第一章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
20世纪末以知识为基础的“知识经济”成为了时代的主流，取代了农业经济、工业经济。中国知识经济逐渐的繁荣印证了世界各国的知识经济在不断的连成一个有机整体，并且深深地影响着生活的方方面面。时代的更新和技术水平的提高成为了XXX主要的标志。基于知识经济的向导，大多数企业正面临着前所未有的挑战和机遇。为了能在竞争激烈的市场环境下占据有利的地位，各企业都争先恐后的吸引知识型员工，逐渐开始以不同的方式重视对知识型员工的培训、不断地在完善知识型员工培训的体制、不断更新培训的方式[[[]陈景伟.基于知识经济下的企业经济管理创新与实践探讨[J].商讯，2020（10）：96-97.]]。然而对于爱未来教育来说，该企业有着长达十五年的发展历史，但其管理方式仍与其他的教育公司有很大的差别。尤其在员工的培训方面，爱未来的培训机制依旧还是沿用公司成立之时的培训机制，培训的方式单一、培训体系不健全、培训针对性较弱，从而导致知识型员工放弃工作，进而提高了企业人力资源成本，近几年不仅给企业带来了损失还带来了巨大压力。
“知识经济”是人类知识积累到一定程度的产物，正如企业员工角色的变化也是随着历史的变化而变化的，即：手工劳动时代（1760年以前）是以体力创造价值；机器时代（1760年至1900年初）是以技术创造价值；电气时代（1930年至1990年）是以技能和知识共同创造价值的；电子信息时代（1990年以后）是以知识创造价值。由企业员工技能的演变，看出“知识经济”时代的中枢已经成为了知识型员工[[[]刘洋.民营企业知识型员工培训现状与对策分析[D].广西：广西师范大学，2016.]]。管理学家彼得·德鲁克认为他们靠自己所接受的教育和获得的知识来决定自己的工作。著名学者弗朗西斯•赫瑞比主张管理者要关注他们，鼓励他们在生活中学习，在学习中分享，创造良好工作环境。20世纪90年代初迎来改革开放的同时也迎来了“知识型员工”。此后，知识型员工就成为了“穿梭”在各个领域的“熟悉身影”，社会劳动的主力军。中国著名管理学家彭剑锋指出，知识型员工能够增强企业竞争力、创造知识财富、使资源得到合理配置。针对各大学者的研究表明，加强知识型员工的培训是每个企业义不容辞的责任。
据调查，爱未来教育知识型员工的数量占据公司人数的90％以上。在如今经济发展XXX环境下，人力资本顺应成为了企业竞争优势的主要来源，而他们也为企业带来了相当强大的竞争力，而且能为其带来增值与发展。由于新一代的知识型员工思维方式、目标定位、价值观等方面与传统方式的冲突，造成了知识型员工流失严重的现象，企业管理者对此现象十分烦恼，不知不觉被当作“特殊群体”。究竟怎样才能建立完善的培训体制和创新出新的培训方式？从而解决这一“特殊群体”所带来的问题将成为社会共同关注的重点。
1.1.2研究目的
人力资源管理重心之一是培训与开发，是现代企业艰巨且重要的一项工作。一场有效的培训不仅能够促进员工个人的全面发展，还能够推动企业的持续发展。随着知识型员工在劳动力市场中的力量愈发的强大，他们知识的革新也引起现代企业及社会的关注，但依旧无法使大量的学者去研究其现状，导致与培训有关的问题分析不透彻，效果评估不完善，许多企业压力重重。爱未来教育作为拥有90％知识型员工的企业，和众多企业一样面临着如何创新培训方式，如何建立完整培训体系、如何激发员工培训积极性等关键问题。
从工作方式和内容上来说，知识型员工与非知识型员工之间差别在于：前者以脑力创造财富，后者基本以体力创造财富，所以在接受培训时内容和形式要有差别。当下各大企业为了提高自身的核心竞争力不断地以各种方式吸收知识型人才，但是能否真正地留住知识型员工就要从其培训出发。能否满足知识型员工的培训需求是能否留住该员工的关键，所以必须要创新并完善培训内容，与时俱进。本文通过研究相关文献和访谈法对该公司的培训体系进行全面分析，目的是解决其培训体系等存在的相关问题，从而建立一个适合该企业发展的培训体系，增强其核心竞争力。同时可以为之后培训与开发相关研究提供一定的理论依据，也可以为企业能够更好的应对市场挑战和保持核心竞争力，提供参考。
1.1.3研究创新
目前，针对知识型员工研究，国内外学者均涉及较少，他们多数是将研究对象定位到企业全体员工。而关于知识型员工培训方面的文献也少于知识型员工的激励、薪酬、绩效、流失等方面的文献。综上所述，能够认识到知识型员工目前所处的社会地位并不是很理想，其被企业所认可的程度也处于劣势。所以本文针对此现象从多个层级对知识型员工进行深入研讨，首先须要结合实际进行具体情况的分析，其次追究其原因并指出相对应的方式对策。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
由于信息社会飞速的发展，所拥有的知识和所获得的财富是成正比的，知识型员工了解只有不断地更新和充实自己的知识才能达到自己的预期高度，所以该群体很看重企业提供给他们的培训机会。在中国，对于知识型员工培训研究的开始要晚于国外，很少有创新的理论观点，这些都与中国的经济发展和理论基础有一定关系。而且中国的企业在知识型员工培训与开发工作的开展方面也存在着较多的问题，成为了中国管理介和学术界迫切要解决的问题。
张望军、彭剑锋通过研究知识型员工的特点和分析人才培训的现状认为要重视以培训的方式提高知识型员工素质，不仅要建立共同赞成的企业文化，还要建立一条企业、员工双相沟通的渠道。为知识型员工的自主健康发展提供创新和谐的企业文化氛围[[[]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，6（22）：91-95.]]。
缪莹认为构建企业文化并建立良好的企业文化传承机制是每个知识型员工责无旁贷的，如果企业在培训方面得当，宣传到位，知识型员工认可企业文化并加以实践，企业文化会被其化为企业推动力。企业文化是一个企业的灵魂，也是所有员工的价值观念[[[]缪莹.企业人力资源培训业开发问题分析[J].如东县劳动就业管理中心.]]。
郑珧、郑沿、李翔在对有效管理知识型人才的探究中认为在新经济时代下，企业的管理难点、重点都在于知识型员工的职业技能的建设，并且知识型员工具有较多稳定、良好的特性，只有从以上几点出发才能提高其综合素质[[[]郑珧，郑沿，李翔.论有效管理知识型人才[J].人力资源，2019，20：30-31.]]。
钟琴在90后培训管理中，对10个企业一共102名90后知识型员工进行了问卷调查，她认为在当今，必须要把对知识型员工的培训和培养作为企业长期发展战略的核心内容，且中小型企业要高度重视其培训管理，才可能实现企业的稳定发展[[[]钟琴.90后知识型员工管理困境及路径—以中小型企业为例[J].钟山职业技术学院.]]。
王荣山在MOOC时代下，明确企业要根据员工个人需求，提出合适的培训计划，利用第三方平台去设计相关培训课程，并落实使员工充分体验，提升培训的效果[[[]王荣山.基于MOOC的知识型员工培训系统探究[J].西北民族大学应用心理学教研室，2015,8：118.]]。
覃琳孙对互联网+发展模式下的知识型员工培训进行分析，提出了利用大数据分析知识型员工的培训需求，能够较为准确的明确其发展需求。在培训的方式上要广泛的创新，尽量的灵活自主，使其充分利用碎片化的时间并提供丰富的知识库[[[]覃琳孙.关于大数据时代知识型员工培训的探究[J].吉林广播电视大学学报，2017，11：128-129.]]。
综合分析较少的实证材料，知识型员工相关的调查研究在中国目前还只是雏形，大部分企业虽然都开始重视知识型员工的培训并尝试创新，也意识到了培训可以让知识型员工受益匪浅，但依旧对完整、有益的培训体系的建立仍然处于劣势，仍然沿用最初的、最基本的培训管理制度。所以培训的效果还是不尽如人意。
1.2.2国外研究的现状
经过对文献的梳理，发现国外对知识型员工培训方面的研究较早，相关文献也较多，可以体现出国外的企业对该方面比较重视。同时，较多的文献为国外企业制定知识型员工培训体系提供了理论依据。
现代管理学之父彼得•德鲁克曾说，员工在接受培训和教育的时候就在不断的获取能量和进步。要重视知识型员工的培训，才能使员工得到成长，让企业得到发展。
Samar N.khalaf Mohammed A.Morsy和Gamal S.Ahmed Nabil A.Ali认为知识型员工是一个知识型企业不可或缺的部门，培训和发展为员工提供了有效的技能，对于他们现在和将来的工作至关重要[[[]Samar N.khalaf Mohammed A.Morsy，Gamal S.Ahmed Nabil A.Al.Impact of Effective Training on Employee Performance in Hotel Establishments[J].Journal of Faculty of Tourism and Hotels,Fayoum University，2016,10：92-104.]]。
Kraiger认为培训旨在使个人的知识、技能和工作行为的提高，以及职业水平、工作效率的提高[[[]Mohameed Saud Miraa，Khaled Odeha.The mediating role of authentic performance[J].Management Science Letters，2019，9：381-388.]]。
Landale提出提供知识型员工培训是为了增强他们目前的专业知识，并为其未来的发展提供必要的技能和能力。而且知识型员工培训对于与企业合作的取得非常重要[[[]Iftikhar Ahmad，Sheikh Raheel Manzoor.Effect of Teamwork,Employee Empowerment and Training on Employee Performance[J].International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences，2017，7：380-391.]]。
1.3研究的方法
（1）文献研究法，通过CNKI知网数字图书馆、中国学术期刊网络出版总库、百度百科等搜索引擎及相关书籍查询获得国内外文献，提前做好相关知识内容的标记。对获得的资料进行分类、归纳并整理，鉴别资料的重要程度并排序；并利用已获得的基础理论知识，深入分析已有的研究成果，指出当前应当解决的问题及未来发展的方向，提出自己的看法、建议。
（2）访谈法，通过对爱未来教育具有代表性的知识型员工进行分别访谈，了解到了当前企业的培训方法，对培训建议及员工的看法等方面，为整篇文章的研究能提供有力的、原始的材料支持。
1.4本文内容与结构
1.4.1本文的内容
本文是以“爱未来教育”的具有代表的知识型员工作为了解、分析、研究的目标，通过对知识型员工定义、特征和培训的定义、方式的理论梳理，运用人力资源管理相关理论，指出知识型员工培训需求、培训主动性、培训方式及培训效果的现状和存在的问题并提出相应的解决对策，从而对外提升市场竞争力和吸引知识型员工的能力，对内使知识型员工各方面都能得到明显的进步，使企业能够持续稳定地发展。
1.4.2本文的结构
本文可分为四个部分：
（1）根据相关文献，分析本文的研究背景及目的，确定研究的方法。了解研究对象国内外的研究现状，深入分析探究相关的文献，并进行相关的整理，理清本文探究的思绪。
（2）相关概念的清楚界定，从相关概念中再次提取与研究相关的问题，通过理论知识的罗列，证实该研究的真实可靠性，并构建本文的初始理论模型。
（3）探究爱未来教育知识型员工培训存在的问题，主要从阐释企业的培训现状、培训方式及员工访谈等方面进行了解，从而发现问题并提出解决对策，并提出建设性建议。（4）对探究结果进行解释、分析、总结，为爱未来教育员工的能力提升、企业的持续发展、核心竞争力的提升提出对策建议。
图1-1论文结构
第二章相关概念及理论
2.1相关概念界定
2.1.1培训的概念及作用
“培训”一词最早是在《科学管理原理》书中被传出，也是有该书的作者泰勒所提出的，是起源于20世纪初的科学管理理论。国外对员工的培训十分重视，所以在培训的理论、方式、体系等方面都分别进行了详细的研究。而中国的企业培训起点则相对于国外来说较晚，直到20世纪90年代中后期才开始研究，所以仍然存在种种问题，当前的培训主要针对的是技术和能力，一般在某项工作开始之前实施的一种行为。
（1）培训的概念
培训是通过培养+训练的方式，使受培训者在一定的方式下尽量多的掌握某些知识和技能；是给任何状态的受培训者传授思维认知、知识技能以完成某项任务的一个过程。据统计，信息时代的飞速更新，需接受的知识和信息每年以18％-20％的增速率产生并发展。学习者由于自身对知识学习的有限性和滞后性，使知识已经支离破碎，导致了知识的“贫乏”，所以培训是顺应时代，应运而生的。培训必须要有一定的投资才能形成，并非是无代价的，也可以说培训是给员工投资的一种特有的形式[[[]任双，王衡晓园.浅谈企业员工培训问题及对策[J].山西农经，2020（05）:94-95.]]。
（2）培训的作用
①提高企业的核心竞争力。一个企业的自身实力是由该企业员工能力技能所决定的，员工的能力技能的提高是通过不断的培训而获得的。当今企业之间的竞争已经成为了企业人才之间的较量。
②提高员工的工作绩效。员工经过培训之后，在生产或者服务过程中，能够在缩减劳动时间的基础上，保质保量的完成任务，既能节省人力还能节省物力。
③增强员工对企业的认同感。企业在培训的过程中，要将企业文化灌输给每一位员工，让每一位员工清楚的认识到，他们代表的是企业的形象。因为顾客接触的是每一位员工，要让顾客感受到每一位员工带来的企业文化，这样往往会出现事半功倍的效果[[[]许孟雷.培训在人力资源管理环节中的重要作用[J].人力资源，2020（02）：144-145.]]。
④员工同企业共同发展。在培训中共同接受多元化的知识和信息。
2.1.2知识型员工的概念及特征
21世纪初，劳动力市场的主要力量在不断地改变，现代企业的核心偏向所在也在随之变化，使社会各界备受关注。
（1）知识型员工概念
思维、时代的不同导致每个时期、每个学者对知识型员工的定义都不尽相同，但其重要程度在飞速的提高.
其中主要不同的看法如下:
表2-1国内外各学者对知识型员工概念的总结
学者出处时间概念
Peter F.Drucker国外1959运用脑力将熟悉的知识与实践相结合，去创造价值。
Rogoski国外1999他们主要的能力为收集、分析信息以及做出使公司受益的决策。他们之间能够相互合作和学习，他们愿意冒险并期望从错误中吸取教训，而不是为错误而批评[[[]Helen M.Hasan.The Wiki:a tool to support the activities of the knowledge worker[D].Wollongong：University of Wollongong，2006.]]。
Francis.Herbie国外2000知识型员工创造财富是依靠自己的所学，以其特有的方式给产品带来更多的价值。
Davenport国外2005将组织中的知识资本的新技能和态度释放[[[]Enda Brophy.The Organlzatinos Of Immaterial Labour:Knowledge Worker Resistance In Post-fordism[D].Canada：Queen’s University Kingston,Ontario，2008.]]。
龙小兵国内2012既有吸收和创新知识的良好能力，还能随着科学技术发展提升工作效率。在企业中用脑力创造较大的价值[[[]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D].长沙：中南大学，2012.]]。
王忠、陈晗、黄倩倩国内2018在企业中能够借助知识技能进行工作，可以将企业中的知识结构带到另一个高度，并且提高组织创新能力，给服务或产品带来更高附加值。他们主要是脑力劳动，工作室是通过对已有知识的创新开展的，价值是在运用其知识和脑力的中实现[[[]王忠，陈晗，黄倩倩.知识型员工工作重塑量表开发研究[J].科技进步与对策，2019，36（2）：119-125.]]。
续表2-1国内外各学者对知识型员工概念的总结
梁瑜国内2019具有比较专业的行业水平，在工作过程中可以自行解决一些相关问题，像高校教师、科研技术人员等[[[]梁瑜.知识型员工胜任力模型构建与评价的思考[J].知识经济，2019，9：5-7.]]。
（2）知识型员工的特征
知识型员工是与中国一同成长起来的一群人，由于成长环境的不同，知识型员工在认知、心理、个性方面与非知识型员工有特殊的特征：
①较强的专业知识和较高的员工素质
拥有较强的专业知识和技术能力，这些来自他们曾经或正在接受的教育。并且他们凭借个人所拥有的较高的技能水平，更多的忠于自身的专业技能，而非公司，所以公司要不断地提供专业技能培训，使知识型员工实现其职业生涯计划。
②注重自我价值的实现
他们个性相对较为突出，需求层次也较高，不允许别人的不认可，教育水平、社会环境等因素使他们更愿意去完成有挑战性、难度较高的任务，凭借成功展示自己，得到他人的认同，从而实现自身价值[[[]曹林庆.F公司知识型员工激励方案改进研究[D].广西：广西师范大学，2019.]]。
③工作安定性差
知识型员工以脑力劳动为主，在接受新任务和新工作时相对于非知识型员工更容易接受。并且在自身观念和知识的指使下，他们更加倾向灵活的工作，一旦工作失去新鲜感，缺失发展契机，则会选择跳槽，以寻求更好更优待的新企业。
④具有独立、创造性思维
与以体力工作的劳动者相比，知识型员工完成任务的方式相对较为轻松，以创新性思维获取新的劳动成果。所以其更倾向于采用独立思维完成一项任务或工作，不愿受制于严格的规章制度。
⑤工作过程不易监督、结果不易衡量
他们较多的接触创新性的工作，更多的需要创意和灵感，想法可能通过时间或地点的变化而变化，反而固定的办公环境会对其不利。他们的工作成果呈现的方式往往是思想、文献、发明等，而且当前经济环境下，很多的创意成果都非一人所为，是团队合作而成，所以无法合理的衡量带来的经济效益。
2.1.3培训需求的概念及内容
在日常工作中，当面对机遇或者困难时，才意识到需要得到培训。而在工作和培训相冲突时，往往有放弃的是培训，所以培训需求就产生了很大的作用。
（1）培训需求概念
在企业工作的实际需求和员工的已拥有能力存在差距的时候，就被称为培训需求。
（2）培训需求内容
①员工需求：让员工明确自身的职业规划是培训需求的首要来源。当员工对自己的职业有规划，并且在企业组织对员工一定的指导下，就有了培训需求。
②企业需求：根据企业计划，判断内部人才的培养是否需要培训；通过胜任素质模型，判断员工需要什么培训；在招聘结束后，要通过培训才能正式上岗。
③市场需求：了解培训未来的发展方向，就要了解市场需求。
2.2培训理论
2.2.1柯氏四级评估模型
柯氏四级评估培训模式是由X威斯康辛大学荣誉教授、国际培训学术权威、国际著名学者唐纳德.L.柯克帕特里克1959年首创的，在它提出的时间里已经在培训界里成为了重要的工具，也是目前全世界范围内被运用最多的培训评估工具，世界500强公司几乎所有都默认它为培训效果评估的标准。唐纳德.L.柯克帕特里克认为培训效果的反映可以从四个方面表现：第一级，对反应进行评估，就是被训人员在接受培训之后的反应，主要是在培训任务完成之后，可以调查问卷的方式，让被训者对讲师的技巧、科目内容、相关设施及自我感悟等方面进行评价。因为被训者最清楚自己所缺乏的知识或技能，能够了解培训是否积极；第二级，对学习进行评估，就是通过学习产生的效果，接受培训的人在培训结束后知识、技能提高与否，将被训者参加培训前后的相关测试结果作比较，了解他们的知识获得程度并且与目标相比对，可以清楚讲师的工作是否积极有效；第三级，对接受培训人员的行为产生的变化进行评估，就是行为改变，考察受训者在培训宣布结束之后，在工作中他们一系列行为是否有改变，改变的程度大小，可以与未参加培训时作比较，这阶段难评估，但是意义很重大；第四级，对效果进行评估，就是产生的效果，从组织范围内出发，考察是否因培训带来了经济上，内部体系上的进步。
图2-1柯氏四级评估模型图
2.2.2终生教育理论
联合国教科文组织曾于二十世纪七十年代开过的一次重要会议中提到知识型员工这一关键词，在当时其社会影响力由于这次会议被侧重关注起来，其提出人为Paul langrand，当时从事于成人教育，任局长一职。他认为终身教育是一个系列，这一系列包括从人出生到生命结束时间停止的最后一刻都要不间断地学习发展，而终身教育并非一定为能够看得见、摸得着的实体，可能是一种思维、想法或者途径、措施等。在终身教育正式提出之后，各国学者众说纷纭，至今没有统一的定论，但是却受到了各国广泛的传播。终生教育除了要重视人在工作时的作用，还要重视人的全面发展，比如人格、个性、潜力等方面。
2.2.3学习型组织理论
学习型组织是由X最具影响力的管理大师彼得•圣吉在《第五项修炼》里所提出的。他认为学习型的组织应该是现代企业所追随的目标，企业应该同员工一起，终生学习，不断优化自己，满足需求，最后达到提高自己的效果。该理论包含五项要素：第一项建立共同愿景，愿景可以是一种共同的追求，是企业内的员工在日常工作中集体努力的方向，可以起到“捆绑”的作用，为共同的目标而努力奋斗；第二项团队学习，是一种集体学习性行为，俗话讲“三人行必有我师”，团队学习可以让员工之间共同学习，互相帮助，从而提高其合作能力和解决问题的能力，是企业凝聚力得到提高。第三项改变心智模型，个人固有的思想，往往会成为组织前进的障碍，多接触不同的人、事，将心中固有的想法随之改变，善于在团队之中寻找榜样去学习，从而寻求改变。第四项自我超越，在愿景的推动下，员工个人愿意专注地投入专业的工作，是自我超越的一种来源。第五项系统思考，无论是个人还是企业，在面对问题前，要全面的搜集相关信息，了解掌握问题全部，才能看清楚该问题本质，从而培养全局观，轻松应对任何问题。
2.2.4需求层次论
“马斯洛需求层次论”是从一位社会心理学家书中所获得，这一理论，至今仍被广泛使用。此人就是亚伯拉罕·马斯洛，他认为每个人都有潜在的五种不一样层次的需求，只有在人最需要的时候才会激励其去行动，而且人的需要是从由外向内得到的满足的。
图2-1马斯洛需求层次论
第三章爱未来教育知识型员工培训现状及存在问题
3.1爱未来教育现状
3.1.1企业简介
爱未来教育，在2005年2月成立于北京，创立人为李廷海老师。李廷海，是国内青年职业生涯规划方面的著名专家、中国科学院所发起的“青年发展关怀计划”的这一活动的名誉导师，有丰富的任职经验和职业规划经验。该公司的服务范围是各企业员工及青年人群，主要的职责是为青年提供职业生涯规划方面的咨询、指导、辅助，以帮助青年提高职业技术能力。当代青年是祖国的栋梁，是家庭的希望。所以该公司教育模式是以青年职业生涯的规划和其自身核心竞争力的提高为主。将职业生涯规划普及，帮助有梦想的青年实现梦想，使学生的有更满意的升学，使青年有就业的保障是其职责所在。
公司经过十五年的发展，为5000家左右的企业提供职业规划咨询、培训等方面的服务，并且都有着合作。为将近50万名学员以各种方式提供了培训，使其成功就业于世界500强或者走入XX机关的中基层岗位。全国将近1000所高校的在校学生提供职业生涯规划培训，有将近200万大学生从中受益。与众多大企业和央企建立合作关系，使优秀的学生可以得到锻炼、实践和就业的机会。
3.1.2企业人力资源情况
企业所拥有员工将近500人，普通员工几乎都毕业于国内外一流大学，其中大专占为少数，有18人；本科生占50％左右，其余为本科及以上。其中以李廷海老师为代表的核心讲师团队有120人，大多都有着丰富的企业相关管理经验和职业管理相关理论，能够灵敏的感知并分析客户存在的问题及相关需求，从而为客户制定贴切的解决方案。
图3-1员工学历分布
企业核心讲师团队具有丰富的任职经验，所以该类员工占5％左右,大多数为70、80后，管理层基本分布在80、90后，企业普通员工90后占绝大多数，由此可以说明该企业充满活力，员工也具有很强的接受、吸收新知识和新技能。
图3-2员工年龄分布
3.1.3企业组织结构分布
该企业一共分为5个职能部门：
（1）人力资源部：负责帮助企业调整规章制度，对企业人力资源进行规划，人才的培训和开发，员工薪酬和绩效的管理等内容。
（2）财务部：在企业目标的条件下，对企业资产的投资、经营中的资本和所获利润的分配进行管理。
（3）市场部：负责设计和开发新课程，对旧课程进行市场的推广，通过开展各种活动用来宣传新旧课程。
（4）咨询服务部：负责帮助客户完成职业规划课程，为客户提供服务，使其提高综合素质，从而实现其目标。
（5）后勤部：保障其他部门正常的运作，并同团队一起实现企业目标。
3.1.4知识型员工培训现状调查
爱未来教育是一个教育培训企业，所拥有较大比例知识型员工，是依靠知识型员工的知识和技能谋求发展的，所以在该公司重视知识型员工的培训就是重视公司的持续发展。为了能够得到最原始，最准确的相关研究资料，所以本文通过访谈法对爱未来教育15个不同层级、不同岗位的知识型员工进行了相关培训访谈。
（1）访谈对象情况介绍
序号性别年龄所属部门职责
1男46人力资源部负责人力资源的优化配置并参与制定培训计划等
2男38人力资源部推进培训计划的实施、招聘并培养人才等
3女24人力资源部组织各部门人员培训、协助上级完成工作等
4女50财务部负责公司全面的会计工作等
5女35财务部负责核账审查等
6女26财务部负责日常公司资金流动等
7男28市场部负责新课程的开发等
8男22市场部负责新旧课程宣传等
9女30市场部负责新课程开发等
10男48咨询服务部讲授课程（核心讲师）
11男46咨询服务部讲授课程（核心讲师）
12女30咨询服务部讲授课程（核心讲师）
13女24咨询服务部讲授课程
14男22咨询服务部协助讲师讲授课程并学习等
15女21后勤部协助上级保障各部门正常运行等
表3-1被访谈人员情况
第一阶段，根据相关文献进行访谈问题的制定。
第二阶段，对企业访谈对象进行确定并沟通，得到对方同意。
第三阶段，选择合适的时间对目标对象进行采访并记录。
第四阶段，对所得到的结果在仔细分析后，记录该企业在所研究内容方面存在的问题，并找出原因提出建议。
（3）访谈结果：
该企业目前所拥有的培训方式相对来说是较少的，没有建立完善的相关培训体系、员工对培训的效果反应也较差等问题。以下是本文对访谈内容分析所得培训现状：
①培训方式集中为以下三种：第一种，讲授法，该方式是爱未来教育在培训知识型员工时较常用的一种培训方法。新员工的入职培训，是先将新员工集中起来进行培训，主要是根据企业内外部的发展情况和员工本人的技能水平，以面对面口头语言传递的形式像员工介绍企业文化，企业产品及规章制度等。培训结束之后，会延用“一带一”的传统模式进行工作。虽然该方式能够节省人力、物力、财力，但是知识型员工所接受的培训是不全面的、不系统的、不科学的，导致培训会差强人意。第二种，案例研讨法，培训者以日常生活中的学员或者企业人员的特殊案例作为员工研讨的对象，在研讨过程中培训者会让员工以其自己的思维分析存在的问题并用公司的产品解决存在的问题，这样可以将员工在工作中遇到问题使得处理能力进行培训，更容易运用在实践中。第三种，小组互动法，管理者提出问题或者相关概念，员工以小组形式进行探讨，能让员工表达自己的想法，还可以增强员工的沟通能力，团队之间的合作能力，互相交换新思维。
②培训制度：就知识型员工而言，该企业相关培训制度，具体体现在员工定期接受培训，其他并没有培训保障的相关制度。
3.2该企业知识型员工培训存在的问题
（1）培训体系不够完善
虽然该企业主要以培训为主，但是企业自身却没有一个健全的培训体系。对知识型员工在培新之前的准备计划，在过程中的实时监测计划，培训结束之后的效果反馈都没有明确的细则规定，整体培训框架是模糊的。培训的课程也没有一个完整的体系，只是根据培训者的经验和企业的发展状况进行培训，缺乏专业化的针对性的培训。培训后的效果也没有很好地跟踪和总结。
（2）缺乏培训需求分析
所研究对象他们受教育水平、生活环境、价值观等都与非知识型员工有很大差别，而且他们每个人之间的思维也各有不同。对知识的理解方式都有他们各自的方式，所拥有的技能也有他们独特的发挥方法。在培训前得不到适当的任务需求、人员需求等方面分析，员工只会认为该次培训毫无意义，从而丧失在该企业的积极性。所以培训需求分析在企业中起着重要的作用，在培训之前进行需求分析，能让知识型员工更加有针对性的接受新的知识技能，并且有效的接受培训，从而树立工作积极性，用更好的状态工作。
（3）培训方式陈旧且单一
爱未来教育作为现代教育培训企业，知识型员工众多，依旧沿用的是最为传统的培训方式：讲授法。传统式培训方式一般对于非知识型员工或者传统的体力劳动者来说是行之有效的，对于脑力劳动的知识型员工来说，传统的培训方式较为死板而且有时缺乏乐趣，无法带动其学习的积极性。而且相对于知识型员工来说，他们的思维较为灵活，创新能力比较强，知识比较全面，单一的培训方式无法让其全面的更新其知识和技能，反而会浪费时间。
（4）缺乏培训有效性评估
在某些培训上，该企业不清楚前因后果，培训目的所在，只是应付了事，表面员工以完成培训，实则毫无收获。只看重培训的形式，为的是完成一项任务，而不是知识型员工的收获。培训结束后的结果置之不理，对知识型员工来说并无任何的帮助和提升，只是企业在不断的浪费其宝贵的资源。
（5）对培训资本投入少
企业把大量的资金使用在了企业的建设上，从而忽略了在员工培训与开发上的投入，不重视员工的发展和成长。导致在知识型员工培训时，接受知识的专业度、使用的教材和接触的设施都存在很大的问题。企业不重视，只考虑自身利益，对于知识型员工的索取要大于投资。由于企业资源配置的不合理，没有专业的知识和技能进行学习，导致知识型员工满意度有大幅的跌落。一部分员工认为没有未来没有挑战，只能选择跳槽。
（6）知识型员工积极性不高
一部分知识型员工对日常培训的开展积极主动性较差，他们在面对培训的时候会产生抵触心理，经过对访谈内容的分析，是他们产生该心理的因素有三方面：第一，知识型员工利益得不到保障，在不断接受知识和技能的提升之后，是为了有更好的职位和薪酬待遇，但是目前并没有相关保障。第二，每个人自身的需求都是不一致的，不同阶层不同年龄，所需要接收的知识技能并不相同；第三，绩效考核方面，现有的绩效考核只是对于培训服务及学员数量，知识型员工只注重眼前的利益，不为长远发展而考虑。
从上文的问题描述中可以看出，该企业所拥有的知识型员工都有着偏高的知识技能储备和素质，但是在培训问题上存在较大的漏洞。目前虽然拥有90后知识型员工居多，但如果企业依旧对培训方面的意识淡薄，对培训方式不加以更新，对培训体系不加以完善，90后知识型员工会因为得不到发展和提高而离职。则企业就会不断失去新生力量，那么，竞争力也会随之减小，从而让其他企业有可趁之机。
第四章企业知识型员工培训问题存在原因分析
4.1知识型员工培训规划缺乏完整性
企业的培训应该有计划性和全面性，培训之前要先进行培训需求分析，才能提出合理且有针对性的培训计划方案；培训过程中要采用多样的培训方式并调动员工的积极性从而增强知识型员工对培训的充分吸收；在培训宣布结束的时候要及时的利用效果评估法进行评估，注重培训的转化。而爱未来教育对知识型员工的培训只是为了满足于短暂的需求，没有完整全面的计划性；对培训方式的利用也是陈旧并且单一的，并不能全面的、系统地为员工提供培训；没有及时的评估反馈的环节对以完成培训的员工进行各方面评估，使培训工作得不到有效开展。同时，爱未来教育并没有将培训计划根据社会的发展进行修改，十五年的发展历史依旧沿用的是陈旧的知识型培训体系和单一的培训形式。
4.2培训需求的缺失
培训需求是知识型员工培训首要环节，而培训需求若有缺失不仅该培训完整性受到很大影响，还会使培训效果缩减许多。该公司在为有针对性的培训做提前规划时，对组织、工作任务、人员的需求方面是缺失的。在培训前，若存在有需求分析，那么对该培训的计划的制定有极大的准确度；在培训中，需求分析能够清楚地针对被培训者进行问答，促进培训的有效性；培训结束后，培训需求能够提前判断培训的有效性，让知识型员工更有针对性的接受新知识技能。
4.3缺乏培训方式的创新
对培训方式的利用是陈旧并且单一的，并不能全面的、系统地为员工提供培训。在爱未来教育发展的十五年以来，该企业并没有将培训方式根据社会的发展现状进行修改，而是依旧沿用的是陈旧的知识型培训体系和单一的培训形式。使员工逐渐失去该存在的热情，总是被动的接受培训，不仅大大降低了培训的有效性，而且极大地影响了公司的进步。
4.4培训评估机制的缺失
无论什么样的体系最终的评估反馈是必不可少的，培训体系同样如此。对于教育培训企业来说，培训的效果评估机制是使企业知识型员工培训顺利进行的保障。在知识型员工培训前，建立评估机制可以及时调整培训的目标及内容设置，让过程变的更加的完美和有效；在培训中,可以实时以此为依据观察受训者反映，是课程过程得到优化；培训结束后，建立评估机制可以使效果转化为数据，可以帮助培训课程设计完善，并且可以使整个培训体系得到优化。正因为爱未来教育缺少这样的机制，每次培训在每个员工身上所呈现的效果都是层次不齐的，有的甚至没有效果，只是盲目的接受培训。在培训计划建立过程中也出现重重困难，培训结束最后无法使效果得到转化。
4.5资本计划的缺失导致培训投入不足
爱未来教育作为发展十五年的企业，其主要是提供青年职业教育的规划，咨询、培训服务。而目前中国对职业规划重视程度较低，其相关课程也只在各大高校中提供，课程专业度也比较低。因此，爱未来教育的当务之急是广泛的推广职业规划，以各种方式，让每个家庭都提高对职业规划的重视程度，从而轻松快速产生大量收益。对于公司管理者来说，他们将资本投资的中心放在了企业经营和教育推广上，导致培训的投资不足。在这样区别对待的情况下，使教材、设施、环境的落后，则知识型员工往往会在面对培训时缺乏兴趣和积极性。此外，由于投入资本的不足，他们失去了对一次次相似的培训的主动性，常常表现出了安于现状，不思进取的工作态度，仅仅把培训当作为一种任务。导致许多培训课程因为环境、设施等问题很多的环节都不能完全的发挥出作用。
4.6与企业人力资源管理体系相脱节
培训被所有企业，所有学者都十分的看重，而且从内到外深深地影响着企业的进步，因而此环节坚决不能与人力资源管理相脱节。目前来看，爱未来教育的知识性员工培训体系并没有很好地与人力资源管理体系相结合，从而导致在参加培训前并不重视，在参加培训时并不在意，在培训结束后并没有效果的状况。造成该局面的原因有：
（1）知识型员工培训体系与薪酬和晋升机制相脱轨，在知识型员工提升能力和知识的同时是为了能有好的晋升机会或者薪资待遇的提高，然而爱未来教育没有相关的制度，使员工并没有实质的要好好参加培训的理由，则选择持无所谓的状态。
（2）绩效考核完整度欠缺，现行的绩效考核制度导致知识型员工只注重眼前利益，从而不重视培训，逐渐丧失对培训的积极性。
第五章爱未来教育知识性员工培训对策建议
上文对爱未来教育知识型员工培训的现状进行了全面的分析，综合得出了一系列的相关培训的问题，在目前严峻的企业竞争的激烈形势下，当前的培训体系对企业的发展会有一定的阻碍。知识型员工培训应该是一套系统、新型、长期的规划，所以该企业应当从对知识型员工的需求分析、建立健全的培训体系、提高员工积极性等方面，提出完善的建议，是企业能够迅速的得到提高和发展。
5.1建立健全培训体系
针对企业同行进行竞争的问题，须要拥有强大的优秀人才团队，来拉开企业之间的差距，将企业的优势展现出来，而优秀团队中最突出的人才当之无愧为知识型员工，如若在企业未来计划中对知识型员工没有足够的关注度，会导致整体企业体系模糊不清，不健全，必需加强对其发展的重视。企业首先根据其本身、知识型员工个人及企业的发展战略来确定培训的需求，同时要制定出培训目标。知识型员工培训是不可能单独存在的，若想有效、有针对性的让知识型员工得到应有的提高，培训体系完全要根据企业总体的战略并围绕企业的培训制度来制定，并找出该培训重点。其次，在建立相关的有针对性的培训方案时，要进行全面的考虑，将全体知识型员工、企业系统的管理程序及现有的产品及服务，都要作为培训方案的参考，使培训的运作更加有效。同时要注意，知识型员工培训周期的制定，也要根据企业和知识型员工的整体状况进行确定，切不以随意制定培训周期，打乱员工正常的工作秩序，影响企业有序经营。最后，最重要是要得到管理层的支持，企业管理者自身应该要建立一个全面的培训理念，不仅要认识到培训是组织规划战略中必不可少的要求，而且更要重视日常知识型员工培训工作的具体实施。
再建立完整的培训计划下，企业要适当构建激励机制，使员工提高积极性，并且要把激励机制以制度的方式去阐明和规范。保障培训能够有序进行。对于培训内容的选择上，要做到尊重和采取每个知识型员工的建议，同时要合乎情理，契合个人，能让其真实的感受到自己通过培训在知识、技能上都有较大的提升。这样的培训才是行之有效的。培训后期要注意发现在公司的潜力股，对公司存在的潜力股要对其更多地加以关注，对培训资源要适当的倾斜使用，面对提升较快，知识技能专业性较强的培训，适当让其增加参加次数，可以使其感受到企业对其重视程度。提高外部竞争力就要先重视内部培训机制的建立。
5.2培训需求的分析
培训体系最重要的一个系列就是对需求进行分析，也是在整个体系开端的位置，能为计划的制定提供一定坚实可靠的基础内容。需求是在目标与现实之间存在的一种差距，而对于培训需求要解决的问题就是把存在的一定的差距重新确认。知识型员工培训需求分析要从三个方面进行分析，这样才能使培训需求更加有效并合理。
5.2.1组织的需求分析
随着经济时代的发展，教育机构的数量在不断的增大，所以爱未来面对的外部竞争越来越严峻。说明组织的需求分析对于整个体系来说有着“抵御外敌”的作用，组织方面的培训需求分析要根据爱未来教育的战略目标、内外部环境进行全面的分析。
（1）清楚组织的战略目标，保证培训目标与战略目标相一致，这样在培训得执行活动中会更加顺利。
（2）对组织已经存在的资源继续分析，要先事先对能够调动的可用的有效资源进行确定，从而根据在已经固定的资源基础上确定要接受培训的目标。资源的有效利用会影响到培训效果及知识型员工的积极性。
（3）组织文化的分析，企业文化对培训的成功与否有着很大的影响，其价值观、制度、行为习惯等都会对培训产生不同的影响。要建立良好的组织氛围，对培训的开展起到保障作用。
（4）组织内外部环境分析，上文中提到的组织内部的气氛，组织外部的政治、经济、文化及竞争环境对培训需求分析的影响。
5.2.2工作任务分析
工作任务分析即对需完成工作的内容、职责，从知识、技能方面等进行分析，对工作任务的分析可以得到知识型员工日常的工作状态、工作中存在的问题及有效解决问题的培训方式。该分析需要经验丰富的员工和管理人员同参与，主要决定培训的内容。工作任务分析的主要来源：
（1）工作说明书：说明该工作的主要职责，任务、要求等，从工作说明书中对培训需求起着导向作用。
（2）观察知识型员工工作实际情况，并结合企业所要求的工作方式进行分析。
（3）完成一项工作任务所对应着就是需要掌握的一系列相关的技能：知识型员工日常的任务不仅是做好自己该做的，还要达到企业所要求的绩效，因此，应该对完成每项工作的胜任力要素进行分析界定。
5.2.3人员的需求分析
对人员方面的需求分析就是，以员工为分析对象，将员工在完成每项工作的所需进行针对性分析。爱未来教育以教育培训为主营业务，其员工以知识创造为主，而且近年来员工的年龄结构层都在90后，所以其培训需求存在较大的差异。他们作为新一代的劳动主力，他们对工作和自我的认识都有自身的想法，因此要以固定的时间观察知识型员工的绩效情况。
（1）对知识型员工工作的态度、绩效及技能等进行综合比较去分析，通过分析来确定各自岗位的知识型员工对其工作任务是否能承担，以来敲定他们的培训需求结构。
（2）要对知识型员工的个人素质和能力及岗位匹配度，进行重点的分析，因此来决定每个知识型员工接受培训的类型。
对爱未来教育来说，想要提升整体培训系统，作为首要环节的培训需求分析就要从组织整体、工作任务及知识型员工个人三个方面进行，同时要把它融进计划中。
图5-1培训需求分析
5.3创新并选择培训方式
XXX劳动主体——知识型员工，他们拥有灵活的思维，他们能够将以拥有的知识、技能灵活地运用到工作之中，从而以脑力知识为企业创造价值。培训方式的不同影响着培训内容能否充分被知识型员工利用。目前爱未来教育采用的培训方式主要为传统的讲授法、案例分析法和小组互动法，其方式陈旧而且单一，无法使员工接受到有意义的培训。
5.3.1培训方式的创新
爱未来教育现拥采用的培训方式为：讲授法、小组研讨法和案例分析法三种基础的培训方式。以下为新型的培训模式：
（1）头脑风暴法：管理者或经验讲师提前提出一特殊问题，通过会议的方式，集合相关培训人员，让他们打开创新性思维并畅所欲言，从而激发其灵感，使参与的知识型员工能够增强其语言表达能力、思维的开阔性和与团队的合作精神。
（2）角色扮演法：针对所要培训内容，提前编制与工作内容、工作方式、工作环境相似的模拟场景，将相关参加培训的知识型员工参照日常工作来扮演某个角色，模拟的处理工作中的事务，借此方法来判断并提高面对问题时的处理能力。
（3）退式学习法：与其他方式不同的是，该方式并不需要把受训的知识型员工全部集中起来，只要将培训的内容分为小块知识，按时将纸质版或电子版的培训内容发放到受训者手中，由其自行进行学习，通过阶段检验或评估的手段进行测验，时期完成既定目标，以自身的方式充分自学培训内容。
（4）在线学习（E-learning）：电子支持的学习和教学，程序性目的在于知识建设、提升个人经验及受训者的知识。信息和通信系统，以网络作为特定的媒体来实施的学习过程[[[]Djamshid Tavangarian，Markus E.Leypold，Kristin Nölting,，Marc Röser，Denny Voigt.Is e-Learning the Solution for Individual Learning?[J].Electronic Journal of e-Learning，2004，2（2）：273-280.]]。
（5）体验式学习（Experiential Learning）：最为重要的是教学过程中方法的使用，从而促进“学与做”，在网络课程中的学习，献对相关概念进行学习了解，在进行一系列的动手操作[[[]Leong Y.Jonathan，Ma Nang Laik.Using Experiential Learning Theory to Improve Teaching and Learning in Higher Education[J].European Journal of Social Science，2019，6（1）：15-23.]]。
（6）即兴法：丰富知识型员工的想象力。从随便的文字、思想、概念开始，将随后发生的一切记录下来，被训者发挥自己想象力遨游在自己的大脑世界中。该方法将会使知识型员工形成发散型思维，提高其创新能力[[[]林寿.试论知识经济时代的人力资源管理—知识型员工的管理与培训[D].厦门：厦门大学，2002.
5.3.2培训方法的选择
由于爱未来教育为教育培训企业，所以知识型员工的职位层次较扁平，而职务划分较清楚，按照知识型员工职务划分：
（1）管理者，主要指各部门管理者及最高领导者，其培训的内容主要为经营管理理念、企业的战略规划技能、人才的开发和培养、全面统筹等能力。
（2）核心讲师及课程开发人员，主要指经验丰富、知识技能过硬的讲师和负责课程开发和创新员工，其培训内容为培训课程的设计、创新思维、相关课程教材的编写、培训心理学等方面。
（3）讲师，主要指相关培训经验较少的知识型员工，对其的授课的技巧、课堂的组织、基础的培训知识进行培训。
（4）普通知识型员工，除讲师、开发人员、管理者以外的知识型员工，培训根据其工作性质、工作内容及职业规划进行。
（5）新知识型员工，新入职的知识型员工，对其的培训内容有：基本的相关企业的知识技能、爱未来教育的企业文化、爱未来教育的规章制度等。
职务类别培训方法
管理者讲授法、小组研讨法、头脑风暴法、在线学习等
核心讲师、开发人员讲授法、案例分析法、小组研讨法、即兴法等
讲师讲授法、角色扮演法、体验式学习法、案例分析法
普通知识型员工讲授法、角色扮演法、退式学习法、在线学习法等
新知识型员工讲授法、头脑风暴法、角色扮演法、退式学习法
表5-1培训方法选择表
5.4加强培训效果评估
知识型员工培训的效果评估是培训计划过程至关重要的一步。它是本次培训的结尾活动，是下次培训重要的开始环节。完成知识型员工培训评估才等于本次知识型员工培训结束。培训的重要性是源于培训所给知识型员工带来的工作行为、思维方式上的变化，直接影响企业的业绩情况。而培训效果评估就是用来衡量培训产生的效果及收益的重要的工具。
5.4.1知识型员工培训评估意义
（1）能够将培训结束后所呈现的效果以适当的方式进行评判，以评判的结果去衡量培训过程中任一阶段的完成性。
（2）可以判断知识型员工行为、思想方面在工作状态上是否有改变，以及是否愿意向他人宣传该计划。
（3）通过评估，充分深入了解他们经过培训的所知所得，就可以将此作为依据决定下次培训人员，这样可以节约资源还可以因材施教。
（4）可以相互比较各培训所产生的成本和利润。
5.4.2知识型员工培训评估的步骤
（1）准备阶段
对培训的需求分析是可以作为评估的依据。在培训前有基础的情况下制定评估的目的，培训过程中要适当地进行修改并且用定性定量两种方法对培训评估的数据进行分析，重点要了解因为目的的不同，所以在数据的收集方面也会有步骤随之改变。
（2）实施阶段
①本着全面、科学、实用等原则确定知识型员工培训评估的层次，企业要实事求是，按照自身情况，有针对性的开展评估工作。一般为四层评估。
②确定培训的评估方法，按时间可将评估进行分类，对不同层级也要采用不同的评估方法
③对评估需要的原始材料进行收集，培训评估的重要环节正是资料的收集和分析，还有将层级与材料相对应，对得到的数据深入，全面地进行分析，进而作出结论。
（3）阶段总结
将结论生成报告，将培训项目的基本情况、培训人员检测结果、项目的评估结果包括在内，及时进行跟踪反馈并在受训者、受训者上级、培训的组织管理者中进行传阅，最后由人力资源部门及时收集对报告及培训项目的意见，从而进行改善。
5.4.3知识型员工培训评估的方法
（1）现场培训评估法：就是在完成一场系统的培训后，以现场测验的形式进行现场答卷，让受训的知识型员工对所培训的内容、讲师及环境氛围进行调查。
（2）访谈法：可以了解一个知识型员工对培训方案的满意度，可以了解员工对自己在工作中的要求是什么，还能清楚的了解员工的感受并帮助其确立目标。
（3）工作绩效评估法：这个方法需要一定的时间，要在培训结束后的3-6个月内进入部门进行实地考察或书面调查，了解知识型员工在接受培训后是否在工作态度、工作方式及人际沟通方面有所提高。
5.5资源的合理配置
对于爱未来教育有两种培训资源，一种为社会的培训资源，另一种为企业内部的培训资源。而对于像爱未来这样知识型员工众多的企业，社会培训资源是远远不够的，企业本身所拥有的培训资源也十分的重要。因此对企业内部培训资源的利用包括：1、建立内部专业的培训是队伍，建立企业自己的培训师是人力资源管理培训与开发中必不可少的。对选出的培训讲师要集中的培训并公开确认，正式建立内部培训讲师团队；2、培训理念的整合，保障其他部门支持，培训是需要多方配合的，尤其高层的管理者一定要认识到培训对企业的重要程度，并在经济上给予支持。只有整个组织的相互配合，才能看到最成功的效果。只有爱未来教育内部资源得到合理配置，才可以降低员工的离职率，同时激发员工的主动性，快速的得到发展。
5.6将培训与员工的职业生涯规划相结合
知识型员工在自我发展方面有极大的要求，而职业规划是激励其实现终极目标的全过程，不同时期，不同阶段所要达到的目标都不同。所以只有在培训计划、实施、评估的整个过程中与个人职业规划相结合，才能使培训不断地渗透到员工不同阶段的职业规划中，从而拉动知识型员工主动行动，并增加有效的效果。
在建立企业的培训体系时，要使让企业所制定的目标同知识型员工所向往的目标结合起来，根据员工不同阶段的发展目标制定培训方案，只能使培训超前于个人发展，或与之相同步，不能落后于个人发展。通过了解并分析知识型员工所不同的方面，制定合适的目标，通过培训来逐步实现。帮助其提升自我。
第六章结论与展望
6.1结论
在知识经济崛起的今天，使知识与经济之间得关系在人们心中有了全新的认识。学习和教育是相辅相成的，自古以来两者就十分的重要，现如今“快”生活方式使二者更为重要。随着信息技术的不停发展，企业社会运营的环境在不断地产生变换，外部的竞争也逐渐的更加激烈，因此加强对知识型员工的培训己经成为了刻不容缓的企业责任。本文是以特定的群体最为对象进行研究，有一定的理论及相关材料为依据，在对研究对象深入调查了解之后的结果进行系统的分析，总结出爱未来教育在知识型员工培训方面的问题并提出了相应的解决对策。得到了以下结论：
（1）“爱未来教育”的核心竞争力不言而喻，该群体的重要性占比十分大。因此管理者的任务将十分的艰巨，认真分析、总结每次的培训，才能充分的解决培训中存在的不足与问题。在要重视企业的经营投资前提下，更要对培训的投资加以重视，而且对培训计划的制定、实施、评估要实时跟进，以便修正和改进，使效果更加显著。
（2）“爱未来教育”必须建立完善的培训体系以保证培训的有效性，第一，培训需求分析，从组织、工作任务、知识型员工三个方面进行全面需求调查，最重要的是增强可行性；第二、培训计划要根据需求分析进行制定，并在计划实施过程中，根据员工的反应和发现的问题积极提出改进措施，保证培训的顺利有效进行；第三、知识型员工培训的结果要充分进行有效性方面的评估，要从员工培训后的工作现状、工作绩效、企业整体工作氛围等方面对培训的有效性进行评估。改善所存在的不足之处，从而实现持续经营。
（3）必需建设良好的企业文化环境，建立与培训体系相连接的晋升和薪酬制度，促使知识型员工的态度由消极被动变为积极主动。
6.2展望与不足
本文在整个调查、研究阶段，尽可能的追求严谨、全面、科学。但由于个人知识结构、时间、现实环境等方面对调查研究产生了一定的限制，因此还是存在许多问题需要在以后的研究中进行修改完善。
（1）本文对调查对象的选取数量较少，访谈问题设置针对性较强，导致全面性和严谨性有所降低。在以后的研究中对调查的对象个数要适当的在能力范围内增多，从而提高全面性和严谨性。
（2）本文在分析存在问题的原因时，虽然从不同角度对知识型员工培训的问题进行了分析研究，但依旧缺乏深度和广度。在今后的研究中，分析问题不仅要用定量分析，还要加入定性分析的元素，更加深入全面的分析原因。
（3）本文对解决问题对策的提出，大多是在理论的基础上，缺乏一定的实际性。所以在以后的实践中，要进一步在将理论与实践相结合以增强对策的有效性、完整性、可行性。
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参考文献
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