5G自媒体时代人员招聘的机遇与挑战

内容摘要

5G自媒体时代的到来，给社会的各个领域都带来了新的机遇，尤其在人力资源管理这一领域的人员招聘环节，在扩大人员招聘渠道的同时，还帮助用人组织进行了雇主品牌的宣传。而人员招聘作为用人组织获得人才的重要途径，对组织的整个人力资源建设和管理有着至关重要的作用。本文通过文献调查法、数据分析法所获得的文献资料与数据了解到，普遍的学者认为利用自媒体平台进行招聘与传统的人员招聘相比，在招聘效果、费用、效率等方面，都对组织更为有利，同时对雇主形象、内部文化的宣传都有着突出的表现，利用自媒体平台进行招聘，已经成为当今用人组织进行招聘的一个重要渠道了。最后，通过分析阐述5G自媒体时代对人员招聘产生的影响以及面临的机遇与挑战，说明人员招聘在5G自媒体时代的挑战面前，应该注意的原则和提出相关的完善策略。

关键词：自媒体平台；人员招聘；短视频；直播

一、绪论

（一）研究背景与意义

　1.研究的背景

随着自媒体时代的到来，越来越多的人更倾向于使用手机来及时地更新以及获取别人的信息，而这也促使了用人组织越来越重视自媒体平台在人力资源管理工作中的应用。组织通过自媒体平台可以更快、更便捷的公布消息，同时自媒体平台也为组织与求职者提供了一条互相交流的新渠道。

作为第五代移动通信技术，5G网络将可以提供比4G网络快最少一百倍的无线网络速度，同时其更高的网络容量、更低的网络时延、更少的能源消耗等特点将使得移动互联网、物联网进入崭新的时代：万物互联。无论在什么时候、什么地方、什么物件、什么事情都能通过网络连接起来。自媒体也将在这万物互联的5G时代得到更进一步的发展。

近年来，传统的人员招聘方式低效率、高成本的现状已经无法满足当前用人组织的人才需求，人员招聘渠道的更新刻不容缓，而5G自媒体作为近年才出现的新事物，与之相关的人员招聘研究就显得较为新颖，虽然现有的资料资源较少，但也不乏有部分学者对该方面已有所研究并发表了文献，这也表明了，5G自媒体时代的到来给人员招聘带来的影响正逐渐被人们所重视。

　2.研究目的与意义

（1）研究目的

人员招聘作为人力资源管理规划中的重要环节，影响着人力资源管理工作各个环节的运转。而5G自媒体时代的到来，自媒体平台为人员招聘带来了理念上、技术上的革新，对整个人员招聘工作的发展影响重大。

在5G自媒体时代，要想创新人员招聘的渠道、模式，就需要建立一套完善的自媒体招聘体系，以此来抓住机遇，应对挑战。

（2）研究意义

将5G自媒体平台应用到人员招聘中，建立自媒体招聘体系，对于人员招聘环节乃至用人组织本身的发展都意义重大。

5G自媒体的问世，使得各组织在利用自媒体平台进行人员招聘的时候，不仅可以借助平台收集到的数据对人员进行筛选和任用，还可以对组织的雇主品牌和内部文化进行宣传，既可以充分利用自媒体平台的便捷性来缩小人员招聘工作中部分环节的成本，又能建设良好的雇主品牌，向社会树立优秀企业形象。

（二）研究创新点

论文的研究创新点主要分为主题创新和应用创新。

本文的主题创新体现在研究主题为5G自媒体时代下，人员招聘所面临的机遇与挑战。在当前的相关文献资料中，研究人员对于自媒体招聘做了一部分研究，但对基于5G网络下的自媒体招聘内容进行研究的是少之又少。

而应用创新之处则在于将5G自媒体平台的技术应用到人员招聘中去，借此来分析人员招聘在5G自媒体时代下可以抓住的机遇和面临的挑战，并提出相应的完善策略。

（三）本论文相关的国内外研究动态

1.国外研究动态

近年来，社交网络(Social Networking Sites, SNSs)在国际上得到了快速的发展，各网络社交平台在方便人与人之间快速获得信息的同时，也成为了各国企业招聘、人员应聘的一个全面、对称的获得信息的渠道，SNSs招聘便应运而生。国际对SNSs招聘相关内容的研究也逐渐多了起来。学者从沟通、人格、计算机、网络、信息、组织与员工等角度进行研究。调查显示，在X有93%的招聘人员在使用社交网络进行招聘，其中73%的招聘人员为组织找到了符号需求的人员，51%的招聘人员则利用SNSs直接拒绝了应聘者，这也证实了HR采用SNSs招聘的趋势正在不断加强，作为网络媒体招聘的一种模式，SNSs招聘正逐渐深入人心。

　2.国内研究现状

我国在人员招聘理论的发展历程及相关概念的研究较为成熟，但基于自媒体的人员招聘方面的相关资料相对较少，在近几年才逐渐有学者发表关于自媒体招聘等相关文章。

2015年，柳格、周伯鼎在《浅析自媒体下的企业人力资源招聘》中表示自媒体的出现，从企业角度来说，节约了大部分的时间成本，也将费用成本降到了极低，与此同时，还降低了招聘人员的工作量，提高了工作效率，企业不仅可以及时变动招聘计划，还能让应聘者获得关于企业当前总体的状况和企业历史发展进程。从应聘者角度来说，自媒体为年轻的就业者提供了一种较为便利的招聘信息获取渠道，而这种渠道与日常生活的信息获取方式密切相关，信息被获取的概率很高。2017年，张朕在《论自媒体环境下企业人力资源招聘的完善策略》中表示自媒体的出现，让企业在通过自媒体平台进行招聘活动时，目的已经不单单是为了进行人员的筛选和任用，还为了可以达到塑造企业的雇主品牌以及对企业内部文化进行宣传的效果。同时企业还可以在制定自媒体招聘计划时，对招聘岗位进行详细的分析和预判后，再通过自媒体平台进行发布，在降低招聘过程中的资源浪费的同时，招聘效果还能有显著的提高。2019年，王丽娜在《自媒体时代网络招聘的有效性分析》中表示自媒体作为当下最先进的媒体信息传播模式，在采用最先进的网络信息技术的基础上，更好地满足了用户的个性化需求。而其迅速的发展，也为企业发展创造了一个巨大的机遇，让多数企业可以将促销信息、招聘信息和生产信息等放到自媒体平台上，借助自媒体告诉传播、受众广泛、成本低等特性，推动企业的发展。

综上所述，目前我国在自媒体招聘方面的研究，主要侧重于招聘成本的降低、招聘速度的加快以及雇主品牌的宣传等内容，这也预示着自媒体招聘对比传统人员招聘，在招聘成本预算上有着巨大的优势。

（四）研究方法

文献调查法：通过中国知网、维普网等专业网站收集整理国内外关于5G网络、自媒体平台、人员招聘等相关研究的各类学术研究成果，找到可供本论文借鉴的理论基础和结论的同时，也发现现有研究成果有待补充的方面。

数据分析法：通过相关渠道收集与论文相关的数据资料，在归纳和整理数据资料的基础上，对数据进行分析应用。

二、相关理论概述

（一）人员招聘的理论

　1.招聘的涵义

招聘是组织为了满足自身的发展需求，根据组织内人力资源战略规划的要求，向组织内外部发布岗位招聘信息来吸引、寻找那些对组织岗位有兴趣的人才前来应聘，最终通过选拔、面试、等环节的科学甄选，获得组织所需的人力资源，并安排其到所需岗位工作的过程。

2.人员招聘的内容

人员招聘是组织为了发展需求，通过各种招聘途径去寻找符合组织要求的人员，并吸引或鼓励其到组织中就职工作的过程，是组织人力资源管理工作中的重要组成部分。

组织需要进行人员招聘的原因主要有以下几种：第一种，组织刚刚成立，亟需人员补充；第二种，组织因发展需要进行人员扩张；第三种，组织架构存在不合理现象，需要对人员结构进行调整；第四种，组织内有人员因故离职，出现岗位人员空缺，需要进行填补等等。

组织在进行人员招聘的时候，有内部补充和外部补充两个方面，即通过内部招聘或外部招聘进行人员的补充、替换。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

（1）内部招募

内部招募是指组织经过内部晋职、人员调换、工作轮换、人员重聘等方式来进行内部的人员调动，从组织内部人力储备中挑选出适宜的人选来填补空缺或新设的岗位上去的过程。

（2）外部招募

外部招募是组织借助一定途径，在组织外部寻找符合岗位需求的人员，并通过选拔、面试等流程，将其吸收进组织进行任职的过程。一般进行外部招募，主要是因为组织内部缺乏符合要求的人员来填补岗位空缺，或因岗位特殊，需要一定任职资格的人员担任才行，又或是想要通过吸收外部人员，给组织带来新的技术、思想理念。

（二）5G自媒体的概念

1.自媒体的概念

自媒体作为当下最炙手可热的媒体信息传播方式，充分吻合了当今网络时代用户的使用特征，既采用了当前最先进的互联网信息技术，又能较好的满足使用者的个性化需求，使媒体信息传播一改原先的仅能由专业人员操作的问题，走向大众化。在确保了信息安全性和规范性的前提下更加平民化、私人化、易学易操作，因此也被称为“个人媒体”、“自媒体”。自媒体形式的出现，对全球范围内的网络信息传播模式产生了巨大的冲击，将信息共享的概念推向高潮。自媒体借助技术快速发展的移动互联网终端在对媒体信息进行不同程度的转载与发布的同时，也在不断收取他人共享出来的信息，将信息传递带入了一个新的时代。

　2.5G时代自媒体的发展模式

随着5G时代的到来，终端设备性能和网络速度都提升了，自媒体内容制作变得更加简单，传播变得更加快捷，小范围的互动性也变得更强。短视频、直播等视频动画形式将成为5G时代自媒体的主要传播形式，手机作为人们每天接收外界信息的工具，可以让人们有效利用每天的碎片化时间进行信息获取，短视频可以形象生动地将信息表现出来，直播则可以做到实时的信息传播，极大的符合了人们通过手机获取信息的特点。而高效的推送使得人们获取信息更加地方便、快捷。

　　3.5G自媒体时代的人员招聘

（1）自媒体招聘

传统的人员招聘方式已经很难满足当今各用人组织的发展需求了，甚至成为了限制其发展的羁绊，为追求更高的效率和更高的利益，正在逐渐成熟的自媒体模式为组织人员招聘的改革带来了巨大的机遇。组织可以将生产信息、营销信息、招聘信息放置在自媒体平台上，借助互联网广泛的用户，将信息高速且低成本的散发出去，促进组织信息传播、人员招聘方式的变革。

（2）5G自媒体招聘

顾名思义，5G自媒体招聘是自媒体招聘在5G网络的推动下进化而来的。随着5G时代的到来，自媒体从图文模式逐渐转化为视频动画模式，促使自媒体招聘借助短视频平台、直播平台，以视频或直播的形式进行，将自媒体招聘带入一个新的时代，打破了空间、时间的限制，让随时随地面试成为可能。

三、5G自媒体的出现对人员招聘的影响

（一）人员招聘的目的变化

　1.人员招聘的目的

人员招聘的目标主要是及时招聘到符合组织岗位需求的人员；确保录用人员的数量和质量符合组织发展战略规划的要求；做到人岗匹配，人事相宜的同时，还要为组织做好人才储备工作。

2.自媒体招聘的目的

自媒体的出现和广泛应用，使得组织在自媒体平台上开展的招聘工作，已经不是单纯地为了进行人才招聘和任用，组织通过自媒体平台，可以在进行传统招聘工作的基础上，增加一些雇主形象和内部文化的宣传，既充分利用自媒体平台减少了招聘各环节的费用成本，又可以为组织在网络上进行雇主品牌宣传，树立良好的社会形象。

（二）人员招聘方式的变化

　1.人员招聘的方式

人才的数量和质量，是组织战略发展的基础，也是决定组织发展前景的重要因素。而当今的人才市场随着互联网的进步而变得更具挑战性，组织想要找到合适的人才，是可遇不可求的，因此，对于当今用人组织来说，想要以较少的成本，招聘到适合组织自身发展规划的人才，最关键的一点就在于能否选择到高效且准确的人员招聘方式。而在丰富多样的人员招聘方式中，想要选择合适组织发展规划的方式，就成为组织人员招聘的重点关心问题。

在自媒体出现以前，传统的招聘方式主要有内部员工推荐、内部储存人才库选聘、外部的广告招聘、猎头公司、校园招聘等形式。

传统人员招聘选择招聘渠道的主要步骤有：分析组织的招聘要求；分析招聘岗位的特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法。

　2.自媒体招聘的方式

自媒体出现以后，各用人组织在进行人员招聘时便开始将目光转移到自媒体平台上，利用自媒体平台进行多方位、全面的人员招聘活动，快速匹配与组织发展相符合的人才，网络招聘类公众平台也随之应运而生。

微信公众平台作为自媒体平台的标杆，用户基数多，有调查显示，目前微信有10.5亿月度活跃用户、2000万微信公众号、150万企业使用微信企业号。组织可以借助微信公众平台高效率、低成本的特点，精准推送、全员招聘，有效提升招聘效率，节约招聘成本。将微信公众平台打造成组织的招聘平台，可以帮助组织更新原先的招聘方式，提供一个全新的招聘渠道，不仅能节约成本，还能有不错的招聘效果。因此网络招聘类微信公众平台便应运而生。

网络招聘类微信公众平台，就是专门用于招聘的微信公众平台。用人组织可以通过这个公众平台宣传自身的文化、推送招聘信息以及和求职者进行文字、图片、语音、视频等多方面的沟通、互动。

对于求职者来说，可以通过关注招聘类微信公众平台，获取目标雇主的相关招聘信息，查找、挑选自己心仪的岗位，并主动与用人组织进行联系、沟通。

招聘类微信公众平台打破了传统的招聘方式，将雇主与求职者之间接触的中间环节缩短，既减少了用人组织的招聘成本，也节省了双方的时间成本、大大提高了招聘工作的效率。另外，通过微信公众平台的数据，组织可以实时掌握人才市场上的相关信息，用于随时更新组织的招聘策略。

网络招聘类微信公众平台的信息传递的方式有两种：

（1）直接传递模式

即用人组织通过微信公众平台建立自身的账号，与应聘者直接接触，在微信平台的自身账号上发布招聘信息，求职者关注组织账号后获取信息，并根据自身条件和需求，进行选择，最后按照用人组织提供的简历提交渠道或网申链接发送自身的简历。

（2）间接传递模式

即雇主和求职者之间是借助第三方招聘类微信平台账号为媒介。用人组织与专业的招聘机构合作，借助其微信公众平台账号发布招聘信息，求职者通过关注该机构的账号，挑选感兴趣的招聘信息，向机构投递简历，最后再由机构收集、整理、进行初步筛选后交由用人组织选择。

　3.5G自媒体招聘方式

（1）短视频招聘

随着网络的更新提速，短视频逐渐成为潮流，逐渐从娱乐性质转变为立体信息的综合体，成为人们日常娱乐和学习的选择，各个行业也都能通过短视频进行信息获取与传递。

短视频招聘也随之成为各用人组织用于人员招聘的渠道，与此同时，短视频招聘也在影响着求职者的沟通方式与关注热点。求职者希望可以通过他们熟悉的渠道、方式来了解企业的人员招聘信息和递送个人简历，短视频便成为求职者展现个性、能力的一个方式。

与传统的招聘方式不同，短视频招聘需要雇主和应聘者双方都通过短视频录制的方式介绍自己，然后推送给对方。与普通推荐信、简历上的文字对比，短视频可以更形象地将信息传递给对方。组织可以通过分析短视频的内容质量来预估应聘者的个人能力，提高了初步筛选的针对性和准确性，为人员招聘后续环节减少工作量；应聘者则可以通过短视频，提前了解到雇主的环境和文化，降低预期与现实之间的落差，而这也督促着用人组织将环境变得更好、更吸引应聘者，树立良好的雇主形象。有调查显示，41%的企业已经或即将把视频引入招聘流程。这也预示着，未来短视频将更多地运用在企业雇主品牌宣传、职位介绍、求职者申请流程等领域，帮助搭建企业与求职者之间的便捷沟通平台。

图3-1网民年龄结构图

0f25048170bcca45493bf403f206e8d6 　　（2）视频直播面试

视频直播面试是雇主与应聘者之间，在移动端网络技术平台以线上视频对话的方式进行面试，打破了传统面试的线下面对面沟通的面试形式。与短视频招聘不同，视频面试是用人组织与应聘者之间实时沟通，相当于人员招聘活动中的初试阶段。视频面试打破了空间限制，用人组织与应聘者无论在何地，只要有网络，有设备，就能进行视频面试。对于组织来说，这无疑节省了布置面试环境的成本和解决了外地应聘者的安置问题；而对于应聘者来说，视频面试可以解决路程远的问题，在家足不出户就能面试，节省了路费和排队的时间。除此之外，视频面试还省去了线下面试的部分繁文缛节，大大提高了面试的效率。

四、5G自媒体时代人员招聘的机遇

（一）从平台技术角度出发

1.传播速度快

因为自媒体平台是基于互联网技术下的信息传播，故传播速度快且传播范围广，组织发布的人员招聘信息能够快速在网络平台中广泛传开。组织使用自媒体平台进行人员招聘时，可以充分利用自媒体平台的这个互联网特性，减少人员招聘各个环节的时间跨度和费用支出，大大降低人员招聘的时间成本、财务成本、人力成本。

2.用户基数大

组织在使用自媒体平台开展人员招聘工作的同时，还可以利用互联网用户基数大的特点，在组织官方招聘网站、微信公众号、视频网站中加入雇主品牌的介绍视频，让用户在浏览招聘信息的同时，也能对组织的品牌、文化、理念等有更充分的了解。对组织起到一定的宣传作用，让组织在进行招聘工作的同时还能树立良好的雇主形象。

3.“互联网+”大数据的运用

在“互联网+”的大背景下，组织利用自媒体平台进行人员招聘时，都可以通过数据的形式获取信息。借助大数据，组织在招聘的过程中可以获得大量的求职者信息，同时在进行人员筛选、分析等工作时，大数据还能帮助组织获取应聘者在生活上、社交网络上的大量信息，可以让组织在进行人员招聘时更准确的做到人岗匹配。

（二）从组织角度出发

1.线上招聘工作更为简化与灵活

通过5G自媒体平台进行人员招聘，可以通过线上实现笔试和面试环节。线上笔试在提交答卷后，可由后台数据直接检测答案，省时省力；而线上面试可以通过网络视频模式进行，既解决了空间的限制、提高招聘工作效率，还为组织节省人力、物力成本。

2.雇主品牌宣传

在5G自媒体时代，组织在进行任何形式的信息发布，都能与雇主品牌有密切的联系。良好的雇品牌是组织持续运转的动力，也是组织在市场中竞争力的一个重要衡量标准。而当组织在使用5G自媒体平台进行人员招聘时，无论在图文模式上还是视频动画模式上，都可以为组织的雇主品牌进行宣传。

3.招聘对象年轻化

截止至2019年6月，我国10-39岁网民群体占网民整体的65.1%，其中20-29岁网民群体占比最高，达到24.6%。由此可以看出，用人组织通过自媒体平台进行网络招聘，更能迎合当代年轻人通过社交网络获取信息的特性，因此用人组织面对的线上求职者，将主要以年轻人为主。而对于用人组织来说，年轻人可塑性强、有朝气、敢拼搏的特点，可以为组织注入新鲜的血液，带来更多的新元素、新文化。

图4-1网民年龄结构图

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（一）网络环境方面

　1.网络环境复杂

当前我国的网络环境较为复杂，充斥着各种信息，而自媒体由于其进入门槛低、大众化等特点，使得组织在通过自媒体平台进行人员招聘工作时，信息容易被盗用后进行恶意篡改，引发不必要的网络纠纷。同时，应聘者容易将用人组织通过自媒体平台发布的招聘信息与网络上的一些虚假信息混淆，出现将有效信息当成广告或垃圾信息置之不理，甚至进行屏蔽，严重影响招聘信息的有效传播。

　2.自媒体监管制度不完善

目前，我国自媒体行业的发展还不够全面，在信息处理方面也不够完善，仍然存在有信息难以辨识真伪、无明确的监管制度、监管原则等问题，用人组织在通过自媒体平台进行招聘工作时，难以得到制度的保障，导致用户对其认可度还不够高。

（二）人员招聘策略方面

　1.短时间内人员招聘成本提高

将5G自媒体平台引入到人员招聘中，必然会导致短时间内用人组织运营成本的提升。用人组织需要适应5G自媒体平台的使用，而平台的开发、人员的培训等财务成本、人力成本，以及其他方面的支出，都将增加用人组织短时间内的资金压力。

　2.对复合型人才需求增加

5G自媒体平台的引入，用人组织对于员工的需求会更倾向于拥有一定人力资源管理知识技能，又对自媒体平台有一定了解的复合型人才，造成市场对复合型人才的需求增加，一时之间，用人组织难以招收到相应的人才，或将面临人才争夺的境况。

（三）信息处理方面

1.信息失效速度快

自媒体招聘作为网络招聘，信息更迭速度极快，在扩散速度快的同时，也面临着失效速度快的问题，若招聘信息不及时更新，便容易被各种网络信息覆盖，导致其时效性和有效性被大大削弱，加剧招聘成本的支出。

　　2.信息处理不严谨

由于互联网用户基数大，传播速度快的特点，组织在自媒体平台发布招聘信息后，会迅速发送给指定的人群，而这也就导致了人力资源部门的人员需要在短时间内处理大量的求职信息，为了提高工作速率，难以避免的就会降低工作的有效性，这也就导致了在处理求职信息时出现草率或不严谨的现象。

六、5G自媒体时代人员招聘的完善策略

针对以上5G自媒体时代给人员招聘带来的挑战，提出以下完善策略。

（一）先“独善其身”，后合作共赢

　1.树立良好的雇主形象

在面对复杂的网络环境时，用人组织要做到“独善其身”，不被网络上的不良风气带歪。在开展自媒体招聘的时候，首先要亮出组织真实的经营信息，确保招聘信息的可信度，树立诚信的雇主形象；同时在平台上发布与组织相关的正面信息，树立正能量的雇主形象；其次要保证招聘全过程的公平化、透明化、公开化，让浏览信息的人员可以及时了解到招聘的模式和招聘的进度，树立公正的雇主形象；最后，招聘过程要严格按照岗位标准做出决定，与应聘者保持联系，对参与应聘的人员负责，树立组织的社会威信。

2.合作共赢

当利用5G自媒体平台进行人员招聘的用人组织越来越多后，对自媒体平台的安全性、先进性、功能性就会有更多的要求。此时，各用人组织作为自媒体平台的用户，就可以通过“抱团”的方式，联合起来，共同督促自媒体平台运营商对自媒体技术进行改进，而这也将催使我国互联网服务的技术进步，提高自媒体平台技术服务的完善，当自媒体招聘在用人组织中形成潮流后，国家相关部门也会给予更多的关注度，进而促进相关的政策、制度的出现来规范和保护网络自媒体平台，为其发展提供一个正确的引导方向。

（二）将短期投入化为长期投资

从组织整体的战略发展规划角度出发，做好将引用5G自媒体平台进行人员招聘为一项长期发展项目来进行投资的心理准备。通过制订和完善专属的自媒体招聘规划、建立自身的人才库来方便组织在未来的发展过程中，根据自身的人才需求变化去进行调整，保证组织在自媒体平台发布的招聘信息与组织的人才需求同步更新，将组织前期的投入化为后期的利益、收获。

　1.制订和完善专属自媒体招聘规划

（1）自媒体招聘规划制订

在制订自媒体招聘规划的过程中，用人组织需要合理的分析自身的人力资源情况，结合人力资源需求情况，对现阶段人力资源需求进行分析，预测组织将会产生的人力资源需求，完善自媒体平台上的招聘信息，确保招聘工作的有序进行，为组织提供充足的人才储备，将正确的人，在正确的时间，用在正确的地方。

（2）完善自媒体招聘体系

一个完善的自媒体招聘体系，应该拥有一个良性循环的过程。从一开始的预测组织人员需求情况；到在自媒体平台发布招聘信息；到有序整理收集到的应聘者资料；再到建立完善的自媒体反馈与评估体系，为应聘者提供反馈渠道，收集应聘者的意见；最后到形成总结报告，为下一阶段的人员需求预测提供依据，一个组织完善的招聘体系才形成了良性的循环。如此循环，既可以增强自媒体招聘的针对性，还可以节省人力资源招聘成本，更有助于总结前一阶段的人力资源工作开展情况，积累工作经验，为下一阶段的各项工作开展提供理论依据。想要自媒体招聘体系持续运转，还需要用人组织加强招聘服务工作，确保招聘信息在自媒体平台上能够有效发布，对招聘的信息进行及时的维护，多与求职者进行交流互动，耐心答疑。

图6-1自媒体招聘体系流程图

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用人组织应充分利用自身的人力资源条件，积极开展5G自媒体平台如何应用到人员招聘中的培训活动，培养人力资源管理从业者的工作热情和自媒体招聘意识，掌握通过5G自媒体平台进行人员招聘的运营技巧，增加自身的技能，建立自身的人才库，一方面可以满足组织自身的人才需求，而另一方面则可以减少因外部人才竞争对组织带来的不利影响。

（三）推动数据化人员招聘工作

　1.提升数据意识

对于组织在使用5G自媒体平台发布的招聘信息，要重视大数据的分析技术，借助自媒体平台产生的大数据对其进行记录和分析。通过对回收的数据进行分析来分辨招聘信息的时效性，并以此判断是否需要进行招聘信息的更新、替换。同时也可以通过数据分析来判断招聘信息的有效性和投放对象的准确性，以此判断该招聘信息在形式上或者投放对象上是否达到预期效果，从而选择是否需要对该招聘信息的内容、形式进行改变。

2.贯彻数据化应用

组织在进行自媒体招聘的时候，要贯彻数据化的应用，改变传统的人员招聘信息筛选理念，抛开以往主观判断的思维方式，对收集到的大量求职信息可以通过结构化数据进行处理，而对于少量或特殊的求职信息，可以采取半结构化数据处理。通过数据化的科学处理，既可以高效又准确的处理求职信息，减少主观意识的错误出现，又可以有效避免因求职信息过多而导致的信息处理出现草率或不严谨的现象。

七、研究结论及展望

（一）研究结论

5G自媒体时代下的人员招聘，正在发生着翻天覆地的变化，作为XXX的产物，随着自媒体平台的普及和完善，越来越多的企业会把目光焦点放在这里，自媒体招聘在人力资源招聘工作中的应用，既顺应了时代的发展潮流，也促进了人力资源领域的发展，自媒体招聘注定会成为未来人力资源的一种重要的招聘模式。

（二）研究不足及展望

　1.研究的不足

由于笔者理论水平以及收集资料的有限性，在研究方面还存在一些不成熟或不妥之处。本研究的局限性主要体现在：当前处于4G网络和5G网络交织更迭的时期，5G网络下的自媒体招聘模式尚未成型，因此本文所研究的内容并不能完全代表今后自媒体招聘的发展方向；在5G网络发展的不同阶段，自媒体招聘的模式都可能产生变化，因此，对于5G自媒体时代的人员招聘来说，只能依靠目前社会的潮流来进行分析，趋势总是在被技术不断的推进，就国内的招聘市场发展情况来说，也是在不断推陈出新。相信未来随着5G的发展，自媒体的市场接受度也会不断提高，企业的招聘模式将会被自媒体招聘重新定义。

　2.研究展望

虽然现阶段自媒体招聘在人力资源活动中的应用还存在着一定的问题和不足，但其对人力资源领域的发展仍然有着异常重要的战略意义。就当前5G网络下自媒体的发展趋势，如何合理运用自媒体技术，紧跟网络潮流进行招聘工作，将会是未来人员招聘方式进行变革的方向，也是值得人力资源未来研究的方向。

参考文献

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致谢

本文是在老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了张老师的热情帮助和精心指导。老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。

在此，还要感谢老师在四年的学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的《招聘管理》、《工作分析》、《人才测评》等课程给我思想的启迪，从他们所讲授的课程中我学到了与招聘、工作分析、人才测评等相关理论，这些理论奠定了我论文写作的基础。使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢感谢老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！

在论文完成之际，我还要感谢老师对我在四年学习和生活中的关心和教诲，特向老师表示深深的敬意和感谢！

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！