光大环保能源有限公司基层员工流失的原因及对策分析

　　生态环境保护是功在当代、利在千秋的事业。要明确认识保护生态环境、控制环境污染的紧迫性和艰巨性，明确认识加强生态文明建设的重要性和必要性，以人为本，以子孙后代高度负责的态度和责任，为人民创造良好的生产生活环境。环境保护能源项目作为生态文明建设项目之一，其作用不容小觑。尽管科技的进步便利了环保能源项目市场的生产工作，提高了工作效率，但在人力为主的经济社会里，仅靠机器的生产运作，是不能满足一个企业的发展和进步的。环保能源企业要想促进企业的快速发展，主要依靠人力，而基层员工作为垃圾回收的主力军，在环保能源项目中的地位显然举足轻重。日照作为海滨城市，生产生活环节离不开用电，用电量巨大，光大环保能源有限公司利用垃圾回收利用项目，缓解了日照市电力储备的压力。但由于缺乏合理的晋升机制；薪酬激励机制也存在一定的漏洞，公司对员工的关心及其企业文化缺乏凝聚力等问题使公司基层员工流失，光大环保能源有限公司为了在环保能源项目市场实现更好更快的发展，留住基层员工是关键，因此必须完善人力资源管理机制，解决基层员工流失问题，增强竞争力。它不仅关系到光大环保能源有限公司自身的生存和发展，而且关系到整个环保能源项目市场的生存和发展，甚至关系到国家和地区社会、经济和生态环境的发展。本文将光大环保能源有限公司为例，对基层员工流失的原因分析和调查，把调查结果进行了总结，并结合现代人力资源管理理论和公司的现状，为了留住基层员工为目标，提出了相应的问题解决的方法和对策。

　　光大环保能源有限公司作为一家从事环保能源项目开发研究的企业，只有充分满足人力资源的需求，才能顺利实施和完成项目。为企业发展奠定良好的基础，增强公司发展的实力和信心，推动公司发展和完善更多更好的环保能源项目，促进日照市经济发展。不仅如此，还要减少基层员工流失，提高基层员工对企业的归属感和责任感，确保环保能源项目的顺利开展，贯彻日照市生态文明建设的方针，为保护环境改善环境做出巨大贡献。同时减轻了XX工作负担，保证了日照市丰富的电力资源，满足了城市又好又快发展的要求，造福了人民，提高了人民的幸福感和满意度。本文以光大环保能源有限公司为例，对基层员工流失的现象及原因进行了全面分析。通过研究，希望能为我国新能源环保企业如何减少基层员工流失问题提供一些思路，为这类企业的人力资源管理提供借鉴。这对提高企业人力资源管理水平具有重要的现实意义和现实参考价值。

　　全文共分为六个部分：第一部分为绪论，主要阐述了研究背景和研究意义、研究思路和方法；第二部分是相关概念理论的补充，简要介绍了基层员工流失的相关理论和人力资源管理的相关理论；第三部分介绍了光大环境能源有限公司的基本情况，并简要介绍了光大环境能源有限公司人力资源的特点；第四部分是光大环境能源有限公司基层员工流动的现状及原因；第五部分针对光大环保能源有限公司基层员工流失的原因，提出了解决基层员工流失的对策和措施，这是本文的主要研究部分。第六部分是全文的简要总结。

　　通过图书馆、电子数据库等，查阅和了解员工离职相关研究过程和发展方向。通过文献研究的方法，为论文的研究提供了理论依据，保证了论文研究的科学性。

　　收集和研究现有关于员工离职的问卷调查表，然后在光大环保能源有限公司内部收集数据，主要是人力资源管理部门的内部数据，查找公司历年员工离职情况和离职原因，统计数据。

　　论在研究过程中，主要结合文献研究法、问卷调查法，进一步得出光大环保能源有限公司基层员工离职对策，为其提供数据支持，确保整个研究结论真实有效。

　　在理解员工流失的概念之前，我们首先需要理解员工流动的概念。广义的人员流动是指雇员和雇主之间为实现就业，就职组织或地区进行的改变。从狭义上讲，人员流动是指工作人员因职位变动而从一种工作状态改变到另一种工作状态。

　　一般情况下，员工流失率通常按以下公式计算:员工流失率=某一时期(通常为一年)离开组织的员工人数÷同期平均员工总数×100％

　　这一指标由于计算和理解方便而被广泛使用。但这一指标有时具有误导性。如果一家公司有1000名员工，根据员工流失率的计算公式，公司上一年度的员工流失率为10，预计今年可能有10人离职，这意味着公司可能有10个职位空缺。但如果仔细分析，员工流失率为10%，这是由于一个部门人员频繁流失造成的，例如生产部门每年有100人离职。虽然流失率仍然是10%，但事实上只有一个部门失去了工作人员，其他部门并没有损失。因此，在员工流失率分析中，应从公司的角度计算员工流失率，并按部门、专业、岗位、岗位等级计算流失率。这样有助于了解员工离职的真实情况，分析员工离职的原因。

　　员工流动可分为三种形式：流入、内部流动和流出。员工流失只是员工的一种流出形式。员工流失是员工根据自身情况选择和组织终端关系的现象员工流失主要包括以下三类：自愿流失、强迫流失和自然流失。其中，自然流失主要是指员工因退休、死亡等情况而离职的现象，这种情况是偶然的，没有研究意义，本文不做研究。员工自愿离职是指员工与企业完全脱离工资关系或员工与企业脱离任何法律承认的合同关系的过程，如辞职、自动离职。被迫流失是企业因经济衰退而导致的裁员，从而导致员工流失的现象发生。因为是企业的行为，员工被强迫，与员工的心理无关，本文一切研究都只是员工自愿流失的这种情况。

　　激励是指管理人员通过信息沟通，通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，通过信息沟通，对组织成员的行为进行激励、引导、维护和计划，从而有效实现组织及其成员的个人目标。如何满足人们的各种需求，调动人们的积极性和创造性，是激励理论亟待解决的问题。国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合实践经验，从不同角度提出了许多激励理论。这些理论形成于不同的时间、顺序和内容也大不相同，分为三类：基于内容的激励理论、基于过程的激励理论和基于行为修正的激励理论。基于内容的激励理论主要研究工作内容对员工激励、积极性和潜能的影响；基于过程的动机理论关注的是从动机的形成、目标的选择到行为发生的心理过程。

　　中国光大国际有限公司为中国光大集团股份公司旗下实业投资之旗舰公司，是香港联合交易所有限公司主板上市公司。该集团为中国环保行业的领军企业，是中国首个一站式、全方位的环境综合治理服务商。该集团以人才、科技为引领，全面推动旗下环境科技、环保能源、环保水务、绿色环保、装备制造及国际业务六大业务板块的发展，培育了一大批行业领先、具有国际水平的项目，包括垃圾发电、水环境治理、生物质综合利用、危废处理、光伏发电、风力发电、环保工程建设、技术研发、环保装备制造、环保产业园的规划及建设等。业务覆盖境内17个省、直辖市及80多个县市，远播德国、波兰、越南及新加坡。

　　光大环保能源有限公司是中国光大国际全资子公司，负责日照市第一生活垃圾焚烧发电厂的建设和运营，一期投资人民币3.495亿元，日处理垃圾600吨。是日照市第一生活垃圾焚烧发电厂项目，作为日照市的民生工程，于2013年，被列入了市委、市XX确定的年度城市重点工程之一。经营的范围：垃圾发电；销售其所产生的电力、灰渣、蒸汽、热水及相关副产品；城市垃圾焚烧服务；研究开发垃圾处理技术；提供相关技术咨询和技术服务；为垃圾焚烧发电行业从业人员提供信息咨询及培训服务；炉渣处理与销售；建筑材料生产与销售。

　　目前，光大环保能源有限公司的基层员工是公司生产的主力军。他们主要分为两类：合同工和临时工。合同工的人数只占公司雇员的百分之二十，而临时工占总人数的百分之八十。据统计显示：

　　通过上面表格可以发现，光大环保能源有限公司2013年基层员工中合同工的流失率为1.7％，临时工的流失率为9.3％；2014年基层员工中合同工的流失率为1.3％，临时工的流失率为10.5％；2015年基层员工中合同工的流失率为1.7％，临时工的流失率为11％；2016年基层员工中合同工的流失率为0.8％，临时工的流失率为9.7％；2017年基层员工流失中合同工的流失率为1.3％，临时工的流失率为9.8％。可以看出，光大环保能源有限公司基层员工中，临时工的员工流失率高达近10％，是十分可怕的数字，相比较合同工，虽有流失但是极少的，而临时工的大量流失将导致公司生产量下降，生产效率降低，带来的影响是致命的。

　　日照光大环保能源有限公司作为中国光大国际有限公司的子公司，与公司的生产设备有一定差距，在积极发展子公司、扩大子公司发展规模的同时，还应考虑基层员工的利益。要使基层工作人员有一个积极的目标，必须有一个严格有效的晋升制度和渠道。对于公司来说，无论是技术、管理还是车间员工，都要明确工作目标。有实际利益驱动基层员工，对公司有归属感，才会有进步的动力，更加努力争取更好的晋升机会。

　　首先，光大环保能源有限公司缺乏有效的员工培训。

　　公司对基层员工进行培训，给他们学习提高的机会和渠道很少，在知识和技能无法更新和进步的情况下，缺乏晋升的技能和渠道，这些基层员工只有选择离开，寻找更好的出路。

　　公司只为各分公司提供部分管理学习交流机会，忽视了基层技术工人对新知识、新技能的需求，忽视了基层员工对技术升级培训的需求。作为一个能源型环保企业，只有不断学习和提高技术工人的技术和知识，公司才能得到更好、更快的发展。传统的师傅带徒弟的单一培养模式已不能满足青年员工的需求，老员工在不更新技术的情况下无法对青年员工进行引导。培训方法落后，培训管理水平有限，明显忽视了基层职工职业发展的需要。此外，通过与离职员工的沟通了解到，公司的人力资源管理体系不完善，管理水平非常有限，在人力资源管理中存在不同程度的任人唯亲现象，并因职务现象导致基层员工离职。

　　其次，公司缺乏合理的基层员工职业生涯规划，光大环保能源有限公司大部分基层员工都是临时工，晋升渠道狭窄，没有合理的培训机制，基层员工又缺乏有效的培训和锻炼机会，无法在晋升中获得优势，基层员工考核机制是摆设，基层员工很难再晋升。管理层忽视了基层员工的专业知识和特点，未能及时有效地提高和评估基层员工的个人能力，培养和提高具有相同特点的基层员工，忽视了员工的个人优势，阻碍了基层员工的职业发展，也阻碍了公司的发展。年轻而雄心勃勃的员工可能担心自己的未来，不得不离开公司，因为他们无法实现自己的抱负。基层工作人员的流失将导致能源项目加工线的故障，进而影响整个项目的实施，影响城市供电，难以满足城市生产生活用电的需要。

　　公司缺乏人性化管理和人文关怀。特别是青年员工对生活质量、工作环境健康安全、生活环境质量稳定、食堂供应质量、健身娱乐设施完善等都有一定的要求和追求。

　　公司只有男女宿舍，对双职工家庭考虑较少，他们孩子的照料和教育问题不太受关注。领导者缺乏对员工的人道关怀，工作也不到位。基层员工之间的基本沟通基本畅通，同事之间有QQ或微信群。他们不仅是同事、同志，而且是工作和生活中的好朋友。除了工作之外，生活中也有频繁的接触。但是，基层员工与管理层接触的机会很少，很多建议和投诉没有得到及时反映和解决。内部沟通的渠道很简单，只有总经理信箱的形式，信箱设立在总经理办公室门口，最后只是流于形式，没有什么实际意义。经理和总经理很少去车间，去基层一线体验考察，缺乏基本的人文关怀，即使双方沟通也很难把自己放在对方的利益上，沟通效果也不明显。现在，公司的员工人数在增加，但是公司没有给外籍员工一个相对合理的假期。离开家的员工没有时间回家探亲。人性化管理相对缺失，不到位。这就造成了外地员工的满意度极低，潜在流失很大。

　　日照公司在激励和考核制度方面还不够完善。绩效考核本质上是一种过程管理，不仅是对结果的考核，也是对各个方面的考核。光大环保能源有限公司现行工资结构为基本工资、绩效工资、水平工资、加班工资和生活津贴但这种表现不是针对个人，而是针对整个部门。绩效考核形式主义，缺乏监督。绩效考核的最终目标是促进公司与员工的双赢。通过检查和考核，我们发现问题，解决问题，找出差距，共同进步。光大环保能源有限公司的激励制度在一定程度上降低了基层老员工的积极性，也影响了新员工学习和掌握技术的积极性。此外，公司只为合同制工人办理基本养老金、医疗保险、意外伤害保险等。而相对临时工没有任何劳动保障，每月只有基本工资，没有工资和福利待遇。新聘员工或学徒没有保障。没有提供基本饮食和住宿。节假日期间，公司只给基层员工发放简单的粮食补贴:每人一袋大米和一桶油。与其他企业的购物卡相比，这些基层员工辛苦工作一年的物质回报有点捉襟见肘。基层工作人员的积极性和主动性受到打击，心中没有目标和斗志，工作效率低下，这一切都会大大影响到公司的整体工作量和工作进度，以及公司的利益和信誉。因为内部竞争没有压力，外部竞争在同行业中没有优势，工资水平也较低。在物价上涨的经济条件下，为了获得基本生活保障，基层员工不得不选择离开，寻找新的发展。

　　企业文化建设相对薄弱。调查显示，大多数员工不清楚或不了解公司的文化。公司只为员工做安全教育工作，很少涉及企业文化。员工没有归属感和集体荣誉感也会成为员工离职的重要原因。公司的文化建设还不够。员工休息时间只能留在工厂或宿舍，下棋、打牌赌博或手机游戏，没有休息场所、娱乐场所和健身场所。没有领导人或组织者组织相关活动。工会、工人之家等组织形同虚设，根本没有任何作用。

　　员工没有归属感，对企业缺乏奉献精神，“企业是我的家”的潜在意识。老员工已经习惯了这里的工作环境所以满意度更高，新员工，尤其是年轻员工对文化的要求更高，希望得到更高的认可度。他们将企业文化与企业活力联系起来，匹配自己的人生观和价值观，希望能够融入企业文化生活，为企业文化建设贡献自己的力量。这就迫切要求企业树立正确的企业文化，向总部学习，发展具有地方特色的企业文化。

　　帮助基层员工做好职业生涯管理，可以让基层员工明确自己在组织中的发展道路和方向。光大环保能源有限公司没有足够的人力资源为每一个基层员工制定详细科学的职业发展规划，但它可以鼓励基层员工制定自己的职业发展蓝图，从而减少人力资源管理的工作量，使基层员工能够胜任自己的工作，对行业规划具有较强的认同感和实施热情。它还能让基层员工感受到公司对他们个人成长的关心和关注。根据各岗位特点，对基层员工进行有针对性的特色培训。

　　不同职业阶段的员工具有不同的特点，职业生涯规划是一个不断变化的过程。公司对员工的职业生涯进行总体规划，并与员工的实际需求相匹配，让员工了解自己的岗位职业任务，并产生职业认同感和成就感，了解自己的岗位，热爱自己的职业，每天以积极的心态去工作，充分发挥自己的潜力，为公司的发展道路贡献自己微薄的力量。为每个员工制定自己的职业发展规划路径，每年员工根据自己的情况变化更新自己的职业发展规划，时刻把握自己的优缺点。通过职业生涯规划，让员工了解自己的长处，充分发挥自己的能力，在更适合自己的职业道路上焕发激情。

　　纵向职业生涯规划主要是企业内部的晋升制度。晋升制度要公开透明，形式多样，员工可以自我推荐。晋升渠道畅通、自由，让胜任的员工在相应的岗位上焕发光彩。企业应建立员工档案，统计每位员工的特点和专业特长，并公布公司空缺信息和内部招聘公告，鼓励有能力的员工积极申请，将员工的职业生涯规划完全掌握在员工本人手中，使每位员工都有选择权。人力资源部成立专门的职业生涯规划小组，并对员工的职业生涯管理进行评估。从侧面鼓励员工积极工作，使员工在工作中始终充满热情。此外，可以将考核制度与积累制度并行，第一，定期组织培训，为想升职的员工提供学习和实际操作的机会，并通过考核验收，使真正有技能的人才得到相应的岗位。二、对于员工的日常工作完成情况，以及突出贡献，积累达到一定标准的予以表彰或晋升。这样，我们就能充分调动员工的积极性，使员工能够看到职务晋升的可行性，并充分为企业服务。

　　注重人文关怀，公司的建设不仅体现在公司的工作环节上，不仅体现在实现高产、高效、节能、环保的目标上，而且体现在为公司实现长远发展的目标上。企业文化建设必须与之相匹配，并在思想上发挥主导作用，企业员工只有高举共产主义旗帜，牢记公司的核心理念才能真正为公司做出贡献。

　　员工的关心不仅体现在物质奖励上，还应体现在员工的心理动态上，体现在对宿舍管理员、食堂管理员及相关管理人员的责任监督和绩效考核上，这关系到基层员工的工作和生活。增加工作环境和生活环境的电器设备，发放高温作业补助和低温作业补助，给予员工一定的降温费用和取暖费用。招聘保洁人员负责企业内部环境的保洁工作。为工人们有一个好的工作生活环境做后勤保障。

　　建立分配夫妻宿舍，配备基本生活设施，让员工有宾至如归的感觉。餐厅管理要更加透明、人性化，员工可以免费用餐，也可以每天收费用餐。增加24小时热水供应，确保员工下班后有热水使用。食物的品种足以满足基层员工的口味需求。帮助解决员工子女上学、就医的问题，让员工安心在公司工作，为公司创造最大价值。

　　良好的企业沟通环境是企业文化的一个方面。上下级沟通是沟通机制的重要体现。与同事之间良好、积极的关系是员工工作的情感保证。在沟通的过程中，我们要真诚、热情，让每个员工都有发言权。各部门之间的沟通需要双方的共同理解和努力。公司通过正式组织形式、非正式年会、茶话会、体育活动等形式加强各部门之间的沟通与合作。在交际过程中，要做到换位思考和倾听，促进交际的有效性。沟通的有效性将促进员工相互之间、对同事、对上级领导以及对企业的信任、认同，增加公司的商誉，对员工今后的工作有一定的积极作用。沟通渠道要公开透明，形式多样，员工与公司领导之间可以直接面谈，或者电话沟通，采用书面形式或通过微信、QQ、电子邮件等多种形式进行沟通，实现及时有效的沟通。

　　建立科学的薪酬体系。在基本工资水平上，要参照当地同行业的工资标准，制定高于或不低于其他企业的工资标准，以便在外部环境中具有竞争力。内部工资应根据员工的级别、学历、工作强度、质量标准等方面考虑制定级别工资，以实现公平、合理、科学。

　　完善科学的薪酬激励政策，薪酬待遇应具有一定的优势，以保证学徒、临时工和实习生的需要，特别是对实习生的积极待遇，保证人才的储备。同时，奖励应超过处罚，尽量减少或消除处罚措施，奖励和处罚应明确、透明，使优秀贡献者获得重奖，物质奖励和精神奖励应平等。薪酬机制可以根据不同岗位选择绩效工资和资历工资。

　　完善激励机制。根据国家《劳动法》，对合同制工人和正式工人的保险和医疗实行统筹兼顾，解决职工的后顾之忧，为基层职工提供人身医疗保险。定期体检，为员工的健康保驾护航，使每位员工都有一个健康的身体为学徒建立基本事故保险，确保全体职工的生产和生活安全。综合办设立医疗小组，可对一般疾病和意外伤害进行简易救治急救。公费培训制度，让员工安心培训，真正学到业务知识，为公司发展服务。加大假期奖励力度，对做出贡献的公司员工给予带薪假期奖励，建立专项奖励、全员服务奖、长期贡献奖、突出贡献奖、生产技术标兵、安全生产奖励等奖励制度。

　　优秀的企业文化可以增强企业凝聚力，培养组织成员的价值认同感，增强企业形象和品牌信念，进而提高企业的核心竞争力。“企业不仅是物质财富的创造者，也是环境和责任的承担者是”是光大国际最根本的价值，应体现在所有光大国际生产经营、管理制度和员工行为上，提高员工对企业的责任感使命感、归属感和集体荣誉感企业。让员工的个人价值和公司的文化价值统一起来，每个员工都认同自己的企业文化和内涵，为在这样一个公司工作而自豪。在突出位置贴标语，始终牢记公司的价值观，使公司的文化体现在员工的日常生活中。

　　建立工会、职工之家机构，为职工提供了一个正式的沟通场所，公司领导应经常参与组织，让基层职工有机会与各级领导直接沟通。公司领导还应组织参加访问困难职工活动，组织公司内部体育活动，定期组织篮球比赛、文艺演出等集体活动，形式可以多样化，内容应丰富具体，既能调动职工的积极性，又能形成内部凝聚力，为公司的文化建设提供保障。光大环保能源有限公司不断创新发展，实现了经济效益和社会效益的双赢。同时，不断加强企业文化建设，举办业余文化生活的各类活动。

　　人力资源管理是对人的战略管理。通过加强人力资源管理的职能和原则，人力资源部不仅为公司其他部门和全体员工提供并满足了各种人事服务，而且加强了人力资源管理在企业管理中的作用。光大环保能源有限公司近年来，员工流失严重，特别是作为主要生产主力的基层员工流失非常严重，公司的整体竞争力受到很大的制约。本文以光大环保能源有限公司为研究对象，分析了影响光大环保能源有限公司基层员工流失的原因。究其原因，一是员工晋升渠道不足；二是薪酬激励制度不合理；三是企业缺乏人文关怀；四是企业缺乏文化凝聚力。解决光大环保能源有限公司基层员工流失的对策主要包括四个方面：一是建立健全晋升制度；二是完善薪酬福利激励制度；三是加强企业人文关怀；四是加强企业文化建设。归根结底是要加强和完善内部管理机制，从企业内部因素出发，在人力资源管理中，为员工提供良好的工作环境和职业生涯平台，以留住员工。

　　科学的人力资源管理实践对公司的生存和发展具有重要意义。光大环保能源有限公司作为我国新能源环保企业的缩影，具有一定的代表性。环境的恢复和保护以及生态的改善离不开这些企业的参与。人力资源建设是一个持续的、渐进的过程，企业在不同的发展阶段应该采取不同的人力资源管理措施，使人力资源管理和企业管理实践的先进理论相结合。科学体系的建立，加强企业内部管理，提高人力资源管理水平，并根据企业具体环境要灵活，灵活应用，真正把任用人才和保留人才结合在一起。光大环保能源有限公司应从企业文化入手，加强对新老员工的培训和教育，改善员工的工作态度，提高员工的工作绩效和忠诚度，培养员工的归属感和责任感，从而降低员工流失率，提高企业的组织绩效。

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