【摘要】因为珠三角地区发展迅速，用工需求大，对于劳务派遣的应用更加频繁，但劳务派遣比较特殊，与传统的劳动法律关系不同的是劳务派遣涉及劳动者、劳务派遣单位（用人单位）和用工单位三方的权利和义务。《劳动合同法》对劳务派遣这种非典型的用工模式做出了规定，但是在现实生活中的用工问题上，由于劳动者维权意识不足、法律规定过于笼统及其他原因，导致当用人单位、用工单位和劳动者发生劳动纠纷时，常常会出现在这起纠纷案例中真正的受害者并不能够通过法律等合法渠道来维护自己本身的合法权益的问题。
本论文分别站在员工和企业的角度，通过分析珠三角地区劳务派遣用工难点的案例，指出其案例纠纷中存在的问题，通过案例探讨给出完善的建议和解决办法。
【关键词】劳务派遣；用工难点；案例分析
1前言
1.1 劳务派遣的介绍
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，订立劳动合同，并且将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的指挥、监督下，被派遣劳动者付出劳动的一种用工形式。《劳动合同法》中的第57条条款到第67条条款就是关于劳务派遣的规定。
1.2 研究方向的阐述
众所周知，劳动法立法的宗旨是倾斜保护在劳动关系中处于弱势地位的劳动者，在《劳动合同法》的具体制度中能够体现这一点。本论文就主要以《劳动合同法》中的相关制度，围绕珠三角地区的劳务派遣用工难点为核心展开论述。在大多数情况下，劳动者能够按照《劳动合同法》等法律途径对自己的合法权益进行维护，但在劳务派遣这一存在三方权利义务的特殊情况下，由于关于劳务派遣相关制度的规定过于笼统而出现的一系列的用工问题，受害者往往不能够真正地维护自身权益，得到公平的补偿[1]。例如，用人单位为了使自己成为用工单位，将劳动关系转变成劳务关系，强制要求劳动者与其他派遣公司签订劳动合同。只要发现员工出现过错，违反公司的规章制度，“用人单位”便可以以此为由退回劳动者，接着派遣公司也有了理由能够与劳动者解除劳动合同，通常这种情况下，员工找不到责任主体，就这样被解雇了。由此看来，劳务派遣用工难点在实践中还是存在诸多的问题值得探讨，在此先提出三个大问题：第一，劳动者是不是只能被动的接受逆向派遣问题呢？第二，用工单位可以随意退回被派遣的劳动者吗？第三，怎样才能保障劳动者在劳务派遣这一用工模式中的合法权益？带着这三个问题，本论文会分别从劳动者和用人单位的角度出发，通过对珠三角地区案例的分析，去找到答案，并提出相应的解决方法和建议。
1.3 国内外的研究现状
日本：劳务派遣用工的叫法最早就是源于日本的，日本将其称为劳动者派遣。其规定劳务派遣企业自己招聘雇用劳动者，并将劳动者给到第三方，为第三方提供劳动，服从第三方的指挥，但这劳动者付出的劳动不算是第三方雇佣得到的。在当时，日本不仅是使用了法律对劳务派遣进行定义以及规范化的国家，而且也是经过对其劳务派遣的相关法律进行多次修改至成熟的国家。日本关于劳务派遣设立的是《劳动者派遣法》，这一法律多次修改趋势体现在两方面：
（一）使用派遣工的期限放宽：将最开始的一年派遣期限改成三年，日本认为这样可以较好的缓解大多数人失业的现象。（二）可以使用劳务派遣的行业范围的拓宽：最开始可以使用劳务派遣的行业只有16个，现在扩大到了26个行业很大程度上扩大其适用范围。我国对劳务派遣的适用范围是以“三性”来确定的，相比日本来说，“三性”的定义不具体到每一个行业，因此也存在对“三性”定义偏差而造成劳动纠纷[2-3]。
X：在X，将劳务派遣用工称为租赁工作，其认为劳务派遣服务是劳务派遣机构通过招聘雇用劳动者，将合适的劳动者作为劳动力提供为客户公司，以满足客户公司的用工需要。同时由派遣机构承担支付报酬、失业保障、处理赔偿要求等的义务。从发展趋势来看，在X这派遣市场成熟的国家，劳务派遣用工数量增长保持着较低的增速。同时，X主张双重劳动关系，存在着“共同雇主”的概念，所以在一些特殊情况下，用工单位也需承担一定的雇主责任。而中国大多数地区采用一重劳动关系[2-3]。笔者认为，X采用的双重劳动关系在一些案件中使用能够体现人性化，能够有效的保护劳动者权益，可供我国立法借鉴。
法国：法国《劳动法》规定：劳务派遣是一种不标准或者说是非典型的就业形式，主要是由劳动者、劳务派遣单位、用工单位三方组成的。法国对派遣公司、派遣合同的形式、派遣劳动者的合法权利都进行了全面的阐述[2-3]。总体规定上与我国相似，但法国额外规定了当用人单位欠缺支付能力的时候，由用工单位支付以保障劳动者权益，我国立法规定劳动者的工资由用人单位支付之外，没有其他的保障措施。在保障措施这一点上，我国劳务派遣立法还不够完善。
1.4 研究的目的和意义
劳务派遣，是指劳动者与劳务派遣单位即用人单位签订劳动合同，并被派遣单位派遣至实际用工单位，向实际用工单位付出劳动，服从实际用工单位的管理监督的一种用工形式。作为一种新的用工模式，劳务派遣的相关制度规定一直颇受公众争议和舆论。从定义上来看，母庸质疑，劳务派遣三方主体的复杂性导致出现纠纷时所反映出的问题该如何解决更是成为社会关注的焦点。
从劳务派遣制度实施和适用的情况上来看，许多人对劳务派遣认识不足，甚至出现错误认识的情况，导致出现了劳动者无法通过法律途径维护自己的合法权益的问题，这对于保持用人单位、用工单位与劳动者之间劳动关系的和谐稳定产生了不利的影响。
通过了解和分析珠三角地区劳务派遣用工的现状，对珠三角地区的两个纠纷案例的分析，反映出大多数劳务派遣在现实用工上存在的难题，引出对员工和企业不同诉求的思考，纠正对劳务派遣的错误认识，使劳动法律真正成为劳动者维护自身合法权益的有力武器，同时也成为保证用人单位、用工单位基本权益的坚固盾牌，促进劳动关系更加稳定与和谐，促进劳务派遣这一新型用工模式的发展。
关于指出的问题，笔者会实事求是，通过科学的分析方法结合自己的思考，尽自己的所能来提出难题相应的对策、建议和方法，希望能够贡献自己的一点小小力量。
2珠三角地区案例分析
2.1 配送员两次被派遣劳动纠纷
2011年8月，徐某通过网络招聘网站了解到1号店（上海益实多电子商务有限公司，以下简称为Z公司）在招聘货品配送员后徐某便前往应聘，通过Z公司在福永的深圳分公司的面试后，进入签订劳动合同的环节，此时合同上双方分别为Z公司与徐某。
徐某在Z公司工作了一年零四个月，在这段工作时间里，工资照常是Z公司发放的，但这期间，徐某也经历了很多坎坷，在Z公司的要求下，徐某先后跟深圳市人力资源服务有限公司（以下简称S公司）、众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司（以下简称为D公司）这两家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。
据徐某所说，其一直在Z公司工作，并未接触过这两家所谓的劳务派遣公司，至于一开始签订合同的时候，自己不是很了解这些东西，听从Z公司的要求跟安排就跟S公司签订了合同，而且一签就是三年，再到工作了一年多的时候，Z公司说需要重新签合同，派遣单位又从S公司变成了D公司。
徐某表示，自己为了生存需要前往求职，在工作中勤勤恳恳，接受Z公司的全部安排跟要求，但作为求职者总是孤立无援，在2012年12月份的时候被Z公司无故解雇，徐某很不解，自己服从公司每个月4天的休息制度，每天上班8至10个小时，要想拿到基本工资还需要每天工作配送快递800到1000件，从2011年入职以来，从没有年假可以休，甚至连国家法定节假日都是要被叫来加班的，加班工作后却没有得到相应的加班工资，作为配送员，为了配合客户的时间进行配送，经常三餐不定，继而引发了相关的肠胃病，经常出现反胃、没胃口甚至肠胃不舒服等情况。
徐某认为自己对工作尽心尽责，同时徐某也了解到Z公司在深圳的所有跟他同个岗位的员工们全都是采用劳务派遣的方式用工的，他们所签的合同也是跟上述的S公司和D公司。现在自己被莫名其妙的解雇，徐某既不解也不甘。
在2012年12月25日，针对Z公司的多项违法的行为，如最重要的一点就是违法使用派遣工，以及其他收取押金、没有准时足额的为劳动者购买社会保险和支付加班费、违法解雇劳动者以及加班时长过长不合理等行为，被徐某投诉至深圳市有关劳动监察大队，徐某希望有关部门能够依法查处Z公司。
在2013年1月，徐某通过网络搜索寻找到了一个名为“深圳衡平机构”的公益机构，能够免费帮助徐某进行维权，通过其在专业上剖析帮助，在1月4日，徐某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请。
徐某的主张要求为以下几点：
第一、确认徐某与D公司、S公司签订的劳务派遣合同属于无效；
第二、确认徐某与Z公司之间是具有劳动关系；
第三、返还其被Z公司收取了的押金，Z公司还需支付其工资、加班费、经济补偿金、社会保险费用等合计154497.87元。
2013年7月8日，当地仲裁委员会认定：徐某与D公司、S公司所签订的劳务派遣合同是有效的，徐某与Z公司之间不存在劳动关系。
徐某对这结果不服，向当地人民法院提起诉讼。
在2012年12月28日《劳动合同法》修法后，徐某与Z公司的纠纷案件成为国内第一例劳务派遣的无效纠纷，同时社会上关注的争议焦点是在于知名电商Z公司此行为是否在规避法律，规避自身义务与责任。
本案争议的焦点为配送员徐某与两家派遣公司之间所签订的劳务派遣合同是否有效以及Z公司的所作所为是否合法。
在这案件中，从劳务派遣的定义上来分析判断徐某与两家派遣单位的合同是否有效，《劳动合同法》在2012年修改后有所规定，劳务派遣这一用工形式是属于补充性质的，其规定了什么样的岗位可以使用劳务派遣，具体可概括为辅助性、临时性、替代性，这也就是通常所说的“三性”，其中劳务派遣规定的“临时性”与“替代性”的岗位是有期限的，一般是为六个月的使用期限，而“辅助性”岗位则比较笼统，只规定了会区别对待不同行业以及不同单位，但为了防止滥用，规定了用工数量控制[4]。
根据以上规定结合案例，Z公司主要营业业务是电子商务，那么对于商品的配送也应该是Z公司的主要业务才对，主要业务的话自然不属于辅助性的工作，而且还存在着全部的配送员都是被派遣的这一事实情况，这是无法符合辅助性的一般性规定。此外，徐某等劳务派遣劳动者在Z公司工作时长也超过了“临时性”与“替代性”岗位的使用期限六个月。根据以上的分析，笔者认为Z公司的配送员这一岗位不满足劳动合同法中所定义的“三性”工作。
进一步分析，既然Z公司以及Z公司的所有配送员都不能符合劳务派遣的相关条件，那么Z公司不应该与徐某是存在劳务关系，而是双方之间应该需要直接的签订劳动合同，建立起正常的劳动关系。所以笔者个人认为在案例中Z公司这种要求自己的配送员员工徐某与其他单位签订劳务派遣合同的行为违反了劳动合同法的规定，是违法的，是一种规避法律，规避自身义务责任的行为，并且已经伤害到劳动者徐某的合法权益。
在这个案件中反映出几个问题：一、为了生存，劳动者只能无奈接受被派遣吗？二、“三性”规定能够做到有效防止用人单位规避责任吗？三、用工单位解雇劳动者的条件是否可以保护劳动者的合法权益？四、社会保险费、加班费的欠缴问题？
对此，笔者认为，第一，劳动者作为劳动关系中的一方，要懂得提高自己本身的维护权益的意识，学会用一定合法的渠道手段保护自身的权利，具备一定的法律意识，在面对公司要求与其他单位签订合同的情况中，应有胆有谋，可以勇敢的使用法律武器或者是通过社会、朋友等寻求帮助来维护自身的权益。本案中的徐辉工龄还不算长，对于一些在原企业工作时间长，具有较长工龄的员工来说，被派遣还意味着抹掉了之前的工龄，对自己是百害而无一利，甚至还会导致维权困难等情况，因此自身维权意识不能少。
第二，“三性”规定在有些时候并不能有效防止用人单位规避责任，毕竟“三性”规定还是过于笼统，对于辅助性来说，不同行业不同单位采取区别对待，并未说明哪些行业不可取，这也就成为了用人单位规避责任的一个漏洞。仅仅依靠用人单位是远远不够的，用人单位自觉建立和谐良好的用工关系是一方面，同时也需要法律法规的规定，才能更好的保障劳动者的合法权益。
第三，在这案例中，徐某在已经与D公司签订了劳务派遣合同后，Z公司作为用工单位，其退回劳动者的条件又有哪些？《劳动合同法》中第六十五条规定了用工单位能够退回被派遣劳动者的情形，但是却没有对情形中规定的过错的标准或者严重的程度进行详细说明，这也就成为用工单位违法解雇派遣工的一个有利条件，没有给劳动者一点解释的机会，也会造成劳动者维权困难。因此，笔者认为有必要对部分法律法规进行完善。
第四，加班费的支付、社会保险费的缴纳难道不是企业应尽的义务吗？在《劳动合同法》第五十九条中规定社会保险费的支付方式由用工单位与劳务派遣单位双方协商约定，企业的过错不该由劳动者来承担后果，劳动者在用工单位加班，付出了劳动，加班费是用工单位应足额支付给劳动者的。
2.2 华为外包商中外运石岩工人罢工抗议被派遣
2011年10月，一批职员工通过华为终端原材料仓外包商中国外运长航广东分公司（简称为中外运）发布的招聘广告前来应聘入职。但是在入职后却被要求与宏鹰国际物流公司（以下简称为H公司）进行签订劳动合同，并派遣至汇成物流公司（以下简称为C公司）工作。但其仍然在中外运上班，工作证是由中外运负责发放的。
2013年4月1日，这一批职员工被要求与深圳市智联易才劳务派遣有限公司（以下简称为L公司）签订劳动合同，并派遣至河南虞城县宏运道路运输有限公司（以下简称为N公司）工作。但其仍然在中外运上班，工作证依旧是由中外运负责发放的。这些工人的工资是由L公司负责发放的，工资条是由N公司负责发放。
现在由于华为内部调整，处于深圳市宝安区石岩的原材料仓库即将迁移至东莞，华为原材料配送商中国外运长航广东分公司驻石岩项目组300多名职员也即将随迁。
因搬迁方面的问题，有工人不愿意前往东莞，但工人们竟然说不清谁是真正的老板以及该向谁提要求。据工人们说道“因为当初是中外运招聘的，除了发放工资和工资条的时候知道“L公司”和“N公司”外，期间从未见过这两家公司和老板的面。因此工人们要求中外运给个说法。
2014年5月27日中午，中外运通知工人代表，说是跟工人代表进行沟通，但当工人代表到达指定地点的时候，被20多名不明身份人士按住并夺走了工作证，随后被强制在退工协议上签名，紧接着就通知了派遣公司，告知派遣公司将其退回。
工人们知道了工人代表的情况后，随即停工来支持工人代表，抗议中外运野蛮对待工人。
期间，石岩劳动战工作人员介入调解，由工人代表、中外运、L公司三方展开协商。
工人主张要求：解除与L公司所签订的劳务派遣合同，并且与中外运签订劳动合同。
中外运说明：此事与中外运无关，工人们可以与他们的用人单位即L公司提出要求。
L公司说明：如果工人们不愿意前往东莞，工人们将被公司派往其他地区，如果不同意的可以提出辞职，但是没有补偿。
因用人单位与用工单位无诚意谈判调解，所以27日的第一轮谈判没有任何进展。
2014年5月28日，发生了工人罢工抗议活动。
本案争议的焦点分别为：1、这次罢工事件中与中外运是否无关？2、工人们不愿前往东莞，是否符合用工单位退回的条件？
在该案例中，三家公司与工人们之间的关系是：L公司是用人单位，N公司是用工单位，而中外运却是工人们的实际工作地点。
根据本案争议的焦点进行分析：
第一、此案件中，中外运只是实际工作地点，按照法律规定的用工单位应履行的义务，不允许用工单位将劳务派遣单位派遣来的劳动者第二次派遣到其他用人单位的，在此案件中，N公司才是用工单位，派遣工们却在中外运上班，因此L公司的行为已经不合法。再者因为逆向派遣的外衣，让工人们将焦点聚集在签订了劳动合同的L公司和实际工作地点的中外运，而忽略了真正的用工单位即N公司。但同时也是因为逆向派遣的原因，将中外运的责任撇的一干二净。在与文化水平不高的工人们较量中，中外运知道工作证会成为工人们的证据，证明中外运与工人们存在事实劳动关系，也就发生了野蛮的夺走工作证这一情景。笔者认为，此次事件，中外运本应负责，但不得不说，相比劳动者，企业总是技高一筹，让自身从责任中脱身，不禁让人陷入沉思，劳动合同法在保障劳动者的合法权益方面是否仍需要进行改进完善？
第二、用工单位可以退回派遣工的条件主要在《劳动合同法》中第三十九条和第四十条中有所规定，但工人们不愿意前往东莞这一情况，并不存在于规定的情形中，而且就算派遣工被合法的退回至用人单位后，用人单位也应该支付劳动者最低劳动工资，而不是野蛮的以派遣至其他地区为由威胁劳动者。笔者认为，劳务派遣这一新型用工模式的出现也是为了用人单位与劳动者之间和谐的劳动关系，却不想到成为了用人单位伤害劳动者权益的一把利刃，但这也无可厚非，劳务派遣出现时间尚短，还有许多地方值得修改，以期更好保护劳动者，促进社会发展。
在此，笔者认为在本案例中，明显存在以下三个问题：
第一、逆向派遣的问题。所谓的逆向派遣是指，将自己招聘录用的员工推给劳务派遣单位，让他们双方签订劳动合同，使自己与劳动者之间只存在劳务关系，改变了劳动者在企业中的角色，违背了劳务派遣制度初衷的行为。这种行为对企业来说可以减少法定支出，但对劳动者来说伤害特别大，劳动者无法辨别用人单位与用工单位，因此无法对自身权益进行维护的案例有很多。在《劳动合同法》第六十七条中有规定，规定的本质就是为了禁止逆向派遣这一种行为，但字面意思存在着一定的漏洞，只规定用人单位无权设立劳务派遣单位，但却没规定其他企业不可以“合作”，然后进行派遣劳动者[5-6]。这是因为劳动合同法的规定不够全面谨慎，导致这种非法逆向派遣损害劳动者的权益。即使工人们提出申请仲裁，也无法改变劳动者与从没见过面的派遣单位签订了劳动合同的事实。
第二、关于用工单位违法退回劳动者的问题。在这一方面，有规定了可以退回劳动者的情形，对这些情形的描述又过于笼统，用工单位随随便便就可以退回劳动者，这对劳动者来说也过于不公平吧，同时也没有涉及违法退回后对用工单位的具体惩罚。
笔者不禁陷入深思，原本劳务派遣这用工模式相比与传统用工方式，更能满足用人单位在临时性、辅助性、可替代性的岗位上灵活用工。现在却成为用人单位为了规避自身责任而不惜损害劳动者合法权益的一个漏洞。
正因为劳务派遣三方主体的特殊性，在未来，可能会发生各种各样的新情况新纠纷，这些都是无法提前知道的，因此也就更需要《劳动合同法》更灵活地去应对。
3劳务派遣用工难点问题分析
3.1逆向劳务派遣问题
3.1.1劳动者主张权利意识薄弱
在上文所涉及的案例中，跟用人单位签订了劳动合同的劳动者莫名其妙的就与其他公司有了劳动关系，但实际中又还是在用人单位处劳动，事实是因为用人单位直接要求员工签订与其他单位的劳动合同，“合作性”的逆向派遣，其中劳动者多数都选择随大众，认为大家都签应该就没什么问题，殊不知这对自己是百害而无一利的，一旦用人单位改变，劳动者原本的工龄也就被抹杀，而且，一旦与其他单位签订合同，原用人单位摇身一变成了用工单位，把“劳动关系”变成了“劳务关系”，这真是让劳动者感觉到维权路上是多么的困难艰辛。按理说，《劳动合同法》是本着倾斜保护劳动者的原则的，也需要劳动者自身具有一定的主张权利，维护权利的意识[7-8]。
3.1.2用人单位规避责任方式层出不穷
劳动者与企业的合法权益都是受法律保护的，同时也规定了双方有各自的权利和义务。作为用人单位，其所承担的义务和责任是为了更好的促进劳动者与用人单位的和谐关系。劳务派遣这一新型用工模式，不仅有利于劳动者工作流动自由，也有利于企业“三性”的岗位。在这便利的制度下，用人单位却选择以损害劳动者的利益来规避自身责任，甚至不惜“牺牲”员工，损害企业名声，却只为了这一丝利益。
3.1.3 对逆向派遣的监管力度不够
劳务派遣的相关监管规定都体现在了《劳动合同法》，但是法律总是需要慢慢完善的，在现有的规定中未有对逆向派遣作明确的禁止，只能从其的相关规定中得出这种逆向劳务派遣的不合法性。《劳动合同法》规定劳务派遣只适用于“三性”的岗位，对于老员工来说，已经工作很长一段时间，这样的岗位是不符合“三性”原则的，但这“三性”原则又只是一句话概括，现实中使用有一定困难。针对现如今频繁发生的逆向劳务派遣案件，劳动行政部门的监管力度显得微乎其微，这不得不让人深思这样的监管真的能保护弱势群体吗？[7-8]
3.1.4关于逆向派遣的法律法规不明确
因为没有明确规定对逆向派遣的禁止，只在《劳动合同法》第六十七条规定说明用人单位不能自行成立一个劳务派遣单位，通过这个单位来实行逆向派遣。但这一规定中存在着一定的漏洞，法律并没有规定说用人单位不能与其他劳务派遣单位进行“合作”，让用人单位雇佣的员工与其他事先说好的劳务派遣单位签订劳动合同，再反派遣回来。法无禁止即可行，劳务派遣制度的新出现，带来了许多好处，但也留下了许多漏洞。法律法规的不明确让用人单位有机可趁，也让劳动者有苦难言[8]。
3.2 违法退回或解雇劳动者问题
3.2.1用工单位退回被派遣劳动者的情形不明确
具体情形在《劳动合同法》中第六十五条中有所说明，但是却没有对情形中规定的过错的标准或者严重的程度进行详细说明，这样子的规定难免会令人不信服。再加上，用工单位经常以劳动者违反规章制度为由退回或解雇劳动者[9]。对“严重”一词的不同理解以及用工单位规章制度的制定，使得劳动者随时都可以被“踢”走，这严重影响了劳动者的合法权益，同时也使得用工单位可以甩开责任，有漏洞可钻[10-12]。
3.2.2 劳动者存在过错的情形不明确
因为规章制度是由公司制定的，法律对其限制不是很大，所以很多用人单位在辞退劳动者的时候多数会从规章制度入手，细细思考规章制度有哪一条可以派上用场，最终结果就是该员工“严重违反规章制度”，但是现如今严重违反规章制度的定义不准确，只能任由用工单位和用人单位制定的规章制度来决定劳动者的去留吗？这样子的退回和解雇，丝毫没有给劳动者一个进行解释的机会，就得到了退回和解雇的通知了。因为过错的标准决定权在用工单位和用人单位手中，使得劳动者失去了话语权，同时也可能会损害劳动者的合法权益。
3.2.3未规定对用工单位违法退回的处理
对于劳务派遣单位而言，如果违法解除或者终止了劳动合同的，是要依照劳动合同法第四十八条规定执行，也就是说大部分劳动者是可以维护到自己的权益，可以要求劳务派遣单位继续履行劳动合同或者是要求其支付违法的赔偿金，但对于用工单位违法退回劳动者的行为该如何处理，却没有相关的规定说明[13]。在纠纷发生时，用工单位与用人单位的责任分配就显得略失公平[7]。
3.3 劳动者的权益保护问题
3.3.1三方复杂性导致劳动者确认劳动关系困难
劳务派遣这一用工模式的特点就在于有三方主体，但劳动合同却只存在一份，也就是说能与劳动者签订劳动合同的只能是用人单位也就是劳务派遣单位。在大多数的劳动争议中，劳动者很难能够证明其与用工单位之间存在着的是劳动关系，对于判决来说确认劳动者到底是跟谁存在着劳动关系这几乎是每一起劳动争议的入手点及焦点，是员工们维权路上最大的关卡。一些文化水平较低的劳动者最经常吃亏，看透整个案件，明明是劳动者的权益受损，用工单位和用人单位存在违法的行为，但因为三方复杂性，找不准责任人，对企业应承担的责任也认识不清，只能受人摆布，这着实委屈。像上述2.2的案例中，中外运竟能够随意退回工人们，工人们得不到任何的补偿金或赔偿金，甚至连用人单位都以派遣至其他地区为由，胁迫劳动者要么服从中外运的安排，要么主动提出辞职。也因此，这个案件显得疑点重重，成为典型案例。在现实生活中，很少劳动者会意识到自身权益的维护，对于一些能够确认劳动关系的证据未保留，而导致维权失败[14]。
3.3.2关于加班费、社会保险费等企业法定义务未真正落实
很多的案例中存在劳动者向用工单位请求加班费但因为双方之间不存在劳动关系而导致败诉的情况。《劳动合同法》第五十九条规定用工单位与用人单位双方签订的劳务派遣协议中应该约定社会保险费的支付方式。而加班费则应当由用工单位进行支付。即使对这些费用的责任主体进行了规定，但用人单位与用工单位是否真的落实了，就像上述案例2.1中的徐某，申诉的内容中就包括了一直未支付给派遣工的加班费、社会保险费。发生这样的事情，主要问题在于两个方面：一是企业不够重视派遣员工，只一味的追求企业的利益；二是因为法律中未明确规定劳务派遣单位未履行其法定义务的后果责任，但除了法律明确规定的权利义务外，其他内容双方则是自行在《劳务派遣协议》中进行约定，如拖欠工资或者工伤事故的费用等，对于这些难以分清责任的问题的不明确，这也就将导致了劳务派遣三方主体的相关风险增加，从而在发生纠纷时，过错方相互推诿责任的情况的发生[14-15]。同时也存在双方约定与划分比较笼统，有一些义务没有进行规定、承担责任的主体也不明确。
4解决方法和建议
4.1 逆向派遣问题的解决对策
4.1.1 劳动者主张权利、增强维权意识
根据现实情况，劳动者本就处于弱势的地位，再加上对法律、主张权利维权的意识薄弱，很容易受到企业的恶意压榨，因此他们的合法权益更容易遭受到侵犯。尤其是像案例2.2中工人们权益受损，只能罢工抗议，着实让人着急。对于这样的问题，笔者认为劳动者加强自身维权意识需要有关的劳动部门帮忙，其应当加大关于相关劳动法律法规的宣传力度，让劳动者在寻找就业机会过程中提高对派遣单位的可信度等的了解程度，选择一些可信度较高的派遣单位；在确定与单位签订劳动合同的时候，要做到不耻下问，在认真查看了各项条款后，对于模糊不清的需要及时提出疑问，避免存在不公平的条款；在工作过程中，多注意保留签订的劳动合同、工作证、工资条、打卡签到、请假早退等证据记录，这有利于防止一些纠纷中出现没有证据证明劳动关系的情况；在发生纠纷的时候，劳动者可以寻求工会等的帮助，了解相关法律法规，进行劳动仲裁或司法途径维权[16]。想要解决劳动者随大众被逆向派遣、发生纠纷后无法确认劳动关系以及对雇主责任的认识不清的问题，最基础的方法就是劳动者增强自身的维权意识。
4.1.2 企业义务与责任
对于一个企业而言，如果企业没有履行其义务是需要承担一定责任的。在《劳动合同法》中第十七条明确规定，保护职工的合法权益、与劳动者依法签订劳动合同、按时足额缴纳社会保险费等是企业的法定义务。而案例中讲到的逆向派遣行为，是企业侵害职工合法权益的一种行为，是违背了义务的，如果企业违背了义务是要承担一定的后果的，这也是企业的责任所在。对双方来说，建立正常的劳动关系，并且和谐发展是最好不过的。企业保障职工的合法权益，员工信任企业为其努力奉献自己的力量，只有这样子双方积极合作，企业才能更好地发展。双方相互依存的关系，企业不该被浅短的视野束缚，仅为一时的利益，而牺牲员工的合法利益。如果执意做出损害员工合法利益的行为，最终该企业也是在慢慢失去员工的信任认可以及外界的抨击。这样子风险也过大，负面影响远比损害劳动者合法利益所得的利益大的多。
4.1.3 加强劳务派遣监管力度与行政处罚
目前，相关行政部门在关于劳务派遣方面的监督管理力度是远远不够的，从发生劳务派遣纠纷的严重性、高频率等现象可以看出，有关部门对劳务派遣单位的约束力较低，缺乏较为强硬且有效的监督管理方法，在相关规定中指明劳动行政部门需要审核劳务派遣机构是否满足条件，具备一定开展劳务派遣业务的相关资格，但这规定中派遣机构能够设立的条件不够严格，那样子的规定并不能完全保证劳务派遣机构的质量，除了法律的完善之外，同时也需要劳动行政部门更加严格的审查那些不符合法律规定的劳务派遣机构以及做出一定的行政处罚。在法律不完善以及监管部门不作为的情况下，像案例2.2中出现的两次“合作性”派遣对众多工人们的合法权益的损害有多大。因此笔者认为，劳动行政部门在单纯的登记备案劳务派遣机构的时候也需要进行一定的实质性资格审查，以及对其设立后进行追踪审查劳务派遣机构、用工单位以及劳动者三方的用工情况，而且还可以不定期突击检查签订的劳动合同中是否有不公平条款、签订的派遣协议的合理性，定期要求劳务派遣机构提交派遣人员数量、派遣情况等报告，劳动行政部门需要有一定的行动力，及时清理市场上不符合设立标准的劳务派遣机构[17]。
4.1.4 完善关于逆向劳务派遣的法律法规
针对逆向劳务派遣问题的发生，因为没有明确规定禁止与其他劳务派遣单位“合作”，逆向派遣至本企业，此外，劳务派遣定义的“三性”原则的概括性描述也使得许多的老员工的合法权益受损。一条法律的规定，难免会有企业对其钻研然后钻空子，这也就需要劳动法根据现实情况，案件发生等对法律作出明确的解释。因此笔者认为，在劳动法中可以明确的规定禁止逆向派遣这种行为，同时在法律法规中增加多条对劳务派遣机构的规制，提高对劳务派遣单位的设立门槛，淘汰市场上不符合劳务派遣设立要求的机构，保证劳务派遣单位的质量，减少这种与企业“合作”的劳务派遣单位的产生[17]。
对于“三性”的情况，在日本，会规定劳务派遣的多种职业形式，并将劳动者派遣分为一般和特别的劳动者派遣[8]。笔者认为这可供我国学习参考，可以要求劳务派遣机构与用工单位之间签订的劳务派遣协议中必须标明受派遣劳动者的工作岗位的性质，并主动告知劳动者。
4.2 违法退回或解雇劳动者问题的解决对策
4.2.1 说明退回或解雇劳动者的具体原因并给予解释的机会
因为用人单位或用工单位退回或解雇劳动者的情形规定的不够明确，在浏览了大量劳务派遣纠纷案例后发现在《劳动合同法》中用工单位和用人单位可以退回或解雇劳动者的情形中有一条最常被使用的就是“严重违反规章制度”。然而对于“严重”这个程度性的词语，并没有很明确的规定怎样的程度算严重，这样子在维权的时候很难有个标准去说明，而且规章制度是用人单位设立的，这让劳动者很没有话语权。因此笔者认为可以在法律中规定在用工单位及用人单位退回或解雇劳动者的情况下，尤其是以“严重违反规章制度”为由退回或解雇时，能够向劳动者具体说明退回或解雇的理由，并给予劳动者一定解释的机会，这有利于减少双方的误会以及查清事实，同时这也是在保护劳动者的合法权益，不至于劳动者不明不白的就被退回或者解雇。
4.2.2 完善违法行为需承担责任的法律规定
用人单位违法解雇劳动者需要承担的责任在《劳动合同法》中的规定较为明确，因此在传统劳动关系中，企业违法解雇的行为得到一定遏制，但对于用工单位违法退回派遣工的情况，法律单纯只是规定了可以退回的情形，但未规定其违法退回的后果责任，这样员工被退回至用人单位后，损害了员工与用人单位的权益。在派遣单位与用工单位签订劳务协议的基础上，双方可以就各自所承担的责任进行约定，所以用人单位的权益较不容易被侵害。劳动者的权益比较多需要依靠法律规定来进行保护，笔者认为《劳动合同法》中将用工单位违法退回需承担的责任进行明确规定，用工单位需向被派遣劳动者支付赔偿金，防止用工单位随意违法退回劳动者。同时完善劳务协议的相关规定，而不是将大多数的话语权交给双方企业。
4.3 劳动者权益保护问题的解决对策
4.3.1 提高劳动者认识并完善相关的社会保障体系
劳动者应提高自身对劳务派遣的认识，分辨劳务派遣单位与用工单位，了解自身与双方分别存在怎样的关系，适当学些法律知识，增强自身的维权意识，可以通过仲裁等方式解决问题。在浏览了大量的案例中，劳动者在公益机构、工会等的帮助下，也能够维权成功。此外，笔者认为还需完善相关的社会保障体系，因为三方的复杂关系，在现实生活工作中，大多数需要依靠地方性的规定来保障员工的权益，可以根据多数案件的分析有针对性的建立一定的社会保护机制，为受到侵害的被派遣员工提供途径获得帮助保护。
4.3.2加强执法的监督工作
对于企业未落实其法定义务这一问题，笔者认为最有利的方法便是加强执法的监督工作，对劳务派遣机构招聘录用劳动者的以及被派遣工在用工单位的相关情况进行监督管理，重点的监督工作是指关注劳动者与派遣机构签订的劳动合同、用工单位与派遣机构签订的劳务协议以及劳动者在用工单位实际的工作情况，此外监督派遣机构是否依法缴纳社会保险费、用工单位是否依法支付被派遣工的加班费等。此外，笔者认为可开设一条派遣工们专属的监督途径，就加班费、社会保险费、劳动保护、岗位性质等情况进行群众监督，并反映给当地劳动保障部门。
因为劳务派遣在我国是首次出现在法律之中，对于很多条款需要进行明确和具体的阐释，规范法律条文，才能保证劳动者的利益不被损害，更好的促进劳务派遣模式的健康发展。纵使未来的情况千千万，笔者相信劳动法的不断改进也一定能够灵活的应对[18]。
5总结
劳务派遣这一新型用工形式的出现能够缓解劳动者的就业压力，满足用人单位灵活用工，其本质是为了促进劳动关系的和谐发展，进而促进社会的稳定。劳务派遣的相关制度规定在劳动法中，旨在倾斜保护劳动者，但现阶段社会重点仍在传统的用工方式上，对于正在发展壮大的劳务派遣而言，相关制度规定都还不够成熟完善，对用工单位、用人单位以及劳动者的合法权益的保护尚且不到位。对劳务派遣存在的用工难点问题的发现以及解决，以期构建一个完善的劳务派遣制度，这仍需要努力研究，以实现用人单位、用工单位以及劳动者的利益平衡，从而促进刺激劳务派遣模式的发展以及劳动关系的和谐稳定发展[19]。
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