顺帆包装公司人员招聘存在问题

　　从国内发展格局与组织结构分析，内需市场与外在市场都在不断扩张自己的需求度，可以发现在包装行业中无论是生产消耗环节都耗费巨大。但即便如此我国的包装行业依旧被原始因素、技术水平等因素限制着，致使国内包装企业普遍具有大而不强的特点。通过对近年国际市场资金走向分析，可以发现国际资本其实在不断涌入国内包装行业中，促进国内许多包装行业迅速扩张与壮大，市场份额与占有率逐步提高[2]。随着公司发展的速度竞争也会愈发激烈，而企业之间的竞争也会逐渐转变成人才队伍的比拼，那么开发优质人才并加以利用成了公司发展的关键。但是对于我国的国情来说，大多数公司并不完全认同这句话，所以在我国人力资源管理和人员招聘管理的发展处于初级阶段，基本属于传统的人事管理模式，不仅仅不积极跟进社会进步的速度，还不提升自身落后思想与意识。招聘工作的进程不是简简单单的找人来工作，而是在招聘中不断管理，找到并留在优质人才才是合理且合适的招聘工作。如今留人难的现象已经普遍存在于各个企业中，这样现象的发生不能仅仅反思应聘者自身因素，也要考虑企业原因与市场因素。公司可以不断提升自己适应多变的市场环境，也要从自身组织结构与思想意识着手考虑，更要要有从根本解决问题的意识。基本公司竞争愈发激烈，人员招聘与管理工作必须要提高重视，招聘工作既是起点工作也是核心工作，必须给予高度重视。有思想的企业是会以长远高效的角度看待人员招聘管理工作，最终实现人利双收。

　　国外对于人力资源管理工作的研究要比国内早上近乎百年，可以直接追溯到上世纪60年代末，特别是在经历过激烈的第一次世界大战后数十年时间中，人力资源管理领域的大陆第一次有人类的脚步。当时最为典型与引起业内积极讨论的是X陆军人事委员的一场测试，测试内容是对士兵的心理状态与心理活动进行测试你，再以人才效率为基础进行系统培训，以此角度出发形成了第一项人力资源管理技术。当时迅速引起了专业人士的讨论，有学者在测试后直接就指出了在进行人才管理与培训发展时必须要建立一个特定且高效的模式。这也体现出了一个国家要想拥有高质量高能力的人才必须要经历中长期的规划才能实现，在规划的过程还要随着市场与社会的变化进行转变。在新世纪到来后，国外学者对于人力资源管理研究的速度与进程突飞猛进，而与之相关的人才发展与培训研究工作自然不断向着全面化、科学化的角度出发。这项炙手可热的研究课题在全世界范围内不断引起轰动，在现在没有任何一个国家可以说不重视人才不中水人力资源管理的发展。一些X学者已经开始进行对人才的创造性工作的研究，认为创造性是一项伟大工程的核心之处，而创造性的人才就是社会环境发生转变的核心支撑，这必然会与社会生存环境之间建立必然份联系。所以一项全球范围内的人力资源竞争工作可以不断促进产生创造性人才，拥有更高度的人才资源，特别是从社会发展战略的角度出发，可以得出人才的培养、人力资源的发展都是离不开社会环境的进步[3]。

　　本文研究过程用了以下各类方法:

　　一、文献分析。通过以人力资源管理体系等理论为基调，再利用学校图书馆、

　　互联网资源等途径收集关于公司规划人力资源工作的相关文献，再以顺帆公司为实际案例进行分析，将理论与实际案例进行结合分析出顺帆公司现在所面对的难题与能够解决问题的有效措施。

　　二、案例研究。本文研究主体就是在包装材料制造业这一大类中存在的较具有代表性的顺帆包装公司，再以其实际发展状况与内部人力资源管理方式进行研究，特别是以人才资源利用与规划方面的问题进行衍生与分析，探究其发生的原因，并试图建立起符合公司发展需求的人才发展模式及管理体系。

　　在我国大部分企业存在的时间都不长，大多属于“短命”，尤其是民营企业，而这一的情况不仅要领导的责任，也有员工的责任。在进行人力资源管理工作时，大多数管理者都会直接与员工的绩效考核相挂钩，将人员培训、薪酬管理等似乎存在高技术难度的工作放在突出的位置，加以重视认真研究，但唯独就把同为人力资源管理流程中的招聘工作不够重视。但事实上，如果人员招聘工作做到位且做好是最有可能帮助企业吸收优秀的人才，进而对企业发展产生影响。这点在顺帆包装公司同样存在，这也是本文研究内容。从顺帆包装公司的实际经营情况出发，针对存在的人员招聘问题做系统的研究和分析，并根据顺帆包装公司的实际运营状况进行设计，规划出一套完整且符合实情的招聘流程。在提升顺帆包装公司的招聘效果的同时，还可以在实践检验之中寻找不足之处，不断改进和优化。

　　本文框架如下:

　　第1章绪论。在该章节中主要表述内容是人力资源的研究背景及意义、主要内容和研究方法及论文结构，并对前期国内外在人力资源发展方面相关的文献进行综述。

　　第2章顺帆包装公司的背景介绍与理论概念。简要介绍顺帆包装公司现阶段度在人才发展与规划方面的实际背景与现状，再以论文研究理论作为基础进行概述。

　　第3章顺帆包装公司在人才招聘存在问题并提出基本的解决思路。通过前文的基本分析与诊断，对公司人才发展现状问题进行分解与深入探究，为公司可以顺利建立起符合需求的人力资源管理体系提供解决思路。

　　第4章顺帆包装公司招聘策略改进措施。对于第三章节所表述的问题原因及解决思路进行构建人力资源管理框架的对策，希望可以真实有效的解决顺帆包装公司的人才体制问题，并为其他企业提供借鉴。

　　第5章结论。对上述所有内容进行概括总结，并说明对本次研究所存在的优缺点进行说明。

　　其实在现阶段来看企业组织早已不是单单由物质资本来组成，随着经济发展不断增添了知识、技能等特征的人力资源。人力资源招聘环节是为了企业为促进自身发展与扩大而进行的措施，特别是当企业招聘到高级人才或者拥有专业技术的人才时，不仅仅是满足了企业人手不足的需要，还为企业带来了新的发展理念与管理思想，甚至带来技术上的重大革新,增添企业新活力。

　　其实人力资源管理是具有双层含义的，一是为公司寻求到人力资源的方法，二是为公司选择最符合公司需求的员工。招聘的过程其实是公司在人海中寻找人才的过程，是为企业组织好更好的生存和发展的需要。在公司各部门提出需要人才时，人力资源部门就会根据公司规划和职务分析进行策划，对人员的数量和质量制定实质性要求，然后利用多方渠道发布招聘信息，通过仔细多层筛选来找到最后那位所需人才。优质的人力资源属于“不动产”，更是公司的第一宝贵资源，在公司管理与发展中如果可以将所得到的人才合理利用，发挥人才在公司发展中的能量，并更好地利用人才，那么公司必然会在发展与竞争中更加的如鱼得水[4]。总结来看，招聘管理工作其实是人员配置工作的关键之处，必须加以重视与完善。该项工作的完成质量的高低会可以直接对公司形象的宣传和树立产生积极影响。本文的主要研究对象是针对顺帆包装公司现存的发展问题与管理缺陷进行改造，帮助运用战略管理思维突破发展瓶颈。根据理论基础与实际状况分析对公司发展所处的内外环境因素进行分析，制定出符合公司发展需求的战略，从而帮助公司提升市场占有率和经济效益，拥有更好的发展。

　　其实在企业招聘方式中最常见的是直接通过企业本身拥有的员工来进行岗位晋升或者调动的方式。基本做法是先由人力资源部门根据企业岗位情况来进行统计空缺职位，继而进行发布内部人才调动的需求启示，并且根据职位需求与企业员工条件附上任职要求。最后就是企业内部人员进行了解与竞争，或者推荐合适的人选来应。但是必须要保证在内部推荐应聘的整个流程中，招聘企业要保持招聘信息的正确与公平性，所有的评选及竞争过程直接透明公开。当然也可以直接按照企业人才信息库中进行选择合适的考核评选对象。除了内部推荐的方式还有外部招聘，也就是大多数的招聘载体张看到的招聘信息，也就是报纸、杂志、广告等。就目前的发展状况来看，大多数企业都是会选择成本最小的互联网发布渠道，这样的方式具有覆盖面广效率高的特点，而校园招聘的方式就是直接通过高校毕业会来招聘，利用校园内部宣传力量一些有潜力有活力的大学生来成为企业的储备人才，实现企业和高校学生的对接招聘。

　　其实仔细观察以往全球人力资源市场的发展轨迹不难发现，其实中国的人力资源服务行业可以依托产业结构与劳动力结构进行相应的管理理念与发展方式的转变，十分具有市场潜力。因此，顺帆包装公司需要在现下的经济背景下积极在人力资源服务板块进行转型升级，为企业未来的发展与壮大不断拓宽门路。

　　顺帆包装有限公司考虑到地理位置与耗费成本等因素，将位置安在浙江省杭州市余杭区径山镇绿景村山口桥，拥有的设备主要是胶印机、电脑对版凹印机等，厂房面积22000平方米。主要产品覆盖了塑料制品、五金包装制品等，该公司为及时跟进社会需求的发展速度，规划的人员组织结构中自身员工及直接为公司生产服务人员300人与一支研发人员队伍及技术人员支持大概占据100人，本着依托公司，服务公司的宗旨，运用先进实用的生产技术、科学创新的管理方法，成功地服务于顺帆包装公司。在成立以来获得了许多客户的优质评价，连续多年在客户的综合考评中获包装服务类前列，在行业中有较高的知名度。经过多年努力，在提升包装品质、降低包装成本方面取得了较为突出的成绩。

　　顺帆包装公司与各大服装行业、面辅料品质生产制造商都有合作，为了提升公司的核心竞争力，顺帆包装公司确定了于2018年开始向塑料包装制品的研发与款式设计环节进行适度延伸的公司发展战略，公司目的就是将公司的业务范围适度扩大，面向的用户群更深层次，获取更大的交易市场。随着公司业务量的不断增长，公司通过依靠自身的设备与材料进行组织生产，再通过其他公司提供材料与原料，由本公司进行垫付辅助材料费、加工费用来委托加工生产。这类方式是公司通过综合考虑不同时期的市场需求来确定的。但是即便运用了此方法，公司发展速度依旧停缓，成本利用率低下，时代的进步在不断推进公司的战略规划变化。

　　在公司设立战略目标时人力资源规划工作依然“位列其中”，更是应该作为一项关键性工作进行准备。动态观念属于常态思想属于公司在进行管理与实施时必然考虑的思考方式，不仅出于对公司管理的帮助更是考虑公司的长期发展利益。其实大多数企业人力部门进行招聘工作时，都是简单操作后以应对上级领导的检查与缺人部门的需求，并不会以系统性资源规划来作为工作发展基础，有盲目性[5]。该公司工作人员包括管理者都缺乏对岗位的需求与人力规划缺乏系统且明确的观念，单方面认为缺人手只要招聘到基本符合工作需求的人才就好。也就致使后期进行人才招聘时，没有进行预先制定计划与流程，不将人才招募工作与公司战略进行连接，急需用人之际就开始大张旗鼓的招聘工作，然后通过收简历、筛选简历、面试流程等环节将招聘人员划分到所需岗位直接了事。却不曾深入考虑人力资源的招募是属于循环与程序化的过程，没有经过科学系统的规划与辅助，是很难对公司起到真实高效的帮助。

　　制定与建立一项有效的人力资源招聘体系是促进公司“饮水思源”工程的建设，这也是公司现代化成熟化的重要标志。但是顺帆包装公司在这一点上所做的工作是远远不够的，特别是人力资源招聘的成本核算与效果评估。招聘已经不再是简单的招人，而是网罗人才，不是人员到位就解决问题了，而是利用人才的力量促进公司前进。在整个招聘流程中没有建立最终的总结评估环节，更没有对招聘工作耗费成本进行系统分析，如果工作失败无法汲取经验，成功也无法获取可取之处，那么在公司未来再次进行此类工作时自然无法得到借鉴帮助。

　　其实只要顺帆公司管理者有心，就可以发现在很多次招聘会上都出现了流于表面的现象，刻板的标准与单方面的需求，过于重视应聘者所显露的才能而不重视该人才的实际潜质，这类情况极度容易发生人才流失难以引进高质量人才。对于真正优秀人才的界定往往只是局限于学历与阶段性的实际经营，真正有能力的人才会被错过，或者间接推给竞争对手的手里[6]。也许在未来的某一次项目工作中，某一位曾被我公司拒绝的人才打败了本公司。而且引进人才的方式也过于死板途径单一，职业介绍、网络招聘与校园招聘等，这些途径往往就会导致优质人才引进慢的现象发生。

　　公司在对待引进人才的态度上存在许多错误观点，但是对待自身已经拥有的人才的态度上也存在一种错误倾向,公司自身也存在一些优秀的高质量人才，对公司的发展与项目的推广都有着或轻或重的地位，但是公司单位的人才即使本领再大,也难以得到重视,总是认为我只要招聘你，那么你就是公司“生生世世”的人。靠着这一点错误观点就对外公司单位的人才却百般欣赏，长此以往就会导致本公司的人才发生辞职现象，在失去后才发现原来该人才的发光点。这样的现象在许多现代公司都有出现，顺帆包装公司也不例外，他们的人才管理思想依据局限于煮熟的鸭子飞不走阶段[7]。这类思想与现象的发生也致使了公司人力资源招聘工作的开展上升难度。

　　顺帆包装公司在制定招聘流程时并未深入考虑招聘标准是否符合要求与招聘渠道是否覆盖面够广泛,最后更是出现了人才高消费现象，也就是业内所说的“贫穷的奢侈”。制定并完善招聘制度对于公司人力资源招聘有着巨大的发展意义，也会促进招聘工作的高速高质高量的完成[8]。公司管理制度是人力资源开发与管理的基础,这就会要求顺帆公司的招聘流程与公司管理相适应。但是大多数现代公司都会以过往经验为主要参考对象，更有甚者即便公司管理者意识到人才管理需要制定标准,还是会出现由于多方面类似资金、技术等问题的阻碍，致使公司所运行的管理制度不能合规合适合理，大多数情况下还是走一个所谓的形式而已。

　　招聘过程中招聘队伍会代表着公司的形象，所以一支高素质的招聘队伍不仅可以树立起良好的公司形象,还可以给公司带来是高素质的人才。顺帆包装公司人才部门的工作人员在进行面试工作时,对应聘人员没有进行多方面考察，特别是对其进行系统培训的过程也缺乏关注重点。只有通过建立合理的招聘体系与培训方式才能使公司网络更多真实需要有真实水平的人才，真正地代表公司、完成公司的任务,为公司招聘到适合的人力资源。在面试环节中，顺帆公司未能关注招聘队伍里是否出现由于主观偏见而错失的人才，设计的完整面试方案是否有真实考虑到面试环节的方方面面,以真实正确的态度与观点去评估应聘者，做好诚实的公司形象宣传,并完成对应试者的剖析。

　　在大多数的现代公司文化都是可以直接来决定公司的战略和发展方向,对于公司的人力资源管理工作方向也会起到决定作用,所以在进行人力资源招聘时会受到一定程度的公司文化的影响[9]。顺帆包装公司的文化是在公司的多年经营管理历程中逐渐沉淀下来的，所蕰涵的约束力、凝聚力、激励力等方面，都呈现着一个公司的形象及精神文化形态。建立公司文化核心之处是需要公司全体人员建立高强度的文化素质与信仰，当然其中最需要人力部门把控好人员规划的关口，对于后续公司工作人员的培训度都需要增加关注度。但是顺帆包装公司的人力部门在进行招聘工作时所制定的人才标准却极度片面与单一，过分注重学历与公司文化相悖，进而导致受聘人员水平和能力与岗位不相适应的问题出现。其实公司在进行人力资源招聘时，应该秉持着以人为本的理念,不对任何一位来面试的人员表示嫌弃姿态，更对每一位落选的人才进行数据纳库，以备未来会有用处。这样的做法可以帮助公司在获得所需人才的同时还能取得潜在人才的心,树立好顺帆包装公司的企业形象,让更多优质人才可以选择本公司，当然这样的举措都是为公司未来发展铺垫人力资源基础。

　　顺帆包装公司在举行应聘活动时，未能将公司现有人才规划与缺乏的人才及工作需求进行系统分析与统计，并作出后续工作的系统规划。在现实中，用人部门大多数都是在急切用人时提出用人需求，导致招聘人员为完成工作任务与用人部门的要求来招聘，经常会出现招聘质量不高的情况。表面是缺人的岗位有了填空，但是实际运用时却发现根本不适合公司，最后又进入死循环，招来的员工辞退，招聘人员再重新招聘。公司人力部门为了改变被动局面，更是选择主动出击积极在进行招聘工作前期就着手准备主动地进行人力资源规划和分析，深入一线了解人员流动去向，为能够及时有效的采取合适招聘策略为公司“招兵买马”[10]。用人单位需要的人才要求只有用用人部门自己最清楚，工作完成度高不高效率高不高都是直接与绩效考核相挂钩的，所以用人部门成为促进招聘部门升级招聘理念与需求规划的第一人。招聘人员最基本的思想观念就是必须对公司负责，当然也要对前来参加招聘的人负责，无论其是否入选，都要有不为企业浪费任何一位优质人才更不为企业浪费人才资源的理念，为公司广罗优质人才。

　　一场招聘会是否举办成功，在很大程度上是通过评判公司是否建立符合公司战略与规范的招聘体系和招聘流程来看。公司在进行招聘工作时会通过与需要人才的部门及公司领导层进行对接，考虑如何建立高质量的人才招聘体系，并且将其与公司未来发展战略相结合，使其合理搭配，形成理想的运作体系。在招聘时会根据空缺岗的实际需求来看待招聘体系，进行最终招聘决策时，更需要管理人员能够分析该套方案的可行性来确定最终能够实施的最有效招聘内容。当然前期也需要对对于招聘工作的成本进行分析，尽可能满足招聘体系需要的前提下促使最终企业成本最小化。在进行招聘工作中甄选环节时，预先制定好实施方法招聘方案与应提出的问题，不断修改完善达到最终可以满足招聘标准。在最后决策环节时，更要仔细考核与应对，设置多重参考测评，最后考察档案资料并进行检查。在入选后公司应该给针对每位员工都设立完善的职业发展规划，将每一位员工的发展都与公司战略相关联，这种方式还可以吸引更多人才的加入[11]。通过多次招聘工作与实际所招聘的人才发展状况来分析爱，其实大多数求职者更为注重个人发展前景，所以公司在招聘时可以以提供根据实际状况与具体特色的求职者制定职业发展规划，并承诺这是公司企业体系中的一部分，以此吸引优质人才，最终实现双赢局面。

　　公司可以采取建立员工绩效管理体系也就是绩效考核的方式来激励员工笼络优质人才。在所设置的体系中管理人员可以将制定的绩效计划不断完善与全面，在后续实施过程中将绩效的考核与反馈为基础与参考依据进行实际运作。在体系的各个环节之中通过上下承接的方式进行紧密联系，目的就是为了可以利用各个环节帮助体系管理能够实现企业的最终目标与成果。参考公司的绩效考核管理体系的实施原则与要求，可以设计出更为直接有效的绩效管理体系。公司管理人员应该秉持着公开原则来给人才制定绩效考核目标，通过实际考核结果进行绩效反馈，促进公司业绩改善。绩效的管理实施与完善的程度高低都会导致最终绩效考核的完成度高低，绩效考核体系前期会制定好绩效计划与目标，实施与管理决定了绩效考核目标能不能落实和完成，也是绩效考核的依据。在实施与管理的过程中大体会包含两方面，一是绩效成果而是工作表现。绩效沟通其实是一个持续且动态的管理方式，可以进行双向追踪，考察业务发展情况，一旦发现问题可以及时找到影响因素[12]。绩效沟通的持续性与连续性才能够给予公司经营业务与管理工作的进程可以持续稳定，对于公司员工所做的共同努力才能够被看到，规避问题与风险，及时处理并调整计划和工作任务，促进公司可以更强大面对多变的市场环境。因此这其实也是绩效管理体系的灵魂及重点。

　　顺帆公司在制定绩效考核指标时会将定量指标和定性指标进行适度结合，将两者作为考核依据与参考，制定出符合需求与标准的客观考核标准，这项工作的进行可以体现出公司管理层的思想境界高于精细化的工作能力。公司推行的绩效考核制度必须要进行量化处理，这样才能保证公司对部门员工的工作能够进行有章可循的管理与考核。就目前顺帆包装公司内部运行的人力资源管理工作中考察最多的依旧只是员工业绩，忽视了员工本身的能力与意思问题，重视程度不足，但公司的考核管理部门并不如此，他们依旧意识到需要对员工进行整体考核，责任意识岗位意识服务意识都是需要被关注与重视。但是原先公司所实行的绩效考核方案的奖惩尺度太小，难以很好的将激励员工提升工作热情激发他们的潜质。所以需要管理人员做好营造竞争氛围与考核机制，在一方面逐级提升考核奖励的级别，另一方面则是规划好处罚的力度高低，提升年竞争感的同时还可以发掘员工潜力。顺帆公司的管理层需要根据公司发展规划与需求真实有效的规定好绩效考核的主体，将其进行按别分层即绩效考核小组、平级同事和本人，以此实现最大化最全面的人力资源管理与质量工作的提升。以部门为类可以实行绩效考核小组与部门绩效考核小组直接结合的方式，以员工为主体时可以采取自评互评环节的方式进行。多角度多方面进行信息的收集与管理，以此为基础进行人力资源管理工作。除此之外还需要顺帆包装公司的管理人员深刻考虑员工最为关心的薪酬问题，通过将绩效考核的结果与薪酬之之间进行按级别分配与调整，实际工作效果与所得实际报酬相互挂钩，员工可以积极申请学习培训，提升自己规划好自身工作与职业生涯。长此以往必然可以提升员工的凝聚力与归属感，在这样的背景下员工工作积极性必然提升。通过金钱报酬与职务调整为“诱饵”，促使公司员工可以更有激情与工作动力，对于公司每一阶段的考核结果都需要按时按类进行清点与累积总结，为的是方便公司未来发展规划与员工管理提供可参考的依据。

　　公司倘若需要建立绩效计划体系，前期准备中必须要将公司的发展战略与目标融入其中，将其按照公司管理方法规章来建立。将公司发展目标与运营责任层层分解与规划给每一个部门与员工，将绩效计划体系细致到个人层面。体系的建立需要拥有保障措施，即公司要建立好后续保障机构，不仅丰富体系的设置还可以促进体系进步与公司发展。在制定公司绩效计划时可以让员工直接参与进来，将公司的发展目标与战略计划融入绩效计划中，在绩效考核的保障机构里促进公司和员工为共同完成工作目标[13]。在保障机构中要提供给员工培训与学习的机会，当员工自身意识到无法跟上公司发展脚步时，可以直接申请去丰富与提升工作能力和综合素质的机会。在绩效考核的全方面都需要将运营与发展的反馈贯穿其中，管理者和员工在进行公司业务与经营活动时，需要运用所建立的绩效管理措施，并进行沟通和意见反馈，提升员工工作精力与创造力的同时还可以促使公司更进一步发展提升。

　　人力资源是无论在任何一个大中小企业都有着举足轻重的作用。人员招聘工作其实就是类似于生产商品时所需要的原材料，拥有优质的原材料再加上精良的设备与工艺必然会生产出优质产品，优质人才对任何一个公司来说都是如此。他是企业发展与拓展的保证，它决定着公司在市场环境里是否能够生存是否可以不被市场抛弃。建立好一项有效的招聘体系可以帮助公司招聘到符合需求的优质人才，招聘工作更是可以作为企业人力资源规划最关键部分，可以直接对公司经营活动产生很大影响，所以人员招聘可以决定一个公司生或者死。本文基于近五年的人力资源相关研究文献的基础上进行了系统分析与概括论述，不仅从公司内部进行分析，解释问题出现的原因及解决措施，而且对于外部国外研究现状也汲取了积极成分。但是在本文中缺乏对顺帆公司的详细的发展数据进行数据论证，实际发展过程的文件与财务分析也欠缺。但还是希望本文会对中国企业人力资源管理起到借鉴作用。

　　由于本人在在能力水平与知识储备上较为欠缺，所以即便经过深入探索论文还是存在不足。首先论文所查找的资料范围较窄，存在限制，首先对顺帆公司内部资料与同行业相关的资料比较分散收集不全，而且该行业缺乏权威发布，很难收集到具有说服力的数据和资料。其次对顺帆公司的问题研究受时间与能力的限制不够深入，对于人力资源管理的问题分析还需提高，在此以后还是需要不断探索收集并研究和提高，希望对本文可以对今后企业人力资源管理问题起到借鉴作用，促进此类行业可以愈发壮大。

　　[1]王慧.山东HF装修公司人员配置研究[D].西安电子科技大学,2019.

　　[2]高郡.SD公司市场人员招聘方案优化设计[D].北京交通大学,2019.

　　[3]荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究[D].华东师范大学,2019.

　　[4]蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.

　　[5]万文茂.B寿险公司员工招聘存在的问题及对策研究[D].华中师范大学,2019.

　　[6]李安.T公司人力资源招聘问题研究[D].北京交通大学,2018.

　　[7]胡仁杰.中小民营公司招聘管理问题研究[D].福建师范大学,2018.

　　[8]陈矗.AMS公司员工招聘方案优化研究[D].海南大学,2018.

　　[9]张诗佳,李浇.浅谈我国国有公司人员招聘存在问题及对策[J].知识经济,2018(10):171-172.

　　[10]王佳.LD公司校园招聘问题及方案研究[D].黑龙江大学,2018.

　　[11]王熙.陕西XX药业公司人员招聘体系优化研究[D].西北大学,2017.

　　[12]蒋楠.万达传媒人才招聘策略研究[D].北京交通大学,2017.

　　[13]聂峰,聂军涛.CE公司员工招聘对策探析[J].经济师,2017(06):270+272.

　　当我写到论文的最后时，对学校、对同学、对老师我都有感受到浓厚的深深的不舍之情，这篇论文的完结也就代表着我的大学生涯即将迎来最后的时光，在帷幕即将拉下的此刻，我想郑重地对我的各位任课老师与我的论文指导老师表达我的感谢之情，因为有你们我的大学时光里才学习到很多先进的积极的知识，这些知识赋予了我能量给予了我帮助，特别是在我不知道何去何从时指引了方向。在这里我也要感谢我的同学，是你们在大学的短暂时光里带给我欢乐与陪伴。我更要发自内心地对感谢我的论文指导老师，是您放弃手头的工作腾出时间给与我指导与帮助，在这里我要由衷地对你们表示感谢！