第一章绪论
一．研究背景
随着电子商务与数字化信息的高速发展，网络购物已经成为了日常生活中不可或缺的重要的部分。电子商务高速发展催生了快递服务业发展，进入21世纪以来，快递服务业迎来了前所未有的繁荣景象。快递服务提供的是专一化及针对性的寄递消费服务，已经成为我国物流产业重要组成部分，目前也是我国对外开放的关键组成因素。未来一段时期，我国快递服务产业将处于持续快速发展阶段，在国民经济平稳较快发展的基础上，快递消费服务的需求将持续增长；电子商务的迅猛发展，将越加依赖与快递服务；数字化信息广泛的影响，快递服务能力也将不断增强。根据公司经营理念，公司发展的首要任务应是充分利用好人力。企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。企业发展的首要任务、同时也是企业发展的核心就是进行员工培训工作、开展员工培训项目。随着社会的发展，人力资源作为企业发展的关键因素，企业已正确认识到员工培训的重要作用，员工培训主要目的是提升员工知识与技能水平，增强企业核心竞争能力。然而完成这些是远远不能满足现代企业长远发展的需求。顺丰速运有限公司锦州分公司的员工素质结构良好但仍存在一些问题，需要进一步进行充实，则需要对员工开展培训以提高员工素质。
二．研究的目的及意义
（一）研究的目的
本文研究的目的是目的是针对顺丰速运有限公司锦州分公司员工培训分析问题并提供解决方案。顺丰速运有限公司成立于1993年，其物流运输公司。以成立了近30年。进入21世纪，人力资源是最重要的，企业要做大，就要重视人力资源的开发、人才的培养。在这一点上，顺丰速运有限公司锦州分公司秉着顺丰集团的坚持以人为本的经营理念，在日常经营活动当中，一直强调着内部服务意识，因人而变的调整管理办法和改善工作环境。员工培训项目应该是一个持续不断的过程，不能一劳永逸，在科技进步、经济全球化的大背景下，培训项目需要投入更多的时间和经费，这样有效的员工培训工作会给企业带来更大的利益，能够使企业更加具有竞争能力。顺丰速运有限工资锦州分公司要想使企业在行业竞争中始终处于不败之地，就必须进行有效的员工培训工作，开发员工的潜在能力，将员工打造成优秀的人才。
（二）研究的意义
本文的研究的意义在于对顺丰速运有限公司锦州分公司员工培训问题及对策研究。人是最基本的单位，人力资源在社会发展中尤为重要，“以人为本”的理念随着社会的发展如今深入人心。“企业要发展，离不开人才”，“人才得不到培养，很快就会遭到淘汰”，为了使企业在竞争中具有竞争优势，就必须进行员工培训，培养优秀的员工。顺丰速运有限公司锦州分公司坚持以人为本的发展理念，着重于人才的培养，就必须对员工进行培训。员工培训有利于改善企业的绩效，是企业在行业竞争中处于不败之地：开展员工培训工作有利于提高员工的满意度，可以提高员工的知识与技能水平，可以使员工感受到企业的重视和关心程度。企业文化对企业员工有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，开展员工培训工作有利于培养企业文化，增强员工对企业的认同感与归属感，而员工培训工作就是形成企业文化的一种非常有效的重要方式。顺丰速运有限公司锦州分公司要想发展出属于自己的道路，就必须进行员工培训，不停的对员工进行宣传教育。
本文是对顺丰速运有限公司锦州分公司员工培训进行研究，此次研究具有两个方面的意义，即理论意义与现实意义。理论意义是能够为顺丰速运锦州分公司的日后培训工作提供借鉴意义，现实意义是在实践的过程中发现企业员工培训存在的问题，以及企业在员工培训中的态度和解决意见。
三．国内外研究的现状
（一）国内研究现状
自我国实行改革开放的政策以来，商品流通的规模日益扩大，促使物流业自身及其相关的其他行业也得到了快速的发展。国内互联网于20世纪90年代起步发展，至今已经达到了前所未有的繁荣。电子商务是网络化、信息化、科技化的结果，必然会导致一些原有的企业或行业落后、衰弱甚至消亡，也会伴随着一些企业或行业新增和扩大，使得市场上分为两种行业，一种是实业，例如物流业，制造业；另一种是信息业，包括服务业，金融业。电子商务的蓬勃发展使物流行业蒸蒸日上。为了使企业在行业中具有竞争优势，就必须对员工进行培训，打造高素质、高技能的优秀人才。
企业的竞争是人才的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，只有企业拥有适合发展需要的人才。员工培训工作的目的是使员工能够胜任本职工作，通过有计划的组织员工进行知识和技能的训练，从而提高员工的知识技能，提高员工的工作积极性，提高员工的创新意识。中国企业受政治、经济及文化环境因素的影响，对于企业中员工培训项目的研究较晚，员工培训项目上面投入的资金不足，员工培训体系不健全，培训效果不明显。直到21世纪这些问题才得以缓慢的改善。
乔志林、万迪昉（2004）对员工培训中常见的模拟方法进行比较，如分析训练模拟、计算机模拟、角色扮演、博弈等的区别与联系，例举出了综合运用这些培训方法的实例。刘宝发、杨庆芳（2004）分析了在西方理论界主要研究讨论的九种员工培训模式，即系统培训、计划培训、咨询型培训、持续发展型培训等模式，
陆惠文（2004）分析了于角色扮演基础上的员工培训标准、角色学习的特点和方法、角色培训的过程，并提出在员工培训中可采取案例研究、仿真模拟、商业游戏、实践团体、工作轮换、师带徒、无领导小组讨论等方法。
吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在员工培训体系方面进行了研究。吴宇虹认为完整的员工培训体系应由培训课程体系、讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系组成，前三项是培训体系的核心内容。培训管理体系是把前三项内容融入到企业的管理系统当中。苏文平是以“培训逆论”的现象为案例，分析员工培训体系当中存在的一些问题与缺陷，并提出了有效的培训方式。
我国企业重视员工培训的时间较晚，体系不健全，在企业的战略发展当中存在许多的问题，使员工、企业乃至整个行业的长远发展当中存在着重大的隐患。针对这种情况，我国的学者指出，我国企业在员工培训的认识上存在只重视高层管理者的培训工作，不重视中底层员工的培训工作等问题，致使企业的很多员工的知识与技能水平较低，缺失专业技术性人才，人才流失率较高，缺乏工作积极性等等。我国企业近几年在员工培训项目上面的重视程度有很大提高，但总体上仍存在许多问题。
（二）国内外研究现状
企业的生存发展的关键因素在于员工培训，员工培训工作也被视为企业在2新世纪提高企业行业竞争力的有效手段。发达国家在员工培训方面的投入尤为重视。
马克思•韦伯（Max Weber）是20世纪初期的另一代表人物，描述出了一种理想的“官僚行政组织模式”，即认为在理想的组织当中，员工必须经过正规的培训才能够获得优秀的组织绩效。
弗农•汉弗莱（Vemon Humphtye）于1990年在“全组织培训”中提出了“员工集体培训理论。他认为员工集体培训是从整个企业、整个组织的角度分析员工培训方面的问题。
20世纪80年代起，国外学者对于企业员工培训的研究开始从员工培训的各个环节的局部研究扩展到整个培训体系框架。公司内员工培训的主题是管理、领导能力、金融、改革和政策。
20世纪90年代起，西方发达国家的培训研究已经从战略发展的高度来分析和实施员工培训管理，外国学者把培训管理作为一项投资，并且是组织中最重要的战略投资。
综上所述，国外现代的企业员工培训理论针对员工培训进行了全面化、系统化的研究。
四．研究的方法
资料文献调查法。本文在确定选题之后，通过阅读图书馆中国内外各种关于员工培训方面的书籍、期刊，以及互联网的专业网站了解了员工培训的研究方法与理论。资料文献调查法指以中外文献为依据，通过借鉴文献更加系统地、全面地了解员工培训的方法。
比较法。本文通过将顺丰速运锦州分公司与京东快递员工培训模式相比较，总结出其相关的成功经验，并研究出此模式可继续优化的方面。
观察法。本文通过对顺丰速运有限公司锦州分公司员工培训的个人、组织或工作环境等的观察，依据其状态、变化，得出研究分析的结果。
五．研究的内容与框架
（一）研究内容
本文主要研究顺丰速运有限公司锦州分公司在员工培训方面存在的问题，分析其形成的原因以及提出相应的意见。顺丰速运锦州分公司存在员工培目的不明确、公司培训的方式单一等问题，本文采用由马斯洛提出的需求层次理论等对本文研究的对象在员工培训方面进行分析与总结，通过参考文献后，借鉴专家学者总结的理论及概念定义，使本文有依据可寻。最后，在结尾部分，对顺丰速运有限公司锦州分公司员工培训过程中存在的问题提出可行的意见。
第一章主要阐明了顺丰速运有限公司锦州分公司针对员工培训的研究目的与背景，再以国内外研究现状为依据，综合运用文献研究法、观察法、比较法等研究方法进行研究。
第二章主要阐述了员工培训有关的概念及理论，介绍了员工培训、培训体系、职业生涯规划以及培训需求分析的相关概念，以及双因素理论、需求层次理论、期望理论以及强化理论等作为本文的理论支柱。
第三章主要介绍了顺丰速运有限公司锦州分公司的发展现状，以及分析公司在日常经营管理当中员工培训项目上面存在的问题。
第四章主要分析企业在员工培训项目当中问形成的原因。
第五章主要依据对问题产生的原因，对员工培训工作当中存在的问题进行总结并提出可行性的解决问题的措施。
（二）研究框架
第二章相关概念及理论
一．相关概念
（一）员工培训
员工培训是指某些组织在满足业务的开展和培训人才的要求下，采取种种方式对组织员工进行有计划的、全面的、系统的培养和训练的人力资源管理活动。
员工培训作为组织中人力资源管理活动最重要的基本工作内容，对组织中的员工进行有效提高知识技能与素养，提高员工的工作业绩和工作的积极性。
对企业员工进行培训可提高员工的知识与技能水平，进而提高员工的工作绩效；员工培训有助于提高员工的工作积极性及员工满意度，随着员工的知识与技能的提高，员工的业绩也相应的提升，有助于提高员工的满意度；员工培训有助提高员工的凝聚力，形成优秀的企业文化。
（二）培训体系
培训体系是指企业为了实现定既定的培训目标，将培训分为三个要素，合理的进行有计划、有系统的安排。一个完整的员工培训体系通常由四个关键因素组成，包括培训课程体系、训管理体系、培训讲师管理制度和培训效果评估。一个培训体系由制度、课程和讲师三个关键因素组成。
企业培训体系就是指能够构成整体的关键要素，这些要素的构成形成了一套完整的结构化的管理体系，能够在企业内部形成良好的工作环境，不断提升员工个人的学习能力及专业技能，进而提高员工个人的绩效，从而提升企业的绩效，使企业在行业中具有竞争能力。
（三）职业生涯规划
职业生涯规划是指企业员工根据自身实环境及条件，确立自己在职场当中的目标，明确职业道路，以制定相应培训或工作计划，在生涯发展的阶段不同时期采取不同的手段来达到目的的过程。职业生涯充斥着整个人都一生的与工作相关的生活，并且处于不断发展变化的动态阶段。
职业生涯规划的制定有利于企业员工适应企业发展与社会的发展；有利于企业员工明确职业发展的目标与方向；有利于实现企业员工的终身发展。
（四）培训需求分析
培训需求分析是指在每项培训项目实施之前，由培训部门、部门领导人以及培训管理人员等员工通过各种方法与手段的采用，对企业培训员工的培训目的、知识状况及职业技能状况等进行全面的、系统的分析研究，用以明确企业员工进行何种培训以及如何进行培训的一种过程。
二．相关理论
（一）双因素理论
双因素理论由两部分组成，其中一种是保健因素，另一种是激励因素。该理论认为保健因素只会消除员工的负面情绪，但是不会使员工产生积极性，而激励因素才会给员工带来满足感，增强员工的工作积极性。激励因素是指能够使员工感到满意、积极的因素。激励因素的实施能够极大地提高员工工作的积极性，会使员工很大程度上得到了满足，从而提高员工的工作业绩，即使培训负责人不能够给予员工满足，激励因素往往也不会使员工感到不满意。保健因素是指使员工产生不满的因素，保健因素在得到一定程度满足以后，无论如何努力改善，也很难使员工感到满足，与之对立，如果其不能够得到满足，则员工工作时会产生消极怠工或负面情绪的状况，严重的会发生罢工、劳动仲裁等情形，会造成人才的流失严重。
（二）需求层次理论
《人类激励理论》是在1943年由X心理学家亚伯拉罕·马斯洛发表的，并在论文中首次提出层次需求理论。该理论认为人类需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五种需求，这五种需求程金字塔形状分布。
第一层次：生理需求。生理需求是推动人类生存发展的基本要求，也是最基本的动力。该理论认为，其他的需求要想成为新的激励因素，只有在最基本的需求得到满足，并维持生存发展之后，也就意味着基本的生理需求相对新的更高层次的需求也就不再成为激励因素了。
第二层次：安全需求。马斯洛指出，人的各种和其他能量主要是寻求安全的一种工具，整个有机体是一个追求安全的机制。同理，当这种需要一旦被满足后，也就不再成为激励因素了。
第三层次：社交需求。该理论认为，人类都希望得到的爱心和关怀。感情上的需要来的细致、敏感。进入21世纪20年代，大批90后年轻人上岗，对情感上的思想更为敏感，领导应及时的与员工进行沟通，消除员工的负面情绪，满足其需求。
第四层次：尊重需求。尊重的需要可以划分为内部尊重和外部尊重。内部尊重即人的自尊。外部尊重是指希望受到别人的尊重和高度的评价。企业员工要想满足尊重需求应不断地提升自己的知识与技能，提高工作绩效，成为组织中优秀的员工。
第五层次：自我实现需求。自我实现的需求是需求层次理论当中在金字塔尖的最高层次的需要。该理论认为，自我实现的需要是在努力挖掘自己的潜在实力，使自己掌握更多的技能与知识。自我实现需要的满足可以采取多种有效的方法。员工想满足自我实现的需求，可申请员工培训，提升自己的知识与技能。
（三）期望理论
期望理论是由北美心理学家所提出的理论，是一种通过考察企业员工在日常的工作生活中的努力的行为与其所获得的最终结果之间的关系，并以此表述激励，并为达到这种最终奖励结果的理论来选择合适的行为方式的过程。马斯洛认为，当人们有需要的时候，并且有可能达到这个需要，企业员工的满意度才会高，才会提高员工的工作积极性。期望理论在诸多的企业中的表现为员工期待在工作当中个人业绩有所提升，相应的薪资待遇也会有所提升，在企业的管理当中有一定的管理地位。针对企业员工的期望，企业应作出相应的对策，即对企业员工进行系统的、全方位的培训，对企业的员工进行知识与技能的提升，帮助企业员工改善工作业绩从而提升了企业员工的工作积极性。
（四）强化理论
强化理论认为其主要是由强化、改造、操作以及学习等因素组成。强化是指通过刺激使人们的行为加强或者抑制；人在日常工作生活中的行为是可以改造的，改造即通过一定的方法，使其行为当中的某些因素加强，而某些因素会减弱，这样也就意味着人的行为也就得到了改造；操作是指对正强化和负强化都不起到作用的一种行为的控制与引导；学习就是指对以可控制的行为的改造，即通过实践的强化，从而永久性的改变人的行为方式。而在企业的管理当中，可以采用正强化对员工进行激励，包括对员工进行培训，提高员工的知识素养与学习能力，使员工的工作积极性有所提高。
第三章公司简介及员工培训存在问题分析
一．顺丰速运锦州分公司简介
顺丰速运有限公司锦州分公司是隶属于顺丰集团在锦州的分公司。公司成立于2010年，顺丰速运有限公司锦州分公司是一家拥有100-499人的企业，参保人数至今达到了196人，主要负责的工作是国内以及国外的快递业务。顺丰可以为全国的省、直辖市、港澳台地区提供高水准的寄递消费服务。顺丰为了使各个环节均能够以最快的速度进行寄递服务的活动，采用了系统的、规范的定价及操作流程，并对客户进行保价的承诺。顺丰集团作为国内较大、较成熟的物流公司，拥有属于自己的员工培养模式，顺丰为系统的、全面的挖掘和开发企业员工、为公司储备战略人才、为公司在日常的经营活动中具有竞争优势，公司有效的制定了员工培训方案，并认证实施。顺丰速运有限公司锦州分公司隶属于顺丰集团认真贯彻了顺丰集团的经营理念与经营方式，在企业员工培训方面有着自己的培养方式。
二．顺丰速运锦州分公司员工培训存在的问题分析
（一）不重视员工培训
企业进行员工培训的目的在于培养优秀人才，为企业长远发展实现组织目标奠定基础，然而企业在人力资源管理中出现问题之后才会重视人才在企业竞争当中的关键程度以及员工培训在人力资源管理活动当中的重要性。顺丰速运有限公司锦州分公司虽认真贯彻顺丰集团的经营理念，但是在企业员工培训方面还不够重视，还处于人事管理阶段，观念陈旧落后，没有更好的跟上人力资源管理的发展潮流，不能了解现代人力资源管理的含义，工作时以事情项目为中心，管理的方式与目的是为了约束员工而不是更好的激励员工为员工谋取福利。分公司的员工流动性比较大，很多员工在进行员工培训之后，员工会产生流失，这样会导致培训的成本很高，也就造成了企业对于员工培训的不重视，有些高管甚至认为只要提升员工的薪水以及福利待遇，就能够提高员工的向心力，提升员工的工作绩效，从而不需要对员工进行员工培训。
企业在员工培训项目上的投资远远不足。企业对其培训的意义认识不足，企业没有设立专职的培训部门，参加离职培训的员工更是少之又少，与其他人力资源管理成熟的公司相比，顺丰速运锦州分公司对企业员工进行培训的重视程度还远远不够。企业组织员工培训的意义在于对员工综合素质与技能进行提升，而企业在员工出现问题之后才会对员工进行职业培训；企业对员工培训的成本投入较低，新员工在入职时只接受企业文化以及业务方面的培训，企业不愿投入资本对新员工进行其他项目上面的培训，对于老员工提升业务的培训投入的资本较低，一个企业去在对员工进行培训的时候计算投入资本回报率虽然很重要，但是也要考虑到公司不对员工进行培训会带来的不利后果；分公司在企业员工培训方面还没有建立完善的员工培训体系，对于分公司来说，无论是新入员工还是知识与技能不能与岗位匹配的老员工进行培训时，培训工作人员可能是同一个人，随着企业渐渐扩大，对于员工在培训哪方面的需求日益增加意味着企业在员工培训方面需要建立完整的培训体系。
（二）培训手段单一
提升员工的能力，提升员工的工作绩效是企业在进行员工培训的主要目标，而顺丰速运锦州分公司在进行员工培训时更多采取的是理论培训，而不是技能培训和综合素质能力的培训，实用性弱，这样在培训之后，员工会认为培训师的讲解能力很好，但是在实际工作过程当中并不会蒋所学到的知识融入到工作当中去。XXX的到来对企业人力资源管理提出了新的要求，原有的培训手段难以适应现有的工作环境，也不能够满足现代企业员工培训的需求。现代员工培训手段有教授法、案例研讨法、模拟培训法、角色扮演法、工作轮换、参与管理、现场培训、参观访问、经营演习法等，随着现代企业的快速发展，现代员工培训的手段不断创新，越来越多样化，然而顺丰速运锦州分公司仍采用传统的、单一的课堂讲授的培训手段，培训员工以台上讲授为主，受训员工以听和记笔记为主，枯燥乏味，缺乏互动，缺乏实践性，培训手段单一乏味。
顺丰锦州分公司对于员工培训仍处于对于文献书籍的学习，即将主要的培训内容打印出来，将其交付到员工手上进行学习或者由培训人员对员工进行上课式教学，与先进的西方的培训手段相比，缺乏明显的互动性、创新性，而国内其他大型企业也早早创新了员工培训的手段，与时俱进，摒弃了单一的传授式教学，采用了系统的、全面的员工培训方式，这种培训方式不仅能创造轻松愉快的培训氛围，更能调动培训员工的积极性，增强员工的团队凝聚力，而顺丰速运锦州分公司没有学习先进的培训手段，仍处于传统培训方式阶段。进入到21世纪20年代以来，90后刚毕业的年轻人入岗人数越来越多。面对刚从校园里走出来的员工，这种员工培训方式会受到年轻员工的反感，引起他们的抵触情绪，从而产生企业员工培训时出现发呆、走神、看手机等现象，这会使员工培训的效果大大降低，这种企业培训员工的方式存在敷衍了事的情况，用这种消极的心态来面对员工培训，是对员工的不负责任，对企业工作的不负责任，这种单一的培训方式会给以后员工的工作以及企业的发展带来负面的影响。
（三）培训内容与实际工作脱离
企业的培训手段单一，企业在员工培训使没有与实践工作岗位相结合。企业员工在接受企业的系统培训时与实际工作岗位的工作体系脱节，两者相互的联系不够紧密。一直以来，企业以传授式教学的培训方式为主，注重培训员工的工作岗位的知识的培训，这种培训方式只注重表面，只能够使培训员工掌握工作岗位的知识信息，不能够使员工掌握工作的技能，只能够起到短暂的培训效果，在员工培训结束回归岗位时，员工不能够及时的进入岗位工作，只满足了企业对员工掌握岗位知识的需要，并不能激发员工的工作潜能，也不能满足企业战略发展的需求，不能使企业长远发展。企业的员工培训如果缺乏系统性、针对性，会使企业员工不能够提升自己，企业也不能够长期发展，在行业当中缺乏竞争优势，有很大的隐患，企业应根据自身的战略发展需求为依据，有效的、有目的性的培养员工，而不是随波逐流培养与企业自身发展体系不复合的员工。企业在进行员工培训时不要盲目学习其他公司确定培训内容，如今年的知识与技能的学习，明年的战略发展等。企业在进行培训时可能会对课程统一化，能够节约培训的成本，便于培训，但是忽略了员工个人发展的需求，不能因材施教，致使培训效果不明显。企业在进行员工培训时的侧重点应放在提升员工的知识水平与技能水平，提高员工的工作绩为企业战略发展储备优秀人才。
企业需要培养高素质、高技能的人才，就不能培训内容与计划与实际工作岗位体系相脱节，企业应根据自身的发展需求来培养员工，而不是依据培训者的个人经验或者公司发展经验来培养员工。企业培养员工的目的在于提升员工的知识水平和专业技能，打造公司的优秀的储备人才，而不是让培养员工的计划成为一种流程。顺丰速运锦州分公司在进行员工个培训工作之前没有对企业发展需求以及员工个人发展需求进行分析，没有了解企业需要哪些专业性人才以及企业员工需要学习那些专业性知识，也没有针对企业自身的发展制定相应的培训手段与内容，也就造成了企业培训内容与实际工作相脱离。
（四）不重视培训效果的评估
培训效果评估即企业在实施员工培训工作以后，运用不同的手段，把培训结果有效的展示出来。对培训效果进行评估是员工培训的重要环节，其评估的结果能够很好的对员工培训做出总结，对以后的培训工作有很好的借鉴意义；培训结果的评估能够反映出员工对知识与技能的掌握程度。在顺丰速运锦州分公司的员工培训工作中，缺乏培训效果的评估，缺乏培训结果的反馈，进而企业不能够有效的对员工进行培训，收获的效果也不够明显。企业在培训时的氛围十分融洽，但是在培训工作结束之后能够在实际工作当中运用的知识少之又少，这种情况是在员工培训时学到的知识与技能在今后的工作当中未有效地运用，还是采用培训之前的工作模式与方法，这就反映了企业缺少有效的培训结果评估工作。
顺丰速运有限公司锦州分公司较为重视的是培训时资金的投入量以及制定相关的培训内容，并没有把培训重点放在效果的评估与反馈上面，认为培训考核制度工作不重要，没有认识到培训评估的重要性，在培训评估工作上面的付出与回报不成正比，导致培训效果不佳。培训评估手段与方法太过单一，员工培训评估在企业中仍然处于不断探索阶段，企业会采取书面测评的手段对员工培训的结果进行评估，培训后不再做跟踪调查，不重视员工的测评成绩，忽视了员工的实践操作能力，这种评估手段对于检测掌握知识的程度是很好的办法，但是对于顺丰锦州分公司业务员这样考验实践操作能力岗位的检测却不适用。企业培训员工的目的在于使员工能够胜任岗位，提升员工的知识与技能，为公司创造价值，所以单独用书面考试的方法用以检验员工培训的结果是单一的、不可取的，培训应是知识与技能的组合培训，考评结果也应是对知识与技能双重检测。顺丰速运有限公司锦州分公司比较重视培训这个过程，而忽视掉了进行员工培训前的培训需求分析以及培训过后对培训需结果的测评与反馈。培训理应是理论与实际相结合，进行员工培训时，除了学习岗位的相关知识外，更重要的是在实际工作中能够很好的体现出来。企业在进行员工培训评估工作时也偶尔会具有间接性、滞后性等，致使培训效果无法及时的、有效的展现出来，无法评估培训工作的收益情况，使后续培训工作延缓展开。
第四章顺丰速运锦州分公司员工培训存在问题产生的分析
一．高层管理者的不重视
随着企业的快速发展，企业当中相当一部分员工十分重视自身的职业生涯发展，制定了职业生业规划，注重企业对自身的培训，将员工业绩以及凝聚力等作为回报作用于企业，然而企业并没有对员工进行投资，高层管理者对企业员工培训的理解不全面，存在偏差，对培训的目标不够明确，企业进行培训工作的首要目的是促使企业能够进行长期战略发展，但是顺丰企业中的一些高层管理者没有意识到将员工培训工作对员工职业生涯以及企业的长远发展的深远影响，这可能导致满足了企业目前的需求和短期的利益，却满足不了员工的提升自己的欲望，可能导致企业员工流失严重，使企业丧失在行业当中的竞争能力。顺丰锦州分公司的管理者对员工培训工作认识不到位，执行力度更是不够，这种情况下员工培训工作的展开也只是走个形式，并没有将工作落实到实处，培训的结果可想而知，培训也将失去其意义。顺丰锦州分公司是快速发展的企业，管理者更注重业绩，员工也处于十分紧张的工作状态，往往会忽视培训工作，对员工培训的工作计划的执行力也不足。
在国外，企业一般会拿出其销售收入的1%-5%或者其工资总额的8%-10%用以作为培训的资金，然而顺丰速运有限公司锦州分公司在员工培训方面投入过少，企业正常经营的时候认为没有培训的需要，经营不善的时候不舍得投入大量资金进行培训。企业的管理者认为对员工进行培训是一项支出，企业得不到回报，甚至为他人做嫁衣。企业的管理者用更多的精力去关注员工的工作业绩，即员工工作的结果，但是没有注意到员工在取得满意的工作绩效时需要付出努力的过程。有些高层管理者意识到了企业员工培训的重要性，以及培训员工会给企业带来众多收益，但是在企业在某个项目上取的重大收益的情况带来的喜悦下被忽略，特别是今年以来顺丰速运有限公司锦州分公司快速发展，对于企业员工充分的时间与精力进行培训，企业会采取其他手段如在人才市场或招聘网站来招揽人才，从而企业对于员工培训的认识更不清晰。
二．培训方式缺乏创新性和系统性
员工培训应该是知识与技能的相结合，对员工的需求有很强的针对性，但企业对员工培训的理解不够清晰，培训方式没有与时俱进，面对成功的大型企业员工培训，顺丰速运锦州分公司没有吸取其精华，没有借鉴其成功经验。目前企业并没有增加通过互联网手段的培训方式，在企业员工培训的过程当中也会受到时间、环境等因素的影响，致使企业员工培训达不到预期的效果，企业管理者对员工培训的认识也不够系统、全面，以至于培训的手段过于单一，采用的培训方法只停留在传统的传授法，强调了全面的统一，却忽略掉了员工职业生涯发展的规律，强调通过传授法提升企业员工的知识与技能的水平，然而却忽视了这种方式的弊端，导致培训效果不佳，且大多数员工重在技能的培训，传授法不能满足其需求，忽视了现场培训，不能现场进行模拟，企业在面对发达国家的案例教学法等等先进的培训方式时，企业并没有能够有效的借鉴，与其相比，传授法的培训方式效果并不明显，尤其在企业没有请专业的培训团队或者专题讲座时，现代化先进的培训方式显得尤为重要。企业认为对员工进行传授式的培训，单方面的知识与技能的传输会使员工对知识与技能的掌握牢靠，但传授法手段的教学效果较差，对企业回馈率低下，造成了领导对员工培训的不重视以及员工眼里的形式化培训，由此形成了恶性循环。
企业为了对员工进行培训，会有公司独特的、系统的培训讲义或者文本，公司员工必须熟练掌握对应岗位的培训资料，这些资料是公司员工所需掌握的知识与岗位技能，对这些内容进行考核，只有这样，才能够使培训内容具有规范性、系统性。顺丰速运锦州分公司在进行员工培训工作时培训内容缺乏系统性、规范性，促使企业员工培训注重理论培训而缺乏实践培训，培训手段也是单一，员工的学习积极性不高，培训效果不明显。进入信息时代以来，企业的员工开展培训工作应该根据企业自身实际的发展情况以及结合时代的发展来制定培训的方式与手段，而不是培训部门或者培训工作人员为了完成培训而不负责任的敷衍。
三．缺少培训需求分析
造成员工培训与实际工作体系脱节的原因是缺少培训需求分析。企业在实施员工培训工作之前应该对员工进行培训需求分析工作。培训需求分析是确保员工培训工作取得有效的培训效果的保障。员工培训工作能否有效实施的关键就在于是否展开培训需求分析。由于企业在发展中会产生不同阶段的变化，培训需求分析有助于企业全面的了解其需求。一些员工除了岗位必需学习的知识与技能外，还希望能够接受其它方面的培训，如商务礼仪、公司制度等等，培训的相关设施也是培训需求的组成部分，如企业忽视了培训需求分析，不知带现阶段企业以及员工的需求，培训的开展就缺少针对性，员工培训的效果自然不佳。企业在不同阶段以及不同的发展战略的情况下，没有考虑组织层面、工作层面以及员工层面培训需求分析，在进行培训之前不能够了解企业员工的知识与技能的掌握情况，也不清楚那些企业员工需要培训以及应该如何对企业员工进行培训。
培训需求分析是企业在战略发展当中以科学的分析培训的对象、培训的原因、培训的内容等为基础实施下一步培训研究的过程，然而从目前的培训情况来看，企业并不清楚需培训员工的基本情况，也不清楚需培训员工的培训需求，企业在进行培训工作之前没有进行对员工进行组织分析、任务分析等，就进行盲目的培训工作。由于企业没有进行系统的、全面的需求分析，以至于培训的内容或者培训手段等只能由培训管理者的个人主观因素去制定并实行，致使大多数员工缺乏整体性、系统性，不能与实际操作工作岗位相结合，不能有效的平衡企业战略发展与员工个人发展之间的需求。顺丰速运有限公司锦州分公司缺少专业的培训部门，培训的工作的展开缺少目的性，培训时的内容知识也缺少了系统性，这样的培训效果不明显，不能够改善企业员工的素质结构，也不能够满足员工对培训方面的需求，导致培训达不到预期的效果。所以公司在进行员工培训前应作出一套完整的员工培训需求分析，用以保证员工培训不与企业的经营体系脱节。
四．缺乏有效的培训评估体系
顺丰速运有限公司锦州分公司将更多的精力放在了项目投资以及日常的经营活动当中，而忽视掉了在员工培训方面的投资，也就是忽视了培训投资与反馈方面的投资，没有建立系统的培训评估体系。企业采用评估与反馈的方法比较传统，即实行简单的考评制度，没有建立全面的培训评估与反馈机制，结束后更是没有对培训员工进行追踪，原因在于企业缺乏完善的培训评估体系。有效的培训评估体系的建立能够为企业及员工以后的工作奠定基础，在决策方面，建立有效的培训评估体系，依据培训评估结果能够更好的提升培训在人力资源管理理当中地位以及培训工作人员的地位，例如，可继续扩大或者缩小一个培训项目工作的程度，或者新增或者减少培训工作人员；在改进方面，培训评估体系为培训工作人员和培训参与人员提供培训结果，从而使员工培训工作对企业员工做到良好的、积极的影响，或者改进企业员工应遵守的制度或者程序，例如，顺丰速运锦州分公司应该改进企业员工对客户的服务技巧与质量；在营销方面，可以通过培训评估体系鼓励企业引进先进的培训体系以及技巧或内容，吸引企业的高层管理者参与到培训工作当中来，也鼓舞着潜在的企业员工参与到培训项目中去。
顺丰速运锦州分公司在培训工作当中没有建立完善的培训评估体系，从而在进行员工培训工作时通常会忽视或者之后培训评估以及反馈。顺丰速运锦州分公司没有明确培训体系的目标性，企业进行培训评估人员没有明确培训的目的以及培训评估的基本目标；企业忽视了培训评估体系的实用性，培训评估体系的实用性在于使培训工作人员用于培训工作当中，培训评估投入的费用与反馈要成正比；企业没有注重培训评估的连续性，培训评估工作应该是一项持之以恒的工作，才会提升培训工作的效果；企业在进行培训评估工作时没有遵守客观性，培训工作人员在进行培训评估工作时容易受主观意识的影响，没有意识到客观存在的事实，培训评估的结果的真实性也会受到影响。建立有效的员工培训评估体系，可以作为一种高回报率的投资直接作用到公司的经营收益上面，因此，在每次的员工培训工作完成之后，都必须检查员工培训是否达到了预期的效果，每次进行培训，都应该总结出培训投入的资金与给企业的回馈之间的关系，完善培训评估体系，这关系到提升培训部门的工作效率，所以应该要建立完善的员工培训评估体系。
第五章改善顺丰速运锦州分公司员工培训问题的对策建议
一．增强员工培训的重视程度
企业要想在行业当中提升竞争能力，提升员工的绩效，就应该增强员工培训再人力资源管理当中的地位，重视员工培训对企业发展的深远影响，这样才能更好的为接下来的培训工作奠定基础，在企业进行员工培训时，高层管理者的态度也代表着企业的态度，所以企业高层管理者要意识到企业要想长远的发展离不开员工培训，所以应增强公司高层对员工培训的重视程度。基于顺丰速运锦州分公司的发展特点，在开展员工培训工作时应坚持以人为本的管理理念，其中也应重视企业高层管理者的培训。企业的管理层可以将培训项目视为重点工作，加大培训工作，根据自身的发展情况，可建立相应的培训部门，专注员工培训工作，确保培训项目能够有效的展开。企业也可以建立完善的培训制度，良好的培训制度能够有效的约束企业与员工的行为，为培训工作的展开起到了重要的保障作用。
在人力资源管理工作当中，应建立企业员工的长效机制，不断加大企业员工的培训力度，使企业员工培训全面化、经常化，不仅要重视员工对于工作相关的知识与技能的掌握，也要重视员工的全方面发展，只有改善了员工的知识素质结构，提升个人的工作绩效，企业才能够在行业竞争当中占有一席之地。员工培训作为企业的一项重要的项目，是为企业战略发展储备优秀人才，所以应该根据自身发展的特点以及时代发展的需求来制定周期性、针对性的员工培训。近几年公司发展前景良好，管理者应与时俱进，如果管理者的管理方法落后会导致企业缺少战略人才储备，在行业竞争中缺少优势。由此可见公司高管要有长远的战略眼光，为公司储备优秀的人才。
增加员工培训上的投入。企业在进行员工培训前会计算出培训经费，尽可能从各种渠道筹备培训资金，特别是社会和XX的支持，减少企业员工培训工作的资金压力，培训员工会给企业带来良好的业绩，会增加员工的工作满意度，在日常培训中可增加对员工培训的资金投入使员工更加系统的接受培训。企业要想长期战略发展应该把员工培训工作长期的、稳定的、全面的进行下去。
二．创新培训方法
顺丰速运锦州分公司应根据自身的实际情况来制定培训的方法，不要盲目跟风。培训与学习不同，不应一味的采取传统的培训方式，企业应改变原有的、落后的单一的培训方法，结合现代化的培训方式来展开员工培训工作，应积极借鉴成功企业的先进的、优秀的员工培训方法，取其精华，结合自身企业的实际情况进行结合。成功的企业员工进行先进的培训的方法具有多样性，其中讲授法、讨论法、角色扮演法、案例研讨法、网络培训法、互动小组法、场景还原法等等是大企业中所广泛采用的培训手段。顺丰速运有限公司锦州分公司在采用传统的培训手段的基础上，也可以加入互联网元素和其他培训方式相结合，不但可以解决培训地点上面的局限，在培训时间上面也打破了原有的限制，大大降低了培训工作的成本，做到既有效的传授了培训中涉及的知识，又增加培训时的趣味性。例举如下培训方法：
案例研讨法。这种方法是在企业日常经营活动中把产生的问题作为案例，培训参与员工对案例进行分析研究的一项活动，这样可以对企业员工的各项专业技能进行锻炼挖掘潜在的实力，但是受培训工作人员的主观影响，花费时间过多，案例样本缺乏代表性。顺丰速运锦州分公司可采取以往经典的案例与员工进行分析并研究可采取的措施，提升员工的思维能力与解决问题的能力。
角色扮演法。该种方法是指建立一个虚拟的空间，由培训员工扮演其中的角色，其他培训师与学员就角色扮演的结果进行评价。这种方法可以增强学习的趣味性，增强员工与员工、员工与培训工作人员之间的互动，调节培训时的环境与气氛，提升了培训员工的学习积极性，还可以在日常的扮演中学习其他员工或讲师的技术技巧。不利之处在于培训员工的数量不能过多，部分员工过于腼腆使培训效果不明显。
场景还原法。该种方法是指使员工从业务、项目、工作环境、人际关系等方面进行还原，对这些事情的前因后果事无巨细的进行分析。这种方法可以调动员工的学习积极性，将员工更好的带入到培训环境中，这种培训方法能够锻炼培训员工的沟通能力与岗位的专业技能。
三．制定培训需求分析
培训需求分析是实施培训项目的重要前提，做好企业培训需求分析以及员工培训需求分析的工作是为员工培训项目的进行奠定了基础，只有这样，才会做出正确的培训决断，才会为企业培养适合企业的人才，为员工个人提升业务能力。培训需求分析的主要内容包括企业的发展战略以及规划目标；员工个人的职业生涯发展需求、员工岗位职责以及工作的实际状况等。培训需求分析要求在满足员工的个人职业生涯发展需求上，将员工与岗位结合起来，做出客观的、全面的、科学的需求分析，在全局上面还要符合企业的战略发展的目标，再依据培训需求分析的结果制定相应的、有针对性的培训内容，这样会提升员工的知识与技能水平，有助于提升员工培训的效果。顺丰速运锦州分公司应从企业的需求出发，根据企业自身的实际情况，对企业的人才需求进行分析，再调查企业现有的人力资源，比较相应的差距；企业也应从员工的个人需求的角度出发调查员工的工作状况、知识水平与技能水平，了解员工个人培训的需求，之后蒋企业的需求与员工的需求相结合，做出符合企业的员工培训计划，并对培训的预算与计划进行预测。
顺丰速运锦州分公司的新员工培训时应注重企业的长期发展，对其企业的使命及愿景等企业文化进行培训，对员工灌输公司的经营理念等，这种方法可以使企业的使命得以贯彻、企业的形象与品牌得到维持。面对公司的老员工，制定的培训应复合老员工的需求，针对不同的教育程度、不同的文化背景、不同的工作需求的员工，企业应该采取不同方法的培训方式。在实际的工作生活当中，企业可根据工作中会遇到的问题以及遇到的问题需要采取的处理方法等方面进行培训，这样的培训可以取得良好的结果。顺丰速运锦州分公司也可以采用问卷调查、访谈等方法来分析员工的个人需求，这样可以明确培训之后能达到的一个效果、采用培训的手段、新老员工之间对培训要求的不同以及对培训工作的意见或建议，除此之外也可以明确培训工作人员对培训资源、环境、时间以及地点的要求，这样可以更有效地达到预期的培训效果。
四．建立完善的培训评估体系
完善的员工培训体系包括培训需求分析、制定相关的培训计划与培训内容、培训实施以及培训的评估与反馈这几个关键环节，其中对培训效果深远影响的因素培训评估与反馈工作。企业要想使培训工作发挥出最大的效用可以建立一套系统的培训评估体系。企业建立完善的培训评估体系应做到以下几点：
评估前期准备阶段。明确培训需求分析，培训需求分析是实施培训工作的重要前提是进行培训需求分析，培训管理人员在运用培训方法的前提下，对培训参与员工的知识素质结构方面有很好的反馈，以此明确需培训人员的可采取的培训手段与内容，明确培训需求分析是展开培训评估体系的的基础与前提，相应的，培训评估结果又为培训的各个工作实施奠定了基础，为员工的培训需求分析提供了一定的依据；确立培训评估的目标，员工培训管理人员在实施培训工作之前就应该确立培训评估工作的目标，实施培训评估对前期培训工作起到积极影响；建立完善的培训评估数据库，定性和定量是培训评估的两个方面，数据库的信息搜集也是考虑这两个方面。
评估实施阶段。确定评估的层次，进行培训评估项目工作应从企业自身的发展情况出发，坚持实事求是，对培训工作的各个环节进行客观的评估，四个层次的培训评估工作对培训效果有着深远的影响，第一层次评估是对所有知识进行评估，第二层次评估是对培训员工所掌握的知识与技能进行评估，如新入岗员工进行岗前培训，需要员工了解顺丰速运锦州分公司的企业文化、规章制度以及所在岗位所需掌握的知识与技能，第三层次与第四层次的评估是对投入资金较大的项目、消耗时间较长的项目等进行评估；选择评估手段，按时间长短可分为长期评估、中期评估以及即时评估，按不同层次可分为问卷或调查表、笔试或技能操作、绩效考核等；收集、整理以及分析评估的原始资料，这项重要环节对培训评估工作来说有着重要作用。
培训评估总结阶段。确定培训评估报告，培训评估报告由培训项目的概况、培训参与员工的培训结果以及培训项目工作的评估结果与处置这三个环节构成；跟踪反馈，在制定培训报告之后，应该及时的将评估结果进行传递，采取相应的手段不断地进行跟踪，以此，培训主管可以对项目进行扩展、保留或者撤销等活动。
第六章结论
本文根据顺丰速运有限公司锦州分公司员工培训的概况，就员工培训工作进行了分析与研究，研究了在员工培训时存在的问题及原因分析以及针对这些问题需要采取的本法与手段。有效的员工培训有利于增加企业及员工的绩效，员工个人的绩效基于量变会对企业绩效产生影响，企业员工可以明显的提升知识与技能水平以及素养，培养企业员工对企业的文化理念、工作规范以及发展目标等的学习，有利于增强员工对企业的认同感和向心力，进而提高企业员工的工作绩效，从而改善企业的绩效；有效的员工培训有利于提高员工的满意度，企业员工的满意度时维持企业正常运行的重要因素，进行员工培训可以是员工体会到企业的重视，也可以培训参与员工的知识素质结构，随着培训效果的显著提升员工的业绩也会明显地改善；有效的员工培训有利于塑造企业文化，优秀的企业文化对企业员工具有着凝聚、规范、激励以及导向作用，企业文化作为一种企业员工所共同拥有的价值观念与道德标准，必须得到公司全体员工的认可，意味着要不断的对企业员工进行培训教育。
对于顺丰速运有限公司锦州分公司来说，要意识到员工培训的重要性，建立一个属于自己的员工培训体系，摒弃传统培训观念中糟粕的部分，使企业员工培训发挥到最大的效用。对于有效的员工培训可以提高企业员工的认同感及满意度，其工作积极性也会显著提高，使企业员工更加有集体荣誉感，会更加全神贯注的投入到工作当中去，与企业共进退、共荣辱、共同发展。
参考文献
[1]王克勤、姚月娟：人力资源管理（第二版）[M]，大连，东北财经大学出版社，2010。
[2]藤宝红：如何进行员工培训[M]，北京，北京大学出版社，2003。
[3]施玉梅：连锁经济管理原理与实务（第二版）[M]，科学出版社，2012。
[4]彭剑锋：人力资源管理概论[M]，上海，复旦大学出版社，2006。
[5]王忠明：现代培训方法与技术[M]，北京，中国人事出版社，1996。
[6]郑晓明：人员培训实务手册[M]，北京，机械工业出版社，2002。
[7]蒋明新：人力资源开发与管理[M]，成都，西南财经大学出版社，1999。
[8]陈维政：人力资源管理[M],北京，高等教育出版社，2006。
[9]李德伟：人力资源培训与开发技术[M]，北京，科学技术文献出版社，2006。
[10]葛玉辉：员工培训与开发实务[M]，北京，清华大学出版社，2011。
[11]韦旭升：企业培训应对知识时代[J]，经济师，2009。
[12]郭庆新：企业现代人力资源管理的要点[J]，企业研究，2009。
[13]Raymond A.Noe R.Hollenbeck,Barry Gerhart,Pateick M.Wright：Human Resource Management,3rd Ddition,Beijing,Qinghua University Press,October 2003.
[14]2015-2019年中国快递业投资分析及前景预测报告[M]，中投顾问2014最新修订版。
[15]李忠斌、郑文智、董燕等：培训管理[M]，北京，中国社会科学出版社，2008。
[16]赵曙明：中国企业集团人力资源管理战略研究[M]，南京，南京大学出版社2003。
[17]爱尔文•戈尔茨坦、凯文•伏特：组织中的培训[M]，北京，清华大学出版社，2003。
[18]马乃毅、徐敏：现代企业员工培训的新趋势，商业研究，2004（18）。
[19]吕峰：培训评估的一般流程[J]，中国人力资源开发，2002（03）。
[20]李国剑：物流行业的培训策略[D]，西南交通大学，2006。
[21]李红梅、马增荣：物流企业如何选择有效的培训方式[J]，物流技术与应用，2008（12）。
[22]赵步同、谢学保：企业培训效果评估的研究[J]，科技管理研究，2008（12）。
[23]胡杰：浅谈我国第三方物流的发展状况[J]，今日科苑，2009（14）。
[24]高宝森：加强企业员工培训体系建设[J]，经济师，2009（08）。
[25]曾家洪：我国第三方物流发展中存在的问题及其对策[J]，广西社会科学，2009（08）。
[26]孙立兵：企业培训效果评估及其发展趋势[J]，化工管理，2009（07）。
[27]李丹、赵慧：企业培训效果评估探讨[J]，科技进步与对策，2006（04）。
[28]陈文轩：快递企业员工素质及人才培养研究[D].，北京邮电大学，2010。
[29]徐希燕：中国快递产业发展研究报告[M]，中国社会科学出版社，2009。
[30]邱敏瑜：顺丰速运（集团）有限公司竞争战略研究[D]，华侨大学，2017。
[31]王兆君：浅谈物流企业员工培训工作中的问题及对策[J]，厦门广播电视大学学报，2016（03）。
[32]陈传强：物流快递业员工培训体系建设探讨[J]，中国校外教育，2019（01）。
[33]于丽：铁路物流企业员工培训体系设计[D]，华东交通大学，2017。
[34]宋继业：浅谈如何构建企业内部培训流程体系[J]，科技资讯，2017（23）。
[35]毕延慧、孙汪泉：浅析物流企业的人力资源管理[J]，现代经济信息，2012（12）。
[36]刘伟华、季建华：民营物流企业员工结构化培训的新模式与实践[J]，重庆交通学院学报，2006（03）。
[37]李筱冉：浅析企业培训管理体系及其构建[J]，经营管理者，2017（04）。
[38]吕金龙：论企业培训需求分析[J]，市政技术，2014（S1）。
[39]王运秋：物流企业人才培训模式研究[J]，科技与企业，2015（21）。
[40]陈英华：民营物流企业员工培训问题及对策[J]，中小企业管理与科技(中旬刊)，2015（04）。
致谢
经过几个多月的写作，我的毕业论文已经完成了，也就意味着我在沈阳城市建设学院的学习生活结束了。在这四年当中，我结识到了许多的人：老师、同学、朋友，在学校的最后学习生活之际，借此我要向所有帮助过、鼓励过我的人表示诚挚的谢意。
我要向我的论文指导老师对我的孜孜不倦的教导表示诚挚的谢意，从毕业论文选题、框架、构思以及最终的定稿，孙玉阳老师给予了我细心的指导，做到了面面俱到、事无巨细。充分发挥了身为人民教师所具备的美好品质，让我终身瞻仰。
除了我的论文指导老师，我还要向管理系人力资源管理专业的所有老师表示感谢，感谢所有老师循循善诱的教导，使我掌握了人力资源管理方面的专业的技能。
最后，我要真诚地感谢我的父母与朋友。感谢我的父母资助我读大学，对年少叛逆的我予以理解，对我的一些决定予以支持；在大学四年生活中，我的朋友陪我度过了大部分时光，我们相互理解、相互扶持，感谢你们。
在此，再次对我的老师、我的父母、我的朋友表示深深的感谢！
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/14388.html,
