招聘渠道有效性研究-以环球易购为例

1、绪论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

进入21世纪以来，各个领域之间的竞争愈演愈烈，其中关于人才的竞争更是甚嚣尘上，人力资源已作为企业发展和国家经济的进步的重要支撑。在如今的大环境之下，国内市场经济正在突飞猛进的增速中，企业销售规模和产品的质量也在日益扩大和提高，同类行业对市场份额的抢夺更是一场无硝烟的激烈之战。然而，这其中对企业经济效益提升产生关键影响的是人才。高水平的研发人员能提升企业的研发能力，优秀的营销人才更能为企业挖掘潜在用户。对于同行来说，人才竞争的胜利意味着谁才是那个笑到最后的王者。因此，企业需要通过吸引优秀人才进驻，打造一支高素质、强能力的人才队伍，从而提升企业的综合竞争力，最终在激烈的市场竞争中出类拔萃、脱颖而出。

随着“互联网+”时代的到来，国家的现代化水平更是与互联网发展水平息息相关。因此，每个国家都将制定互联网战略计划作为要件，致力于借此推动社会经济水平的向前发展和不断进步。时代的发展不仅改变了人们的消费模式，同时也给企业的生产模式带来了便利，由此诞生了更多商机。在互联网、电商平台、通信技术三者的支持下，促进了线上销售的发展，是生产者和消费者无缝衔接，其中起到桥梁作用的便是互联网电商企业。由于人们网购、在线缴费和在线支付的行为不断强化，国内互联网电商公司也迎来了一个发张顶峰时期。然而，创业型电商公司的制度、文化等与现存环境不匹配，加上电商人才缺口大、人员流失率高等问题[1]，使得电商企业发展受到阻碍。

综上可知，深入探讨电子商务公司的招聘问题，找出其中的缺点和不足，并提出针对性改进建议具有重大意义。

1.1.2 研究意义

时下是一个知识经济时代，企业的核心竞争力主要体现在人力资源的实力上。为了更好的生存和发展，企业不仅要关注市场资源占有情况，更重要的是合理开发和利用人力资源。招聘作为人力资源开发的重要环节，是企业实现人力资源最优化的基础和保障。有效的招聘不仅可以提高企业人力资源管理的效率，同时也能降低企业成本，从而使企业在竞争中处于优势地位。如何保证招聘成本最优的同时，又能招到合适的人才，是招聘部门时刻思考的关键问题。

笔者主要探讨的是创建于2007年的跨境电商公司—深圳市环球易购电子商务有限公司，职工年龄在24-37岁的区间内，是一所年轻的互联网电商公司。公司以“货通天下，惠予五洲”为使命，以打造惠通全球的跨境电商新零售生态为目标，并于2014年完成上市成为A股上市跨境电商第一股。

跨境电商是一个由业务支撑的行业，运营业务需要人才，而人才的引进主要依靠的是人力资源招聘部门的成果。本论文针对环球易购公司的人力资源和招聘现状进行了调查和研究，发现了公司存在人员流动率大、网络招聘渠道占比过大，校园招聘的转化率低等问题，一方面影响了招聘质量，另一方面也不利于企业人力资源管理效率的提升。因此研究企业现有招聘模式，探究其最有效的招聘渠道选择变得尤为重要。

通过对环球易购公司招聘渠道有效性的研究和评估，找出过程中的薄弱环节，提出一套切实可行、符合实际的人力资源招聘体系，从而为后续的理论研究和实践提供参考。

1.2 研究内容和方法

1.2.1 研究内容

本文以电子商务公司环球易购为例，介绍公司目前使用的招聘渠道和实际招聘开展中存在的问题，评估和分析影响招聘渠道有效性的因素，通过对影响因素的数据分析，提出针对性的改进意见，优化招聘体系，提高招聘转化率。

本论文由四个部分组成。

第一部分：绪论。包括研究背景意义、研究内容和方法、以及国内外关于招聘渠道有效性影响因素的研究现状。

第二部分：理论概述。简单介绍招聘渠道及其有效性的定义、特点和分类以及影响招聘渠道有效性的因素。

第三部分：案例探讨。以环球易购为例，介绍公司现有的招聘渠道和发展现状，并对面临的问题进行有效性分析。

第四部分：建言献策。针对环球易购公司的分析结果，提出有利于环球易购公司招聘渠道有效性提升的对策建议。

1.2.2研究方法

（1）文献研究法。依据研究背景和目的，通过文献检索的方式，对互联网招聘、招聘渠道、招聘渠道有效性等相关的研究成果进行收集、归纳、整理，形成关于招聘渠道有效性评估的一般印象，为本文研究提供相应的理论依据。

（2）案例分析和数据分析法相结合。本文以环球易购电子商务公司为例进行实证分析。笔者于2019年7月至12月在该公司实习，根据获取的一首数据、资料和信息，进行整理分析，对比研究。

（3）经验总结法。通过对分析结果进行归纳，使之系统化，总结出能够适合广大电子商务公司提高招聘渠道有效性的方法。

1.3 研究现状

1.3.1 招聘渠道的研究现状

张慧莹介绍了新时期企业的几种主要招聘渠道：传统媒体、招聘会、校园招聘、专业机构推荐、内部招聘、网上招聘、猎头等[2]；

朱剑峰指出社会的招聘渠道从传统方式（人才市场、内部招聘）发展到了创新方式（网络招聘、校园招聘）[3]；

叶晓洁指出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才市场、内部招聘、员工推荐[4]；

宋月霞等学者通过全国160调查有代表性的企业，总结出中国企业人力资源现状的结果。各招聘渠道样本百分比如下：人才市场80%，员工自荐38%，张贴海报30.1%，报刊杂志22%，网上招聘34%，猎头15.5%，其它方法15%[5]。

除了以上关于招聘的研究，一部分学者也提出了招聘渠道选择的影响因素。

彭移风提出要从招聘结果、招聘成本、信息发布媒介、面试评价方法和求职者五个方面评估招聘渠道的有效性[6]；

刘晶提出影响企业招聘渠道选择的因素应包括国家的宏观影响因素以及企业的微观影响因素[7]；

朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟指出人力资源管理科学化的趋势要求处理大量的流程信息和个人数据，而人力资源管理也开始由经验化管理向数据化管理趋势发展，企业招聘不能单纯依靠传统的招聘方式，需要通过社交网络以及利用数据信息进行高校招聘[8]。

综上可知，关于招聘渠道及其有效性的研究涉及多方面，不同学者均从不同角度出来探讨关于招聘有效性的影响因素，大致可分为数量、时间、质量和成本四个方面，这也是接下来笔者主要着重研究的方向和指向标。

1.3.2 招聘渠道有效性评估研究现状

综合文献资料，国内外学者关于招聘渠道有效性评价研究成果如下表所示：

表 1国内外关于招聘渠道有效性评价研究成果

2、招聘渠道及其有效性综述

2.1招聘渠道概述

2.1.1招聘渠道的定义

何为招聘渠道？其实就是企业发布招聘信息的媒介。

招聘渠道具有双向性，是以协助企业提升招聘效率为目的，是连接招聘者和应聘者的一个重要通道，是招聘双方信息沟通的桥梁[14]。有效开展招聘的基础是选择合适的招聘渠道并招到合适的人才，倘若缺乏招聘渠道或者选择不恰当，即便是有再优秀的团队或者招聘计划，那也是无济于事，起不到任何作用。

相关研究指出，有效的招聘渠道需要满足四个基本目标：“尽可能获取足够数量的需求人才；尽可能在最短时间内获取需要的人才；尽可能获取符合企业需求的合适人才；尽可能以最低成本获取企业需要的人才”[15]。

简言之，有效的招聘渠道具备的三大特点：

目的性，招聘渠道能否满足企业的招聘计划和需求。经济性，招聘渠道的成本是否最优化。可行性，招聘渠道的操作便捷性。

2.1.2 招聘渠道的分类

招聘渠道的分类标准较多，以下介绍常见的几种：

根据面试者的身份以是否为应届毕业生为标准，主要分为校园招聘和社会招聘。前者主要的对象是应届毕业生，对于无较多工作经验的学生来说，企业更多关注的是学习能力和潜力；而后者没有专门的指定对象，更多的是寻找工作经验丰富，有较强的工作能力的人员。

根据面试者的来源主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘，顾名思义，即指面试者来源于企业内部，包括调岗、晋升、员工推荐等方式；而外部招聘即来自企业外部，主要是通过各种招聘渠道招聘而来的人员，例如网络招聘、第三方招聘等。

根据渠道是否依赖互联网主要分为线上和线下招聘。线上招聘就是通过互联网这个媒介进行招聘信息发布、面试邀约、在线笔面试等；线下招聘常指面对面的交流方式，应聘者和面试人员进行直接沟通和面谈。

2.1.3 常见招聘渠道的特点

相关文献对每个招聘渠道的特点和特征都做了详细研究和介绍，本文仅作简要阐述。

内部推荐内部即员工，主要是公司员工给企业推荐合适的人才。该招聘渠道来源的员工相对比较有保障，因此近年来，随着经济的快速发展，人员流动也在加快，越来越多公司重视和推荐这个渠道，同时还设置了相应的激励措施鼓励员工推荐。但是由于员工之间会存在一些隐性问题，可能会导致举荐唯亲等不好的现象。

校园招聘校园招聘作为大型企业的主流招聘渠道之一，还分为春季校招和秋季校招。该渠道主要面对的是高校应届毕业生，这些应聘者具有学历有保障、可塑性强、费用低廉的特点，但是由于缺少工作经验，也会导致企业的培训成本增加等问题。

网络招聘网络招聘主要依赖互联网开展招聘活动，互联网不受时空和地域的限制，覆盖范围广、受众多，因此信息的触达人群丰富，能有效的扩大宣传力度，同时管理使用方便，深得企业青睐。

猎头招聘猎头常针对高端岗位，主要集中于技能要求高、专业技能出众的人才。该渠道对于挖掘高端和被动人才十分有效，但由于人才级别高，因此需要的猎头成本较高，一般达到岗位年薪的20%。

2.2招聘渠道有效性的评估

招聘渠道作为成功招聘的关键基石，招聘渠道的选择是否有效性、有效性评估结果如何是人力资源部门必须高度重视的，也是招聘过程中不可缺少的重要环节。综合研究报告以及环球易购实际情况，后文笔者将从数量、时间、质量和成本四个维度入手进行数据分析和研究，以下简单介绍四个维度的基本内容。

2.2.1数量维度

简历数量简历总数指的是累计收集的简历数量和（指某岗位在一定时期内）。

有效简历量指符合岗位的合适简历数量。

有效率=有效简历/简历总数 *100%

面试人数指某岗位参与面试的人数总和。

录用人数指通过面试最终录用的人数总和。

招聘完成率指在周期内招聘需求或计划的满足情况。

招聘完成率＝录用人数/需求人数*100%

2.2.2时间维度

渠道响应时间指某个渠道从招聘信息发布到收到第一份简历的间隔时间。

招聘周期指从招聘信息发布到找到合适人才的间隔时间。

平均周期=招聘总时长/招聘总人数*100%

2.2.3质量维度

公司满意度

离职率/报到率

离职率即一定时间内员工流失比率；报到率即入职数占录用数的百分比。

离职率=离职数/入职数*100%

报到率=入职数/录用数*100%

员工绩效考核结果通常是对素质、工作能力、工作态度等指标进行评价评估。

最终考核结果反映录用人员质量，绩效越高说明渠道的选择有效性越高[16]。

员工满意度员工满意度体现了招聘渠道的选择是否具有有效性和人岗匹配度。

2.2.4成本维度

成本主要分为人力成本和渠道成本。

人均成本=录用数/招聘总成本

人均有效成本=过试用期的人数/招聘总成本[17]

3、招聘渠道的有效性分析-以环球易购为例

3.1环球易购电子商务有限公司概要

3.1.1简介

深圳市环球易购电子商务有限公司（以下简称“环球易购”）创建于2007年，总部位于深圳市南山区。

公司以“货通天下，惠予五洲”为使命，以打造惠通全球的跨境电商新零售生态为目标，并于2014年完成上市成为A股上市跨境电商第一股。

环球易购是以自有跨境电商零售渠道运营为主，第三方跨境电商渠道运营为补充，形成零售、仓储、供应链、支付为一体的跨境电商联合生态，为中国品牌开辟了直接面对海外客户的新通路。

环球易购公司的运营模式如图所示：

图1深圳市环球易购电子商务有限公司运营模式图

3.1.2组织架构

截止至2019年12月，环球易购共有员工4000余名。环球易购根据公司的业务发展战略和企业发展战略建立了一套标准的组织结构，如下图所示。

3.2环球易购公司招聘流程和常用的招聘渠道

3.2.1招聘流程

环球易购现行的招聘流程包括八个步骤：

①确定招聘需求和制定岗位说明书。

②选择合适的招聘渠道并发布招聘信息。

③收集、筛选合适简历，邀约候选人。

④多种方法测试和面试候选人，确定拟合格名单。

⑤关键岗位背景调查。

⑥和拟录用人员谈薪，并操作录用审批。

⑦入职体检。

⑧录用后的管理。

招聘流程图如下：

图 3深圳市环球易购电子商务有限公司招聘工作的流程图

3.2.2公司常用的招聘渠道

环球易购常用的招聘渠道有员工推荐、校园招聘、网络招聘、猎头招聘以及其他新型招聘渠道等。

校园招聘通常环球易购公司每年组织一次校园招聘（集中秋季），主要面向国内外知名院校招聘语言类（多为小语种）、运营类、管理类应届毕业生。

环球易购公司会与第三方平台合作，大面积覆盖招聘信息，同时通过学校的就业信息网发布招聘信息，走进校园进行落地宣讲会，多渠道收集学生简历，对学生进行测评和面试等，最终进行录用培养。

网络招聘环球易购主要和智联招聘、前程无忧和boss直聘等综合性招聘网站合作，以及猎聘网、拉勾网这类专业性招聘网站合作。

基于网络渠道的官方介绍和我司2019年实际使用效果两个维度综合分析，对网站的发展史和优劣势做全貌的简介。如下表所示：

表 2常用网络招聘渠道简介

内部（员工）推荐环球易购公司正在大力推广内部推荐这一招聘渠道，并设置了对应的激励制度来提高员工的积极性。环球易购公司的12级及以上岗位一般是专业技术较高的岗位，在实际招聘中，该类简历主要源自员工推荐。

表 3环球易购内部推荐激励制度

猎头招聘猎头是一种专业有效、针对性高的招聘渠道，但招聘成本高，在环球易购公司的招聘工作中使用频率较其它渠道低，一般用于公司15级及以上岗位，例如CFO、CEO等高级/核心岗位。

其它随着互联网和信息化的不断深入发展，招聘渠道也呈现多元化的趋势。新型的招聘渠道层出不穷，比如领英、大街网等社交型的招聘平台，同时，企业也开始尝试通过自身的运营来进行招聘，比如创建微信群、QQ群等。

3.3环球易购实际招聘开展中的情况

3.3.1实际招聘情况

随着人力资源的重要性渐显，环球易购公司成立五大人力资源部门，开通了网络招聘、猎头、校园招聘等多种招聘渠道。

笔者于公司实习半年，因此本文采取公司2019年的招聘数据进行分析。

各个招聘渠道的入职情况：

表 42019年度各招聘渠道入职情况统计表

各个渠道招聘的费用支出情况：

内部推荐：公司大力推广内推渠道，并设有对应的激励机制。2019年度成本接近12万元。校园招聘：公司着重关注秋季校园招聘，主要前往华南理工大学、吉林外国语大学、大连外国语大学等14所院校进行落地招聘。招聘的成本包括交通费用、场地费、宣传资料费用、餐饮招待费等共接近22万元。网络招聘：作为互联网电商公司，公司已于目前公众熟知度高的各大网站达成合作，包括前程无忧、智联招聘等，其中智联招聘投入成本占比（最大）42%，拉勾网占比（最小）3.2%。猎头招聘：猎头渠道招聘成本最高，用于高端人才的挖掘。其它招聘渠道：员工返聘和RPO途径所需成本较低，其中RPO渠道使用频率低，一般仅在岗位急需补缺时使用。2019年环球易购在招聘工作中共花费了1471943元，详细数据如下：

表 52019年各招聘渠道成本明细表

3.3.2招聘过程中存在的问题

通过实际工作调查发现环球易购在实际招聘工作中主要存在以下问题：

招聘周期相对较长，合适人才的甄选匹配时间长；招聘成本费用高，各个招聘渠道分配不协调，导致部分渠道效果不佳；新员工离职率高，其中通过校园招聘来源的应届毕业生最为明显；不同招聘渠道来源的人员的薪资缺乏公平性等。面对上述存在的问题，环球易购公司对招聘进行了一系列重整，包括检查、分析和改进。其中招聘渠道的有效性评估工作是重中之重，希望通过招聘渠道有效性的分析研究，使得各个招聘渠道可以发挥最优作用，提高公司的招聘达成率，吸引更多优质人才。

3.4环球易购公司招聘渠道有效性评估

本文仅对环球易购常用招聘渠道进行有效性评价，主要是网络招聘、内部推荐、校园招聘、猎头、返聘和RPO。

3.4.1基于影响招聘渠道有效性的四个因素进行评估

（1）数量因素

每个招聘渠道的开放时间和使用时间都不相同，因此笔者仅对2019年度各个招聘渠道为准，调查相关的数量数据，包括简历数量、面试数量和录用数量，并对结果进行分析研究。

简历数量：

图42019年各招聘渠道的简历贡献率

如图所示：在简历数量的贡献率上，网络招聘的贡献率最高，达到60%；其次是校园招聘，接近32%；接着是内部推荐；排后三位的是RPO、猎头、返聘。

面试数量：

图52019年各招聘渠道的面试数量贡献率

如图所示：在面试人数的贡献率上，网络招聘的贡献率最高，接近60%；其次是校园招聘，达到29%；接着是内部推荐，然后是猎头、RPO、返聘。

录用数量

图 62019年各招聘渠道的录用人数贡献率

如图所示：录用人数贡献率从高到低依次为网络招聘的贡献率最高，超过 50%，其次是校园招聘（21.23%）和内部招聘（11.53%），再次是猎头和RPO，最后是返聘，仅有0.89%。

（2）时间因素

影响招聘渠道有效性的时间因素即—招聘的及时性。由于不同渠道对应的岗位不同，因此在提取具体数据时比较困难，无法进行详细分析。

因此，本论文通过对招聘人员在实际工作中的感受进行粗浅的判断可得知：

渠道响应时间：在环球易购公司的实际招聘活动中，网络招聘渠道的反应速度最快，鉴于网络的及时性高，往往在职位发出的第一时间就可以快速收到简历投递；其次是校园招聘，公司的落地宣讲使得应聘者能够迅速得到相关信息并作出反馈；最后是猎头、员工推荐等，猎头渠道需要通过第三方的沟通后再确认是否与公司进行详谈，中间存在一个过渡期，而员工推荐的人选一般由员工先行介绍，达成意向后才转接到招聘部门，需要一定时间。

招聘周期：通过调查发现，在环球易购公司中，招聘周期的长短取决了岗位的快慢缓急和难易程度。一般情况下，运营类岗位的周期较短，常采用网络招聘的渠道，大约历时20天；其次是猎头渠道，该渠道的相应速度快，针对性强，常用于高端人才的定向挖掘；再者，员工推荐一般不好确定时间；最后是校园招聘，一般是在，8月底开始落地宣讲，应聘者于次年6月份入职报到，大概历时半年，招聘周期最长。

（3）质量因素

报到率

图72019年各招聘渠道的入职报到率

如图所示：入职报到率由高到低的依次为：内部推荐最高，超过90%，其次是网络招聘和返聘，再次是猎头渠道和RPO，最后是校园招聘，低于50%。

离职率

图82019年各招聘渠道的离职率（半年）

如图所示：半年内员工离职率由低到高依次为返聘渠道最低，未出现离职个例；其次是员工推荐和猎头渠道；再者是网络招聘和RPO渠道；最后是校园招聘渠道，离职率超过 50%。

（4）成本因素

本文就2019年1月-2019年12月全年环球易购公司各个招聘渠道的成本支出及招聘录用情况进行分析。

渠道年度成本表 62019年各招聘渠道成本明细

图92019年各招聘渠道成本支出情况

如图所示，2019年环球易购在招聘工作中共花费了1471943元，招聘人数为1313人，人均招聘成本为1121.05元。其中猎头渠道产生的费用是最高的，其次是网络招聘和校园招聘渠道，再者是内部推荐渠道，最后是猎头和RPO渠道，只产生了间接成本的费用。

渠道的人均招聘成本

图102019年各招聘渠道的人均招聘成本

如图所示，各个招聘渠道的人均招聘成本由高到低为：猎头渠道、校园招聘、内部推荐、网络招聘、RPO、返聘。

3.4.2基于影响招聘渠道有效性的的其它问题分析

不同职位需求在不同渠道中的招聘效果差异

表7不同职位在不同渠道中的招聘效果

不同时间各个招聘渠道的效果差异

表82019年各月份网络招聘收集的简历数量

如图所示：招聘效果具有时间差异性。常言道“金三银四”，到底是什么意思呢？其实就是指招聘高峰发生在3、4月，而每年11月至次年2月则是招聘的回落期。究其原因是受年终奖的影响。年终奖常在春节前发放，员工普遍会拿到后再离职另谋高就。

渠道维护对招聘效果的影响渠道维护是人力资源招聘部门的一项重要工作，当岗位亟需补缺时，渠道上便会不断刷新岗位，提高曝光度，再加上广告的宣传，最终达到简历数量直线上升的效果，为岗位的快速补缺奠定良好的基础。可见，合理维护渠道和及时监控数据变化对招聘效果有一定的影响。

3.4.3结论分析

通过对影响招聘渠道有效性的四个因素-数量、时间、质量、成本的分析，并结合公司目前状况，可以得出以下结论：

（1）招聘流程不合理，测评方法固定化

通过对各招聘渠道的招聘流程分析，我们发现环球易购的招聘流程比较传统，缺乏网络技术的支持来提高简历筛选效率以及招聘评议小组的综合判断，大多数只经过了人力资源部门和业务部门提供的建议，就决定了面试结果，少数技术岗位会增加笔试流程，整个流程非常不合理和不严谨，影响了招聘工作的效率和质量。

（2）校园招聘成本高，转化率低

校园招聘是每年招聘中的一个大项目，在人力、物力和时间上都会花费很多，是一个获取优质人才的重要渠道之一，公司可直接面对985和211对口的高校学生，为公司增添新鲜血液。但环球易购校园招聘的招聘效果并不好，从不仅投入的成本很高，而且招聘的人员很少，稳定性也很差。主要是由于公司在品牌宣传方面不到位，与众多国企、外企、大厂相比较，环球易购在知名度方面是不具备优势的。尽管环球易购是一个上市公司，但其面对的是海外市场，在国内的知名度并不高，更何况是还没有工作经历的毕业生，他们了解到的便会更少，而学生们在择业时，他们不愿意去冒险选择自己不了解的企业，这也导致了公司在校园招聘的成果不乐观。

（3）内部推荐效果不明显

内部推荐从招聘成本、招聘质量、员工的稳定性这几个因素来看，是一个很好的招聘渠道[18]。实现了招聘效益最大化，以最低成本招到合适的人才。而环球易购对于内推渠道的建设不够完善，没有很好的将其运用，只是业务部门有需求时便在线上发布内推信息，宣传力和吸引力不够，还需加强内推体系。

（4）网络招聘模式较为单一

通过对2019年公司入职数据的来源渠道分析，可以发现环球易购的员工有超过一半的数量是来自网络招聘，通过细分可发现，人才的引入多数来源于智联招聘、前程无忧、猎聘网、BOSS直聘四大网站，少数来源于中华英才网、实习僧。而对于现阶段众多新兴的拓展渠道是完全不够的。通过LinkedIn的人才报告数据可以看出，越来越多的求职者会选择通过社交平台来寻找工作机会，求职者可以直接的面对企业面试官，提高面试机会。

（5）猎头渠道缺乏合理使用

猎头渠道费用虽然高，但招聘效果明显，当出现一些招聘难度高、高端或专业技能要求比较高的职位时建议考虑使用，同时要注意不可滥用，否则会造成成本的大额浪费。

（6）招聘渠道效果受多重因素影响

不同职位选择不同的招聘渠道效果都会各不相同；

招聘效果受到时间和季节的影响；

招聘渠道的合理维护与否，对简历数量和效果有直接影响；

招聘部门工作人员的专业化素质对招聘渠道效果有影响；

企业开展主动招聘对于获得高质量潜在人才有积极作用。

环球易购公司优化招聘渠道策略建议

4.1完善测评手段，提高招聘效率

从环球易购近三年的招聘人数可以看出，公司每年的招聘需求量是非常大的，招聘任务比较重。现阶段环球易购评价招聘的方法比较传统、单一，影响了招聘工作的效率和质量。随着公司发展，公司必须增添其他测评技术，借助科学的定量分析作为辅助，提高招聘工作的效率以及质量。目前，适用性较强的测评手段有以下几种：

笔试法笔试法主要是测试求职者实际掌握的知识深度，可以直接有效的测量求职者的基本知识、专业技能，直观看出求职者与应聘岗位的匹配程度。这种方法主要适用于必须具备某种知识或者技能的岗位，如技术人员、语言类岗位、设计师等这类岗位。

面试法面试法是企业招聘工作中最常采用的方法，是在一个特定的场景下面试官通过行为观察和语言表达能力对求职者进行评估的测评方法。面试法可分为集体面试和个人面试，针对不同岗位可以采取不同种手段。招聘官可通过与求职者面对面的沟通中，观察求职者的道德品质、综合素养等，这些内容均是笔试法无法提供的。

评议中心法面试一般情况下不低于两轮，评议中心即是收集每一轮面试官面试结束后对求职者的综合评价平台。结合多个面试官的考验情况，最终对求职者做出更严谨更全面的判断。

4.2 提高对招聘的重视程度，加大招聘渠道投入

从上述分析数据可知，需要付费的网络招聘平台的效果更加优于免费的平台。正如“天下没有免费的午餐”所言，合适的招聘渠道匹配合适的费用，选择使用公司发展的招聘渠道，务必需要付出相关的成本来支撑，招聘成本的投入代表了公司对招聘渠道的青睐和购买力。

新型平台的出现，为了扩大知名度，一般会有免费试用的功能，但由于试用仅是简单的熟悉平台，功能并不齐全，导致招聘效果大打折扣。常见的有猎聘网，采用招聘+网络猎头的模式，宣传力度大，简历数量针对性高，有效地提高了招聘效果。另外，对于内推这一招聘渠道，企业应采取激励措施，提高员工的推荐热情和积极性，从而促进招聘效果的提高。

4.3提高校园招聘价值

纵观环球易购校园招聘的数据可以发现，公司每年在校园招聘项目中投入的成本是较高的，但结果数据是不尽人意的。借鉴其他大厂的校招经验，环球易购就校园招聘可以做出以下改变：

加大落地高校的宣传力度企业可联系落地高校的学生，在进校举办宣讲会的前期，采用微信公众号和地推的方式进行宣传，让学生能够有足够的时间去了解公司，更加直接锁定目标群体，特别是小语种专业和技术类的学生，有利于增强学生的积极性。

增强企业与高校之间的联系对于大部分电商企业来说，想在高校毕业季与众多大厂争抢人才是完全不具备优势的。企业应增强与高校之间的联系，互相合作，共同发展。例如：在暑假或者寒假的时候，为高校提供实习机会，欢迎高校在校生到企业进行实习，这样既可以为学校提供实习机会，也能帮助学生更好的了解企业。同时，企业对于在实习工作表现中比较优秀的学生可以进行提前招聘，签订毕业后的就业协议，先人一步获得优秀人才。现在很多高校都非常重视学生的实践训练，企业也应把握这个机会，主动与学校合作，提高招聘的有效性。

4.4完善内部推荐体系

内推是当今企业常采用的较新颖的招聘方式[19]，只要内部员工推荐简历就可以直接跳过线上简历筛选的步骤就可以与企业招聘官实习零距离接触，使得企业可以快速招聘到合适人才的方法，相比较其他的招聘方式，更加的省时又省力，同时效果也是非常好。而从每年内部推荐引进的新员工数据上可以看出，企业内部员工对于内推的积极性并不强，由于内推激励手段不够吸引人，以结果导向为奖励标准，企业员工便会因难道太大而消灭了参与的心情。因此，企业因调整内推机制，激励员工的内推热情。

首先，在公司内部加大内推制度的宣传。当招聘工作者有新的招聘任务，应采取措施在公司内部传播出去，例如在线上推送通知信息、在各办公楼层摆放招聘信息海报等，让公司员工知道公司目前的岗位需求。

其次，对内推官进行精神激励。设置一个内推官表彰公示栏，每个月对内推官进行积分排序，位列前茅的内推官可颁发荣誉奖项等进行精神上的激励。大家熟悉的鹅厂腾讯，每年都会举办一次“超级伯乐”表彰大会，我认为这非常值得各企业借鉴。举办一年一次的“超级伯乐”表彰大会，不仅会使“超级伯乐”深入人心，更能调动员工的内推积极性，越来越多的人愿意给企业内推。

最后，调整奖励机制。改变以结果为导向的奖励方式，采取过程积分积累制和结果奖金制的策略。当内部员工推荐的人员符合岗位要求，推荐者可根据被推荐者的应聘进度获得相应的积分奖励，当积累到一定的积分可使用积分兑换各种奖品，充分调动企业内部员工的积极性。若内推成功，则根据被推荐者的岗位级别对推荐者进行对应的奖金奖励。

4.5多元化拓展网络招聘渠道

随着电商行业的火爆发展，人员需求也不断在扩增，针对网络招聘渠道，可做出以下调整：

借鉴移动社交的招聘方式随着移动互联网和社交媒体的不断发展，人与人之间的交流渠道逐渐发生变化，人们倾向于在线上分享自己的生活、在线上进行沟通交流，因此许多求职者会使用脉脉、领英、微信平台来寻找工作机会，慢慢的，传统的招聘渠道逐渐不再那么受欢迎。因此，企业应拓展新的招聘方式，利用移动社交的工具开展招聘，在社交平台上融入趣味性信息发布招聘信息，也可以随时平台上推送更新企业的动态。另外，求职者可以实现与招聘官零距离接触，使得双方的沟通更加便捷化、高效化，让求职者可以更全面的了解岗位信息。加之企业长期活动于社交平台，雇主品牌效应不断曝光，这对求职者提高对企业的认知度有积极作用[20]。

充分利用付费招聘网站企业可根据各个岗位在不同招聘渠道的招聘效果，让各个招聘渠道得到充分利用。根据环球易购每季度的招聘数据可以发现，基层人员的招聘渠道基本来源于智联招聘、BOSS直聘，其中BOSS直聘是应届生使用最多的招聘网站，而高端人才的招聘渠道主要来源于猎聘网。企业可根据岗位与候选人的匹配度，选择合适高效的招聘渠道，从而实现招聘效果和招聘转化率的提高。

4.6加强对招聘人员的培训，使团队工作专业化

通过分析发现，招聘渠道的合理有效维护与否对招聘效果和简历数量有着较大的直接影响[21]。

在实际使用中，常用的提高职位曝光度的法宝有刷新岗位、广告宣传、职位竞价等，除了优化外部渠道的职位，还需要加强内部渠道的利用率和有效性，比如落实内推宣传和奖励，真正提高员工积极性，同时，要加强与各种平台的良好关系，例如学校就业平台、人才市场等，积极沟通，提高成功招聘的效率。

招聘工作与前端的招聘人员有紧密联系。良好的招聘队伍对提高招聘有效性有重要作用。因此企业应重视人才队伍建设，加强有关招聘技巧和招聘活动的模拟和培训。鼓励招聘人员多参加招聘论坛等，不断开拓眼界、取其精华、去其糟粕[22]，为更好完成招聘目标努力，提高招聘有效性。

结论招聘渠道的选择是招聘工作的一项基本内容。选择有效的招聘渠道为岗位吸引合适的人才是企业人力资源持续健康发展的重要保证。

每个企业应根据自身实际情况进行招聘渠道的合理选择，包括成本、岗位紧急性、招聘队伍素质等，同时还要考虑岗位要求的能力，所属类型和层次，这样选择的招聘渠道才是有效的、切实可行的。

由于本人的实践经验较少且理论掌握不完备，在撰写本文中存在不足之处：案例仅以环球易购为例，工作时间短，对相关数据的理解深度不够，处于探索和学习阶段，因此关于本文招聘渠道的有效性评估主要围绕基本的四个维度进行分析。

面对上述情况，本人今后将继续深入学习和挖掘：

（1）深入研究各个招聘渠道，动态监测数据并进行数据收集和盘点，为问题研究提供充足的数据。

（2）多角度、多方法研究招聘渠道有效性的影响因素和分析方法，做出更加完善科学的分析结果，为企业提供完备的数据参考。

（3）对比分析不同行业的特点，找出各个行业对招聘渠道选择的差异以及有效性结果的对比判断，因地制宜、因人而异，切不可以偏概全。

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招聘渠道有效性研究-以环球易购为例

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月7日

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