第1章引言
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
在当今的知识经济时代，任何一个脱颖而出的企业，无一不是将其管理系统的核心转移到人力资源管理上。人才竞争，人才培养和储备是现代企业竞争的重中之重。作为人力资源管理的核心，培训与开发具有很高的战略地位。近期百胜公司也将员工的培训和开发放在战略的高度予以重视，由于劳动者在职业生涯计划等方面的结合体系尚未形成，效果不明显，健全优化改革亟待推进，以解决人力资源培训和开发中存在的问题，实现百胜公司的进一步发展。
1.1.2研究目的
企业的核心竞争力是由企业的人力资源状况决定的，只有通过学习来提升企业的人力资本才能让企业拥有长久的竞争优势，特别是现有人力资源的培训和开发。扩大公司人力资本的重要途径是在知识经济条件下促进人力资源的培训和开发，人力资源管理培训和人力资源开发将成为最具活力的热门学科之一。员工的培训和开发是非常重要的可以提高企业的服务和产品质量，增强企业的竞争力的途径。
同时,作为人力资源管理最重要的功能之一的主要的任务是加强员工的培训和发展,提高高质量的人才团队和员工的质量,只有高质量人才队伍,才能使企业的竞争力更加强大,它可以提高企业人力资源的潜力,并且可以帮助员工实现自己的价值,提高工作满意度,增强责任感和企业归属感。本文将针对百胜旗下必胜客人力资源培训开发现状人力资源培训与开发中存在的问题提出对策。
1.2国内外研究现状及评述
1.2.1国内研究的情况简述：
我国人力资源教育和开发系统的研究，是在20世纪90年代开始的，经过20多年的实地考察和学习、分析及总结外国研究结果，结合我国的实际情况，对人力资源培训和开发理论进行了有积极价值的勘探和研究。随着西方更先进科学的经营经验的引进，中国企业引进了国外的理论，人力资本理论为人力资源开发的存在和开发提供理论支持，消除了现代组织开发手段和传统人力资源开发手段之间的障碍。很多学者开始研究培训对企业人力资源教育的重要性。学者们分析了中国的企业培训及开发现状，并指出了现有的问题。
1.2.2国外学者对于培训效果的研究
1956年，X心理学家斯金纳在《科学与人性的行为》中说，应改善企业培训的有效性，即提高培训成果，确保受训者所学可以改变他们的行为或优化他们的职业技能，以达到企业所期望的水平。
艾伯特·班杜拉同一时期提出了社会学习理论。
第一，培训必须与企业的工资体系挂钩。
这可以激励有良好培训效果的员工，让没有受过训练的人或者对教育有不满意的效果的人通过观察，培养他们对培训的主观动机，从而改善学习和培训的效果。
第二，培训受个人因素的影响
应当人员工认识到自己能力的上限，并根据员工的能力进行优化，加强训练，进而为员工安排合适的工作岗位，使其能够完全发挥自己的工作能力。
1.3培训与开发对于人力资本的影响
人力资源开发与开发是企业提供的一项有目的、有计划、系统的学习活动。国外专家学者对企业提供教育和发展的动力和动力来源进行了解读。培训经济学是培训的成本效益分析，其中最为经典的理论是人力资本理论。它基于人们理性、市场完全竞争的假设，并分析雇主和受训人员培养技能的动机。
通过以上综合叙述,国内外的学者专家不同的角度不断探索人力资源培训和开发理论,我们能够极大地丰富人力资源知识体系领域的内容。然而,根据许多国内外学者和专家的研究和探索,人力资源的培训和开发在提高企业竞争力有重要的作用。
第2章概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.2.1人力资源及人力资源管理
X管理学家彼得·德鲁克的《管理实践》一书中被我们现在所熟知的“人力资源”一词最早出现，“人力资源”的概念在书中首次得到了明确，一个国家或地区处于工作年龄、低于工作年龄和超过工作年龄但有工作能力的人口总和是人力资源的一般定义。在狭义上，人力资源也指一般的受教育时间、能力、技能、经验、体力等，组织中的人可以被公司所用，为其创造价值做出贡献。人力资源是有价值的、有效的、难以模仿的、独特的、稀有的，特别是以实现人力资源的独特性和稀有性为特征的基本能力。
特定的人力资源不能从劳动力市场任意获得知识,技能和能力的，其特殊的只是技能是难以取代的,一些特殊的员工技能是企业专门培训的，很难模仿或复制,使公司企业和竞争对手拉开差距,不能实现的购买和转让，这些特征构成了“企业的基本竞争力”。
2.1.2人力资源培训
人力资源是存在于人类的健康，知识，技能，能力，个人行为特征和倾向的载体中的经济资源。像其他资源一样，人力资源也有其重要性，可用性和局限性。人力资源的重要性意味着只有一定数量的人口才能拥有一定数量的劳动力，一定数量的人力资源必须由一定数量的人代表。人力资源的可用性意味着您可以利用自己的身体能力，知识，能力，个人行为特征和倾向（例如个性，价值）创造更大的价值。人力资源的限制意味着人力资源具有质和量的限制，只能在一定条件下形成，并且只能在一定规模上使用。
人力资源培训一般被称为“员工教育”，目标是让员工持续更新知识、提高技术、改善员工的态度和行动、满足商业和培训才能的要求，为员工进行培训和培训管理活动;让员工们履行更高水平的职责，以便更好地履行他们目前的职责或提供必要的条件。改善组织效率，实现组织目标。
2.2理论基础
2.2.1人力资本理论
经济研究是人力资本理论的起源。20世纪中叶，X经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，并提出了一种关于人的生产能力的新观点。这一理论认为，人力资本是人的资本，是生产者职业培训教育支出和受教育机会成本的总和等，是各种生产理论和专业知识的总和，劳动和管理技能以及人类的健康储备。
2.2.2目标设置理论
明确的目标设定比不明确的目标设定更能调动人的积极性，这是目标设定理论的一个重要观点。培训和发展的有效性可以通过给予学员具体的、具有挑战性的、与他们的能力、需求和经验相关的培训目标，并根据他们的学习提供反馈来保证。
洛克是马里兰大学管理和心理学教授，他在1967年首次提出了“目标设定理论”。洛克教授认为，“目标”本身就能激励人，把人的需要转化为动力，促使人的行为朝着一定的方向努力，从而达到目标。
2.2.3激励强化理论
激励强化理论回答了在什么情况下或根据什么可以激励员工的问题，包括马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱伦的成就需求理论。动机理论是行为科学中处理需求、动机、目标和行为之间关系的核心理论。
培训机构在培训的过程中,为了达到培训的效果,使学员的行为和能力符合培训的目的,培训师应尽力帮助学员。
培训师还可以帮助学员在努力-成就、成就-回报之间建立依赖关系，明确培训对学员的好处，使学员学习的动机更加明确。
第3章必胜客（百胜餐饮企业）员工培训现状分析
3.1必胜客企业概况
3.1.1企业品牌简介
必胜客是比萨的专业连锁店之一，1958年，弗兰克·卡尼（Frank Carney）和丹·卡尼（Dan Carney）的两个兄弟从母亲那里获得了600美元的贷款并在X堪萨斯州成立了他们的第一家必胜客餐厅，徽标是餐厅外部屋顶的独特标记。主要产品是比萨，还有许多其他产品，例如面食，牛排，焗饭，小吃，沙拉，鸡尾酒等等。
如今，必胜客不仅是比萨领域的专家，而且还是中国餐饮业中的“西方休闲餐饮专家”。必胜客是全球最大的餐饮公司百胜餐饮企业的一部分。因此，本文选取了具有代表性的必胜客作为研究对象。
3.1.2组织结构分析
根据企业的整体发展战略和企业独特的管理模式,必胜客在中国的业务部门建立了1董事长兼首席执行官的业务部门,1每个分公司的总经理(包括每个市场的总经理)和13个职能部门，根据部门组织结构的设计原则，必胜客在中国的餐饮事业部分为三个市场:华东、华南和华中。每个市场在营销总部和品牌总部都有12个部门。根据区域规模，每个市场的总负责人负责特定的区域经理（DM），通常为3-8位。同样，每个区域经理根据区域中商店的数量，位置和运营来负责区域经理（AM）。最后，区域经理直接负责每个必胜客餐厅的餐厅经理（RGM）。
必胜客有一个有趣的现象。世界各地的餐厅经理都需要进行业务管理。餐馆经理是必胜客餐馆管理的核心，并且是各级管理人员最重要的关键环节。必胜客餐饮厨师的增长之路基本上从基层开始，逐渐成长为经营餐馆，更多餐馆和当地市场的最佳人才。同时，餐馆之间的竞争也很激烈，每隔一段时间会有一次评选，评选出当月业绩最高的餐厅，或者是好评最多的餐厅，并颁发奖励，进而提高各个餐厅之间的竞争性。
3.1.3人力资源现状
在用人方面，必胜客一直为每一位员工提供良好的学习培训机会。必胜客（沈阳和平店）现有员工200左右人，有高、中级厨师20人左右，专业管理技术人员10余人。公司员工人力资源结构情况分析如下
（1）员工年龄结构情况
餐饮业员工主要集中在20-30岁这个年龄段，社会上对餐饮业的认同还是以年轻人为主，
（2）学历情况
在必胜客现有员工一般以上是高中及以下的学历，而本科以上学历的员工只占小部分，符合服务行业人员学历基本情况。
（3）相关工作经验
对于餐饮业来说，餐饮企业的核心成员往往是通过职级晋升和成长，这就需要丰富的工作经验。
目前必胜客餐厅员工的工龄大多在一年半以上，其中大部分是高职院校毕业和农村务工人员居多。整体教育水平普遍较低。但是，要想成为行业的核心人才，没有捷径可走，需要一步一步地学习和积累知识、经验和管理技能，这也是对其人才梯队建设的巨大挑战。
3.2.1培训体系与方法
目前必胜客的培训分为入职培训和在职培训两部分。所有刚刚入职的新员工将根据不同的岗位接受不同的培训。
在很长的时间里必胜客都一直在发布招聘，但由于必胜客的招聘岗位只提供一线服务员和一些后备经理职位，因此入职培训主要针对必胜客的所有基层员工，而培训的内容主要包括入职培训和工作培训。
工作介绍
对于新员工的培训主要由餐厅经理或者培训经理来进行，不用其他的老员工或者优秀员工来对新员工进行培训主要是让新员工感到被注视，来必胜客应聘的新员工多都是大学生或者刚刚放假出来兼职的假期学生工，因此对于这些新员工不能让他们觉得这份工作会很难做，或者在工作中与同伴产生不愉快，这样才能让新员工迅速熟悉餐厅，适应环境，融入团队。
1.简要介绍
新员工第一天会在餐厅参与由餐厅经理或者培训经理主持的工作介绍，这一次工作介绍会持续约3.5小时，餐厅经理会提前准备好劳动合同、员工资料表、服务员工手册、员工手册确认、人员信息登记表、工会会员登记表、PPT讲师讲解、入职简介、DVD、完整的人员统计等资料，外观、行为规范、肢体语言、品牌使用、员工行为规范、个人卫生、食品安全等是主要的培训内容，对新员工的工作介绍也可以说是入职培训，在这次简短的培训中，视听法和教学法是最有效的方法。
在视听训练中，餐厅经理或培训经理会在播放视频或幻灯片前明确地告诉员工某项工作该怎么做，遇到操作难度较大的部分会暂停教材，有针对性地进行补充、强调和讲解，加深新员工的印象和理解。通过在培训过程中填写的人员统计表，对此次培训的培训效果进行评估和考核，实现跟踪控制。此表清楚地记录了哪些员工完成了培训，每位员工的培训进度餐厅都会随时记录，以供参考。同时，记录表直接输入餐厅培训系统。因此，系统将帮助餐厅经理跟踪和检查每位新员工是否完成了简要介绍，并在登录界面提醒他们。
2.二次介绍
员工入职后一个月进行第二次介绍。第二次介绍的环境比第一次介绍的环境宽松。主要目的是增强员工的沟通和团队精神，让员工真正融入新的集体。培训内容包括记忆游戏、语言艺术培训和集体户外活动。与第一次介绍一样，第二次介绍的控制和评价主要体现在完成第二次介绍的员工统计表上。餐厅经理和区域经理将不时跟踪第二次进口的效果。通过岗位培训，员工可以在最短的时间内集中精力了解工作标准，提高工作水平，缩短工作时间，必胜客也可以降低劳动成本，减少材料浪费，提高服务和产品质量。
训练阶段在介绍之后开始。培训时间因职位的不同而异。必胜客在倒班系统中反映了各种工作站的培训时间有明确的规定。新员工工作站培训包括理论培训和实践培训。现场领班，现场厨师和培训经理会跟踪前线服务员的理论培训；在整个课程中，培训师都会进行实践培训。备份经理直接对餐厅经理负责。理论培训和实践遵循“四步培训”的教学理念：准备，演示，实践和跟踪。餐馆经理根据每月的招聘计划，在每月20日创建了《服务团队工作站培训需求分析表》。根据系统中显示的受训人员数量和其培训岗位，安排培训人员进行培训，并在给定时间进行两次跟进评估。实际上，服务组的课程主要针对新员工。新员工在餐厅接受过资深或合格培训师的培训。在培训期间，培训人员帮助新员工独立掌握和操作工作站标准。在新员工的实际操作中，培训师会提供帮助。通常公司针对不同职业的培训强度制定了严格的工作时间规定，主要针对已接受入职培训3个月以的新员工。
训练方法主要采用示范法和角色扮演训练法，结合视、听、说等感觉系统，集中学生注意力，提高学习兴趣和主动思考、解决问题的能力。它更依赖于员工的自助。学习资料为公司统一印制的出入境工作站审核卡、产品生产指导书、机械设备操作指导书、食品安全专用VCD助理等。
3.评估和控制
工作站培训跟踪评估分为“培训前检查表”和“工作站跟踪评估卡”，贯穿整个培训过程。根据《工作站跟踪测试卡》，培训经理应安排培训师至少每两个月跟踪一次通过“培训测试”的工作站。
如果跟踪检查能在实际操作中进行，则进行实际操作；否则，采用现场模拟操作。如果工作站跟踪测试失败，培训经理应安排培训师在1-2周内跟踪工作站。如果工作站跟踪测试失败，培训经理应安排培训师在1-2周内跟踪工作站。培训师和员工应在实际操作前阅读培训前检查表和工作跟踪检查表中待评估的工作站点。
进餐时，培训师应与评估人员使用同一工作站，并注意评估人员的独立操作程序和标准是否符合工作要求。培训执行经理将安排培训员至少每两个月在员工通过“培训验证”的工作站上进行通知/未通知跟踪评估。如果可以在实践中进行跟进检查，则将进行实际操作。否则，将使用现场模拟操作。如果工作站未通过检查，则第二个后续检查必须在两周内完成。
第4章必胜客员工培训管理存在的问题
4.1培训计划上的问题
4.1.1没有系统完善的人员培训机制
在一个日益面向市场的中国市场中，百胜餐饮业发展迅速，新知识，新技术和新管理机制不断引入该行业。创新和发展需要有计划的继续教育和在职培训。但是，百胜集团目前的餐饮公司在人才培训的战略规划上仍然有很大的短板，整个行业内盛行的是只用人不培育人的短期利益行为，尚没有形成与餐饮业发展同步的系统性、持续性的培训机制。
4.1.2缺乏新颖的培训计划
目前，中国餐饮公司提供的培训通常仅限于新员工的工作技能，规则和法规方面的培训。提供此类相对简单的基础培训的餐饮公司旨在培训其员工，例如组织新员工简单地学习有关餐厅规章制度的学习手册，并定义他们在口头提问和回答后能持续多长时间。仅使用有限的方法。只能通过做事来进行在工作中可以进行的培训，而培训和人员改进的效果尚未实现。单调且重复的培训方法使培训内容和过程显得乏味而乏味，使员工难以增加对学习的兴趣并改善其教育目标。当前餐饮业的培训方法是：“使用培训”此模式使员工很自然地在担任职位之前仅将培训用作必要的指导。经过漫长而乏味的工作，员工不可避免地会失去继续工作的兴趣。
4.2培训实施中的问题
4.2.1培训课程的设计不合理
培训通常是过时且一成不变的。在课程的组成中，忽略了实际情况和业务点，错误方法的培训，浪费了大量的人力，物力和时间。此外，在不考虑培训的增长和培训问题的情况下，培训的重点和范围通常仅限于员工。没有进行培训讲师的知识更新的同时，课程形式相对简单，缺乏创新和乏味。
4.2.2企业重视程度不高，缺乏系统性培训体系
培训的目的局限于“哪里有问题，哪里就培训”，采用被动的培训方式，没有将培训放在企业战略层面。归根到底，这源于企业对培训效果的不信任。一方面，他们担心效率和投资之间的不匹配;另一方面，他们担心为别人做婚纱，所以他们对培训后的人员流动无能为力。
(1)培训与企业人力资源管理体系分离
培训基于生产目标，但是它不在人力资源管理的系统框架之内。这导致人力资源管理链断裂，培训开发的实际效果无法得到充分发挥。
(2)缺乏层次培训制度
企业中经常能看到“一刀切”的现象培训,学员在任何位置,需要什么样的培训,企业全体员工召集的预期目的,讲座在被动灌输的方法,导致员工培训活动,经理培训效果的住所。究其原因，主要是没有对培训对象进行细分，缺乏针对性。
(3)培训分工不明确，培训人员之间缺乏互动
首先，企业往往缺乏负责培训的人员。即没有专人负责设计、评估、反馈和纠正学员的培训目标、培训计划、培训内容和培训过程。受训者惊慌失措，旁观者充耳不闻。此外，培训主管与学员之间缺乏有效的沟通也是培训管理中普遍存在的问题。由于缺乏及时有效的沟通，使得培训效果大打折扣。
第5章必胜客员工培训管理存在的问题对策
5.1注重提高员工素质
企业员工的素质在很大程度上取决于培训团队的专业性。
首先，聘请一支优秀的培训师队伍，他们必须具有丰富的培训经验、优秀的专业知识和良好的沟通能力。
另外，培训师在培训过程中所讲的内容或者培训方式要有足够的娱乐性，趣味性，以此来调动员工的注意力。其次，定期安排员工参加一些非本职部门的会议或者活动，让每个员工都能了解或者熟悉其他工作领域的知识技巧，开阔员工的眼界和扩展思维，增强团结合作的能力;
最后，员工需要学会自我反思、自我总结、并从中吸取经验，最后达成自我提高。
5.2解决人员流失问题
社会，组织和个人因素是公司人才流失的主要原因。社会因素主要是指人力资源更新和实用价值的影响。由于公司自身的缺陷，组织因素是人才流失。个人因素主要是指与个人需求有关的因素，例如个人收入，自我价值实现，住房，社会保障，工作条件和人际关系。社会和组织因素在个人因素中起重要作用，在人才流失行为中起主导作用。从某种角度来看，通常有几个因素共同作用。
提高工资
1.首先，调查一下同行的工资水平。这样才能制定有竞争力的工资水平，另外，也有必要意识到不同行业有共同工作性质工作的社会地位。受欢迎的职位在很多行业都是有限的，如果提供的职位工资水平过低，即使在行业中具有一定的竞争力，对这个职位的员工来说也谈不上有吸引力。
2.我们应该为处于重要地位的员工支付高薪。提供的工资即使比其他岗位高，那也不是问题，只有通过扩大职位层次，才能吸引核心员工。普通员工的流失随时都可以很轻易的招聘到，但一旦失去重要员工和核心员工，就会给企业带来不可估量的损失。
3.奖励和惩罚很明确，奖励和惩罚都很高。对公司做出重大贡献的员工应该重赏，犯了错也要重罚，这将让员工在工作时提高注意力认真工作，另一方面，这将是其他员工的榜样，如果企业的其他员工都知道努力付出，会得到丰厚的回报，那么其他员工都会努力工作，因此在以后的工作里，员工将会更加努力。
运用企业文化
没有任何一个优秀企业的企业文化是在短时间内建立起来的，优秀的企业文化必需要采纳诸子百家的优点，日积月累的融合提炼，最终才能做到独树一帜，这样的企业文化才是经得起考验的。
但在企业中几乎没有员工在乎企业文化时如何建立的，企业文化对于基层员工，而只是在一个和谐，舒适，公平和公正的团队中工作，因此鼓励管理人员营造这种文化氛围，这种氛围下的团队才有生命力，才能够为企业创造收益。企业的竞争是在各个方面持续不断激烈的竞争，优秀企业发展壮大的关键在于优秀的企业文化。在文化方面，关注科学、尊重才能的企业文化才能吸引顾客，树立品牌。企业文化不仅是企业精神的核心，更作为信仰、象征，也是一种整体。
企业文化的凝聚作用，把企业文化作为追求员工和密切联系企业关系的根源，使每个员工有归属感和荣誉感。企业文化致力于人的要素的研究，重视尊敬所有人，相信员工的共同价值观，最大限度地激发员工的动力和创造力。
5.3规范绩效管理体系
只有公平的绩效考核才能准确地反映员工的工作，而在现实中总有些不可抗力，因此考核体系应最大限度做到公平，只有这样的考核才能作为员工考核的标准。因此，企业应该制定一个能够充分反映员工工作情况的绩效考核标准，古语有云：不患寡而患不均，一碗水端平才是最好的绩效考核标准。
例如，360度绩效评估方法，这一方法被称为综合评估。
360度绩效考核方法可以进一步拓展考核主体的种类和数量，促进各评估师优势互补。结论更加公正和全面。
在360度绩效考核中，员工的直接主管首先确定考核指标，并成立考核小组，然后所有员工(包括被评价者)根据建立的评价指标对被评价者进行五分制评分，并计算了其均值及其分布范围。最后，导师对被评估者进行反馈面谈。
5.4健全员工激励机制
现代组织行为认为，动机的本质是激发员工的工作主动性。因此，激励的关键是确定并满足员工的需求，以充分调动他们的激情和主动性。
企业可以提高员工工资、社会福利和保险的基本保障，让员工无后顾之忧，全身心投入工作，也可以净化员工工作环境让员工自己在一个舒适的环境中工作，减少其因为工作量及工作难度而产生的不必要的压力影响工作效率，也可以让员工向企业提出建议决定如何激励自己，从而激发员工对工作的积极性和主动性，也要建立工作目标，目标的确定不仅要注意目标本身的挑战性，也应注意目标的难度，即设定的目标应符合员工自身的能力。这个目标应该是能够达成的，同时，要注意个人目标与组织发展目标是否冲突，应该让这两个目标相辅相成。
第6章结论与展望
以下是必胜客员工培训成功的总结，对现有问题和改进的建议，以及对必胜客员工培训的影响。
首先，必胜客在中国本地化成功的关键在于以下四个方面。首先，必胜客员工培训提供从餐厅经理到一线员工的广泛培训。其次，有一定的跟进评估环节，以维护并确保整个培训系统的正常运行。第三，我们建立了自己的培训数据库，培训材料具有特定的指导原则和有效性。第四，培训内容体现了理论与实践相结合的思想，在必胜客培训评估中，您可以看到评估分为理论评估和实际评估，而必胜客表示您可以在理解理论标准的同时专注于培训和操作标准的集成。但是，在培训实施过程中，员工培训体系仍然存在很多挑战，在培训计划中，必胜客缺乏系统，完整的员工培训机制和新的培训计划。在实施培训的过程中，课程设计不合理，公司不重视，没有系统的教育体系。该系统没有分层的培训系统，培训部门不明确，培训相关人员之间缺乏互动。它与实际工作没有联系。
关于必胜客培训计划中存在的问题，本文很好地分析了培训需求，制定了适当的培训目标，明确了培训方向，选择了合适的培训对象和受训者，并开发了新的培训方法。鉴于培训过程中的局限性，研究表明必胜客必须合理地准备课程，消除课程中的障碍，同时使用合理的薪酬和惩罚制度来鼓励受过培训的员工。考虑到必胜客教育评估中存在的问题，本文将改进教育评估系统，重视对培训结果的灵活反馈，建立一系列确保教育效果的系统，并计划培训，我建议您可以通过有效地实施它来改进它。餐饮业是一个劳动密集型行业，提供面向服务的产品组合。中国餐饮公司的业务目标是为客户提供高质量，稳定的产品，服务和就餐环境，以提高客户满意度并让客户愿意再次返回。员工就是这样的服务提供者，服务意识，服务态度，服务技能和服务质量直接影响公司的声誉和经济效益。大多数公司正在通过各种渠道招募和保留优秀人才，但是明智的公司必须努力为员工提供持续且有计划的培训。
必胜客想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须要敏锐地意识到新的发展趋势，关注员工培训的主要过程，以及三个主要环节：培训计划，培训实施和培训评估必须根据实际业务情况进行严格控制和定期管理。制定良好的培训计划，在培训实施过程中注意人力资源的流动与沟通，同时充分发挥评价培训效果的作用，为企业培养优秀人才，顺应时代潮流。
参考文献
[1]A framework of brand-centred training and development activities,transformational leadership and employee brand support in higher education[J].Journal of Brand Management,2020,Vol.27(2),pp.143-159.
[2]The development of a robotic gynaecological surgery training curriculum and results of a delphi study[J].BMC Medical Education,2020,Vol.20(4),pp.39-45.
[3]Importance of Training and Development and its Impact on Employees’of Hotels in Kolkata,India:An empirical study[J].Journal of Tourism and Hospitality Management December 2017,Vol.5,No.2,pp.23-33
[4]李春梅.SGGT公司人力资源培训与开发问题研究[D].新疆维吾尔自治区：石河子大学，2015.
[5]张文伟.餐饮业员工培训管理体系研究[D].湖北省：湖北工业大学2017,
[6]牛鸿霞.事业单位人力资源培训开发及创新分析[J].现代经济信息,2019,(10):142.
[7]杨泽华.企业人员培训开发研究[J].现代经济信息,2019,(07):12-13+23.
[8]乐一方.企业人力资源培训与开发的困境及路径探究[J].现代经济信息,2019,(06):103.
[9]陈春.浅析企业人力资源培训与开发中的常见问题及对策[J].商讯,2020,(02):186-187.
[10]张凯.W公司人力资源培训与开发问题及其对策探讨[J].企业改革与管[3]理,2019,(12):37+39.
[11]丁姝.补齐企业培训与开发实践中的短板[J].人力资源,2019,(10):2-3.
[12]贾静.人力资源管理培训与开发[J].营销界,2019,(09):292+296.
[13]王乐乐.企业员工培训开发变革研究[J].中国集体经济,2019,(03):125-126.
[14]何昌霞.浅谈培训开发的流程及运用[J].劳动保障世界，2019,(06):2-3.
[15]徐小娟.YC油田股份有限公司人才培训与开发研究[J].智库时代，2019,(05):72-73.
[16]侯丽岩.管理工具及其价值研究[J].中国博士学位论文全文数据库，2017(03):227-227.
[17]徐辉张吉刚.人力资源培训与开发研究[J].才智，2017,(11):249-250.
致谢
大学匆匆的四年，给以我太多的欢笑与回忆。在这所校园里，我曾偷偷哭过，也曾欢笑嬉闹过，回想起来满是幼稚与青涩，但我依然记得那一天，四年间，我一直努力学习，脚踏实地，积极进取，取得了一些小小的成就。这正是因为学校与老师的教育与培养，才会造就如今的我，在此，我由衷地感谢学校对我的栽培，管理系给我的培育以及专业所有老师给予我的指导与帮助。
在本次毕业论文的研究工作中，首先要特别感谢老师从选题、申报、开题、初稿到定稿等各个环节中的指导与帮助，经过一次次的检查、修改与完善，才能保证今日的毕业论文的顺利完成。其次，要感谢中期阶段各位指导老师的及时批阅，才能保证论文工作的有序进行；此外，还要感谢论文答辩的各位老师，给予我的肯定与建议。
大学这四年，我感受到了辅导员老师在学习与生活中给予我的关心与照顾，感受到了院系各位老师的耐心教学，感受到了同窗好友的热心帮助，正因如此，才会使得我不断前进，追寻自己的目标，不断地去实现自身的价值。
四年过去，我即将离别这所美丽的校园，这座一直以来给我机会，给我鼓励和给我自信的校园。因为这所校园，让我更加坚定留在这里的决心，留在自己的家乡，为沈阳的建设出一份力。
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/14445.html,
