成都邦得科技有限公司绩效考核方案研究

目录

1 绪论

1.1 研究背景及意义

1.2 国外研究综述

1.3 国内研究综述

1.4 本文研究内容与研究框架

2 理论基础

2.1 绩效考核的概念

2.2 绩效考核的方法

3 成都邦得科技有限公司绩效考核原因分析

3.1 考核形式单一

3.2 考核结果主观

3.3 考核目标失当

3.4 考核制度缺失

4 成都邦得科技有限公司绩效考核问题分析

4.1 对绩效考核不重视

4.2 专业人才队伍缺失

4.3 企业内部管理混乱

4.4 盲目发展战略影响

5 成都邦得科技有限公司绩效考核的发展方向

5.1 加强对绩效考核的关注

5.2 提高领导与员工重视度

5.3 建立健全绩效考核制度

5.4 与企业长远战略相融合

结论

参考文献

致谢

成都邦得科技有限公司绩效考核方案研究

摘要

结合实际调查结果可以发现，成都邦得科技有限公司当前在绩效考核方面暴露出很多问题，具体表现为考核形式的单一、也表现为考核结果的主观随意，在考核目标上也存在着失当行为，而考核制度同样也有所欠缺。随后又进一步深挖原因，发现造成该公司绩效考核问题频出的原因包括对绩效考核的不重视，专业人才队伍缺失及内部管理混乱以及盲目发展战略的影响着四方面。结合原因，论文最终提出可行性更强的针对性策略认为公司可以加强对绩效考核的关注，提高企业领导与员工的重视程度，并进一步建立健全绩效考核制度，还需要使绩效考核与企业的长远发展战略产生深度融合。

关键词：成都邦得科技有限公司；绩效考核制度；战略；人才

1 绪论

1.1 研究背景及意义

绩效考核是人力资源管理的重要手段，更会对员工起到一定的激励作用，是评价员工工作结果的关键步骤。但在调查当中却发现，一些企业中表现出明显的形式主义问题，有一部分企业领导者将绩效考核与传统的工资任务奖金模式混淆在一起，造成了绩效考核制度优越性难以发挥出来。而论文所探讨的绩效考核制度是企业绩效管理整个工作当中的一个模块，指的是在绩效管理的最终环节中，需要根据前期的绩效考核指标设置与员工的具体工作反馈，对员工的最终工作表现做出一次考核和评定，这样的考核方法必须要保证科学性和客观性，不仅需要考量到员工的任务完成度，也需要考量到员工的工作履职情况和创新情况，最终这项的考核结果也需要反馈给员工，使员工可以更好的予以改善。

为了保证本次研究的真实与客观，也为了保证本次研究问题收集的全面与具体，本次论文所选取的研究方法为实际调查，也就是深入到成都邦得科技有限公司的实际运营过程当中，与公司的管理层及人力资源部门员工进行深入的洽谈，了解到成都邦得科技有限公司当前对绩效考核管理制度的一般性看法以及成都邦得科技有限公司目前所实施的绩效考核管理手段。

基于这样的研究背景之下，论文展开了叙述，以绩效考核这一先进人力资源管理制度为对象展开了探讨，选取了中小企业这一特殊群体在从事人力资源管理活动时所进行的绩效考核现实状况、及其中所暴露出来的问题。本文的研究意义在于更好的了解到中小企业的绩效考核制度，也是为了能够结合个人所学知识及人力资源管理专业的相关著述论文，为中小企业的绩效考核制度优化提供更多的理论建议和指导作用。

1.2 国外研究综述

绩效管理与考核工作是一项关乎人力资源管理成效的重要工作，在对人力资源管理体系及其学术资料文献进行梳理的时候，就能发现，学术界对于绩效考核的重视程度是相对较高的，尤其是对于欧美和日韩等国来说，他们更倾向于使用科学的绩效考核制度来激发员工的工作创造性和积极性。所以国内外学术界都针对绩效考核制度的优化创新提出了更多的建议看法，而我国更多的集中于绩效考核作用发挥及其激励效果实现这方面。

J. Fayomi（2020）认为，绩效考核作为人力资源管理当中的一种常见手段，在我国现代企业的管理过程当中发挥着至关重要的作用。可以说如果缺失了绩效考核，那么企业内部的管理模式将会无限趋近于大锅饭式的，将会丧失工资或福利对员工的激励作用，因此本人认为绩效考核制度是现代公司管理，或者说现在人力资源管理活动当中最不可或缺的一项制度。

Sanjeev Kumar Manjhi（2020）认为，绩效考核指标从一定程度上指引着员工的未来工作发展方向，所以也必然承担着代表企业战略发展方向的重要责任。所以目前应考虑将绩效考核指标与企业的长远战略产生深度的融合，在每年年初就必须设置当年的绩效考核指标，并结合未来三到五年、乃至于五到十年的企业发展目标，不能够总是频繁的更改和变化，而是需要树立绩效考核制度的权威性和公信力。

David Ricardo（2016）在群氓假设中将工人看做利己主义的个体。该学派通过对人性的假设和促进社会生产的需要，主要对生产作业中的职能、时间等一系列问题进行科学分析，他希望通过培养一流的工人来提高企业生产效率。

Beams（2018）在企业绩效管理研究一文强调了绩效评价对个人绩效标准的影响，他认为如果要提升企业竞争力，任务效绩管理是非常重要的。综合国内外的研究发现，尽管国外在绩效管理这方面的研究开始较早且成果显著，但是仍然缺乏深入研究的案列。随着社会经济的不断发展，企业经营环境的不断变化，为了适应新形势，企业对绩效管理又提出了新的要求。

1.3国内研究综述

王丙坤（2020）认为，绩效考核指的是考核主体对照工作目标和前妻所设置的绩效指标，通过科学合理的考核办法，对被考核者的工作完成情况、履职情况以及未来发展情况等因素进行多方考量，并且将最终的考核结果以量化分数的形式展示出来，再回馈给每名被考核对象，使得他们意识到自身的不足之处，更使得企业了解到每名员工的贡献价值及岗位价值。

晁龙（2020）认为，常见的绩效考核办法包括平衡计分卡、KPI考核法以及360°考核法。

彭建周（2019）认为，绩效管理就是员工的工作业绩给公司创造了哪些效益，如何来评价员工的业绩和公司的效益，再分配公司的效益，这个管理的过程就是绩效管理。绩效管理的目标是帮企业增效，员工增收，做不到这两条的绩效管理是无用功。

牛珊（2020）认为，KPI绩效考核法是欧xx家在长时间实施人力资源管理以后，所总结出来的一项管理体系，同样也是管理经验，KPI绩效考核法也被称之为是关键指标考核法。换句话说，就是在绩效考核的过程之中，选取不同的绩效指标来作为考核重点，按照指标的权重来打分，最终形成总分或者是平均分。

何婧（2020）认为，绩效管理是一种有效的压力传导机制，通过上级预设目标，并将其划分给每一个岗位和每一名员工，使得权责分明的工作体系则以构建起来，每名员工都需要完成自己的工作任务和工作目标，了解到公司希望自己做什么，或者说希望自己做到什么样的程度，这时候才能够构建更加高效率的工作体系，才能够助推企业的长远发展。

孙权（2021）认为，有些员工会在今年的一些绩效考核指标当中持续性扣分，甚至出现不及格的情况，但是由于缺乏合理的沟通机制和结果反馈机制，导致他们并不了解自己为什么违规或者为什么获得了扣分的处罚，在来年的绩效管理活动当中，仍然表现出对于这一指标的忽视，工作成果和工作效率均没有获得提升。

冯宗会（2020）认为，建议设置考核结果反馈小组，定期向人力资源管理部门书面汇报考核结果的运用情况、基层员工对KPI指标的看法等，以此为依据调整下一月度的绩效考核指标设置情况，包括调整权重以及优化一些陈旧指标的删减。调整结果都需要在公司内网当中进行公示，这样的反馈渠道就变得更加公开透明，更能够形成对员工的较强凝聚力和向心力。

1.4 本文研究内容与研究框架

本次论文的研究出于对学术文献资料的充分研究，也基于对成都邦德科技有限公司的实际调查，为此所使用的研究方法，包括了文献查阅和实际调查两种，而论文主要选择了成都邦德科技有限公司作为具体研究对象，探索该公司在绩效考核管理方面所暴露出来的问题。论文整体思路围绕着发现问题到解决问题这一基本流程，首先对绩效考核的概念和方法进行了一个简要的梳理，其次探索了成都邦德科技有限公司绩效考核产生问题的原因，认为具体表现为考核形式单一、考核结果主观、考核目标失当以及考核制度缺失这四方面。随后对该公司在绩效考核方面所报不出来的问题误区又进行了分析认为包括对绩效考核不重视、专业人才队伍的缺失、企业内部管理混乱以及盲目发展的战略影响。最终论文重点论述了成都邦德科技有限公司绩效考核的未来发展方向以及优化改进策略建议，做到加强对绩效考核的关注程度，进一步提高领导与员工的重视程度，同时还需要建立健全绩效考核制度，使其与企业长远战略融合。

2理论基础

2.1绩效考核的概念

绩效考核是人力资源管理当中的一个手段，同样也是现代企业管理的关键环节。绩效考核指的是考核主体对照工作目标和前期所设置的绩效指标，通过科学合理的考核办法，对被考核者的工作完成情况、履职情况以及未来发展情况等因素进行多方考量，并且将最终的考核结果以量化分数的形式展示出来，再回馈给每名被考核对象，使得他们意识到自身的不足之处，更使得企业了解到每名员工的贡献价值及岗位价值。一般来说，绩效考核的主体多为人力资源管理部门的员工，也有部分企业的绩效考核工作是由各部门的主管领导负责开展的。而参与绩效考核的对象他们多为企业员工，当然也包括每名在企业内工作的人员，例如领导层管理层等。

2.2绩效考核的方法

常见的绩效考核办法包括平衡计分卡、KPI考核法以及360°考核法，接下来本文将进行逐一介绍。

首先是平衡记分卡，这种考核办法被广泛的运用到各大企业当中，属于使用频率最高和使用难度最小的一种方法。而平衡计分卡则是将企业内部的考核指标划分成为四个维度——即财务维度、客户维度、内部运营维度以及学习成长维度。根据这四个维度制定考核指标，并对照被考核对象的具体表现，将最终的量化评分指数展示出来，这样的考核标准能够确保对员工各个方面能力的考核，而在采取平衡计分卡考核办法的时候，企业不仅会使用量化评分的纸质文字来表现，同样也会采取图片或卡片的方式来对考核进程进行展现。

其次是KPI考核法，这是当前比较流行的、也是比较先进的一种考核办法。提起KPI想必大家都不会陌生，KPI是指关键绩效指标，而KPI考核法则是将企业的关键绩效指标作为参考要素和考核指标，一般来说会按管理范畴进行区别，可以将其划分成为激励型和管控型两种KPI指标，前者更侧重于发挥绩效考核的激励作用，用以激发员工主动工作积极性；而后者则更强调企业领导的主观意志转移，适用于一些大型企业和老牌企业，已经拥有比较成熟的管理规范以约束员工的行为。

最后是360°考核法，顾名思义，这种考核法抛弃了原本绩效考核中单纯以上级考核下级的固有体系，而是采取全方位的考核办法推翻了严格的上下级考核标准，采取了公司内部所有员工相互考核到新型体系，在考核的主体上不再局限于杰出领导和不同部门管理者，而是使得任何一名员工都有机会成为考核的主体，但同时他们又是被考核的对象。将原本的上级对下级的考核体系转变成为了同事相互考核，上下级相互考核以及客户与企业之间相互考核等等。这样的考核办法也被称之为是交叉考核方法，弥补了原本考核过程当中对企业领导和管理人员的疏漏。

3成都邦得科技有限公司绩效考核问题分析

成都邦得科技有限公司是华西希望·四川特驱集团投资3600余万元兴建的一个大型现代化预混料企业，年生产能力达10万吨，是专业从事预混料研发、生产、销售的高新技术企业。公司承担集团各下属饲料公司核心料的生产任务，同时向市场推广具有自主知识产权的高档系列预混料，竭诚为中小型饲料企业和养殖场服务。

3.1对绩效考核不重视

作为人力资源管理当中的重要一环，绩效考核工作应当被人们所重视，而只有从思想意识上提高了对绩效考核工作的重视程度，才可保障绩效考核目标制定的合理性以及制度推行的顺利性，但结合现实调查却了解到，目前成都邦得科技有限公司内部无论是企业领导、管理层还是一般性员工，对于绩效考核都存在着重视性严重不足的实际问题。

根据图表数据可知，在成都邦得科技有限公司内部表示对绩效考核非常重视的人员为15%，表示比较重视的为28%，而48%的人员表示对绩效考核是不太重视的，甚至还有9%的人员表示，对绩效考核完全不重视，思想上的懈怠使得绩效考核制度的推行困难重重，也使得绩效考核目标的拟定存在着极大的主观随意性。

　　图5-1 成都邦得科技有限公司内部人员对绩效考核的重视程度调查表

　　3.2专业人才队伍缺失

人才是企业发展的坚实力量，更是企业实现制度创新和管理优化的关键媒介，通过实际调查了解到，成都邦得科技有限公司目前存在着专业人才队伍缺失的实际问题，根据职能分工可知，成都邦得科技有限公司的绩效考核工作。多由人力资源管理部门承担，并没有设置单独的绩效考核办公室，所以本文在分析专业人才队伍学历水平的时候，仅从人力资源管理部门员工的学历水平这方面着手。可以发现该部门共有三名部门领导，其中一名为专科学历，一名为本科学历，一名为研究生学历。而且那共有员工七名，其中五名为专科学历，两名为本科学历，同时还接收了来自本地高校的三名实习生，均为专科学历。

表5-1 成都邦得科技有限公司人力资源管理部门员工学历水平调查表

学历水平是关乎员工综合素质的重要指标，而员工的学历水平层次普遍偏低，也限制着企业的绩效考核制度拟定于目标设置，因此在绩效考核管理工作中存在着目标设置失当和考核形式单一的实际问题。

3.3企业内部管理混乱

企业内部的管理混乱，使得绩效考核制度的执行遭到了极大的阻碍，这种管理混乱主要造成了企业内绩效考核目标不够恰当的时机问题，在调查中同样了解到绩效考核目标的设置本应由各业务部门和职能部门共同商议，但由于当前企业内以“高度集权”的形式赋予给了企业领导和管理层更多的目标制定权力，所以导致各业务部门及基层员工无法将自己的想法及时反馈上来，这就令最终的绩效考核制度和目标设置缺乏科学性、合理性。

不仅如此，成都邦得科技有限公司当前的内部管理制度混乱还令绩效考核的执行难上加难，绩效考核指标设置是需要通过解释才能够令员工深入理解的，尤其是需要通过政策宣讲使员工理解到这些目标设置背后的深意，可由于内部管理混乱，这方面的职权并没有进一步的明确。虽然管理部门将自己的职权锁定在了绩效考核指标的设置和量化评分，这两方面并没有担负起指标的宣讲职能，业务部门领导更是主抓业务，也没有从事这方面的工作。

3.4盲目发展战略影响

朝令夕改是现代企业发展的大忌，更会给员工带来领导不负责任和综合素质不足的不良印象，通过调查了解到，成都邦得科技有限公司在设置绩效考核指标的时候就存在着这方面的问题。朝令夕改问题的出现使得企业员工渐渐对绩效考核制度丧失了信心，而这一考核指标在企业内部也丧失了公信力和对员工的约束力。在2015年至2020年这五年间，成都邦得科技有限公司就曾三次变更自己的发展战略，从一开始的以零售业为主，到了后来的从事科技研发，再到目前开始着手网店建设，盲目的发展战略变化过快，使得绩效考核指标不得不野。跟随其发生变化，那么这就会带给员工工作极大地阻碍，使得绩效考核指标无法发挥指引员工工作的重要作用，甚至还会一定程度上干扰员工的工作。

4成都邦得科技有限公司绩效考核原因分析

成都邦得科技有限公司是华西希望·四川特驱集团投资3600余万元兴建的一个大型现代化预混料企业，年生产能力达10万吨，是专业从事预混料研发、生产、销售的高新技术企业。公司承担集团各下属饲料公司核心料的生产任务，同时向市场推广具有自主知识产权的高档系列预混料，竭诚为中小型饲料企业和养殖场服务。

从组成上看，成都邦得科技有限公司的薪酬工资组成结构还是比较合理的，主要有以下几部分构成：

首先是职位工资和级别工资，这部分工资是按照员工自身的岗位、级别进行划分，根据年度考核结果对员工的职位岗位做出调整，从而影响工资标准。

其次是工龄工资，该公司的工龄工资计算标准比较单一，即一年工龄等于五十元钱，最高发放250元。

再次是绩效工资，这部分工资主要依靠年底的绩效考核结果进行发放。

另外还有福利工资，需要与当地的劳动法相结合，如高温作业福利。

针对不同的情况，成都邦得科技有限公司还制定了与考勤挂钩的工资标准；试用期员工不享受级别、工龄与福利工资的部分，仅发放岗位工资。

4.1考核形式单一

通过实际调查了解到，成都邦得科技有限公司当前所采取的考核手段是相对比较单一的，并没有综合使用前文当中所提及的平衡计分卡360°考核法宝，而使用了最为简单的一种考核办法，也就是KPI考核法，虽然KPI考核法是一种比较先进的考核办法，但如果仅使用KPI考核法的话，那么往往会显得有些单薄。而且在使用KPI绩效考核方法的时候，成都邦得科技有限公司更侧重于使用了管控型的绩效考核标准，也就是根据企业领导或企业管理层制定出的管理条例，对员工的遵守程度和达标程度进行量化考评，这样的考核办法更适用于那些大型公司或成熟公司，对于成都邦得科技有限公司这种刚刚成立没有多久的中小型企业来说，采取这种管理型的考核指标未免显得有失偏颇。

在实际调查中也了解到，很多员工对于公司目前所使用的这种绩效考核方法都颇有微词普遍反应。考核标准的制定完全依靠领导层和管理层的主观臆断，缺乏对底层员工意见的采纳，而有些考核标准与员工的实际工作实际存在着一定的差异性，员工想要达到这些标准是非常困难的，而绝对的管控力度也使得员工在开展工作中束手束脚，难以实现工作创新。

4.2考核结果主观

绩效考核制度的一大优点，就使得原本对于员工评价具有更强主观随意性的口头评价转为更加规范和体系化的制度评价，这种评价是建立在绩效考核指标基础之上的，通过对照指标的完成程度对员工过去一段时间的工作表现进行系统的评价，并最终结果予以量化。但在实际调查当中却发现，成都邦得科技有限公司目前在实施绩效考核活动及产生考核结果的时候，却存在着极大的主观随意性，当然这也是由于成都邦得科技有限公司目前在设置绩效考核指标的时候并没有保证其全面性，很多绩效考核指标都过于笼统。例如在考核员工工作积极性和主观能动性时，考核的是员工在工作中是否具有创新性，是否能够主动完成工作，那么这样的考核标准本身就是比较笼统的管理人员或人力资源部门员工在从事考核活动时，对于员工最终的考核结果也是在日常观察中予以记录的，这样的考核结果最终未免会产生主观主义倾向，会使得考核的公平性丧失。

除此之外，通过登陆成都邦得科技有限公司的绩效考核系统及分析2019年度成都邦得科技有限公司的绩效考核结果，可以发现绝大部分员工的分值都是趋于中间值的，也就是在80分左右，由此可知成都邦得科技有限公司目前在从事绩效考核，结果量化的时候具有一定的均主义错误思想出于日常的人情面子理念，也出于你好我好大家好的错误理念，考核人员在为被考核者打分和评估的时候，往往会选择一个平均分进行界定，这样就使得考核丧失了层次划分的意义，也丧失了激励价值。

4.3考核目标失当

考核目标是实施绩效考核办法及产生最终结果的关键，所有员工的工作情况都需要围绕绩效考核目标展开，而最终的考核结果和量化分值也必然是在于考核目标进行横向对比以后所产生的，可以说，绩效考核目标关乎着最终的考核结果，意义重大，但在实际调查当中了解到，成都邦得科技有限公司在设置绩效考核目标时存在着一定的不恰当问题，这种不恰当主要来自于目标设置主体的局限性。虽然实施了KPI绩效考核办法，但是由于并没有实施360°绩效考核办法，导致成都邦得科技有限公司目前所设置的绩效考核目标都是以主管领导和企业领导到主观意愿为主进行设置的，从主体上来看斩断了绩效考核目标同员工之间的深度联系性，利用很多考核目标同员工的实际工作存在着落差，造成员工的完成困难加剧和不理解。

不仅如此，在绩效考核目标的设置上总是选择了那些容易被量化的关键领域，例如在销售部门当中，员工能够定期定量完成部门为其设置的销售业务总额，或能够为企业开发更多的大客户，这些事容易被量化的内容，但是在难以被量化的内容方面。绩效考核目标的涉猎范围却相对较少，例如人力资源管理部门的员工，他们对企业的发展起到了至关重要的作用，在绩效考核目标当中却没有考量人力部门的实际工作情况，也没有考虑到人力部门员工对企业内人才培育的贡献作用，这样的工作是在当下利在千秋的，可由于这些工作内容和效果无法在短期内予以量化，所以造成这部分员工的升职之路遥遥无期，甚至容易因为盲目信任绩效考核结果而造成这部分员工被辞退。

4.4考核制度缺失

考核制度的缺失使得成都邦得科技有限公司目前所实施的绩效考核工作缺乏统一的标准，更造成绩效考核工作的开展存在着极大的主观随意性，结合实际调查了解到，成都邦得科技有限公司在2015年度虽然出台了绩效考核实施办法和试行标准，但是这一办法却没有得以被顺利的执行开来，相反的，是由于成都邦得科技有限公司目前产生着抱着高度集权的实际问题，所以每年什么时候开展绩效考核工作，绩效考核的工作的标准又是怎样的，或者是绩效考核结果，最终的反馈及激励手段是怎样的，这些内容都是需要根据企业领导的想法进行变换的，这样一来就使得成都邦得科技有限公司目前现行的绩效考核制度成为了空架子，难以发挥其实效性。

通过与企业员工的实际沟通，也了解到每年绩效考核的开展时间都有所不同，但大体上都是以当年到十月份以后到次年的二月份之间开展的，什么时候开展主要取决于企业领导什么时候想发放绩效考核奖金，而每年度的绩效考核奖金发放标准与发放金额同样也是有所不同的。是在沟通中也了解到加2018年度和2019年度两年间公司的绩效考核标准并没有在年初予以公布，反而是由企业领导在年底需要发放绩效奖金值时才公布的，这导致很多员工在本年度开展工作时缺乏依据和方向，造成工作开展的盲目与混乱。

5 成都邦得科技有限公司绩效考核的对策

5.1加强对绩效考核的关注

当前成都邦得科技有限公司需要转变绩效考核的指标类型，不能够总是以管理型绩效指标作为唯一的考核办法，而是需要考虑采取激励性技巧考核指标，通过绩效考核的奖励设置，鼓励员工积极主动地参与到工作当中，并发挥员工的创造精神。将员工激励作为绩效考核的结果，也将绩效考核作为员工激励的测评方式，通过绩效考核来评价员工的工作能力和工作情况，从而为其提供相应的激励手段和激励结果。因此在绩效考核制度的制定过程当中，不能够总是为了考核而考核，也不能够将发放年终奖作为绩效考核的唯一目标，而是需要充分的发挥绩效考核的引导作用，使得绩效考核帮中的各项指标都能够符合每名员工的岗位实际情况，能够使得指标逐渐引领员工发展并提高自身的工作效率，逐渐实现自主管理和自我约束。

5.2提高领导与员工重视度

目前成都邦得科技有限公司领导必须承认指标量化、工作细化的考核方法的科学性，因为它曾经一度为更多的企业带来了令人叹为观止的业绩，这说明，他有存在的合理性。但是在考核的过程中必须要把不可量化的态度考核与量化指标联系起来。态度包括团队意识、工作的严谨性、职业道德、价值观等。在绩效考核的过程中必须把员工的态度和量化指标结合起来，比如对于市场销售人员，不但要考核其可量化的工作业绩，还要考核他的职业精神；对于财务人员，不能量化严谨性和责任心又显得极为重要；对于团队管理者来讲，他们的不能量化的责任心和团队意识及价值观和工作业绩同样重要等等。有效地结合非量化指标，可以有效的保证员工把工作做好，而且避免了团队内部离心力，同时有利于员工树立一种有利于企业发展的职业观。对于态度的考核还应该定期考核，对工作态度不好的员工要采取相应的措施，保证企业的绩效增长。

5.3 建立健全绩效考核制度

科学有效的绩效考核制度才可令人信服，也更可发挥员工的激励作用，由于考虑到成都邦得科技有限公司目前所践行的绩效考核形式过于单一，只使用了一种KPI绩效考核法，且在考核对象及主体的限制上也存在着较大的问题，为此可以鼓励企业内部引入360°考核法，不再仅仅以上级对下级进行考核，而是考虑形成同事之间的相互考核、客户对企业的考核以及上下级之间的互相考核。我进一步拓宽考核主体的范围，使得任何人都有机会成为考核的主体，也有可能成为被考核的对象，这样的考核办法需要融入当前公司的技巧考核制度当中。

举例来说，过去人力资源管理部门的员工大多承担着考核者的角色，也就是通过量化评分对其他员工进行考核与评价，但却没有人对人力资源管理部门员工的考核标准和考核效果进行评价，这样就是得人力部门员工在考核过程中容易产生懈怠心理，而目前就要形成企业内员工。对人力部门儿人员的综合性考核，考评内容不仅包括人力员工的一般性工作表现，也包括人力员工的考核公平性、客观性，以及考核办法使用的恰当性和考核目标设置的科学性等内容。

5.4与企业长远战略相融合

绩效考核指标从一定程度上指引着员工的未来工作发展方向，所以也必然承担着代表企业战略发展方向的重要责任，而为了改变当前成都邦得科技有限公司频繁出现的绩效考核更改情况，应考虑将绩效考核指标与企业的长远战略产生深度的融合，在每年年初就必须设置当年的绩效考核指标，并结合未来三到五年、乃至于五到十年的企业发展目标，不能够总是频繁的更改和变化，而是需要树立绩效考核制度的权威性和公信力。

以成都邦得科技有限公司为例，该企业属于科技与销售并重的中小型企业，因此在绩效考核指标的设置上应更多侧重于科技实力和销售能力，重点对技术研发部门和客户管理及市场营销部门进行关注，在考核体系及考核目标的设置上更侧重于科技的创新性和客户的维护结果。

结论

绩效考核作为人力资源管理当中的一种常见手段，在我国现代企业的管理过程当中发挥着至关重要的作用。可以说如果缺失了绩效考核，那么企业内部的管理模式将会无限趋近于大锅饭式的，将会丧失工资或福利对员工的激励作用，因此本人认为绩效考核制度是现代公司管理，或者说现在人力资源管理活动当中最不可或缺的一项制度。

参考文献

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[14] Beams. Utilizing Emerging Technologies for Construction Safety Risk Mitigation[J]. Practice Periodical on Structural Design and Construction,2018,25(2).

致谢

首先特别感谢我的老师，在老师的悉心指导下，我完成了本论文的分析。在这么长的写作论文时间里，我的指导老师给了我很大的帮助，从最初课题的选择、论文的开题、论文的中期检查到最后论文的完成，老师严谨科学的治学态度深深地影响着我。老师始终孜孜不倦，耐心指导，在多次的论文修改过程中，给予我专业的指导。能够完成这篇论文，虽然辛苦，但很充实，这篇文章凝聚着指导老师的心血、同学们的帮助和支持，在此向我的论文指导老师致以最衷心的感谢！