中小型民营企业员工培训问题探析

　　1、员工培训的概念

　　培训是人力资源管理中的重要的工作内容之一。员工培训是指企业、组织为了开展业务以及培养人才，通过有目的、有计划地向员工传递知识、技能、标准、信息、信念等方式给下属员工传授其为更好的完成本职工作所必需的基本知识、专业技能以及正确思维认知的过程，并使员工通过一定的学习和训练，提升工作积极性、工作能力和个人综合素质。

　　企业培训的目的是让员工通过培训，在工作中降低因失误造成的损失，同时提高员工的业务相关技能和个人基本素养，从而使得工作效率和工作质量进一步提高，进而更好地完成企业的发展目标。因此大多数企业都是基于企业自身发展的要求，对不同部门或岗位的员工安排各自所需要的培训。同时，培训不仅对员工自身以及企业而言都具有较深远的意义。

　　2、员工培训的意义

　　企业对员工的培训可理解为一种节约型的人才资本投资，相较于其他的资本投资只占据小部分的投入成本，但返还给企业的成效却是极大的。当企业人才的工作积极性被充分调动，员工能力被深度开发，无论从创新、效能，还是从知识信息量等方面，都带来了不可忽视的影响[李健、张薇，浅谈企业员工培训制度概念、意义及体系构建[J]，经济技术协作信息（管理科学版）2015（22）总第1221期]。

　　员工培训的意义大体可以分为以下两个方面：

　　（1）培训对企业的意义。培训的益处不仅仅作用于对员工，而对企业本身也有着关键性的作用。首先，员工培训可以提升企业的经济效益。一个企业如果想要提高劳动生产力，增加经济效益，无疑要依靠激励企业员工的积极性来得以实现。而培训则可以提升员工的业务能力，并且能够使员工得到学习和发展的机会，从而作为一种有效的激励手段来激发出员工更高的主观能动性、工作积极性，使企业的经济效益达到最大化。其次，员工培训有助于提升员工间的凝聚力。员工间的凝聚力是使企业保持激情的动力,员工凝聚力也是企业的核心竞争力。一个群体如果没有凝聚力,就像是一盘散沙[苗建刚，培训对企业员工凝聚力的影响[N]，人力资源管理电子期刊，2015年03期]。因此企业需要通过专业技能类、综合素质类的培训，帮助员工了解企业的核心价值观，激发员工养成良好的工作习惯，使企业与个人利益合二为一，当员工对其有强烈的认同感和归属感后，最终企业在整个行业的综合竞争力能够得到进一步的提高。

　　（2）培训对员工个人的意义。培训可以不断地提高员工的知识水平和工作技巧，员工在工作中如果仅依靠以往的书本知识或较少的过往经验是远远达不到各阶段的工作要求的。因此，可以通过企业提供的培训来完善自己的知识储备，丰富自己的经验阅历。另外，培训可以更好地使员工认识、理解自己的工作重要性。对于长期进行枯燥、单一化工作内容的员工来讲，很容易对工作产生厌烦的心理。此时，可以通过自身价值在企业中的体现相关的培训来缓解员工的负面情绪，让员工体会到荣誉感及责任感。

　　如今，世界经济突飞猛进的发展、科学技术日新月异的创新，员工培训已经成为企业生存和可持续发展的动力保证。当民营企业充分明白了员工培训的目的与意义后，培训的在企业中的重要性及开展培训的紧迫性就不言而喻了。

　　1、民营企业员工培训的重要性

　　关于培训对于企业的重要性来讲，发达国家从观点及意识都处于比较领先的角色。XXX曾经提出,企业用于教育的资金占工资总额的比例不应低于1.5%。以摩托罗拉公司为例：摩托罗拉以高达3.6%的比例作为摩托罗拉大学的培训投入,并在3年内取得每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值的高额回报。[徐力群,张群飞.实现培训的投资效益[J].金融经济月刊,2005(3):75-76..]由此可见，经济发达国家的企业已经将员工培训放在了十分重要的位置。而现在国内还有很大一部分民营企业认为培训员工所付出的投入远不及员工的回报，甚至认为这是在“为他人做嫁衣”,若是将一部分资本拿来投资员工培养成才，再因其他原因流失了人才就等于白忙一场。但民营企业如果再不重视员工培训，无法满足员工发展需要，面临的将是更大面积的员工流失，最终这会是企业更大的损失。因此，民营企业应当紧迫起来，将培训体系建立好，积极培养员工。

　　2、民营企业员工培训的紧迫性

　　我国民营企业相比较于国有大型企业、外资企业来讲，在培训方面一直处于比较薄弱的状态。根据2007年11月东莞中小民营企业的高层领导者状况及调研分析结果中，学历与年龄结构的数据来看，高层领导者的学历构成：高中及以下学历占43.4%、中专和技校学历占18.5%、大专及以上学历占38.1%。[潘江，铁钊，我国中小企业职业经理人发展研究[J]，《中国人力资源开发》，2014-03-08]高层领导者的年龄构成：35岁以下所占比重达到48.5%,36-40岁占到28.9%,年龄结构呈现年轻化。[孙健敏,穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理,2009(4):82-87.]国内大部分民营企业的年轻化的领导者比重几乎是差不多的，相比较在技术密集型民营企业里,领导者年龄上更偏向于经验及资历较长者多一些。在这种核心领导力学历偏低、年龄较小的民营企业中，不仅需要对基层员工进行培训，更要进行加强领导层的素质与能力的培训。当管理层人员具备丰富的管理经验及专业知识时，他所带领的团队才会使企业越来越强大。因此，我国民营企业急需加强对于所属员工的培训，从领导者到基层员工均具备了各自岗位所需的一切技能时，企业才会在行业中更加具有竞争力。

　　随着知识经济的逐步发展以及企业对于人力资源管理新理念的重视，中小型民营企业越来越意识到员工培训的重要性及紧迫性，通过培训才能够使员工过往积累的经验、受到的教育以及所学技能结合起来，在企业中发挥人力资本的作用，提升行业竞争力。但是，大多数民营企业目前在其员工培训方面仍处于初期阶段。

　　据我国民营企业员工培训现状相关的调研报告中显示，在培训体系方面，有92%的民营企业表示没有完善的培训体系；在培训管理部门设置方面，有58%的民营企业表示没有自己的培训部门；在课程设置方面，有94%的民营企业表示没有自己的中、高层管理类型培训课程。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；25.21%的企业由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作。[宋正刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济,2005,15(1):189-190.]通过以上数据发现，我国民营企业员工培训无论是从培训理念与观点，培训机制的不健全性还是培训方法上来看都是不容乐观的。

　　中国企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。大部分民营企业对于内部员工培训无论从领导的重视程度或是资金的投入比重明显不足。据中小型民营企业培训投入的抽样调查显示：30%以上的企业只象征性地拨一点培训费,人均不足10元；20%左右的企业人均培训费在10元—20元之间。[徐晖,浅谈我国民营企业员工培训[J],《商场现代化》，2008-08-10]基于培训资金的限制，以及出于对员工忠诚度的怀疑，及员工流动性大，更倾向于从外部引进培训人才，放弃在企业内部培养人才方面做过多的投入。而从企业管理者至企业相关部门均不重视企业内部培训的话，我国目前民营企业内缺乏企业培训的现状，也就可以理解了。现在很多企业以“企业文化好”作为宣传自身，吸引人才的一大优势。但企业文化并不是简单的几句描述“氛围好，有晋升机制，弹性工作制”等等，那么何为企业文化并且中小型民营企业又如何培养自己的企业文化呢？只有通过针对性企业培训将员工自身素质提升，使员工认可企业，对企业有归属感，才能逐渐将企业内部环境优化，建立属于企业自己的企业文化。很多企业在创建初期很有拼劲，工作制度扁平化，有弹性。但往往在有了一些成绩后，开始出现大企业身上的通病–制度不灵活，员工消极怠工，混日子。企业只有真正开始重视企业培训，培养自身企业文化，才能使得员工保持激情，主观上愿意去拼，使得企业更上一层楼。

　　1、激励机制不健全

　　培训激励机制不健全，直接会导致培训的效果不理想。企业愿意在培训方面进行投资，无疑是想让员工有良好的培训效果从而回报到工作中去，而想要达到良好的培训效果需要依托的不仅仅是员工的个人能力，也需要适度的激发员工的学习欲望。

　　很多民营企业在薪酬设计环节中仍缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。[张勤，民营企业员工激励机制研究[J]，《现代经济信息》，2016年第07期]企业员工在长时间的工作压力下，学习的主观意愿并不会很强烈，在此状态下的培训也不会达到最终的培训预期效果。结合目前大部分民营企业的现状发现，员工只需用15%的努力即可完成它的工作，而被激励后的员工，将会付出80%以上的精力投入到工作中。基于员工个人能力上，学习欲望越大，其培训的效果则越显著。企业应建立分层激励机制，针对各岗位分别设置配套的制度及课程来激发他们学习动力与欲望。首先，企业管理者应该为员工营造一个良好的工作环境来帮助与鼓励员工通过培训的方式是自己成长与发展。其次，企业管理者可建立内部晋升机制，通过进行企业文化、内部发展管理机制等企业层面的宣导培训，来激励员工通过学习来谋求更好地发展机会。最后，企业管理者也可通过员工培训后的效果及评估成绩给予一些适当的奖励，不仅提高了员工对于培训的兴趣，也激发了员工培训的积极性。因此，企业应完善培训的激励机制，促进员工学习的热情与动机，使员工自愿主动地参与到培训中，实现最终的培训目的。

　　2、缺乏系统性培训规划

　　培训规划并不是凭空而来，而需要紧密结合企业业务的需求来制定的。当前，部分中小型民营企业虽然每年会有一定的安排与计划，但并没有根据员工的培训需求进行调研，所安排的培训内容对员工所需的针对性并不强，而在培训后员工将培训成果应用到实际工作中的效果也并不理想。更多是为了完成培训而培训，甚至在开展培训前都没有具体的培训实施计划。对镇江市民营企业的调查中发现,约有53.58%的企业采用上岗前进行相关技能培训,44.14%的企业采用的是边干边学的培训形式，只有2.28%的企业将员工送进学校接受正规的系统培训。[徐晖，浅谈我国民营企业员工培训，《商场现代化》，2008-08-10]这样缺乏系统性的培训是无法使企业得到更长远的发展。

　　没有规划的企业培训就是乱投医，企业在培训前应建立培训计划，确定通过培训是想让受训员工掌握什么技能？还是希望受训员工养成什么工作习惯？这些目的一次培训能否达到效果？还是需要循序渐进的一系列培训来慢慢渗透？这些培训前的计划没做好的话，企业培训大多事倍功半。

　　在企业员工培训这个问题上，无论企业规模大小，都应当紧跟时代的步伐，企业应当充分挖掘并培养内部培训人才，增强自身企业的市场竞争力。松下幸之助曾说过：“企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具有高素质的员工队伍。”[中国学术期刊网，浅议建立企业有效的激励机制，www.qikanwang.net]不少民营企业往往在业务水平止步不前的重要关头想到了培训，而请来的外部讲师所传授的宏观层面上的专业知识培训不适用于技术型员工的身上。针对不同岗位职能的员工，所培训的内容及授课人员应区别化，选择外部专业培训讲师固然有一定必要，但对于内部的师资力量也是不可缺少的保障。我认为，中小型民营企业在发展企业培训初期，可以多采用挖掘企业内部师资力量上，这样做的好处有几点。现在更多企业正在慢慢接受培养内部培训人才这个观点，也慢慢体会到这样做的好处。

　　（1）从企业内部挑选培训人才可以节省部分资金。现在市场有很多专门做企业培训的公司和机构，他们的业务就是服务一些没有建立完整培训机制的公司，辅助企业做好内部培训。但是相对的费用也会高一些，而中小型民营企业往往经费并不富裕，所以专门做企业培训的公司并不适用。但是从企业内部挖掘培训人才，就解决了资金问题。

　　（2）从企业内部挑选培训人才可以增强员工认同感。企业内有的员工很努力，做了很多工作，而有的员工消极怠工。而很多时候努力的员工，却得不到领导的认可。如果一个员工被领导指认为内部培训兼职讲师的话，会得到强烈的认同感，认为自身努力并没有白费，领导都看在眼里，在以后的工作中会更加努力。

　　（3）从企业内部挑选培训人才可以加强培训效果。成年人的潜意识里会抗拒“被教育”，所以很多员工并不希望“被”培训，而从企业外部寻找培训讲师更会加剧这种矛盾。而从内部挑选培训讲师员工间相互熟悉，相互认可，会减弱这种矛盾，员工更能听进去。内部培训讲师往往是企业内的“先进”，而这些“先进工作者”从自身角度出发的培训，更是会激发员工间的“竞争性”–好好听听你是怎么讲的，我能不能比你做的更好。

　　（四）民营企业培训方法单一

　　由于管理者对培训体系的认知较为匮乏并急于追求立竿见影的培训效果，使之大部分民营企业的培训组织者为完成自己的绩效指标，并不愿花更多的时间去研究采取更多样化的教学模式，而选择比较省事的“填鸭式”方法，讲师台上讲授，员工台下听，虽然完成了培训任务，但由于培训方法过为单一化，员工受训的效果往往达不到预期目标。据调查，只有5%的受训员工认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点点用，“听比不听好”。[陆舟吕峰，影响成人学习动机的因素分析[J]，职业技术教育，教科版2005年10期]如长期采用单一化的培训方式，不仅不能给企业带来更大的效益，甚至会将原有的培训目的、计划等变得杂乱无章。

　　我认为，企业要想搞好培训，要从讲师抓起。都说一个好老师，能够改变一个学生的命运，企业讲师也是一样的。一个企业讲师，如何在课程中调动受训员工积极性、使其充分参与到课程中来，又如何能在有限的培训时间内，传达更多有用的知识点，这都需要企业讲师进行大量备课及思考的。而一个优秀的企业讲师，更需丰富自身的培训技巧，避免长期单一化培训，使得受训员工“审美疲劳”。

　　那么中小型民营企业又该如何有针对性的改善目前的培训状态呢？我认为这需要企业层面以及培训讲师层面共同努力，相互结合即可。

　　首先，中小型民营企业要转变对员工培训是一种人力、物理、物力极大浪费的观念。人才竞争将是未来企业发展的重要问题之一，通过培训不仅可以帮助企业完成对人才的栽培，更有助于企业提高自身的竞争力，因此树立起员工培训是企业更好地一种投资方式，对员工培养的投入，最终可实现长期的收益，这种投资企业内部员工的意义远比投资外部产业更为重要。其次，企业应认识到员工培训对企业阔步发展的重要性。并将培训观念更好地在企业内部宣导，并提高培训资金预算的投入，加大培训的力度，让培训工作在企业中实现日常化、有效化。只有企业领导者树立好正确的培训观念，各阶层人员才更加重视培训的展开。

　　一个优秀的企业不仅采用分层次的激励机制，还会建立科学的培训机制，将培训对象进行分层级培养。在企业组织中最具有核心及主导地位的便是企业的高层管理者，许多中小型民营企业一提到培训就会首先想到对基层员工的培养，而往往认为中、高层管理者拥有了一定的管理能力及专业知识，从而疏于对他们的培训。有些企业迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才,对外宣称个人发展机会良好,有很好的培训机会,但其所实施的培训,实质上更多的是“办公室娱乐”。[关靖，企业员工培训激励机制的建设[J]，人口与经济，2008(s1):158-160.]从长远的企业发展战略上来看，对中、高层管理者的培训比对基层员工的培训更加重要。因此，中小型民营企业也适当增加对于中、高层管理者的培训机制，这样才能由上而下的将整个培训机制更好地贯彻到企业。

　　1、运用多样化培训方法

　　讲师在员工培训的过程中可以使用各种方法、手段来提高培训的趣味性，使员工在培训中得到满足感、快乐感，在这种状态下，员工可以更好地将培训的内容吸收与理解，同时培训的效果也会更加显著，并且也激发了员工参与培训的积极性。

　　讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟与游戏法等都是培训员工的方法。[三茅人力资源网，培训方法优缺点http://www.hrloo.com/rz/101814.html]虽然各种方法所要达到的目的是一致的，但对于不同方式所达到的培训效果却是不一样的。

　　（1）根据培训内容采取不同的培训方法。企业中的培训内容可以大体分为两个部分：思想培训和能力培训。其中，企业文化、团队精神类的培训归属于思想培训；工作技能、管理方法、政策标准、行业动态类的培训则属于能力培训。培训方法与培训内容有一定的适用模式，同时也取决于每次被培训的目标对象及客观条件。比如：针对专业技能类的培训可以采用工作实习法,也叫做师傅带教徒弟法，通过一对一、一对多的方法把专业技能的知识传递给受训员工，有助于开展未来工作更加顺利。对于拓展知识类的培训可以采用采取讲授法，通过讲师向受训员工系统性的将他所理解的知识、信息进行传递，有助于人数较多的受训人员了解新的知识及内容。

　　（2）根据培训对象采取不同的培训方法，可以更好地传递知识及技能。比如，演讲法、案例分析法、专题探讨法、角色扮演法等适用于企业较基层的员工；会议讨论法、敏感性训练法、商业游戏法、岗位竞争法、工作轮换法、管理培训项目法、头脑风暴法等则更适用于对中、高层管理者。合理灵活地运用培训的各种方法才能有效的渗透与传递,激发员工的学习欲望并满足员工的发展需要。

　　2、创新培训方法

　　目前，很多企业员工对于培训的看法大致都认为比较沉闷、死板，难以理解等。培训师为了提高教学水平在摸索各式各样讲授创新方法，而要想使学员掌握技能及方法的关键是要选择训练，而不是讲授。现在培训行业从事创新方法培训的师资力量缺乏，水平普遍不高。[刘彦辰，《探讨如何成为一名称职的“创新方法”培训师》，2009-03-01]在长期高压力的工作环境中，受训员工会愿意接受较为轻松活泼的培训形式所展开培训内容。比如：由室内培训改到室外，根据员工的培训需求，合理展开培训的内容。还可以将培训场景进行更换，在游玩或参观的过程中学到技术与知识。企业应当适时研究一些创新性培训方法，将原本枯燥的培训内容以一种新的方法或途径传递给员工，可以使员工更好消化和吸收。

　　（四）对培训效果进行有效评估

　　1、建立完善的评估体系

　　一个完整的培训体系应该包括讲师的管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。[吴宇虹，结构化培训体系的构建[J]，中国人力资源开发，1994-2014]事实发现部分民营企业的管理者和培训者不愿或缺乏对培训的评估，往往企业投入很大，管理者和培训者花费很大精力进行准备、培训，但培训后的效果并不理想，并未给企业带来想要达到的培训目的。如果培训讲师在培训前进行了评估，相信这种情况会大大减少。国外学者对企业员工培训效果评估的模型做了研究分析，现今流传较广的有“菲利普斯的五级投资回报率评估模型”、“柯克帕特里克评估模型”等十多种企业员工培训效果评估模型。在培训效果评估的过程中，要依据该企业的实际情况分类逐层进行评估。[李翔东，《企业员工培训效果评估体系的建立和完善》，Human Resources[人力资源]，2014年第21期（总第467期）]各家企业应根据自身的实际情况，运用科学的培训评估体系，可以将培训效果最大化，避免投入与回报不成正比，为培训效果的改进和突破奠定基础。

　　2、制定有效评估方法

　　早前，就有很多国外学者针对于培训效果及有效评估进行过很深入的研究。其中，雷蒙德·A·诺伊将培训效果评估定义为：“培训评估是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”[徐芳泽，雇员培训与开发[M]，雷蒙德·A·诺伊，北京：中国人民大学出版社，2001]，因此我们认为有效的评估方法是检验培训效果的重要途径，企业培训的评估方法一般分为两部分：

　　（1）针对于培训过程中的评估。比如，在培训中评估受训人员是否对培训内容感兴趣、本次培训是否会将受训人员某些专业方面带来提升并使其在接下来的工作中学以致用，为企业带来更高的价值。

　　（2）培训完成后的跟踪。首先，在培训后可针对受训者制定出一套调查问卷，以便了解受训员工对于培训的感受及收获，并且可以提出相关的建议与想法，使企业培训得以优化。然后，还可以利用试卷的方式来评估受训人员是否在培训中真正掌握学习要点及技能，更加直观的检测到受训者是否有所受益。最后，在培训后的一段时间内，监控员工的业绩指标完成情况，从而确定受训者是否妥善的将所学知识充分的应用到工作上。实际工作中，培训师需根据企业自身情况及课程或一阶段的课程内容，多进行一些延伸思考，有效的评估方法是很容易制定出来的。

　　如果说，早在2012年,加拿大魁北克大学的教授拉丽莎·夏维尼拉（Larisa Shavinina）提出“人才与经济”的新兴研究课题还只是一个探索话题，那么2014年达斯廷·克莱因（Dustin.Klein）提出的“人才战争”就不能仅当做是危言耸听了。紧接着，2015年西蒙·阿卡斯（Simon Arcus）进一步强调了人才对经济发展、对企业成长的重要性：人才主义即新资本主义！为了保持富有竞争力的人才资本，企业需要持续地投资于员工的学习与发展。[罗胜飞，胡丽，崔连斌，《培训杂志》，www.trainingmag.com.cn]

　　我认为企业员工培训对于中小型民营企业的重要性毋庸置疑。但当前，我国中小型民营企业在企业培训中做的并不好，并未认识到员工培训对于企业的意义，对于员工培训不够重视、认识不足。缺乏针对不同层级企业员工的相应培训。培训机制并不健全。在培训方法上也不够科学。

　　本文介绍了中小型民营企业在企业培训方面的现状，对中小型民营企业目前在培训态度、培训机制、培训方法等问题进行了分析。对进一步改善企业培训在中小型民营企业中的作用进行了分析，并提出了建议。

　　目前在激烈的市场竞争条件下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源做支撑。其中人才素质高低对企业发展发挥着不可估量的作用。在面临全球化，高质量，高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。[《教师培训的目的和意义》，第一文库网，www.wenku1.com]

　　随着xxxx促进中小企业发展意见（国29条）出台，工信部部长李毅中说：“中小企业是工业经济的重要力量。对中小企业的财税能免则免，能减则减，能缓则缓”。这是国家释放出来扶持民间资本积极性的强烈信号，在外部大环境越来越好的情况下，民营企业培训可以使得内部环境更加优渥，在行业中体现企业价值，在社会中实现社会价值。

　　[1]杨佳琪，https://www.zhihu.com/question/22625000/answer/38196012

　　[2]易发表网，https://wenku.baidu.com/view/d26c3788453610661ed9f4f0.html

　　[3]李健、张薇，浅谈企业员工培训制度概念、意义及体系构建[J]，经济技术协作信息（管理科学版）2015（22）总第1221期

　　[4]苗建刚，培训对企业员工凝聚力的影响[N]，人力资源管理电子期刊，2015年03期

　　[3]徐力群,张群飞.实现培训的投资效益[J].金融经济月刊,2005(3):75-76..

　　[4]潘江，铁钊，我国中小企业职业经理人发展研究[J]，《中国人力资源开发》，2014-03-08

　　[5]孙健敏,穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理,2009(4):82-87.

　　[6]宋正刚，我国中小企业员工培训探析[J]，科技情报开发与经济，2005,15(1):189-190.

　　[7]徐晖,浅谈我国民营企业员工培训[J],《商场现代化》，2008-08-10

　　[8]张勤，民营企业员工激励机制研究[J]，《现代经济信息》，2016年第07期

　　[9]中国学术期刊网，浅议建立企业有效的激励机制，www.qikanwang.net

　　[10]陆舟吕峰，影响成人学习动机的因素分析[J]，职业技术教育，教科版2005年10期

　　[11]关靖，企业员工培训激励机制的建设[J]，人口与经济，2008(s1):158-160.

　　[12]三茅人力资源网，培训方法优缺点http://www.hrloo.com/rz/101814.html

　　[13]刘彦辰，《探讨如何成为一名称职的“创新方法”培训师》，2009-03-01

　　[14]吴宇虹，结构化培训体系的构建[J]，中国人力资源开发，1994-2014

　　[15]李翔东，《企业员工培训效果评估体系的建立和完善》，Human Resources【人力资源】，2014年第21期（总第467期）

　　[16]徐芳泽，雇员培训与开发[M]，雷蒙德·A·诺伊，北京：中国人民大学出版社，2001

　　[17]罗胜飞，胡丽，崔连斌，《培训杂志》，www.trainingmag.com.cn

　　[18]《教师培训的目的和意义》，第一文库网，www.wenku1.com