薪酬激励在企业人力资源管理中的重要性分析 ——以宏达建筑公司为例

摘要

在企业人力资源管理中薪酬激励十分重要，能够在满足员工薪酬需求的同时，激励员工斗志。要将薪酬激励重要性体现出来，就需要对薪酬激励在企业人力资源管理中的重要性分析。为此，本文以宏达建筑公司为例，对企业薪酬激励在人力资源管理中的重要性展开分析，从中发现存在的问题，提出解决问题的对策建议，使薪酬激励在人力资源管理中的重要性得到更好的发挥出来。

关键词：薪酬激励人力资源管理激励机制

1研究背景及意义

在企业人力资源管理中，薪酬激励无疑是重中之重。薪酬激励是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬福利结构、差别、增长比例等等，达到激励员工的作用。薪酬可以最大限度地提高员工的工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。薪酬涉及到每个员工的切身利益，是员工最为关注的企业内部管理，公平合理的、带有激励性的薪酬不仅能够使员工职业生涯与企业发展同步，而且还能够激发员工的工作积极性，使员工乐于奉献，积极工作，从而为企业创造更多的价值。

本文以宏达建筑公司为例，对企业薪酬激励在人力资源管理中的重要性展开分析，从中发现存在的问题，提出解决问题的对策建议，使薪酬激励在人力资源管理中的重要性得到更好的发挥出来，为企业不断完善人力资源管理的薪酬激励提供帮助，为今后更好的探讨这一研究领域内容提供一些有益的参考。

2企业人力资源管理中薪酬激励的重要性

2.1薪酬激励有助于人力资源战略目标的实现

在企业人力资源管理上，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策, 设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的管理方式。符合企业人力资源战略目标的薪酬管理可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。

2.2薪酬激励有利于留住人才

在企业人力资源管理上，薪酬激励不仅能够激发职员的工作热情。更重要的是有利于留住人才，有效薪酬激励制度的构建，能有效调动职员的工作能动性，在实现绩效目标的同时，并能获得晋升机会，使职员在自身工作岗位上，将个人价值充分展示出来，进而获得尊重，获得成就感，为公司与职员的共同进步起到良好的促进作用。

2.3薪酬激励有助于团队建设

薪酬激励能够使企业上下团结一心，形成一股凝聚力。以职员的基本利益为切入点，建立完善的薪酬激励机制，有利于提高员工对企业的信任，加强公司的向心力和向心力，有利于企业团队建设。

2.4薪酬激励促进人力资源改善

人力资源管理的改善。作为企业HRM的一种核心措施，薪酬激励将公司人才管理思想集中反映了出来，因此，健全的薪酬激励机制的构建能为公司人人力资源分配方式的改善、企业的长足发展起到良好的推动作用。

3企业人力资源管理中薪酬激励现状——以宏达建筑公司为例

为更好的分析探讨薪酬激励在企业人力资源管理中的重要性，本文以宏达建筑公司为例，进行企业人力资源管理中薪酬激励现状分析，从中发现薪酬激励重要性未得到体现的问题。

3.1公司简介

宏达建筑公司成立于2003年，注册资金2000万元，主要以承包建筑工程为主，拥有建筑工程二级资质。公司现有职工532名，其中大学本科及以上学历的占比超过30%，具备工程建筑专业技术资格的职工占比达20%以上。在近二十多年的经营发展中，公司规模不断扩大，公司人力资源管理在不断的完善，这其中就包括薪酬激励。随着公司业务规模不断扩大，无论是人才培养，还是薪酬激励都十分重要。

3.2公司人力资源管理中的薪酬激励情况

宏达建筑公司在薪酬激励上，主要是以岗位薪酬、绩效薪酬和补助的物质薪酬激励为主，具体的各项薪酬占比情况见图2所示。

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图2 公司薪酬激励情况

公司在人力资源管理的薪酬激励上，主要以人力资源部和财务部为主，每月由人力资源部统计员工出勤情况，违规违纪的处罚情况，以及各项奖励情况等，报送财务部，由财务部根据绩效考核任务指标完成情况等进行薪酬核算与发放。在薪酬激励制度上，制定了《宏达建筑公司工资规定》、《宏达建筑公司绩效奖励制度》等。在薪酬福激励机制方面主要是以绩效工资为主，能够完成绩效考核指标的可以得到绩效工资，未完成绩效任务指标的，会相应的减少绩效工资，甚至无绩效工资，公司补助主要是为员工出差或参加国际贸易展会等提供的生活补助。

3.3薪酬激励在企业人力资源管理重要性未发挥的问题分析

3.3.1未重视企业人力资源管理中薪酬激励的重要性

从宏达建筑公司人力资源管理中的薪酬激励情况中能够发现，只是以工资奖金的薪酬为主，也就是能够满足员工的工资待遇需要，而缺少培训、现金表彰、带薪休假等非物质薪酬激励，薪酬激励的重要性并未体现出来，激励机制尚未形成，虽然公司制定了相应的薪酬激励制度，但是，其激励重要性未能够在制度中体现出来，其问题就是企业领导和人力资源管理从业人员未重视薪酬激励的重要性造成的。

　3.3.2薪酬激励体系不健全

宏达建筑公司还未构建完备的薪酬福利管理组织体系，薪酬主要由人力资源部和财务部负责，依据岗位、职位的不同和绩效考核来进行工资、绩效奖金等的统计与发放。

在薪酬激励上，绩效薪酬所占比重只有25%，这对于那些为公司做出巨大贡献，创造更多人力资源价值的员工来说是不合理的，特别是公司只是为员工提供了工资、绩效奖金和补助等物质上的激励，而缺少培训学习、挑战性工作及认知和地位等非物质薪酬的激励，使得薪酬福利激励机制的作用根本没用发挥出来，其激励的效果不佳。薪资收入并未与自身在团队中的贡献绑定起来，因此并未将薪资福利的应有激励作用体现出来，无法激励员工通过努力工作、提升工作的积极性获取更高收益，也没有引导技能人才从薪酬水平方面重视提升自己的知识水平、技能等级、劳动效率和产品质量，从而有效发挥薪酬福利的正向激励作用。

3.3.3薪酬激励反馈渠道不畅

在与宏达建筑公司人力资源部从业人员沟通交流中，能够发现企业在人力资源管理的薪酬激励反馈方面，采取的主要途径就是领导与个别职工谈话，这主要是人力资源部向主管领导反映有的职工对工资待遇不满意，甚至有离职倾向时，主管领导才会出面找职工进行薪酬方面的谈话，这样的领导谈话涉及的范围较小，不可能让领导全面的了解和获悉企业薪酬管理的真实情况，更不可能从职工角度去发现薪酬管理上的问题与不足。不仅如此，在调查中还发现只有一部分关键岗位的管理人员会通过书面形式反馈薪酬管理上的不满，例如：外派项目经理对自己的绩效薪酬不满意，会通过书面形式向人力资源部进行反映，由人力资源部将书面材料递交到主管领导，这时主管领导会采取面谈、直接调薪等做法来解决。

4薪酬激励在企业人力资源管理重要性发挥的策略

　4.1提高薪酬激励重要性认识，强化薪酬激励管理

首先，薪酬激励在企业人力资源管理中的重要性需要得到领导和全体职工的认可和充分重视，宏达建筑公司等企业领导、人力资源部及其各部门主管都要加强薪酬激励的学习，提高对薪酬激励重要性的认识程度，企业要注重薪酬激励的宣传，通过企业专栏、内部刊物、板报及官网等进行薪酬激励重要性的宣传，在企业内部营造一个全员重视薪酬激励在人力资源管理中的重要性环境氛围。

另外，从战略角度出发，将薪酬激励作为人力资源战略的重要组成部分，围绕企业战略发挥薪酬激励的重要作用，让薪酬成为企业人力资源战略得以实现的保障与重要推手。企业管理者们从战略高度去认识薪酬激励的重要性，彻底摈弃传统企业薪酬管理的错误观念，在认识上将薪酬上升为人力资源战略管理高度上去，这就需要对公司组织管理架构进行调整与优化。

为强化薪酬激励在企业人力资源管理中的重要作用，提升薪酬激励的战略高度，宏达建筑公司成立战略管理委员会取代总经理办公室，在财务部和人力资源部下设薪酬激励领导小组，由总经理任组长，人力资源部和财务部主管为副组长，对企业薪酬进行战略管理。这样才能够确保薪酬激励在企业人力资源管理中的重要性得到更好的体现。

4.2完善薪酬激励机制，充分发挥其重要性

企业在物质薪酬激励上，需要对现行的薪酬结构进行完善，将岗位薪酬、绩效薪酬加以细化，设立各个级别，分开岗位薪酬和绩效薪酬的档次，与此同时，还要将福利进行差异化区分。

在岗位薪酬范围内增加工龄工资。设置工龄工资的目标在于吸引并倡导职员在企业内部实现长期稳定的发展，由于员工在本企业工作时间越长，对企业的了解程度和工作经验更加丰富，工作磨合程度高，工作效率也会较高。因此随着职员工作年限的增加，工龄工资也会不断上涨。但在工作年限不断延长的形势下，人员价值开始折旧，经验差异也不再明显，为控制企业成本，工龄工资的上限设为 10 年。

设立技能等级提升工资。充分鼓励技能人才自我学习深造，积极参加职业技能等级提升的考试并取得相应等级认定，以适应企业发展的需要，设置知识技能类补贴方案和相关奖励制度。职员技能等级的提升预示着技能水平的积淀，在为职员的工作实践提供有力指导的过程中，起到了关键作用。职员的技能等级提升工资也会随着其技能等级的持续提升而发生同步变化。

表1 技能等级提升职工工资单位：元/月

技能等级	初级工	中级工	高级工	技师	高级技师
工资标准	100	150	200	300	500

优化设计绩效工资激励方案。绩效激励不但包含了个人表彰，也包含了绩效工资，其核心依据为项目验收考评。按照这种方式来激励员工，能将薪酬的激励作用体现出来，由技师工作室按照项目的盈利状况发放。同时为了使员工了解绩效工资的发放标准、工作成果，应建立绩效工资分配比例制度。力求将工作付出与实际收入绑定起来，为此类人才高效工作、在工作中投入更多精力起到一定的激励作用。

激励不仅要因人而异，而且还要因时而异。要依照薪酬激励性和效益性相结合的原则，对那些为公司做出巨大贡献的员工、优秀员工给予物质和精神激励，可以采取员工持股的形式，把个人的前途和企业的发展有机联系在一起，让职员具备主人翁意识，激励其努力工作，使职员更加乐于为企业效劳，提升企业的效益。通过员工的个人努力来提升企业价值，实现员工与企业收益的同步增长。员工持股属于员工的技术投入、贡献投入和劳心投入，股份分红的时候，需密切关注技术骨干、管理精英和核心员工的激励作用，向拥有大量经验的业务经理、掌握中级或高级技能的技术精英、与企业共同成长的老员工进行倾斜。

劳动分红是企业内部的二次分配，分配金额不稳定，仅取决于当年的经济效益情况，每年年终，公司会按照当年的盈利状况，依照比例提取分红基金，依照人才的绩效贡献，采用红利的形式直接分配给绩效优异的技能人才作为劳动收入。

在物质激励的同时，公司企业还要注重员工精神激励，这也是薪酬福利管理的一部分，公司每月、每季、半年和年底都要评选先进工作者、优秀员工、职业经理人和特殊贡献员工等，给予他们物质奖励的同时，还要通过颁发证书、组织旅游、集体用餐等加以奖励。特别是要将培训纳入到薪酬福利管理之中，对那些优秀的值得奖励的人员可以提供脱产培训学习、带薪培训等。

4.3拓宽薪酬福利的沟通渠道，不断优化薪酬激励

在企业人力资源管理中，薪酬激励方案一旦确定，就要在第一时间进行上传下达，不仅仅是让企业管理层、中层领导、基础管理人员等了解薪酬激励方案，绩效薪酬考核制度、获悉绩效考核任务指标，更重要的是要让企业每一个岗位从业人员，也就是普通员工都要清楚地了解和熟知薪酬激励方案，只有这样才能够确保薪酬激励方案落实到位，才能够使薪酬激励能够在企业人力资源管理中的重要性得以体现出来。

在企业领导层高度重视薪酬激励，在薪酬激励领导小组、人力资源部的职责范围内，应将上传下达的时间点进行明确，比如：2021年下半年的绩效薪酬考核指标要在2021年6月末传达下去，让各个部门、各个岗位员工有时间组织学习，全面了解2021年下半年绩效薪酬考核方案，确保在2021年下半年的各项工作中，以绩效考核方案为指引组织开展各项工作。

各个管理部门在接到上一级传达的薪酬福利激励方案后，要一边组织部门人员进行学习贯彻，另一边要第一时间进行下一层级的传达，在传达薪酬激励方案上要实行责任制，每个传达都要落实到部门、到岗位人员，传达薪酬激励方案者与接收方案者要签字认可，这样才能够既保证公司薪酬激励方案的上传下达，还明确了传达责任。

在拓展薪酬激励反馈渠道的上，企业人力资源部、财务部人员在工资发放日通过电话、座谈等形式与职工就薪酬激励展开公平、公正、公开的交流沟通。要解决当前所面临的薪酬激励缺乏反馈及申诉机制问题，需企业广开门路，善于倾听一线职工对薪酬激励的意见和建议，打通薪酬激励的上下级之间、部门之间、岗位之间的障碍，通过领导面谈、XXX等形式进行薪酬激励反馈与申诉。

结语

薪酬激励不仅是人力资源管理不可或缺的重要组成部分，而且还对企业经营发展起到重要保障作用，特别是有效的薪酬激励能够提升企业职工的积极性，激发职工的工作热情，让员工能够全身心地投入到岗位工作之中。通过对宏达建材公司人力资源管理中薪酬激励现状分析研究，从中发现存在的问题，提出解决问题的对策建议，使薪酬激励能够在企业人力资源管理中的重要性得到充分发挥出来。

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