新媒体背景下传统媒体的人才流失研究

　　摘要

随着信息技术的迅速发展，新媒体迅速崛起。在新兴媒体大力发展的背景下，传统媒体面对着巨大的竞争和挑战，导致了传统媒体大量的人才流失，直接影响着传统媒体的传播力、发展力和竞争力。本文在对人才流失的内涵及影响因素分析的基础上，结合了人才流失对传统媒体行业的影响，并且深入探讨了传统媒体行业人才流失的原因，从而提出来有效解决传统媒体行业人才流失的措施。

　　关键词：传统媒体行业；人才流失；原因；防范措施

　　一．前言

信息技术的发展起步较晚，因此以信息技术为基础的新媒体时代还处于雏形阶段。国外有关媒体行业人才流失已有大量的研究成果，而我国在该领域的研究则相对来说起步较晚，相关研究主要集中在广电及报社的人才流失方面。近年来学者们对人才流失进行了深入而全面的研究，其中有些着重研究行业人力资源的改进，而有些主要集中研究解决企业人才流失的对策，还有一部分侧重于某一企业人才流失问题的案例研究，但是很少有针对特定的行业，如传统媒体行业的人才流失问题进行探究。因此，本文则是结合当前新媒体冲击的背景及媒体行业各位专业学者对于人才流失的高度分析分析，对于传统媒体行业人才流失问题的深入透彻的研究入手，分析人才流失的原因，从XX、企业、个人三个方面寻找切合可行的解决办法及防范措施。

　　二．国内外相关理论研究

　　(一）人才流失的内涵

1.人才流失定义

人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失中还存在显性流失和隐性流失的区别，显性流失是指企业的人才因为某些原因而离开企业另谋他就，增加了该企业人力资源管理的难度，从而对企业经营造成影响。隐性流失则是指单位内的人才受到某种原因的影响而失去工作积极性，人才的能力没有能展示出来，从而影响企业的经营。

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　　2.人才流失特点

（1）常态化

伴随着社会经济的发展，行业的竞争越发激烈。而在行业竞争中，对人才的竞争毫无疑问是最重要的部分。无论是正处在扩张过程的跨国公司，亦或是本土慢慢崛起的新兴企业，对人才的渴求必然是非常迫切的。企业崛起的速度越来越快，也就导致人才流失变得越来越普遍，在未来很长的一段时间里，人才流失在各企业中必然会成为一种常态。

（2）频率过快

对于那些有丰富的工作经验、掌握着强大的市场人脉或是拥有着较为稀缺的技术资源的优秀人才来说，在市场上绝对是保持着高度的稀缺性。也正因如此，他们始终都会是各个企业争相抢夺的目标。人才的“供不应求”和市场的竞争压力会造成各家企业互相争夺人才，人才不断流动，流动频率也就不断加快。

（3）集体意识

如今，社会不断发展，经济不断增长，员工跳槽属于正常现象，而集体跳槽也不再是偶然事件。如创维龙头老大陆强华离开企业，还有一大片核心人员跟着去创业；以及当年小霸王老总段永平离职，而后创办出知名手机“步步高”品牌。而中智上海外企服务公司做过一项调查，对象是5000位去年至少跳过一次槽的外企员工，发现有二成属于集体跳槽【1】。随着此类事件越来越多，可见当一个企业中某位“拳头大哥”的跳槽会很大程度上激起该企业其他员工的跳槽意识，甚至跟随其集体跳槽。我们可以发现，企业中越来越多的员工由于集体意识产生了集体跳槽的行为。

　　（二）人才流失的影响因素

能够影响人才流失的因素很多，本文将其分为以下三个方面：

1.企业方面的影响因素

（1）薪酬分配制度不合理

企业的薪酬待遇对人才的保留及激励有重要影响。当薪酬分配制度不合理时，企业就缺乏竞争性和公平性。也就是说，当企业存在薪酬分配不公平、脱离绩效考核等无法体现人才自身价值的问题时，会引起人才的不满，从而导致一定程度上人才的流失。

（2）晋升机制不完善

晋升机会对人才来说是对工作能力、态度及业绩的认可和激励，也是人才自我价值的体现。因此，如果企业的晋升机制没有以科学的人才考核和评价标准作为依据，更没有与企业内人才的职业生涯挂钩的话，人才的积极性就会受到打击，导致人才的流失。

（3）培训体系不健全

培训是一个企业给予人才的发展福利，对人才进行深入的开发及培养，会使受到培训的人才对企业愈发重视，并对自身发展前景感到明朗。反之，缺乏有效的人才培训分析，亦或是培训缺乏针对性和差异性，则会引起人才的不满及离去【2】。

2.人才本身的影响因素

人才流失与人才个人的需求也是密不可分的。根据马斯洛的需求层次理论，在不同的职业发展阶段，个人的需求会不断发生改变，但也存在一些规律。总的来说，人才本身的影响因素主要集中在薪酬待遇、发展前景等方面，而当企业无法满足人才的个人需求时，人才将会离开。

3.市场竞争的影响因素

在市场竞争日趋白热化的今天，价值规律、竞争规律、供求关系自然成为了市场经济的三大定律，市场经济的客观规律也就导致了人才流动的必然结局。当其他企业向人才抛出高薪、晋升、培训等橄榄枝时，在这样更优的选择下，人才往往会被吸引走，从而导致企业的人才流失。

　　三．人才流失对传统媒体行业的影响

　　（一）对传统媒体人有示范意义

1.对固有传统媒体人的示范意义

人才的流失必然会影响传统媒体企业的发展，而且还会影响那些尚且在职的传统媒体人，他们容易变得悲观，看淡行业的前景。但是，人才流失也不全然是消极作用，也会有一些积极效应。比如，可以一定程度上解放那些原本困在体制内无法发挥的传统媒体人，让他们找回自己，重拾理想，实现自己的价值。除此之外，出走企业而收获成功的那部分媒体人，又可以为其他郁郁不得志的媒体人树立榜样，做出示范。

2.对跳脱体制之外的媒体人的示范意义

当前媒体的生存环境并不理想，政治舆论收紧，体制僵化，原本那些有着新闻理想的传统媒体人也越来越少。而脱离了传统体制的人才，不用再畏手畏脚，能够用他们想要的方式再次追求目标。与此同时，出走企业而选择创业的媒体人才，可以利用之前在职业生涯 中积累的人脉、资源等各方面有利的因素来实现自身的各方面的价值【3】。

3.对新一代媒体人的示范意义

从传统媒体中流失的人才大部分是行业中比较有名气的人物，他们对新一代媒体人的也有着非常大的示范作用。在传统媒体行业内，人才要想获得晋升比较困难，而且方式也不多。而人才流失增加了新一代传统媒体的人才发展职业生涯的可能性。并且那些敢于离开企业，最终成功的媒体人，也为所有想要辞职的传统媒体人才树立了榜样，能为他们提供经验和离职的勇气。当年，从央视离开创办“罗辑思维”的罗振宇在获得“2013凤凰年度视频新闻之自媒体节目奖”时说过一句话，“转型成功者将照明后来者之路，设置这个奖项是因为我们要大声赞扬那些勇敢抛弃棚锁，奔向自由和成功的自媒体英雄。”

　　（二）暴露传统媒体漏洞

1.内容产出受到影响

现如今，传统媒体中最重要的东西就是内容，传统媒体人才的任务就是创造内容，所以媒体人才是传统媒体中最需要珍惜的。近年来，传统媒体人的严重流失，导致媒体内部结构整体混乱，从而使得传统媒体所产出的内容从数量和质量上均受到了很大影响【4】。

2.行业资产大大流失

传统媒体人的流失还造成现在传统媒体行业资产缺失，很大程度上影响了传统媒体企业的信心。尤其是如今传统媒体中的“大佬”人物如罗振宇、马东、张泉灵等的离开，更是使传统媒体群龙无首、举步维艰。从另一角度上来说，人才流失的“频率过快”，使得企业无法产生凝聚力。

3.缺乏合理健全的体制

传统媒体行业人才不断流失，也更加体现出了传统媒体行业体制方面的诸多问题，如薪酬上升机制不合理、晋升机制不完善、培训体制不健全等，这些体制漏洞从很大程度上来说都是导致媒体人离开的直接因素。

　　（三）推动媒体行业融合发展

1.加速媒体人才合理流动

在我国，大部分的传统企业依旧是“事业单位企业化运营”的机制，所以这些企业其实还是属于事业单位，而事业单位内的人员流动都比较慢。传统媒体人才的流失增加了固有人才的流失，也就使得更多受到XXX新媒体的影响下的传统人才慢慢加入到体制中去。

2.开拓媒体就业市场空间

对于那些离开传统媒体，进行自主创业，甚至是带着跟随他们集体离职的一票人出来“单干”的传统媒体人来说，他们的创业开创了一片新的媒体就业的市场。并且由于这些传统媒体人已有的人脉、经验、思想等，他们往往可以做出更好更优秀的的媒体平台，既能够增添新的媒体资源，又加速了行业的发展。

3.推动传统媒体与新媒体融合

传统媒体行业的人才流失后，其中的人才有很多都加入了新媒体行业，这又在一定程度上加速了媒体的融合。首先，传统媒体人可以利用自身在内容上的优势，再加上当今新媒体人的互联网思维，不仅可以一定程度上填补“全媒人才”的缺口，还可以给传统媒体借鉴一些经验。

　　四．传统媒体行业人才流失的原因分析

　　（一）行业外部原因

1.新媒体行业对传统媒体行业的冲击

网络技术对现代传媒带来的变革不言而喻，其赋予人们的更不仅仅是话语权的增强。新媒体具有传播速度快，模式新颖多样化的特点，对比之下，凸出了传统媒体的弱势；越来越多的投资商认同新媒体的传播优势和精确性，进而就会对传统媒体形成巨大冲击。新媒体在目前开始崭露头角，从而严重影响到了传统媒体的发展【5】。

正是由于新媒体创新性、开放性的特点，吸引到了很多传统媒体行业的从业人员，如2009至2012年间，中央电视台的王利芬在2009年加入创业优米网、马东在2012年先加盟爱奇艺之后又离开去创业米未传媒，南方周末的付剑锋在2011年加盟腾讯，21世纪经济报道的郎朗在2012年加盟腾讯，这些都是资深媒体人的主动离职【6】。一些有想法、有抱负的媒体人在传统媒体的体制下不能更好发挥他们的创意和才能，为了赢得更大的个人发展空间，使个人创意能够更大程度上得以实现，主动跳出传统媒体，投身到新媒体行业中去。

2.媒体融合带给媒体人巨大压力

在传统媒体走向融合媒体的进程中，亟需传统媒体人才寻求转变。在传统媒体形态下培养出来的媒体人，假如不想被淘汰，那么就必须在短时间内迅速适应新媒介的生态环境，包括它的话语体系、传播理念等等。因此，媒体人的新闻作品和工作方式也随之产生颠覆性的改变，媒体人均被要求能够游刃有余地穿梭于各种不同传播介质中。

首先，市场要求的变化，必然导致工作模式的骤变。传统媒体人必须满足新型市场的需要，一些年纪较长的人才已然没有精力再做出更多的改变，只好疲于应付，无奈离开传统媒体【7】。与此同时，工作压力也会加大，无法承受的传统媒体人只能选择退出。除此之外，还会涌现出一大批新型媒体人才与传统媒体人员竞争，形成了“僧多粥少”的局面。因此，传统媒体人的被迫转型，必然造成大量的人才流失。

　　（二）行业内部原因

1.用人机制严苛

目前的传统媒体需要的是能够为大众提供好内容的人才，因此作为党和国家的喉舌，传统媒体在人才选拔上面非常慎重。传统媒体对人才的要求特别高，最基本的就是政治立场要正确；其次，专业知识和专业背景也是相当重要；并且，在新媒体环境下，传统媒体在选拔人才方面又有更多的要求，那就是人才要能具备多方面多领域的知识，属于复合型人才。在这三个门槛上就卡下了不少人，而与此同时，传统媒体的内部机制使年轻人难以在短期内晋升到自己所期望的职位，难以在短期内实现自己的新闻理想，这种“英雄无用武之地”的处境使得传统媒体的人才只能另谋出路【8】。

而在新媒体行业则没有那么多硬性要求。对于新媒体来说，只要一个人熟悉网络技术，懂得新媒体的应用方式，有创新力，能够为新媒体盈利，那么就是新媒体需要的人才。在新媒体，人才有较大的晋升空间，只要有能力，为企业创造价值，那就能找到属于自己的位置。新媒体的性质所决定的这样的甜果使得传统媒体人才纷纷倒戈【9】。

2.薪酬标准相对较低

薪资是人才选择企业时最基本的诉求，在条件允许的情况下，都会选择能获得更多利益的企业。有调查数据显示，人才流失中63.9%的人是因为薪酬达不到预期，所以薪酬问题更成为了留住人才的非常重要的原因。

在2017年1月，BOSS直聘与今日头条联合发布了《价值升级与技术革命——2016年媒体内容与从业者生态报告》，其中数据反映出新媒体整体薪酬领先传统媒体15.8%【10】。新媒体之所以能以高薪吸引人才主要因为近年来新媒体的广告收入越来越高。根据艾瑞咨询发布的一项研究数据显示，2011年中国网络广告市场规模为511.9亿元，较2010年增长57.3%，已经超过报纸广告的453.6亿元。

总的来说，新媒体在用人机制和薪资标准方面相较于传统媒体的优越性是不言而喻的。对新闻人才来说，理想和现实是最重要的两个方面，而传统媒体很多时候并无法满足他们的需要，从而造成了新闻人才的大量流失。

　　（三）个人原因

1.过分注重“职业生涯”，担心被时代淘汰

随着时代的发展，网络的普及，加速了知识的更新。科学的进步，让现代技术发展有了更好的条件，同样加速了知识的淘汰，这就意味着缩短传统媒体人力资本生命周期，从而加速人员流失。而现在，传统媒体人才有高学历、高水平，平时工作也更多依靠已经掌握的知识和观念，所以这些人其实非常担心自己知识跟不上时代，也担心被企业淘汰【11】。所以他们必须不断的学习新的东西，拓宽自己知识面，甚至寻找更加适合他们发展的平台，但是这就会影响他们与企业的联系，无法再与企业站在一条线上。因此他们愿意做出为了保全自己的职业生涯，离开企业这种自私的行为。

2.企业发展空间不够，无法满足自身追求

在媒体行业中，人才流失除了因为对薪资福利不满足这个首要原因之外，也有很大部分人是因为内在薪酬不足，很多人没法在企业里获得成就感，也无法有更好的个人成长空间和机遇，这些都是内在薪酬不足的表现。

由于新媒体行业对传统媒体行业的冲击，导致传统媒体行业无法满足媒体人才所追求的内在薪酬，使其对单位忠诚度减弱，媒体人也会因满足自身追求离开企业。

3.人生观价值观发生偏移，人心浮躁急功近利

人经常会因为受到社会风气或者环境的影响，造成价值观等的改变。传统媒体行业中也不乏这样的员工，有些记者、编辑在恶劣的不良风气影响下，出现特别浮躁、急功近利等现象。因此当其他行业以高薪酬、晋升机会、培训机会等较于传统媒体更为优厚的条件向这类媒体人抛出橄榄枝时，他们会毫不犹豫地离职【12】。

4.个体与群体方向相违背，无法充分发挥自身优势

企业里的所有员工都处在群体之中，只有每一个人的目标与群体目标相一致，个人才能更好的发展，企业才能更好发展。而在媒体行业中，这一点却常常被忽视。传统媒体需要解除的外界环境十分复杂，需要揭露或隐瞒的部分相比较为单纯的新媒体来说要多得多，因此当媒体人个人意愿与工作要求有所违背时，他们会感受到煎熬。

所以一旦个人受到限制，就很难在工作中展示出其原本就具有的才华。而媒体行业人还是非常执着于实现自我价值的，所以从中松义郎的“目标一致”理论来看，当个人目标和群体目标没办法统一时，个人就会离开群体，离开企业【13】。

　　五、传统媒体行业人才流失防范措施

　　(一)行业外部角度

1.迎接新媒体冲击，走融合发展的道路

虽然新媒体的出现确实影响到了传统媒体行业，而且新媒体信息发布和更新的速度有点让传统媒体望尘莫及。但从另一方面来说，新媒体没有传统媒体对于信息的选择那么准确，也没有传统媒体的内容权威，信息原创性也还不够。所以传统媒体和新媒体都有自己的特色和优点，可见走整合与互动之路将是新老媒体谋求融合发展的必然趋势【14】。

这种融合，其实包括了技术、盈利方式、传播模式多个方面。比如现在很多各大报纸都有了微博、微信，充分的利用新媒体来推广自己；还可以通过大众信息的及时回馈，立刻了解大众的最新需求，及时做出改变；同时通过各种更为迅捷的方式为大众提供更直接的信息接收渠道【15】。传统媒体积极迎接新媒体冲击，可使媒体人的想法和抱负得以实现，自然不必再投身新媒体行业，也就大大减弱了传统媒体行业的人才流失。

2.放大自身优势，巩固自身市场地位

对于传统媒体和新媒体来说，要想获得更多的市场，赢得更多利润，都必须迎合大众的需求。对于传统媒体来说，本身有着长期积累下来的品牌和资源优势，有非常专业的新闻采编队伍和严格的新闻操作流程，以便保证新闻的真实性、客观性等价值标准。

而且，很多正式信息的发布主要还是依赖传统媒体，传统媒体就代表了权威，传统媒体在报道新闻时就能直接展现出它的责任感和公信力，这是与生俱来的优势。

因此，面对媒体市场的重新洗牌，传统媒体还是要坚持展现自己的优势，从而更好的发展。这样的做法可以大大减轻传统媒体人的压力，从而减弱企业的人才流失。

　　(二)行业内部角度

1.改变管理模式，推动媒体企业的扁平化发展

在过去，传统媒体普遍采用“金字塔式”的管理模式，这样的模式有利于责任分配到个人，让企业管理起来更有条理。但是放在信息技术飞速进步的今天，其弊端日益凸显。

传统媒体用人机制过于严苛，因此在聚集了大量优秀人才的传统媒体中，采用扁平化组织结构是非常有利的。扁平化组织是现代企业组织结构形式之一，有利于缩短上下级距离，避免上传下达的企业模式僵化，扩展员工的活动空间，提高企业活力。

从另一个角度上来说，传媒业是一个无时无刻不在发生变化的行业，新闻信息的时效性是最为值得关注的，这需要媒体人更快地进行应对。而扁平化的组织模式可以避免其中不必要的环节，提高处理速度，同时也扩展员工的发展空间，不需时时刻刻听从上级指示，极大地调动员工的积极性，达到员工的自我满足，减弱人才流失【16】。

2.重建薪酬体系，加强对媒体人才的全面培养

实施激励是为了满足人的基本需求,包含了物质激励和精神激励两个方面。在物质激励中包含了基本工资、福利、奖金等,而精神激励则包含了目标、环境、荣誉等,两者是相互联系、不可分割的整体【17】。

缺乏激励会在很大程度上降低员工的积极性，甚至会丧失进行自我提升的想法。反之，健全的薪酬体系都十分注重激励方面，促进员工多学习其他技能，使之成为又精又专的“T”字型人才。

基础的薪酬福利待遇需要做到与时俱进,再配合上目标激励法,不断地探索新的工作模式,让优秀员工能够在工作中实现自我价值和职业追求,使之获取事业成就感、实现自我需求,这样就会大大降低人才流失情况的发生【18】。

　　(三)个人角度

员工自身心理方面存在问题也可能导致人才流失，而员工通过不断深入地认识自我、进行自我调整，对于缓解企业的人才流失也有着积极的作用。

1.客观评价自我

随着社会的不断发展，企业中的每位员工都需要客观的评价自我，不要盲目追求目标过高的“职业生涯”。员工需要注重的并非惧怕被企业所淘汰，而应学习更多其他技能，并增强自身知识储备，从而保证自己在企业中立足，而非过度注重职业生涯而离开企业【19】。

2.调整自身心态

员工在客观公正地评价自身的同时，面对公司的管理理念和就业发展的大趋势，都应适中积极调整自己的心理状态，接受来自生活与工作的种种考验。面对企业薪酬制度不完善的情况，不应一味抱怨，直接选择离开逃避，而应充分保持良好心态，提高自己的专业水平，在企业中发挥出自己的优势，而不是选择离开企业。

3.摆正价值观取向

目前，复杂的社会环境很有可能迷惑媒体人的心智。面对这样的恶性诱惑，媒体人应坚决抵制。当其他企业抛来高薪高职位橄榄枝时，应理智考虑自身在该企业中未来的职业前景及该企业自身的发展趋势，摆正人生观、价值观，让自己远离不良风气的侵蚀，而非在利益面前失去自我，导致企业人才流失【20】。因此，员工摆正价值观取向也能够减弱企业人才流失现象。

4.深入了解自身

根据心理契约的理论说明，员工的离职情况容易受到人格、动机、情绪等因素的影响，也会随着时间的变化而变化。当员工无法自觉履行组织的心理契约，员工就会被辞退，属于被动离职；当组织无法达成员工的心理契约的时候，员工就会主动离职。每位员工应客观分析目前就业形势和自己所处位置，了解自己个性和情绪，认识自己潜在能力和素质，明确自己在未来职场中的发展趋势，这样才能在企业中赢取主动权，而非选择离开，以此减弱人才流失现象。

　　致谢

首先，进入到13人力1班这个大集体中我感到非常荣幸，四年的时光这个集体教会了我非常多。如今没多久即将毕业了，我也在我的老师和同学的帮助之下顺利完成了毕业论文。

其次，我要非常真诚地感谢我的论文指导老师李存书老师。我非常幸运在李存书老师的指导下度过了大学四年的学习生涯，每一年都有李老师的课，李老师认真负责的态度以及娴熟智慧的教学真的教会了我很多。这篇论文，完全离不开李老师的悉心指导和帮助，让我更细致地了解到了关于人才流失方面的知识。这也使得我在以后人生的发展和工作的过程中能够具备更专业的知识储备。

并且，我还要感谢我大学四年中的每一位任课老师，是你们专业的授课教育让我热爱并钻研这个专业。同时也要感谢我身边的每一位同学，感谢我的实习企给予我的宝贵的机会去学习。当然了，还要感谢我的家人，是你们的鼓励让我不断进步。

最后，由于我自身水平有限，对于专业知识掌握的还不是透彻到位，如文中出现了不完善的或欠妥的地方，还请各位老师指出，非常感谢！

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