互联网时代人力资源管理职能的转变研究

　　摘要

随着互联网+时代来临，计算机技术的飞速发展，互联网+正对人们的生活产生着潜移默化的影响。相对于信息技术高速发展，传统的人力资源的缺点则暴露无遗，人才大量流失，大量高素质人才在企业怀才不遇等问题日益突出。互联网+时代背景下人力资源管理的研究非常重要。21世纪最重要的是人才，人力资源管理本质上就是对人的管理。互联网为人力资源管理职能带来了变化，既有创新也有挑战。人力资源管理职能在变化过程中遇到部分阻力和问题。这些问题的产生是多方面的。本文通过文献分析法，从人力资源管理职能现状入手，对当前其职能变化过程中存在的问题进行原因分析，并对人力资源管理职能在互联网背景下的发展方向提出建议。

关键词：人力资源管理，职能转变，互联网

　　第一章前言

　　1.1背景

近年来随着互联网技术的快速发展，社会生活的诸多方面都在发生着变化。人力资源管理是企业存在和发展离不开的必备要件。在当前以互联网为核心的第四代科技革命影响下，互联网对企业人力资源管理在诸多方面都产生了影响。一方面，互联网的普及使得各种商业平台的增加，提升了商品的丰富性，对市场消费者的消费观念的购买能力都产生了影响。另一方面，国家对于不同类型企业的支持政策也发生了改变，在那些受国家政策鼓励的领域企业的发展前景更加光明。这些变化都对企业决策者以及企业员工的整体素质提出了更高的要求。所以企业人力资源管理相关部门只有顺应历史潮流才能够在社会会发展中利于不败之地。

　　1.2意义

本文的研究目的是通过分析企业人力资源管理在互联网的背景下面临的问题困境，并针对问题提出相应的解决对策；通过对几个典型案例的分析来论证本文观点的合理性。通过对人力资源管理发展趋势的分析，帮助企业减少人力资源管理相关工作的难度，推动企业自身经济发展、文化建设和自身经营效益的增加，为我国社会会主义市场经济的发展添砖加瓦。

　　第二章人力资源管理职能转变中的问题分析

由于互联网不受地理环境的影响，所以企业可以利用互联网扩大自己的经营范围，企业组织方式和形态可以多样化，企业走出国门走向世界变得更加容易。企业可以通过信息技术，对自己全球的员工进行管理，也可以从全球寻觅企业想要找的人才。这样一方面可以充分利用企业所在地的廉价劳动力优势，另一方面对企业员工调动的成本也有所减少，进一步导致人力资源管理的职能相应地发生变化。

　　2.1欠缺规划

互联网的变化性是指互联网能有帮助企业及时获得和分析市场和企业其他外部环境。正如所言“唯一不变的是变化”。市场经济意味着优胜略汰和残酷竞争，意味着一旦错失发展的机会极有可能进入低谷一蹶不振。信息对企业的发展有重大意义，正确把握市场发展趋势，了解当前大政方针，在法律的框架内进行经营，是企业实现自身发展的必然要求。所以人力资源管理的职能也必须适应不断变化的环境，才能做出争取的决策。

做为规划，必须具有“战略性”和“战术性”相结合的特点。“战略性”是指企业发展的长远规划，在一定时期内保持不变的目标和追求。“战术性”是指灵活机动的处事方式，能够帮助企业不断进行自身调整的机动措施。但当前部分企业由于自身条件的约束，比如企业员工更新换代慢，缺乏技术性人才，企业员工心理上对新技术的排斥，都会使某一项政策的落实产生阻力。人力资源规划考虑不够全面主要体现在以下几个方面。首先，企业内部人力资源管理制度不够明确。管理制度不明确就会使管理过程没有程序性，程序性的缺失就还会形成特权和低效率，增加人力资源管理的难度。制度制定能够减少人力资源管理过程中不必要的纠纷，比如绩效考核制度，比如人才招聘制度。其次是规划科学性不高。很多规划都是管理者根据自己的管理经验和以往的数据进行决策的，没有或者很少使用信息技术，使决策的主观性增加。规划科学性不高，辉市规划的水浮力降低，并且难以作为一个对企业发展有帮助的规划去实施。最后是决策不能够体现多数人的意识，这个在股份有限公司体现得比较明显。部分企业具有决定权的大股东在进行决策是一般不考虑其他股东的意见，更不用说将员工的意见考虑进去。一方面不利于提升企业的民主性，另一方面会使决策难以执行。

　　2.2员工话语权不足

互联网时代企业员工对企业信息的掌控会越来越清楚，企业将员工对公司发展的意见排除在决策之外有两方面大的不足。一方面是不利于企业决策的科学性和合理性。有些企业的决策层不从企业整体利益出发，只从决策层的一小部分利益者的利益出发，最后产生企业的法人人格混同，导致企业破产或者负债。另一方面时容易造成企业人才的流失。随着我国高等教育的发展，经受过高等教育的人才会越来越多，他们大都身怀本领，希望在工作中找到自己的位置，实现自身的价值。再加上互联网对信息的传播速度增加，企业职工更容易获得更多的岗位信息，她们有机会去选择自己喜欢并适合自己的岗位，这就导致了“跳槽”显现频频发生。试问，如果一个企业没有了人才，那他们还有什么去支撑他们企业的存在和发展呢。所以人力资源管理者不得不考虑怎样才能把自己的员工留在岗位。员工的话语权应当并且必须被重视起来。

　　2.3管理决策不够科学

人力资源管理决策的科学性主要是从技术层面讲。互联网为人力资源管理提供了技术上的支撑，通过对市场上大数据的信息收集和分析，能够对决策提供合理且科学的支持。这与传统上的人力资源管理仅仅搞人工调查，走访数据分析与统计，以及根据企业长期的效益进行因果关系的分析相比更加具有科学性。传统决策的不科学处主要体现在企业发展规化与企业自身的业务不相匹配。企业的也是不断变化和发展的，但是企业的部分决策还是按照以往的经验去决策，就会使决策的数据没有可靠性，只有表面文章。这些问题造成的原因是多方面的。一方面部分企业由于自身规模小，资金少等原因难以自立门户去运用大数据进行科学的决策。另一方面，互联网背景下，信息规模之大空间绝后，信息的真假分辨也更加困难。所以企业不使用大数据进行分析，就会对企业自身的发展前景产生更多不确定的因素。

　　2.4内部机制不完善

所谓的内部支撑机制主要是指管理层对人力资源管理在互联网环境下发生变化表明态度的制度体系。主要通过决策层对人力资源管理部门的态度进行体现。传统的企业模式是直线职能制，决策者站在金字塔的顶端，人力资源管理是企业的一个部门。管理者和人力资源管理部门从事着上传下达的命令汇报接受。这种模式一方面是在命令的传达过程中耗费了很多的成本，另一方面体现决策者对人力资源管理部门的态度不是一个平等互相沟通的机制，还是具有等级意味的机制。这样人力资源管理部门得到企业高层的支持有限。人力资源管理职能的转变，必然需要相应的资金和高层的支持。这样一来，很多的人力资源部门提出的建议由于没有执行力度，执行起来就会有很大的阻力。简言之“没有相对应的权利去履行相应的职责”，必然不可取。互联网具有双相沟通的机制，使用双方能够进行交流，减少信息传递的时间成本和人员成本，并对信息的真实性有了可靠的保障。交互性的特点方便了企业内部进行人力资源管理时能够及时将员工的反馈信息收集回来，提升了管理的效果。交互性为人力资源管理提供便利性主要体现在能够及时进行信息反馈，便于企业在全球的范围内展开工作，扩大市场。

　　第三章人力资源管理职能转变的对策分析

互联网有个性化，是指在互联网的影响下，企业人力资源管理要转变得具有个性化的特征。企业利用信息技术和数据库能够对企业员工的个人信息进行收集与整理，对员工的个性需求有较为精确的把握。通过数据分析，能够提出一对一的员工管理方案。在对员工激励时，从员工的需求出发，使其产生动机和行为，更大的挖掘员工的潜质，从而达到激励效果实现企业与员工的双赢。

　　3.1适应互联网时代的企业文化

企业是以营利为目的的组织，不同类型的企业发展目标不同，但都要盈利。如果想要持续盈利，企业就必须走“可持续发展”的道路。企业走可持续发展道路，就必须制定企业自身的发展“战略”和发展“战术”。人力资源战略层面的改革,对企业整体战略构架的转型具有重要意义。

人力资源管理参与到企业发展中，简言之就是对人才的“选拔”、“培训”、“考核”、“任用”。人力资源管理的不同模块之间不是孤立的，而是相互影响的一个整体。所以各个职能模块必须与其他模块相结合，综合考虑处理问题。人力资源管理应当具有系统性和全局观。其次是要结合大数据，企业运行过程中产生的各项数据，都应当记录在案，以便运用信息技术进行数据分析。企业整体对人力资源管理应当持“信息化”、“专业化”、“智能化”的要求，在企业发展的过程中，加大对人力资源管理的技术投资，以便更好地适应和利用互联网。

　　3.2人力资源管理各职能的转变

3.2.1人才招聘与录用

人才是企业竞争核心要素，也是人力资源管理的必备要件。坚持“以人为本”，是人力资源管理在互联网时代职能变化的必然要求。

人才招聘与录用是人力资源管理的起始阶段。互联网时代人才招聘与录用应当转变为渐进式的招聘与录用。渐进式是指在互联网的影响下，进行员工招聘时可能由于其他企业的人才抢夺战而难以找到符合自己企业招聘条件的人才。互联网是一个能够帮助我们学习和搜集信息的数据库，所以企业可以从早着手，和高校联合，实行人才培养计划，将人才招聘的基地直插入高校内部。这样一方面减轻了企业区社会会上找员工的成本，另一方面联合培养起老的学生更加符合企业对员工的要求，也能够在毕业以后少去找工作的苦恼。学生大学毕业进入工作岗位后，进一步接受企业内部的培训。企业也可以将自己的招聘计划投放到校园内学生的QQ、微信群里，通过学生会外联好活动，扩大企业在校园内的知名度。这样呢能够吸引那些善于把握机会的人才对企业的关注，为企业储备优秀人才。

3.2.2绩效考核与薪酬管理

企业人力资源绩效管理工作是一项综合性较强的工作，其所涉及的流程和环节较多。随着技术的发展越来越多新兴的绩效考核技术得到了发展和应用。

人力资源管理部门利用信息技术能够将员工的工作绩效实时展现给员工，让员工能够清楚看到自己与别人的差距，并且知道自己能够向谁学习，以便及时改进自身的不足。员工能够与人力资源管理部门的工作人员就绩效考核问题进行沟通，减少因为绩效考核出现错误而引起的纠纷。企业可以向员工提供成功的案例分析，探讨绩效考核过程中的注意事项，增强员工绩效考核信息交流。提高员工对人力资源资源管理部门的满意度。

考核制度能够帮助员工制定自己的工作目标并去完成，考核不合格的员工就会有失业的风险。这样可以减少那些企业内部浑水摸鱼，滥竽充数的员工。福利制度能够对那些积极性高，为企业做出较大贡献的员工进行激励。

3.2.3员工培训与开发

在员工刚进入企业时将其安排到能够尽快了解公司运行模式和日常工作的岗位上，快速适应工作的要求，同时加强培训。等员工积累一定工作经验之后，通过使用大数据进行人力资源管理工作使得人才的培训更具有科学性。

员工培训要具有科学性。现在互联网技术的使用，能够帮助员工培训更加具有科学性。一方面是因为拜托了了过去依靠口头相传保留下的工作经验，另一方面互联网为员工学习提供了很多的网上资源。对员工进行培训时，可以在公司内部找固定的时间通过集中培训的方式进行员工培训，也可以购买外来的精选资料发放给与员共，使他们在家里自主学习，这样可以减少占用员工工作时间。

　　3.3重视信息技术的使用

随着信息技术的普及，员工的个人信息收集与管理、员工的休息考勤以及工作安排等都可以使用信息技术进行方便快捷的管理。在信息技术的支持下信息收集从原来的平面化逐渐走向立体化。信息收集不必是面对面的信息交流，比如使用在线文件，企业员工可以同时进行信息的提交，大大提高了信息收集的效率。对员工进行考勤也不用使用笔和纸等级的方式，直接进行指纹签到签退，不仅方便快捷，还能够提高签到的效率，减少弄虚作假等舞弊行为。

信息收集的目的是为了更好地调用信息帮助企业自身的发展。进行人力资源管理的信息调用，最重要的就是把从员工身上收集到的信息重新使用到员工的身上去。这就要求信息的使用必须更加具有针对性。信息技术的使用能够通过数据分析，为每一位员工建立相对独立的数据库，记载着不同员工的个人信息。当人力资源管理者需要进行信息的调用时，只需要对某一员工的信息进行分析，很快就能够完成自己想要的事。信息调用效率提高能够为人力资源管理之间去不少的麻烦，提高他们的管理效率。

　　3.4培养适应互联网时代的领导者

企业的领导者对企业人力资源管理职能的转变起着重大作用，只有领导人提倡并支持人力资源管理职能的转变，人力资源管理部门才能够将转变进行下去。所以企业领导人要对企业的“战略”和“战术”有清楚的认识。面对部门内部一些新形势的出现，要积极与各部门进行沟通。通过沟通，了解各个部门对人力资源方面的需求和建议，并对各种问题召开会议进行分析和讨论。在整个企业中，要形成敢于创新和改革的精神。企业的领导者还要起到整合各部门资源的作用，进行各个部门人力资源相关工作的联合。根据不同阶段人力资源发展需求不同，进行人力资源发展规划，尽力为人力资源职能的增加与创新提供帮助。人力资源的管理模式要进行整合式的创新，才能促进企业可持续、健康、长远的发展，使企业的经济效益得到逐步提升。

　　结论

现如今，我们已经进入了知识经济和全球化的大数据时代，企业作为在这个社会上的重要的参与者与社会进步的推动者，必须顺应这个时代的潮流，依托互联网发展现有的业务，从整体上积极地进行改革和创新。而人才最为企业最大的竞争力和第一推动力，企业想要提升至自己的人才竞争力，赋予自己强有力的人才优势，就必须紧抓互联网带给我们的机会，转变传统人力资源观念。人力资源管理是一项综合性极强的工作，涉及到企业生存与发展的方方面面。人力资源管理的职能在互联网的影响下不断丰富和发展，对人力资源管理工作进行创新具有重要的现实意义。人力资源管理职能的转变会随着社会会的发展不断变化，在新时期，要做好随时转变的勇气和准备。人力资源管理的职能变化分析还有很长的路要走。

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