文化传媒行业中员工流失问题及对策分析-以广州霓虹网络公司为例

1 绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1文化传媒行业中员工流失问题的背景分析

随着时代发展，全球经济趋势明显，各行各业存在竞争和挑战激烈的局势，而21世纪互联网加速发展，我国文化传媒行业仍处于发展初期，其员工流失问题更加突出，理应受到重视。尽管员工流动过程在一定程度上也是优化员工结构和提高员工素质的过程，但是员工流失的问题过于严重，也是会给公司带来诸多弊处，并严重影响制约着公司的未来发展。因此，研究文化传媒行业中员工流失问题并据此找到切实有效的应对策略是具有其重要的意义和作用。

1.1.2 本课题的研究意义

员工流失一方面是由于自身的原因，一方面是受他人、社会等因素影响，而员工流失将使文化传媒行业公司面临较大冲击和挑战。对员工流失问题的研究可以使人力资源管理理论得到丰富补充，针对文化传媒行业的分析也弥补了此问题在这方面的空白，具备理论意义。在21世纪繁荣发展的大环境下，文化传媒行业公司想要有所作为，就要重视员工流失问题，积极应对该问题，接受挑战，制定相关一系列有效举措及决策，帮助提升公司在行业中的核心竞争力和影响程度。综上，研究文化传媒行业中员工流失问题，提出相应应对方法是具备实际意义的。

1.2 文献综述

1.2.1 国内研究

张思思、胡益龙（2019）研究表明，由于受薪酬、个人需求、环境氛围和员工职业发展方向四大方面的缘故导致员工流失问题突出，而经济利益，法律体系不足和落后的管理方法驱动的价值观改变中国企业员工忠诚度随之下降，这最直接影响结果便是流失率高。根据对文化传媒行业某企业数据探索分析，该企业在过去6个月时间里，总部的总离职率高达一半以上，但有一个数据值得我们关注的是其中老员工的总离职率并不是特别高，反而其中占比例最大的是受雇时间不足一年的新员工，这并非是乐观的信息。通常一般的员工流动是有利于公司运营和管理中出现僵化，不断给予的新鲜血液和日益更新的管理理念是能助于员工思维得到活跃和创新；相反员工流动出现过多便会导致员工流失问题，高员工离职率对公司产生巨大影响，加剧负面后果如不利于公司项目，流程和项目的实施，并影响组织的稳定性，企业由此造成的成本是高昂的，高成本也直接增加了企业的负担，不利于企业的长远发展。

1.2.2 国外研究

张逴（2016）研究指出，相比于发达国家，我国文化传媒行业发展中有规模较小、市场成熟度不高和产品同质化现象严重的三大特征，而据新华社一项调查报告显示，被调查的外国公司全体员工的平均离职率为16.7%，接受调查的行业都没有员工离职率是低于5%的，按一般公认年流失率不高于15%的国际惯例，文化传媒行业企业远远超出，从相关数据可见针对文化传媒行业中员工流失问题的研究是十分必要的。员工流失的后果十分严重，单从企业的角度来看，员工的更换成本，特别是有优秀员工流失后的置换成本是十分高昂的，根据X的一项数据发现一个员工的离职流失可能会让该企业承担损失50,000至100,000美元。员工流失离职率高除了公司维度外，还具有整个行业和员工个人维度的原因的，举个例子如行业市场低迷，利润低和员工自我身体条件，身体状况情况差，后两个维度的影响是难以控制的，但相比公司维度是算可控制的层面，故要重视公司层面的原因及解决问题的方法。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

在撰写本课题的过程中，主要使用了以下三种研究方法：

文献分析法，是根据课题所需和研究目的，借助参考相关文献资料来获取所需相关信息，帮助全面客观、无误正确地理解到所研究的问题，找出其本质及其属性，从中发掘出问题所在的方法。

文本细读法，是查阅并细读与该课题相关的文本资料，并进行相关资料的收集，整理和分析其中相关信息以形成自己的见解和观念的方法。

问卷调查法，是采用统一设计的问卷来了解所选受访者的相关状况或征求其意见。研究者将要研究的问题整理成问题形式，并通过邮件，面对面或后续访谈的方式填写答案，以了解参与者对某种现象或问题的看法。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为五个部分，该论题研究的内容主要是以下几个方面：

一、介绍本论文研究背景，分析文化传媒行业中员工流失问题。同时，对员工流失问题的相关文献资料进行综述，阐述本论文的研究意义。

二、对文化传媒行业中员工流失问题进行研究分析，并且详细介绍员工流失问题的基本理论、内涵等。

三、以广州霓虹网络公司为例分析，介绍其概况以及该公司存在员工流失问题现状。

四、研究分析得出文化传媒行业中员工流失问题的影响因素，以及剖析此问题所带来的影响。

五、通过对文化传媒行业中员工流失问题所面临的挑战及对策研究，侧重分析员工流失问题得出研究结论，并根据研究成果提出对策，也对未来文化传媒行业中员工流失问题的发展进行展望。

2 员工流失相关理论基础

2.1员工流失与离职率

2.1.1 员工流失

员工流失现象历史悠久，可谓自工厂诞生以来便一直相随着到现在，但学术领域对此真正普遍关注和进行研究员工流失起源于20世纪中叶。员工流失是劳动者终止与企业劳动关系，使企业人才资源流出的过程，其中是存在主观或客观原因所致。契约理论表示员工离职在本质上是员工个体与企业整体之间一种雇佣关系的中断和终止。从理论上看，员工流失可以划分为两种类型：一种是指员工个人和公司终止劳动关系的过程，例如辞职和自动辞职；另一种是指这样一个事实：尽管雇员个人和公司尚未终止其劳资双方关系，却在客观上已经构成雇员个人离开该公司的事实过程了。

员工流失通常是基于群体、时间和利润作为导向的，一般都会在新型新兴行业中需求很旺盛、对企业公司系统相当不满、薪酬，行业人才精英和对未来发展计划不明晰不明确的群体中发生。相对而言在薪资结算或春节后的期间时段内，员工流动会比较高发。而当个人能力得到提高或职称头衔得到提高时，也最有可能会发生员工流动现象。这些选择离职流动的员工通常是基于愿能追求个人利益和个人标准的原因。

2.1.2 离职率

引入离职率这概念有助于理解员工流失问题，其反映出企业中内部人力资源流动状况和企业对员工的吸引力程度以及满意程度的数据呈现。若数据较高即表明该公司存在劳资关系问题严重，并且可以反映出公司的凝聚力是呈下降趋势，会造成公司人力资本的提高和整个组织会效率低下，也呈下降趋势的后果。

通常，企业的离职率不超过5％，可以认为是正常的员工离职率。较低或较高的流失率表示该公司存在某些问题。离职率较低的公司可能属于蓬勃发展的国有企业类型；离职流动率较高的公司表示其员工处于动荡不安的状态，暴露出企业管理中存在问题。在激烈的市场竞争中做成功的选择可以带来许多益处，如维护好公司该有的活力和创新创造能力，不断注入新鲜血液和处理新旧员工个人需求，把握住员工离职的一个度，莫失去应存在的员工，在另一方面也要尽可能的留住优秀的人才。

2.2员工流失成本分析

对于公司员工离职率的管理和控制，主要关注重点于员工自愿离职，即是自动流失。在一般认知中不管是CEO、HR经理和一线管理层或者是普通的在职员工都持有替换员工是需要企业承担和付出巨大代价的后果，虽然离职成本是因各行业各公司的差异、劳动力市场整个人力资源状况不同和各企业公司所投放HR程度的差异而有所不一样，但公司重视员工流失离职的程度很大是取决于对员工流失离职成本的分析程度和计算结果，而人员流动直接影响企业成本。

经过数十年的研究，专家和学者从不同角度讨论了员工流动的成本：

首先，人员流动成本可分为两大类：显性成本和隐性成本，是立足于成本可见性的角度上的。其中与显性成本有相关性是HR管理成本，而隐性成本则与企业公司的潜在价值有相关性，侧重于员工流失离职后对该公司的声誉影响、因流失导致的职位空缺对该公司的运营影响和造成对现有在职员工不同程度上的心理影响。了解员工离职造成的经济损失，将有助于公司关注员工离职现象，并迫使公司做好人力资源管理。

其次是从职位更替成本角度来看，在此引入一个人力资源替代成本的粗略衡量模型，能帮助我们更好理解员工流失所造成的成本损失这一概念，它是由HR会计研究人员弗莱姆·霍尔（Flem Hall）研究提出的。此模型表明员工离职成本含括取得、培训以及离职成本三大类，而取得成本含括四小类：招聘、雇佣、选拔、就业等产生的成本费用；离职成本包括三小类：补偿、差别和空缺成本费用；最后培训成本是包括工作培训和非工作培训等成本费用。

2.3相关理论基础

2.3.1需要层次理论

马斯洛（Maslow）需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。五大需要层次理论提出人类行为需要和梯度的不同的决定因素，为后来发展的激励理论起了铺垫，奠定根基。马斯洛理论简单明了合乎逻辑却忽略了人们的需要并不是严格按照等级制度逐步增加的，也并没有从群体角度来讨论人们的需要。但尽管如此，需要层次理论依旧成为管理实践中强大的理论工具。

2.3.2双因素理论

赫兹伯格（Herzberg）根据需要层次理论提出双因素理论：保健和激励是影响工作满意程度的两大主要因素。保健因素含括了薪酬薪水、工作环境条件和人际交往关系等，当处理这些不当时，便会引发员工不满情绪；激励因素含括职位晋升、获得工作的机会增长以及给予具有挑战性的工作机遇，这些都能让人们对工作产生满意情绪，能对他们起到激励影响。双因素理论不仅表露出人类动机需求即人的需要对于激励而言有何内涵和意义，而且还区分了不同需要对行为的不同影响。

这两大理论为课题的研究都起了很重要的相关理论基础作用。

3 广州霓虹网络公司员工流失现状

3.1广州霓虹网络公司概况

广州霓虹网络公司成立于2019-03-26，属于新兴文化传媒行业的新媒体小微企业，专门为抖音、快手、B站各短视频平台输送优质原创短视频的MCN机构。新媒体运营、企业蓝V认证及网红打卡、网红IP孵化、供应链流量变现、直播带货等业务都含括于公司业务范畴，能给予客户从从前期的品牌定位、创意文案内容策划、短视频拍摄以及后期剪辑视频制作、运营推广，商业转化。

3.2广州霓虹网络公司组织及人力资源现状

广州霓虹网络公司的组织结构是属于典型的直线职能制，具有明显的三大层次：决策层（CEO），管理层（一线主管，财务总监）和执行层（每个运营部门）。有便于对员工下属的领导、指挥和控制是鲜明的层次关系的益处，但其弊害是不利于各部门之间相互的沟通交流或领导与下属之间的沟通交流，也不适合员工参与到管理之中。经问卷调查显示公司员工中六成是为女性，男女比例接近4：6；公司员工年轻化倾向突出，员工年龄集中于21-45岁之间；员工的教育程度主要集中在大学以下文凭，占员工总数的75%，教育程度偏高，有离职想法的员工比例占据员工总数的四成。

4 广州霓虹网络公司员工流失影响因素分析

4.1个人因素

4.1.1年龄

相关研究表明年龄和员工流动是呈高度负相关关系，即影响员工流动的最重要因素是年龄。X有一项统计数据显示出年轻人会比老年人存在更大更多的流动可能性：最常更换工作的年龄群是在22-24岁的年轻人群体，32岁年龄层工作变化率约为20岁左右年龄层的一半，趋向稳定。另外员工任职时间也可以用来预测变动率，是其的有效变量，他们也呈高度负相关关系：任职时间长短不一，流动率也随之改变，如任职时间越长其流动率会越低。2/3一3/4的员工流动辞职发生在头三年内的工作时段，甚至有超五成是仅仅工作了一年而已的新员工。研究探索员工在就业期头几年时间段如此高的离职率特征，有助于管理和了解怎样控制企业中的员工离职，极具重要的相关意义。最后也可有效预测流动率的是员工个人特征，由研究表明具有内部控制、高自尊心、高风险和高马基维里主义个性特征的人更容易会离职，与此同时，个人人格也决定了员工的职业兴趣。能很大程度上降低员工流失率的有效合理方法就是企业自身发展结合努力使员工个性和兴趣能相匹配到日常工作中来的相关举措。

4.1.2工作内容

员工对于日常工作的工作内容的理解和评估也是预测流动率的极其重要变量之一。由哈克曼（ Hackman)和奥德海（Oldham)提出的一种工作特征模型理论（jobcharacteristies model)能够用来诊断和理解员工的真实感受以及他们对他们工作岗位的相关评价，达到评估作用。首先是需要用到五个核心任务纬度层面即：技能多样性、任务同一性，任务重要性、工作自主性和工作反馈来描述任何的工作，倘若一项工作含括着技能多样性、任务同一性及任务重要性程度越深的话，便表明员工对该工作的工作意义的理解就会越强，员工极性、工作绩效和满意程度就随之越高。而员工流动性离职率越低，工作自主性就能反映出来该员工的责任感，通常工作自主性程度越强大，员工自我满意程度就会越高，员工得到工作反馈的速度就能迅速及时。反之也可看出员工关于工作绩效的信息获得直接清晰明确，便知其离职率是处于很低的程度上的。所以要防止员工流失一个重大举措便是设计有效合理的工作设计、能够允许员工提升自我，掌握工作以外的技能、能实施工作轮换制度，赋予员工比自我预期还要更多的责任感和责任心以及建立一些有效用性的绩效反馈机制等等。

4.1.3组织环境

员工针对从事企业的组织环境：如工作的要求和条件、与他人交往的人际关系、薪酬收入和福利状况、上司领导风格、工作公平性以及个人职业生涯规划发展等等的满意程度也是决定员工流动的一大必要因素。在中国发生此类员工流动问题的五个主要原因便含括其中组织环境下薪酬收入和福利不足、公司之间人际关系差，交流沟通不好、享受待遇不公平，心理落差大和家庭工作两者关系的处理。对此公司通常会采取些如通过良好招聘，给新旧雇员提供有竞争力的报酬，加强员工福利、医疗保险和退休计划，在企业公司内部建立有效公平的激励竞争机制以及鼓励雇主和雇员之间能平等沟通等等方法来降低员工流失率。

4.2公司因素

4.2.1未完善有效薪资酬劳体制

随着社会日益发展以来，人们的消费水平越来越高，工资已成为满足人们日常需求的最低保障，薪酬薪水成为公司可变成本这一观念在企业随时间发展以来便不断根深蒂固，越来越多公司倾向于减少员工薪酬工作以达到降低成本目的的做法，而这样也迫使越来越多员工倾向于高薪工作而选择宁愿离职也要去寻找的原因之一。尽管这增加了公司利润，但是却大大降低了员工的工作热情。以及对工作的积极性，影响工作效率、态度等各个方面，导致人才外流的后果，阻碍了企业的健康可持续发展。

4.2.2缺乏良好企业文化氛围

企业需要有自己的企业文化，它是企业品牌独有象征，而企业品牌则由企业秉持的经营方式理念、价值观和做事方式所组成的。根据一些相关调查，由于大多数公司不会持续很长时间，因此许多公司尚未形成相对完整和良好的企业文化。但往往企业经营中的方式理念、宗旨方针、价值观念和行为以及需要承担起社会责任，对社会负责的形象都体现出该企业虽未形成完整却有雏形的企业文化。这些表现适当地使公司在生存，竞争和发展中具有个性、承担极其重要甚至扮演着不可或缺的一个重要角色，具备优秀的企业文化对于其企业的员工来说是对他们的现在甚至未来发展都有一定程度的推动作用,而且是潜移默化的影响，也能提高企业员工凝聚力。

4.2.3重视员工发展与培训不足

最初，员工出于自己的经济目的进入企业。在保证基本生活后，员工将对自己的后续发展进行长远考虑，甚至为下一步制定自己的职业发展计划。如果在公司中，员工总是固定在一个座位上，没有机会从下到上晋升，那将大大降低员工的热情和热情，也将在员工中产生沉闷感。这导致了离开的想法;公司无法为员工提供更多的培训机会，这会使员工感到自己的自我价值表现和能力没有得到进一步提高，让员工的发展十分受限；甚至有些企业还存在着对公司整体采取不培养按部就班的生存方式,没有从工作中将员工的思想或能力得到进一步提升员工看不到企业和自己未来的发展，便会引起负面影响，导致问题出现甚至是员工流失现象发生。

4.2.4激励形式过于单一

许多企业都会忽视建立健全有效合理的激励机制，这也成为他们发展过程中的一个需及时面对的普遍问题。但尽管有些公司具有激励机制，激励方法却过于简单缺乏有效的激励机制。企业在开发过程中过于关注项目的完成程度，只是将员工视为工作的工具，没有将人文精神人本思想融入公司的日常工作中，总是让员工被动地接受而不考虑员工的思想和感情，逐渐的高压工作会使员工失去了工作动力，引起员工不满进而导致员工流失。

4.3社会因素

4.3.1市场竞争的影响

波特五力模型表明现有竞争者的竞争是可以在市场竞争中决定竞争规模的主要力量之一。进入21世纪以来，快速崛起的文化传媒行业涌向国民经济的各个领域。广州霓虹网络公司员工流失率高，也可归结为文化传媒行业的市场激烈竞争的缘故，市场激烈竞争不仅为员工流动提供了更多的选择方式和渠道途径，同时也由于文化传媒行业内对从业人员需求量过大的市场竞争行情，潜在影响到了文化传媒行业从业人员的不稳定性和员工流失率。

4.3.2社会价值观导向的影响

我国现存有的经济组织种类繁多,而经济组织中存在的不同企业间的社会价值观念是有一定程度上的差别，甚至可说是差异，对于一些企业而言，对他们以后持续发展是十分不利的，而当代人受到一些传统观念如认定国有企业会比民营企业好,且获得的社会地位相对较高的这种社会价值观念的影响,会让很多人在选择工作时并不是选择了适合自身合理科学的工作定位,而是选择大众热门的工作岗位，而且也没有提高谨慎度的去选择自己的工作,得过且过，这样不止会影响到后期工作还会因不适应等原因而选择了离职影响到自己未来。

5 广州霓虹网络公司员工流失影响

5.1造成企业人力资源成本的巨大浪费

不容置疑的是当出现员工流失后便需要有新员工来替换他们，但招聘新员工的支出花销是一笔不小的费用，例如招聘广告的宣传费用和组织招聘的相关一笔笔开销费用，像要准备笔试、面试的进程和评估成本等要花销的费用。

其次是新员工进入公司后需要接受一定时间的培训，这段时间的开销也很大，当然这是为了确保新入职员工具备新工作所需的能力、技能和人际关系的做法。但在培训期间，员工不会或只会为公司做出很少的贡献，这在一定意义上就增加了教育培训成本费用。

5.2对工作绩效产生负面影响

即将要离职的员工心不在焉的，势必导致工作效率有所降低，这会增加企业的间接成本，与此同时，当员工离职且职位空缺时，公司仍需要填补其空缺费用。对于管理人才和技术人才，通常在自己的岗位上起着重要作用。由损失引起的成本损失比由损失引起的职位空缺引起的成本损失更为严重。

其次，由于新聘员工与老员工的人力资本有一定的差异，由高素质优秀员工或潜力巨大的员工所流失导致的企业损失将是不可估量和长期影响的。新员工需要一段时间才能掌握能胜任这项工作的技术和方法，在这样一种情况下，会很容易使企业局促，不敢放开限制了对人力资本的投资，甚至会有损于其对人力资本投资的热情程度。这显然是不利于企业的长远发展的。

5.3有损企业形象

倘若一个企业存在员工流失率较高的问题，势必会让旁人察觉怀疑该企业是否存在着一些问题，不及时解决，加上一些竞争对手可能会结合该企业的某些方面而大肆作负面宣传的情况下，会令该企业形象受到下滑，不利于新员工甚至某些优秀人才的流入，加剧有损企业形象的影响。

5.4破坏公司凝聚力

员工流失问题不制止会破坏企业的整体凝聚力，甚至可能阻碍公司凝聚力的形成。个人的员工流失会对其他在岗员工产生心理上的负面影响，对他们在工作中的情绪和工作态度是不利的，而且个人人才流失还很可能会刺激到更大范围的人员流失现象，特别是当有人看到流失的员工会拥有更好的发展机会和更多诱人的好处时，留下来的员工难免会感到心动，对他们的工作热情和积极性受到很大影响。

6 广州霓虹网络公司员工流失的对策和建议

6.1完善公司薪酬管理体系

1,公平。公司中的员工都会持有可以受到公平待遇的期望，公司薪酬和其他行政福利等制度需认真回应他们的期待，应把握好公平的原则。要做到内部、外部和员工个人三者都要公平。因为只有基于公平的薪酬制度才是最有效合理的，它才能起到激励作用，也有助于公司培养员工长期的忠诚度。

2、持股。让公司中的大多数员工能持有公司不同数量的股份，通过公司员工持股经营将所获得利益与从事企业的未来紧密联系起来的核心，形成一种有效科学的将按工作分配与按生产要素分配相结合的利益平衡机制，是一项立足于不同职位，不同能力，不同职责等方面有差异但共同激励的长期激励计划。能很好激活企业热情活力，提高核心竞争力、工作效率和对企业的忠诚程度。

6.2关注员工教育及相关培训

1.入职培训。公司的所有新员工都必须接受教育和培训。培训一般包括两个方面：第一，商业知识教育，使员工具有必要的商业知识；其次，进行企业文化教育，以便员工了解组织公司的相关规章制度和企业文化。通过这种教育和培训，能让员工可以尽快进入在岗位工作氛围当中，学习了解甚至认同公司文化，做到自觉约束自我勉励，并形成对公司的喜爱甚至是长期的忠诚度。

2.在岗培训。在岗培训的重点便是对员工的相关业务能力进行培训和锻炼，提高他们的工作效率，让他们体验到成就感，并能增强工作意愿，从而提高对公司的忠诚度。培训方法上建议运用理论实践相结合操作，为员工提供具备针对性的一对一培训，以提升培训效果。培训结束后，还应做好相应的评估工作，为下次的培训积累好经验。

3.转移培训。现在掌握多种技能的复合型人才在激烈的市场竞争下是十分吃香的，公司也会要求大量拥有这种复合型人才，纷纷采用调动的方式，将培训与员工个人相结合来支持他们的个人发展。不断提升员工自我的综合素质，使他们感到公司对他们的重视程度，增加忠诚额。

4.定期对员工进行职业生涯规划和培训。企业需要留住并稳定员工以实现长期发展。职业规划的这一阶段起着重要作用。当招聘员工后，企业就要依据自身发展状况，制定合理的发展计划来帮助员工提高自身的工作能力和技术；员工也需要根据企业所拥有的条件和学历设定合理的职业目标。通过职业生涯规划，帮助企业和员工都能准确地找到相应的职业发展方向，在评估差距之后设定前进的动力。在与企业进行沟通和协调后，更加认识并增加自己的价值，增强归属感。

6.3重视员工发展，进行有效沟通

1.丰富工作。工作丰富化是指对工作内容和责任等级的深化，丰富工作是工作职责的一种垂直层面的加深，像让员工自己建立工作流程和计划并实施严控自我管理和质量控制。它旨在为员工提供更具挑战性的工作，让员工一边工作的同时从中获得精神上的满足感，使他们得到工作热情和创造能力的提升。由于工作绩效的提高，他们还将获得更好的材料处理，并且会更加努力地培养对公司的高忠诚度。

2.有效沟通。沟通交流需要是有效用性的，通过这种有效果的人际间信息交流才能在上级和同事之间形成理解和和谐的氛围，并且可以动员所有人的极性来服务于组织的总体目标。首先可以在公司内部网络上建立对话平台：使任何员工都可以在局域网上向任何指定人员或不确定人员提出建议或意见。任何指定的人员在收到建议或意见后必须立即做出答复。对于未指定对象的情况，则任何人都可以发表属于自己的看法或意见。其次，可向每个员工发放“员工绿色通道”或“合理化建议卡”。无论员工有怎样的的想法都可以提出建议，无关是公司的系统管理，还是个人的工作和生活等。采用并实施奖励举措：以获取适用的可用物质和精神奖励，甚至一些不适用建议也可以积极回应，态度上便需要让员工明了自己的想法或意见会得到重视和检验，尊重和理解他们的良苦用心，利于他们更倾向于发表自己的想法。

6.4塑造先进企业文化

1.营造良好的企业环境。为了从根本上解决员工离职问题，更重要的是创造一个良好的公司环境来留住和吸引员工。首先公司的价值观是被视为积累和保留优秀人才的生命航线。当今的员工渴望将行业公司的价值取向和他们自己的观念统一起来，因此公司必须建立起通用的概念和指导原则例如公平、良好集体荣誉感、诚实，道德，自助服务和为他人服务、对每个人的公平对待等，这些可以增强企业员工的凝聚力和向心力。其次，每个行业内不同企业也都需要规则和规章来阐明自身的政策方向，指导其运营并与社会中介文化保持一致。然后要不断改善员工的工作环境和氛围，如果条件越舒适，对在其中工作的员工的工作热情和效率就会越好。对环境的满意程度也会极大地影响员工工作方式、员工对公司忠诚度以及公司对员工的吸引力。留住人才的关键是充分理解和反映出员工的价值。公司必须营造出一种尊重员工的氛围，氛围之下是了解认可员工是潜在的“金子”，总会有发光的一天，努力创造更佳更优的条件和环境，关心亲近他们，拉近彼此距离，给予一些合理作鼓励性质的奖励以便员工能获得他们所想值得的尊重和地位。

2.营造人际关系的和谐氛围。当员工能够与同事保持友好的关系并在轻松和谐的氛围中生活时，他们不必全天处理与同事间纵横交错的人际网，能将工作满意程度提高并愿意留下继续工作。企业应努力增加人们相互间的信息交流的机会和情感动力，并通过一些人际交往，商务会议往来或其他方式能促进上下级、同事之间的了解和关注。

只有做到“以员工为本”，真真切切的落实真关心、尊重员工，注重他们的个人需求，协助他们成长进步提升自我，给他们营造真正能施展才华的空间和氛围，企业才能留得住员工，这样即使市场竞争日趋激烈，也能占据一席之地，甚至立足不败。

6.5建立科学有效激励机制

造成员工流失的一个很重要的原因就是激励机制的失效。对此企业需要建立一个有效合理科学化的员工激励机制，激励员工提升自我，让他们不断激发自我的潜能甚至达到最大限度，迫切让他们感受到公司是需要他们的，努力提高他们的满意程度和成就自豪感。

激励不但是说在物质形式上给予奖励，也需要在精神层面上。首先是目标动机，它阐明了近期和长期斗争的目标，并团结协作；第二是奖惩措施，可以鼓励先进和落后。第三个是情感动机，基于人的管理本质上是情感动机。成功的管理者将非常重视管理对象的情感动机，沟通和情感渠道，彼此沟通，相互理解和快乐合作；危机的诱因使员工无法适应现状，因为如果您不晋升，您只会退缩。只有平等的人才可以提倡员工努力工作。此外，追求更高职位，追求工作的挑战，职业规划，公司的人文环境和公司价值观都对员工流动率产生影响。因此，公司管理人员应认识管理人才和技术人才的心态，明确内部需求，建立有效的激励机制，充分满足不同人才的不同需求，提高满意度。

7 结语

员工流失对文化传媒行业企业而言有利有弊。适当的员工流失可以为公司注入新鲜血液，并保持公司的活力。但是员工流失太大会成为问题，不仅影响公司的正常运转，甚至带来很大的损失，尤其是公司需要更加重视的人才流失。只有满足员工的需求、为员工提供晋升平台，并为他们个人的发展制定适合的职业规划道路，使员工能够发现自己的价值和目标。为了能提高员工的自身能力，公司也需要结合自身的发展状况和员工的个人利益，在公司发展过程中制定更加科学合理的发展计划，能让员工积极投身于工作之中，并不断提升自我实现创造创意力的提高，公司也能尽量处理好控制好工资成本和适当增加员工的福利两者的磨合程度，满足员工的需求等等举措在一定程度上都可以减少员工流动现象，让企业实现健康、长远、可持续的发展。

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