旺盈印刷薪酬激励方案研究

第1章绪 论

1.1研究背景和意义

改革开放以后，我国经济得到了突飞猛进的发展。特别在近5年，我国市场经济已经发展得十分稳健。与此同时，企业间的竞争日益激烈，且逐步转变为人才上的竞争。为了得到更多的优秀人才或者留住更多有用的人才，许多企业不惜花重本在人才的福利建设及薪酬激励上。事实证明，薪酬方面的激励，特别是对员工予以绩效工资的激励，是一种直接有效的激励手段。有效的薪酬激励可以吸引更多优秀人才加入企业，使核心的员工留在企业，同时，还可以使员工更高效地进行工作，对提高企业的员工质量及市场竞争力，具有重要的意义。在经济全球化及市场竞争越来越激烈的今天，薪酬是吸引、激励、发展与留住人才最直接有效的方式。

当前，有些企业在薪酬激励上并不是很重视，薪酬激励的效果较弱。特别是传统制造业，在科技飞速发展的今天，传统制造业在市场行业竞争中处于相对劣势且属于容易被淘汰的行业，为了使企业更好的发展，传统制造业更应该健全完善激励机制，重视人才的管理。正如X管理学专家德鲁克所说的，企业的管理发展到最终，会逐步转化为对人的管理[1]。在人员需求量大的制造业，更应将人才管理放在企业管理的重点之一，以旺盈印刷为例，作为一个传统的行业，要在当前新兴行业万象更新的时代中拥有自己的位置，就必须拥有足够的优秀员工及资金。但是该公司在薪酬的分配上，缺乏强有力和有效的管理，员工的薪酬水平层次不齐，员工的积极性较弱。传统制造业行业在如今的大环境下，为了提升自身在人才争夺上的竞争力，企业给予员工的薪酬水平也在提高，通过调查，旺盈印刷的薪资水平处于市场平均水平的中上，但是由于薪酬机制的不足，存在着薪酬激励机制不完善、缺乏绩效考核体系等问题，在激励员工工作方面缺乏有效性。本文通过对旺盈印刷的薪酬激励机制进行分析，从其不足之处入手，并提出相应的改进措施，以旺盈印刷为代表企业，对我国传统制造业的薪酬激励体制提出相应的建议。

1.2研究内容

本文以薪酬激励的基本理论与相关的文献研究作为理论支撑，以旺盈印刷的薪酬激励方案为研究主体，通过对其当下的薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出相应的改进措施，并对旺盈印刷所属的传统制造业的薪酬激励机制的建立与完善提出建议。

1.3研究方法

本论文在写作过程中主要运用了以下两种研究方法：

案例分析法。通过对旺盈印刷的员工薪酬现状进行研究，分析其薪酬激励存在的问题，并提出相应的改进措施。

文献研究法。通过收集薪酬激励的相关理论文献，给案例以理论支撑，使论据更具有说服力。

第2章 薪酬激励概述

2.1薪酬及薪酬激励的概念

薪酬是员工自己对某份工作或者事物付出了代价换取的一种结果输出的产物，是一个劳动报酬的一个形式。简单而言，薪酬在实质上是一种公平的交易。一般而言，薪酬的模式有直接与间接两种方式，直接方式指基本工资、绩效奖金、业务提成、激励性工资等；间接方式指养老保险或是医疗保险等福利部分。

薪酬激励又称业绩薪酬，是指企业设置了某个目标或者绩效水平后，员工通过努力达成这些目标而获得的新增薪酬的奖励；或者是员工为企业创造了某种盈利后所增加的薪酬收入部分。相对基本薪酬，激励薪酬与业绩密切地联系在一起，具有一定的可变性。

2.2薪酬激励的作用

薪酬激励作为企业对员工的激励方式之一，具有着重要的作用。

2.2.1调动员工工作的积极性及主动性

合理的薪酬对于员工在工作上的表现具有极大的激励作用，为了得到更多的薪酬，员工对工作有了更大的动力，也大大提高了工作效率与质量，同时，也使个人绩效得到提升，由此提高了企业的绩效，使企业的竞争力有所增加。从员工层面上讲，越优秀的表现就会得到更多的薪酬，积极性与主动性便能够不断提高，薪酬激励起到了一个良好的调动作用。

2.2.2提高企业的凝聚力

从员工的心理上看，当身边的人由于努力工作后得到了相应的激励报酬，自己也会产生对激励报酬获取的渴望。久而久之，员工间便会达成一个共同进步的目标，加强了员工间的团结凝聚力，营造出一个良性合作，共赢的企业工作氛围。薪酬激励，在提高企业凝聚力上具有重要的意义。

2.2.3吸引优秀人才

当下，人才的储备是企业提高竞争力的重要方式之一，而薪酬激励很大程度上避免了人才的流失及员工跳槽等现象，让许多员工的劳动付出有了相应合理的回报，在企业中能够最大化地运用自身的工作能力。同时，薪酬激励带来的福利会提高员工对企业的热爱，企业“以人为本”的经营原则也会相应提高企业的口碑，优秀人才在择业时也会考虑选择口碑好的企业。所以，薪酬激励机制能够吸引更多的优秀人才。

2.2.4激励一线员工

一线员工，也是公司的最前线，是直接产生效益的部门下的员工。一般来讲，是直接执行管理层指令的员工。一线员工在企业中是最基本的劳动人员，他们往往是公司里最底层的人员，同时也是不可或缺的人员。例如，本文所用的案例“旺盈印刷”的普工也是该公司中被管理的人员，是生产线上与产品接触最密切的人员。一线员工在企业中就像是赴往战场的前线士兵一样。由于工作性质的特点，一线员工往往能以最快的速度知悉产品的属性，了解产品的优缺点，他们大部分代表了公司的形象及经营理念。人性化的管理模式对一线员工来说也极其重要。金字塔之所以稳健存在，是因为底层的地基在支撑着，而一线员工的存在，也是企业生生不息，不断发展的重要原因之一。

激励一线员工，提高一线员工的工作效率及质量，对优化企业的经营成果有着重要的作用。当前的环境中，有些企业的一线员工是按固定工资结算的，即是不管员工当月做了多少，都统一按照固定的金额发放工资，这就导致部分员工产生“当一天和尚，敲一天钟”的不良心理，工作效率也随之变得低下，工作质量也会较差。但倘若按照“按劳分配、多劳多得”的分配原则，甚至以薪酬激励的方式，则会大大提高一线员工的工作效率及工作质量，企业的产品生产的能效也会因此得到保障。重视一线员工的薪酬激励机制，对企业的经营管理具有推进作用，特别是制造行业，一线员工工作越积极，生产线的效率也会随之变得更高。

2.3文献综述

2.3.1国外研究文献综述

国外学者对于薪酬激励的研究较早，从上个世纪90年代就开始了。Paul（2002)研究中提出一个结论，即薪酬计划不仅要含有科学分配任务的固定薪资，还要包含支持性的薪资[2]。在发达国家，很多知名企业也重视着薪酬激励带来的效能，在企业中应用了全面的薪酬激励体系。如迪士尼公司就运用了全面的薪酬激励体系，其中包括薪资福利、学习工作、生活休闲、社区生活四个维度[3]。加拿大皇家银行的薪酬激励体系则包括：固定的薪酬与浮动的薪酬、公司弹性的福利、工作与生活间的平衡、员工的业务培训、学习及进修的机会、有竞争并寻求共赢的工作氛围[4]。

在管理学视角下，与薪酬激励相关的理论有很多，其中最具影响力的经典理论有4个，分别是需要层次理论，双因素理论，期望理论以及激励过程综合理论。

需要层次理论是最经典的激励基础理论，由马斯洛(Maslow)提出。马斯洛认为，需要推动着人的行为，当人的需要被满足了，就失去了行动的动力，也即是当需要尚未满足的时候，激励才具有作用。马斯洛还将人的需要分成5个层次，当低层次的需要得到满足后，才会产生对高一层次的需要[5]。

赫茨伯格(Herzberg)在对多家企业进行调研对比后，提出了双因素理论，其中双因素是指激励因素以及保健因素，这两个因素都与工作是息息相关的，一旦其中有一因素恶化，就会产生员工的“不满意”的心理，激励因素也是激励员工工作的主要手段之一[6]。

1964年，弗隆（Vroom）在其著作《工作与激励》中提出了与薪酬激励相关的期望理论，他用公式清晰地表达出该理论的主要内容，即激发力量=期望×效价。弗隆认为，当一个人把目标的价值看得越大，那么他实现这个目标的概率就越高，即目标对其的激励作用就会越强。期望理论说明了激励效果是取决于薪酬与绩效之间的关系的，即当企业给到员工的绩效奖励对于员工来说是具有吸引力，是可以达到的，那么员工完成企业所设置的绩效的可能性也会越高[7]。

在期望理论的基础上，波特和劳勒共同推出了一套更加完善的理论，即激励过程综合理论。该理论中，他们将影响绩效的因素分为五个，分别为个人能力和素质、外在的工作条件与环境、个人对企业组织的期望、个人对薪酬公平性的感知、以及个人的努力程度[8]。激励过程理论对现代企业的激励同样具有指导作用，企业在制定薪酬激励策略的时候，应将绩效评价与期望的绩效目标联系在一起，二者缺一不可，绩效的目标应该是具备挑战性的，但不能过于空泛，应具有具体性，而绩效奖励也要与绩效目标的难度相匹配。

2.3.2国内研究文献综述

相较于国外，国内相关的研究起步较晚，但也有了很多成熟的理论。张蕾（2018）认为综合绩效考核的薪酬激励是人力资源管理的重点，在实现经营目标、提升员工素质及优化管理上有着重大的意义[9]。王舒婧（2007）在研究中指出，越来越多的职场新人，特别是优秀的年轻人会对企业提供的经济性或非经济性的薪酬进行分析，由此来选择企业[10]。国内一些优秀的企业，如中铁企业，也已经开始对员工的“幸福感”等因素进行关注，设计出适合企业的薪酬激励体系。薪酬激励体系对于企业的未来有着不容小觑的作用，未来还会有更多的企业关注到这方面。

关于影响薪酬激励效果的因素，国内外学者通过对薪酬激励的研究，认为保障因素和激励因素因充分结合，利用绩效考核的方式，对员工的工作进行激励。作为一名在旺盈印刷工作了一段时间的薪资专员，通过对旺盈印刷薪酬激励的观察，我认为，薪酬激励的有效性还取决于薪酬是否具有公平性，当薪酬是具有公平性的时候，激励薪酬才能够发挥其作用，公平性让每个员工都对激励心服口服；另外，激励薪酬不能脱离绩效考核进行，一旦脱离绩效考核，薪酬激励就缺乏一个评判标准，会使得激励效果不佳，同时，绩效目标也要是员工可视的、可努力达到的，而不能够是随意地设置，应结合员工的工作性质及岗位特点进行设计。

第3章 旺盈印刷的薪酬现状及存在的问题

旺盈印刷作为传统制造业，人员数量最多的岗位是生产车间的普工，即一线员工，所以在研究旺盈印刷的薪酬激励方案上，本文主要从一线员工的薪酬激励上进行研究。由于大部分制造业的经营模式都大致相似，所以，选取旺盈印刷作为代表案例，可以研究当前制造业的薪酬激励现状及存在的问题等。

3.1旺盈印刷公司概况

旺盈印刷是一家以印刷和包装服务为一体的公司，坚持“以人为本，顾客为上帝”、“人是旺盈的第一资产”为基准，创办于深圳，以东莞为主体。公司现有员工总数8000余人，年产值超过45亿，在珠三角行业排名前三，是国内极具竞争力的印刷、包装企业。

3.2旺盈印刷员工的薪酬标准及激励现状

旺盈印刷的一线员工有两部分，分为流水线员工和机长。流水线员工的工作相对比较简单，工资是以计时的方式计算的，即是不论一天下来员工做了多少工作，都是按照工作时长来结算工资，如表1所示。机长的工作相比流水线就要繁琐一些，技术含量也比较高，工作需要的时间周期也较长，工资以计件的方式为主，即多劳多得，综合工资相比流水线员工要高一些，如表2所示。

表 1普工薪酬现状

表 2机长薪酬现状

通过对比表1与表2，我们可以看出尽管都是一线员工，但是技术含量要求高的机长的薪酬要比流水线员工更高一些，且流水线员工是按劳动时长计算工资的，则薪酬对他们的激励作用是微乎其微的。而从机长的薪酬方案中，我们可以看出在拥有保底工资的同时，机长这类员工可以通过提高自己的工作效率与工作质量，获得更多的薪酬，故薪酬对机长这类员工是具有激励作用的。

作为制造业的顶尖企业，旺盈印刷在员工薪酬方面的投入并不低。通过对比旺盈印刷各岗位的薪酬水平与东莞各岗位薪酬水平，我们可以客观地看出，旺盈印刷员工薪酬普遍高于东莞平均水平，对同行业的员工吸引上，具有一定的竞争优势。

表 3东莞及旺盈印刷各岗位薪酬水平对比

3.3旺盈印刷薪酬激励存在的问题

从上方各表格中，我们可以直观地看出旺盈印刷的薪酬水平处于行业较高的位置，对企业留住相应岗位员工具有一定的作用，也增加了企业在人才获取上的竞争力。但是，从其薪酬的分布及激励作用上看，旺盈印刷薪酬激励具有一些不足之处，而这些不足之处也影响着其薪酬激励的有效性。

3.3.1缺乏绩效考核体系

从旺盈印刷一线员工的薪酬的形成中，可以看出该公司并没有一个较完善的绩效考核体系，特别是流水线员工的薪酬，缺乏一个弹性的机制。由于员工的薪酬大多以固定收入为主，业绩较好的员工与业绩较差的员工获得的薪酬是无差别的，使得员工的积极性下降。科学的薪酬体系也强调了薪酬与个人绩效有着密切的关系，而当薪酬与个人绩效不能对等时，员工对工作的热情也会大大降低。杜旌（2009）围绕个人与企业绩效间的影响展开对绩效的研究，他认为，绩效机制可以为企业员工带来稳定、公平的感知，员工会因此保持热情积极工作，使个人绩效得以提升，同时带动企业的绩效提升[11]。上文阐述的期望理论也表明，员工的工作热情度与绩效之间具有一定的联系。缺乏绩效考核体系，将使薪酬对员工缺乏激励作用。

3.3.2激励方式单一且不规范

旺盈印刷的薪酬激励方式仅以“按劳分配，多劳多得”的原则对部分员工发放薪酬激励，且缺乏绩效目标，员工对于薪酬激励方面的态度比较无所谓。在薪酬激励的方式上，旺盈印刷也仅仅是将激励的部分同每月的工资一齐发放，这种方式略显单一，激励的效果较差。因为能力较强且表现优秀的员工更希望得到肯定，而仪式化、丰富化的表彰形式可以使更多员工看到努力工作的结果。另外，不同的激励方式对员工工作积极性的促进作用也不同。旺盈印刷并没有从员工的具体需求为出发点来制定有吸引力的激励措施，激励效果不明显。所以在制定激励机制时，应结合企业与员工间的关系、现状及需求，制定既符合企业成本预算，又能满足员工需求的有效薪酬激励机制，在为企业发展做贡献的同时，也为员工谋福利。

3.3.3激励机制不公平

从一线员工的薪酬对比我们可以看出，对于流水线员工的激励机制是几乎没有的，而对于机长这类员工具有一定的薪酬激励机制。由于公司的运营成败，与大部分员工是息息相关的，所以在激励机制的设置上，不同岗位的员工都需要有一定的激励机制，否则没有激励机制的员工抱怨度高，工作质量下降，甚至会产生不满的心理。结合双因素理论来看，保健因素如基本工资、福利等，旺盈印刷在这方面是具备的，但是激励因素很少，且激励机制较不公平，基层员工怨念较深，高层级的员工对基层员工抱有轻视的态度，容易形成一个不良的工作氛围。

第4章 旺盈印刷薪酬激励方案的改进措施

企业薪酬激励对企业来说具有重要的意义，从上文对旺盈印刷薪酬现状及薪酬激励存在的问题分析中可以看出，旺盈印刷在薪酬激励方面是有所欠缺的，存在着很多问题，为了使旺盈印刷的员工薪酬可以发挥其弹性作用，使薪酬激励更加有效，下文将针对旺盈印刷存在的问题提出相应的改进措施。

4.1建立完善的绩效考核体系

旺盈印刷是传统制造业，在员工管理上仍停留在传统的方式上，存在着“吃大锅饭”的现象，而薪酬激励最有效的方式是与绩效考核结合，使其发挥出提高员工绩效的作用。所以，针对旺盈印刷，建立并完善绩效考核体系是比较重要的。可以通过评定、分析岗位的性质特点，对不同职位进行评价，针对不同岗位性质与层级，设置不同的薪酬结构比例，制定不同的绩效考核体系。例如，公司内管理人员，其职责是既定的，可以相应调低绩效薪酬的比例，但不能剔除，目的是为了激励管理人员更好地完成工作任务；而对于一线员工来说，薪酬结构中，绩效工资应占据更大的比例，一线员工的工作产能越高，收入就越高，同样公司所获得的利润也会相应变高，所需要的时间成本也会有所降低。建立绩效考核机制，可以不断激励员工提升能力，获取更好的业绩[12]。

4.2采用不同类型的激励方式

对不同能力的员工，采用不同类型的激励方式，可以更好地满足他们的需要，从而使激励的效果更显著。比如，在薪酬结构中，对于低收入的员工，即生产车间中的流水线员工，更多采用经济性的薪酬奖励；而对于高收入，技术含量较高的员工，则需要将薪酬的经济性与非经济性进行衡量，可以将经济性薪酬转化为更好的专业培训或者晋升渠道，从而产生激励效果。当员工对激励方式予以肯定并为了得到激励薪酬而努力时，员工潜在的能力和主观能动性也能得到有效发挥，从而在公司内形成积极向上的工作氛围，人与人之间也会形成内部的良性竞争，提高企业的经营利润。另外，健全公司福利制度，也是公司激励员工，吸引人才的重要方式之一，还有利于企业社会形象的塑造[13]。

　　4.3制定弹性公平的薪酬机制

由于旺盈印刷一线员工中部分采用计时制，导致员工积极性不高，所以，在提高薪酬激励效果的同时，也要对薪酬方案进行适当的调整。对于流水线一线员工的薪酬设置，也应采取“多劳多得”的原则，提高员工积极性，使表现优异的员工产生公平竞争的感觉，同时打击敷衍了事的员工。另外，以倒金字塔的方式设置薪酬标准，当日工作量达到标准后，薪酬也会相应地有所提高，让员工的付出与收入成正比，使员工愿意通过多一些付出来得到更多报酬[14]。

　　4.4提升员工的荣誉感和凝聚力

薪酬激励员工的效果是有限的，在薪酬激励的同时，企业也应定期组织员工进行团建活动和企业文化培训，提升员工的荣誉感及凝聚力，让员工将自己当作企业不可或缺的一员，一同为企业的未来做出努力[15]。旺盈印刷大部分一线员工处于像机器人一样的状态进行工作，对企业的热爱不佳，通过组织团建活动，可以让他们在活动中体会到团结的强大，同时，通过企业文化的培训，他们会更了解企业的品牌，对自身的定位和努力的方向也会有更深层次的认识。

第5章 总结

当前的经济形势，对传统制造业来说是挑战大于机遇的，日益增加的竞争力及市场的各种不确定因素，给制造行业企业的管理者的压力是有增无减的。有效的薪酬激励能够提升企业的效能，提高企业的竞争力，但薪酬激励并不是一项轻而易举的措施，需要企业通过评级、考核、设置相应的薪酬激励方式及绩效考核后才能够达到好的效果。薪酬的激励增加了员工的收入，促进员工向更好的工作模式发展，提高员工工作热情，同时，也给企业带来了良好口碑和更好的利润，使员工与企业间实现共赢。

传统制造业生产线复杂，一线员工占据公司主要位置，对一线员工的薪酬激励相较企业内部其他岗位更加重要，企业在一线员工的薪酬激励上更应多花心思，设计合理的薪酬激励机制，提高员工的工作热情及积极性。由于制造业一线员工工作往往枯燥且重复的，适当的薪酬激励会使他们对工作的态度更加积极。同时，对企业内不同职位的员工以公平的态度予以对待，而不应只对技术含量较高的岗位员工予以更多的福利，而忽视了其他员工的福利激励。正确设置绩效考核机制，公平设置薪酬激励，可以使制造业在如今科技发展迅猛的时代，留住更多的人员[16]。推进我国制造业行业在逆境中更好地发展下去。

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旺盈印刷薪酬激励方案研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月7日

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