摘要:现阶段,会计师事务所中实行人力资源管理,最终能否真正、有效地发挥出作用而直接影响到其审计质量以及审计风险,直接会关系到有关会计师事务所的未来生存以及发展方向。因此在本文中本文主要采用了规范研究和分析方法,与此同时还结合着文献阅读的研究方式,进一步分析和研究了我国现阶段在会计师事务所人中力资源管理方面存在的问题,并且最终还有针对性地提出了以下解决措施,以期能够为我国会计师事务所更好地进行人力资源管理提供帮助。
关键词:会计师事务所;人力资源管理;发展现状;解决对策
一、引言
现阶段,企业“谁投资、谁受益、谁所有”的发展目标已经非常普遍,这也是我国企业股权划分的根本原则。但是,我国会计师事务所发掘市场、扩宽客户、获取收益等环节完全还依靠的并不是物质资本的最初投资,更加重要的则是凭借注册会计师个人的专业知识、专业能力等无形层面的高智力劳动来获得。从上述这种层面上分析,我国会计师事务所的未来发展命运通常掌握于自身注册会计师等一系列高素质专业人的手中,那么没有这些人的不懈劳动,会计师事务所必然将会失去生存以及发展的根本条件。但是非常遗憾的一点事,现阶段国内的绝大部分会计师事务所尚未对自身进行人力资源的管理,更没有引起足够的注重。
企业实行人力资源会计管理,原本是从传统会计学科中逐渐细分出来的,其专门对企业的人力资源进行反映和监督方面的会计。那么在企业人力资源会计研究和分析工作中,因为现阶段研究工作的出发点以及侧重点均不同,那么研究者对企业的人力资源会计管理也提出了不同的定义。
原X会计学委员会(AAAA),曾经专门设立了企业人力资源会计委员会,同时它还把企业的人力资源会计管理进一步定义为:企业的人力资源会计管理,是鉴别与计量企业人力资源资料的一种特定会计方法,其根本目的这是将相关人力资源的变化情况、相关信息提供给特定的团体与个人。也就是说,企业的人力资源会计是当前组织运用会计学的基本概念以及原则,为了能够管理和核算的目的,而对企业组织的人力资源管理进行比较全面的评价以及计量,并且将与之相关的数据和信息提供给特定组织、相关人员。
在此方面的研究工作中,我国阎达伍、徐国君已经给出的定义为:“企业人力资源会计管理工作,则是对于企业人力资源方面进行价值核算与管理的一类工作。其中主要包括了企业人力资源的财务会计和企业人力资源管理会计两大核心部分,前者则是以我国会计管理原则作为准绳,其主要分析、鉴别、计量与提供相关的人力资源货币性信息,同时以使这种信息的使用者做出科学、正确的判断以及决策。其中的后者则是运用企业人力资源管理方面的货币性信息以及有关信息,对企业的人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的一系列会计管理活动。”在此基础上笔者认为,上述定义从企业人力资源价值的分析、确认、计量,一直到企业人力资源信息的管理工作,主要包含核心内容是比较全面的,和现阶段行使的会计准则要求也比较符合。所以笔者认为比较合适当前的发展形势。
二、会计师事务所应当加强人力资源管理及相关概念
(一)会计师事务所应当加强人力资源管理
当前以知识作为主体的现代化市场经济,已经使得社会中的竞争重心逐渐发生了转移,那么作为知识型主体的企业人力资源已经逐渐发展成为很多公司、企业共同关注的焦点问题。很多研究人员已经能够从不同的层面对企业人力资源和社会经济发展之间的联系进行了全面的研究以及分析。当前基于企业人力资源管理的各学科研究和发展,同时也给企业会计学管理界带来了更加新一轮的机遇挑战。企业内部人力资源会计便会应运而生,那么究竟该怎样将人力资源信息从企业会计管理的角度进行确认、计量以及报告,最终建立、健全一套和企业人力资源相关的会计体系,也就显得非常重要了。作为现阶段我国人力资源管理高度集中的部门——会计师事务所等特定组织,应当率先全面实行好企业的人力资源会计管理,这点已经成为大家的共识。
发展至今,人力资源配置已经是多数会计师事务所内部管理工作的关键构成部分。和全球比较知名的会计师事务所相比较,国内多数会计师事务所对于自身的人力资源管理以及开发认识程度严重缺乏,特别是缺乏有关的人力资源管理思想。上个世纪80年代初期,我国已经重建与恢复了注册会计师制度,并且发展至今我国已经对会计师事务所中人力资源以及人力资源的特殊性、人力资源于会计师事务所中的地位、对于社会经济推动的贡献等几个方面欠缺入微的研究,最终致使多数会计师事务所对自身人力资源管理多采用的是粗放方式,仍然停留于“经济人”层面的假设环境,对于自身人才重要性的领会程度还没有提高至人才是未来发展关键推动力的高度上来。因为现阶段忽视了对于人力资源管理方面的效果,所以一直并未能够真正建立起来一套行之有效的会计师事务所人力资源管理模式。因此一来,目前还应当加强对于上述问题的研究力度。
(二)传统会计处理与人力资源会计处理的区别
我国多数会计师事务在其自身的会计处理方面,传统会计处理方法和人力资源会计处理方面在某些方面存在的异同是非常明显的,其中不同的处理方法对于我国会计师事务所的工作管理和效益影响也是同样的明显。我国会计师事务所中的传统会计处理方式,对于自身的人力资源会计仍然没有进行确认、记录、计量以及报告,只是将工作人员的工资简单记入到“应付职工的薪酬报告”科目中,那么上述这种做法虽然能够在一定程度上核算到企业人力资源的具体支出,但是仍然存在着非常明显的缺陷。“应付职工薪酬报告”中只能够明确记录到对于事务所中员工支出的特定部分。由此可见,这种做法在普通的企业单位中仍然可以应用,但是在会计师事务所等一系列人力资源相对密集的单位中,其应用则将会暴露出更加显著的缺陷。
相反的,在将人力资源会计真正引入到会计师事务所管理后,对于会计师事务所于人力资源方面的具体支出,也进行了更加科学、合理的归集和分配。其充分地重视人才,并且作为会计师事务所自身资产的一部分。对于会计师事务所中人力资源等方面的具体支出,还设置了更加详细的会计科目,例如:会计师事务所的人力资产(能力投资、经济成本、开发成本)、人力资源资本、人力具体摊销等几个方面,从而也更为科学、合理地对会计师事务所中人力资源的具体支出进行确认、计量、记录以及报告,最终也更加充分重视了企业重劳动者的权益问题。
从上述两种根本不同的处理方式就能够看出,会计师事务所中人力资产于会计管理工作中,通常被视为了企业自身资产的一个核心部分,而最终将被企业颇为重视;相反的,在传统的会计处理方式下,会计师事务所中人力资源等方面的具体支出并没有得到充分的重视,那么就使得内部劳动者的个人权益以及作用没有思想充分的体现与发挥。
(三)会计事务所人力资源会计的特点
当前,会计师事务所作为一种典型智力密集型的第三产业,特别是目前我国多数会计师事务所的实际规模还相对较小,所以是适合作为企业人力资源会计管理试点的主要行业,那么其也具有人力资源含量相对较高、业务核算相对简单的特点。在我国会计师事务所之中,自身人力资源成本的组成通常和其他行业差异不大,但是因为其比较清晰、明显的层级关系,导致会计师事务所进行人力资源成本的分类和归集工作间更为简便。
与此同时,我国会计师事务所中的人力资源管理,还有别于另外行业的人力资源会计管理。目前其他行业中的人力资源会计管理,通常会随着自身使用时间的逐渐延长,还将因为生产效率的逐渐降低等几个原因而产生贬值现象,而对于会计师事务所而言,其内部的人力资源则是伴随工作经验的逐渐丰富而还会不断地增值,那么最终能够为事务所创造出更多的经济利润。所欲对于我国会计师事务所中的人力资源会计成本的摊销处理,现阶段也应该有别于另外行业。相比于物质投资一直是大于人力资源投资的另外行业,我国会计师事务所中的人力资源利用成本是其中最为主要的支出,甚至还将会超过其对于物质资产的总体支出。最后一方面,当前作为以人力资源作为核心资产的典型行业,会计师事务所于人力资源中所占总资产的实际比例、人力资源发展速度、人力资源经济能力等几个方面,都已经远远地高于了其他行业。
三、会计师事务所实行人力资源会计的必要性
(一)实行人力资源会计是会计师事务所进行经营管理的需要
对于类似于会计师事务所,这种人力资源密集的行业而言,人力资源管理是他们在现阶段最具有价值的资源种类。管理者需要很好地利用上述方面的信息,最终还将有助于会计师事务所人力资源的开发和培训;与此同时也将有助于会计师事务所内部人力资源的规划、控制以及合理运动;还有助于管理当局,进一步做出科学、合理的人力资源管理计划;最终也将有助于充分地挖掘会计师事务所自身的人才优势,确保做到人尽其才,更好地激发出事务所自身的经营水平以及人才潜力;非常有助于进一步构建将人才开发和运用结合在一起的良性发展机制,更好地保障我国会计师事务所能够在竞争中一直处于经久不衰的核心地位。
(二)实行人力资源会计可以满足会计信息使用者的要求
当前,会计师事务所中的信息使用一方,主要就是我国XX、投资人员以及社会公众等。那么作为关键的投资者,他们会在购买会计师事务所内部发行的股票前,必然会要分析和考虑本次投资的收益性、危险性以及变现性,然而上述这些决策主要都取决于该会计师事务所自身所掌握的人力资源会计信息。因为我国资本市场中的信息存在这明显不对称性,假如会计师事务所中的人力资源会计信息得不到真正披露,那么该投资者也就根本无法了解和掌握会计师事务所于人力资源等方面的态度以及战略,最终还将会造成一定程度之上的问题决策出现。由此一来,社会群众通过人力资源会计的具体核算,不仅能够真正、有效地了解特定会计师事务所中经营情况的质量以及管理水平的程度,并且还能够正确地了解会计师事务所自身的人力资源管理、开发以及使用状况。
(三)实行人力资源会计可以提高员工的积极性
现阶段因为会计师事务所中人力资产具有显著的特殊性、主动性,那么其人力资源载体的主观方面意愿对于人力资源的利用以及发挥将会产生着更加重大的影响。在我国会计师事务所对自身人力资源会计管理工作进行合理的处理以及恰当的核算之时,内部员工就能够从中掌握自己在会计师事务所中的真正价值,从而还能够了解事务所于自己身上的真实付出,从而有效地增强自己对于会计师事务所的归属感和责任感。作为我国人力资源核心载体的员工会,还将全面开启自身的人力资产管理潜力,充分地发挥出其所具有的真正能力,努力提高会计师事务所中人力资源的使用效率,甚至还将有效进而会促进自身员工自觉地学习,最终显著提高综合素质,显著增强了会计师事务所自身的核心竞争力。
四、我国会计师事务所人力资源管理面临的现实问题
(一)年龄结构偏大,学历结构不尽合理
现阶段国内多数会计师事务所中注册的会计师年龄普遍偏大,学历构成非常不合理。从会计师事务所中的注册会计师年龄布局来看,我国现阶段注册会计师协会中对外公布的“2004年度会计师事务所在国内百家信息”之中,除了国际级“四大”会计师事务所于国内的合作所,其余的九十五家会计师事务所中的10352名注册会计师,介于30~50岁的共为6491人,占到调查总体的62.7%,在50岁之上的共为2483人,占到调查总人数的24.0%,而保持在30岁之下的注册会计师仅有1378人,占到调查人数总体的13.3%。当前从我国注册会计师的学历结构布局来看:我国注册会计师协会正式公布的“2004年度我国会计师事务所中全国百家信息”,除了国际级“四大”会计师事务所于我国的合作所之外,在其余10352名的注册会计师之中,移动拥有这大学本科学历为的共4931人,占到调查总人数的47.6%,并且拥有大学学历共为4151人,占到调查总人数的40.1%,而具有硕士以上学历的仅有434人,占到调查总人数的4.2%,这其中其他人员共有836人,占到调查总人数的8.1%。在我国所有会计师事务所之中,具有丰富经验的注册会计师的年龄普遍偏高,其专业知识水平通常达不到我国发展新形势的真正需要;有一些专业知识尚且不错,但是个人外语、电脑等非技术专业的知识面尚不足,因此很难适应当前新形势发展的需求;一些年轻注册会计师的学术理论水平比较好,因此在接受新生事物等方面速度比较快,掌握的知识面比较宽,但是其工作经验明显不足,因此不能够独当一面。
(二)执业队伍不稳定,人才流动频繁
首先一方面,是会计师事务所中的主任会计师结构不稳定。当前会计师事务所中的主任会计师也就是首席发起人,是事务所中的相关法定代表人。那么由此看来,会计师事务所中的主任会计师结构理应保持相对于稳定,但是因为其改制过程时间过短,会计师事务所中的合伙人、出资人和普通员工之间并未能够进行充分的沟通,继而缺少了人与人之间的合作关系,再加之会计师事务所中合伙人间于自身管理办法、分配制度等几个方面并不统一,所以,会计师事务所内部的合伙人(或者股东)为了谋其各自利益而盲目争权,最终会造成主任会计师的结构与地位不够稳定的局限,有一些会计师事务所中刚接到了财政部门的脱钩改制批复文件,但是尚未能够办理工商登记便对其的主任会计师人选进行再次选举;有一些会计师事务所中的办理工商登记仅有几天时间,由此看来主任会计师便会被出资人在大会上宣布罢免。
其次一方面,是会计师事务所中的注册会计师在一个事务所中工作时间并不长。究其根本原因:主要是注册会计师的行业要求相对严格,个人责任相对重大,由此就要求会计师执业人员不论是在体力方面,或者是在智力方面均长期要保持高水准的状态;而另一方面,则主要就是因为注册会计师的价值取向以及事务所中的价值取向存在这明显差距。因为一些注册会计师的行业工作非常辛苦,个人责任是非常重大的,但是其收入与社会地位并不高,因此很多会计师从业人员仅将会计师事务所看成了一个跳板,在其工作几年之后便会凭借着在事务所中的工作经验,转而跳到其他更好的企业工作,因此很难真正、安心地踏踏实实工作。
第三方面,是国际级会计师事务所对于本土会计人才的竞争。根据成本以及文化融合层面的考虑,国际间“四大”会计师事务所中实行的为人才本地化发展战略,那么一场激烈的会计师人才争夺战已经逐渐在国内会计师事务所以及国外会计公司间开展。“四大”会计师事务所通过长期以来的竞争以及优胜劣汰,深谙现阶段我国的市场规律,并且管理机制逐渐改革完善,人员的激励机制逐渐灵活,内部员工待遇高,在现阶段这个人才争夺战争中具有着非常显著的优势,这种情况必然将会导致我国会计师事务所本已经非常稀缺的专业人才大量流失。
(三)缺乏有效的激励机制
首先一点,是收入差距的极端化。目前有一些会计事务所中的分配制度明显倾向于自身的合伙人或者出资人,而会计师事务所中大部分股份均掌握在几个合伙人的手中,内部其他注册会计师便没有分享企业的利润和参与企业管理的权力,这种情况就导致一些执业的注册会计师收入以及其付出的劳动成果并不对等,由此一来严重地挫伤了会计师事务所中执业注册会计师的工作积极性,从而严重激化了会计师事务所中员工的不满情绪以及短期行为,最终还将会致使事务所留不住更加优秀的会计师人才。其次一点,现阶段是一些会计师事务所中的分配机制仍然并没有打破传统平均主义模式,并没有体现出工作人员多劳多得的市场经济分配原则。再次一方面,是过分地强调了金钱激励作用。有一些会计师事务所中的分配原则,仅仅是“分钱”方面的政策,将经济效益与金钱作为激励内部员工工作的唯一动力,而严重忽视了对于员工的精神激励,并不信任企业员工,或者对员工并不委以重任,不及时地提拔具有显著工作能力的员工。最后一方面,是对会计师事务所中员工的奖惩、晋升并不根据最终考核结果而定,因此显著缺乏统一的员工晋升途径。据研究中的调查结果了解到:现实中有48%的人认为在会计师事务所中设置的奖励“吸引程度很小”,有8.2%的人认为会计师事务所中所设置的奖励“吸引程度完全没有”;在调查中回答“你认为在会计师事务所中能够影响员工工作积极性的原因有哪些”时,有35.1%的人认为为“欠缺公平、良好的竞争环境,就算自己干好了也很难出头”。那么这些调查结果就能够说明,在我国会计师事务所中的内部员工激励机制并没有行之有效的运行。
(四)人力资源管理不到位
为了能够进一步掌握以及了解现阶段国内会计师事务所中关于人力资源管理方面的实施情况,笔者还对其中部分的会计师事务所中从业人员进行了有针对性的问卷调查,该问卷分别面向参加到职业之后的教育注册会计师以及两家会计师事务所中的从业人员进行发放。根据调查问卷依据参加其后续教育的具体人数以及被笔者调查的会计师事务所规模,总共发放调查问卷130份,最终实际收回105份,由此算来调查问卷的回收率为80.7%,并且有效问卷共104份。调查问卷中包括单项选择题以及多项选择题,同时具有一些选择回答的开放性答题形式。根据问卷的结果分析,现阶段我国会计师事务所中人力资源管理工作主要存在着如下面问题:
1、人才招聘具有盲目性
根据调查问卷最终结果显示,进入到现在就职的有关会计师事务所中获得的招聘信息途径为如下几种:“朋友好、同学亲友或者同事介绍”,总共占到43.3%;“个人来到会计师事务所求职”的占到总数的24%;通过“学校的招聘渠道”进入会计师事务所应聘的仅仅占到总数的0.96%;而通过“报刊、网络等媒体渠道”进行求职的占到22.1%以及“其他”找到了12.5%。上述这些数据能够在一定程度说明,现阶段国内很多会计师事务所中招聘工作是非常盲目的,因此会计师事务所要么盲目地吸引高学历的专业人才,要么仅顾其眼前利益,希望聘用仅有一定工作经验的临时性人员,因此会计师事务所中专业人才严重缺乏持续发展的战略性。
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