机场的人才激励机制研究——以美兰机场为例

摘要：企业之间的竞争说明白了就是人才的竞争，近年来随着市场经济的发展，人才流动在企业间越来越频繁，怎样使用好、激励好、培育好自己的员工成了摆在各大企业面前的一道难题，在这样的背景下，员工的激励机制越来越完善，研究越来越充分。本文从我国人才激励的背景下介绍了海口美兰国际机场的人才激励现状，分析美兰机场机场激励现状和存在的问题,并用归纳总结的方式对美兰机场机场激励机制进行了剖析，最后文章从更新人力资源管理观念、做好人才长期规划、创新人才激励机制等三个方面对海口美兰国际机场人才激励机制进行改善。

关键词：美兰机场；人才激励；激励机制

1绪论

1.1研究背景

进入21世纪以来，我国进入了世界贸易组织并持续深化改革开放，随着社会主义市场经济体系的建立健全和国外资本的不断涌入，使得原本温和的计划主义市场经济变得激烈起来[1]。信息大爆炸时代，原有的信息壁垒被打破，此时，根据市场和消费者的需求生产商品就成为企业提升自身外部竞争能力的重要方式之一，而其中的重中之重则是能够持续研发新型产品的人才，所以企业招收培养人才和激励人才的机制必须完善。中国的民航业作为新兴起的高新技术产业的代表，对顶尖的航空航天人才和管理人才的需求无疑的十分巨大的[2]。民航飞机的制造和检修必须做到毫厘不差，更加需要人才的引进。对于民航业，提高人才待遇、透明晋升机制、加大培养力度，是吸引人才、留住人才、培养人才的必要条件[3]。

1.2研究意义

美兰机场作为中国民航的国际机场之一，经历了较长时间的计划经济时代，形成了较为严重的官僚主义作风，造成了陈旧的管理模式和无法跟上市场经济步伐的现象。企业的拆分一方面使内部的资产减少和人才流失，另一方面打破的行业垄断，加大了企业外部环境的竞争。美兰机场的管理人员明白，唯有进行改革，加大人才引进，提高人才的竞争力，才能提高企业的竞争能力，打响知名度，扩大美兰机场所占的市场份额。而人才的引进，便离不开人才的激励和管理制度，有了有效的激励政策，就能使一个人才发挥出更大的作用；有了高明的培养机制，就能不断提高企业中的人才素质和对于市场的敏感程度。

本文将立足美兰机场的人才激励现状，采用文献检索与归纳分析相结合的方式，摸清美兰机场当前人才激励政策的现状，发现美兰机场人才激励的存在的问题，探索适合美兰机场的人才激励措施。即更新人力资源管理观念、合理有效用好人才、创新人才激励机制。

1.3国内外研究现状

Nerry（2008）提出了“二八”理论[4]，“二八”理论告诉我们，一般情况下，一个公司的核心人才占据整个公司职工的百分之十五到百分之二十五之间，但是在这百分之十五到百分之二十五的人，却掌握着公司百分之八十到百分之九十的核心技术，得以创造整个公司百分之八十以上的收入。

洛克（2012）提出了目标理论[5]，这一理论提出：明确具体的目标要比大致范围的目标更具有可以执行的能力。另外，可以量化的目标和能够清晰了解怎样实现的目标更能激发人完成目标的能力。即在树立和达成目的时，要明确目标具体是什么，并对完成目标的难易程度进行合理评估。此外，第二个著名理论是X的心理学家斯金纳条件反射理论，这一理论提出：为达成同样的目的，人们和动物会采用上一次达成这一目的时的举动，而减少或者不做不利于达成这一目的的举动[6]。

蒋硕亮（2018）在其著作中[8]提到，个人利益的实现与其能创造的价值之间，应当是呈正比关系的。即在一定范围之内，提供给个人的利益越丰厚，其能创造的价值便越高。所以，在人才激励体制之中，应当综合国家、集体和个人三方的整体利益，按照先后顺序，寻求最优解，争取三方的利益都能实现最大化[7]。此外，余兴安在其著作中对蒋硕亮的利益价值函数进行了深入探索。

路华（2004）通过研究滨海国际机场的人才激励机制[9]，提出现如今机场人才激励存在的主要问题是激励的措施针对性不强、激励计划缺乏系统性和明确的目标以及缺乏科学合理的人才量化考评办法，为此他认为解决这些问题要对员工实行分类激励、更新人力资源管理观念，同时要合理借鉴其他企业成功的激励措施。

吕伟峰（2008）以上海国际机场的人才激励机制为例进行研究，建立了一套合理的人才激励制度，从薪酬、事业发展、情感及企业文化等方面入手，并指出了机场在进行人才激励的过程中应该注意的问题[10]，对本文的完成有一定的参考价值。

徐之光（2015）通过研究广州机场的人才激励机制，提出了授权激励的概念，即管理者要赋予员工在职权范围内处理日常的权力，主要是激励负责人，调动员工的积极性。同时他认为要完善机场的人才激励机制一定要注重“以人为本”的理念[11]，要为员工提供展示才华的机会，要肯定员工的努力付出，对优秀的员工要实行奖励同时对懒散怠慢的员工也应当设置惩罚机制。

周亚琴（2019）研究了机场劳动人事管理的智能化建设体系，在研究中，他建立了模型，分析了薪酬、职级、教育、调配等因素之间的关系，并在模型中模拟了智能化指导薪酬建设的基本过程，结果表明，机场可以使用劳动人事智能化模型可以较好的匹配机场薪酬管理体系。

2 美兰机场机场人才激励机制的理论研究

2.1激励的特征

激励是指激发个人潜能，鼓励人们积极努力，是一种引导人们积极向上的心理暗示。通过各种主观因素，客观因素来激发我们不曾发掘的能力，使我们一直处于亢奋、激动的状态[14]。归根到底，激励就是使员工一直处于积极地状态，保持工作的积极性。激励政策可以推动业绩的提高，使员工积极主动的去高效完成工作，保持较高的主动性和创造性。有效的激励可以组织员工实现个人目标，进而实现总体目标。

2.2激励的基本要素

被激励人、激励人发起激励的内在动机以及所要达到的目的和激励人所采取的行为构成了激励所包含的三个基本要素。

（1）被激励人：是指被激励的目标人物，也是激励的主体。激励人所采取的行为就作用到被激励人身上，被激励人通过一些途径来完成。

（2）激励人发起激励的内在动机以及想要完成的目标：即发起激励想要达到的最终目的是什么。

（3）激励人所采取的行为：即想要达到目的采取什么措施。

2.3激励的流程

企业的激励机制包含两个要素：第一，发现员工需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬；第二，确定员工的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制[15]。激励的一般流程是目标、奖励、满足的循环。

2.4建立人才激励机制的作用

激励政策简单来说就是把员工的能力最大程度的发挥出来，为公司谋求更高的业绩，实现更高的目标。下面是激励政策能够带来的优势：

（1）有助于招贤纳士：想要吸引人才，留住人才不仅公司名声重要，好的政策更重要。在如今的快节奏时代，人们往往更看好一个企业的政策，也就是人性化管理。那么人才激励政策就很应景。

（2）有助于实现更高的目标：激励政策有助于激发员工的内在潜能，发挥最大的能力，更有效，完美的实现最终的目的。

（3）有助于提高员工的积极性、主动性和创造性：奖罚分明的规章制度体现了一个企业的公平性，良好的激励政策加以引导可以使员工的劲往一处使[16]。

3 美兰机场机场人才激励机制分析

3.1 美兰机场简介

美兰国际机场建于1999年，是我国重要的国际机场，美兰国际机场开通了国内国际的众多条航线，担负着我国国内与国外空中通行的重要职责，目前，美兰国际机场开通航线数位列国内第5位，美兰国际机场在2002年成功上市，并于2010年成为国内首家拥有岛内免税店的国际机场，目前，美兰机场占地1000多亩，，机场跑道4000多米，滑行航道4000多米，可满足全球大部分客机的起降要求。

3.2美兰机场机场激励机制现状分析

近几年，美兰国际机场在人力资源管理上却得一定的成绩，随着公司领导的重视，机场上下对人力资源有了新的认识，过去的三年，美兰国际机场尝试了多种关于人才激励政策的改革，并形成了目前美兰机场关于人才的激励策略主要包括：（1）工资奖励，提供比行业平均水平更高的薪酬工资，这种工资奖励的参考标准为能力、市场化标准、岗位、成绩等。（2）福利待遇，提供6险两金，并按规定办理员工福利，比一般机场多出一险一金。（3）其他奖励，主要是通过企业文化的构建，让员工更有归宿感、成就感，机场成立了自己的足球队、篮球队、羽毛球队等，并组建了许多兴趣爱好团体，配备了活动所需要的场地、设备和经费，总的来说机场的分配制度上，机场虽然取得了一定的进步吗，但是还需要进一步细化研究激励政策，做到人才的差异化对对待，才能更好的对人才进行合理使用与激励。

3.3 海口美兰国际机场人才激励机制面临的问题

3.3.1 专业人才流失严重

人才对于中国机场发展是至关重要的决定因素，海口美兰机场当下面临的一个人力资源问题是有相当比例的人才流失，人才的流失有对薪酬的不满，有对职业发展的不满，有的对职业晋升机制不满，这些问题或多或少的在其他企业都有存在，但在美兰国际机场问题较严重，人才流失严重随着招聘机制的不完善问题更加凸显[19]。由于美兰国际机场人才招聘体制不规范，导致人员无法获得充足的物质、精神激励，同时内部控制的松散，导致了人才流动加快，大部分机场的专项人才流向社会，转变自己的职业目标。美兰国际机场文化生硬和传统的管理模式，造成了现有的人员没有很好的晋升机会和职业发展空间。

3.3.2 缺乏长期的人才管理规划

一个公司，要想保持长远的可持续发展，就必须要有公司内部人才的支持。伴随着当下市场经济的深入发展，各行各业都面临着激烈的竞争，想要在日益激烈的竞争中脱颖而出就必须重视人才，做好人才的培育工作，目前美兰机场人才的管理着眼于服务当下，对于人才的长期发展、后续培养等缺乏长期的规划，一些重要的岗位缺乏后续力量的培养，另外在人才的更新换代方面也没有具体的规划。没有长期的人才管理规划，这就直接导致了人才凝聚力下降，决策随意性较强，注重短期利益忽略长期效益等等，这些矛盾集中直指美兰国际机场内部人力资源管理上，这就反映了机场行业没有根据自身发展状况和社会现状，制定与发展相互配套的人力资源规划，缺乏人力前瞻性，计划性。

3.3.3 人才激励引导机制不完善

尊重人才的氛围应该有相适应的人才激励引导机制，使人才的职业发展能够有前景、有动力，研究国内外著名的大公司，会发现年轻的才俊身居要职的比比皆是，这就能说明优秀的公司对人才的渴望和吸纳，青年的人才能够挺过自己的努力获得职业的晋升，这种引导机制对于人才是另一种尊重[21]。只有建立起有效的激励引导机制，充分发挥人才的潜能，成为美兰国际机场人才管理的“继承人”。另外对于机场的高级人才而言，大部分人才集中在70后，80后，但是由于自身学习能力的限制，这些高级人才无法跟上时代发展的需要，又缺乏对新人的激励引导。机场人才的管理，缺乏激励为导向的内控体制，成为美兰国际机场不得不面临的困难。

4 完善美兰机场机场人才激励机制措施的研究

21世纪以来，我国的大多数公司之间的竞争都有以下几个基本特点：首先，人才创新成为了第一生产力，竞争已经由原来的价格战、垄断竞争等温和的竞争方式转变为残酷的研发能力竞争；其次，主要的发展技术依赖电子介质作为媒介，诸如分析市场、调查消费者喜好等方面都可以通过网络来完成；最后，公司的产品本质上是创新产物[22]。由此看来，当下的公司竞争从本质上来看就是人才研发新产品的竞争，就是各个公司争抢人才资源和利用人才资源的竞争。所以，美兰机场的当务之急就是建立健全人才激励体制，提高公司的创新能力和研发能力。

4.1 坚持以人为本，更新人力资源管理观念

企业未来的发展一定要坚持“以人为本”的发展理念，就像国外学者德鲁克提出的那样，21世纪的企业，是以人才为主要导向的企业。一个公司人才的数量多少、质量高低和能发挥出的效率高低，是这个公司能否在日益激烈的国际局势中存活下来的重要指标之一。把公司里面的人才作为研发能力进行长期战略储备，建立健全有引进、培养和激励的可持续人才培养机制。真正做到“以人为本”，让人才渴望加入企业，渴望在企业学习，渴望为企业贡献出更多的力量，为公司创造更多的经济效益。海口美兰机场要处理好人才流失的问题，就必须直面机场人才理念的确实问题，反思机场在过去人才理念的不足，重新树立以人为本的人才观念，尊重人才，并将人才理念贯彻到机场未来的发展中去，企业在具体的人力资源管理中要从薪酬、岗位设计、福利等方面向机场所需人才倾斜，真正的在人力资源管理的理念上做到以人为本。

4.2 做好人才管理的长期规划

人才是企业发展的重要力量，古往今来，任何优秀的成果无不是人创造出来的，对于一个企业的发展更是如此，海口美兰国际机场目前的人才发展缺少规划，针对这一问题，机场方面应该立足企业发展的实际，制定出适合企业发展的人才长期规划，这个规划要符合企业的实际，能够摒弃以前的人才短视行为，尊重人才和开发人才，必须在人才的招聘有着长远的规划，确保企业新进人才素质高、可培养、成长空间大，在职员工要做到培训常态化，当下社会发展日新月异，企业要想长远发展就必须使人才与社会保持同频共振。另外美兰机场公司应当意识到，要想在市场经济体制中站稳脚跟，不但要学会招徕人才，更要明白如何高效能地使用人才，就像使用机械不遵守使用说明书一样，不会使用人才，就失去了人才的效能。古人云：“知人善任”。任何一个人才都有自己的脾气性格和长处短处，我们找的是最适合我们工作的人才而非“全才”。所以，机场方面要根据每位人才制定个性化的任用方案，扬长避短，只有这样才能确保公司的人才规划有延续性，符合公司利益，为公司能够持续创造价值。

美兰机场目前应该根据机场的整体发展规划，制定出具体的人才计划，比如招聘发展计划，适合人才发展的薪酬计划，可以参考行业优秀企业的人才规划，比如大兴机场的人才“3311”计划，南航集团的人才卓越计划，人才计划的规划要突出重点，确保能够服务好企业、发展好人才、留的住人才，人才的长期规划中应该详细人才的再培养，当下社会竞争激烈，应该做好人才的持续培养工作，才能更好的让人才为企业服务。另外公司针对当下招聘体制不规范的问题，需要制定出详细、符合公司实际情况的招聘体系，并且监督人力资源部门进行按流程体系招聘，切不可随意招聘和招聘过程中徇私舞弊。

4.3 创新人才激励机制

合理有效利用人才最有效方式就是建立健全人才激励体制。一方面可以使被激励人才提高工作效率，增加人才对美兰机场的忠诚度；另一方面，还能通过激励机制招徕到更加有能力、更加符合我们工作要求的人才。下面，是我总结的激励人才的三大方式：

4.3.1 注意物质激励和精神激励相结合

组织能够吸引、激励和留住员工在很大程度上取决于企业的薪酬设计和管理是否合理到位。如果薪酬运用得当，它能够很好地激励员工，如果运用不当，则会导致员工积极性下降，严重的则会使企业人才大量外流，生产管理陷入瘫痪。随着事业的不断发展和人才竞争的加剧，目前海口美兰机场的人才激励机制已经不能适应经常的发展需要了，要在总的人才激励机制下完善激励手段，激励手段不能太过单一，要从不同方面进行激励。比如通过物质来进行激励，包括像加班费、补贴的积极方式和像罚金、扣除绩效的消极方式。美兰机场不能仅仅采取物质激励的方式，而应该采取物质激励与精神激励相结合的原则，物质激励是满足员工的生活必须需求，而精神激励可以是使员工更有归属感、成就感，美兰机场在精神激励过程中需要注重职业发展、团队建设、集体人文关怀和企业文化的建设方面，这是因为

美兰机场员工已基本实现全面小康，人们的基本生活问题都能得到保障。最底层的问题解决了，接下来就是上面的四个统称为“精神层面”的人类需求，所以，对于物质层面富足的员工，我们依然可以采用表彰、升职等精神层面的激励来激发他们的积极性。

4.3.2 建立多层次激励机制

激励机制应当是多跑道，多层次的激励，每个时期的激励政策应当是不尽相同的。如在八十年代时期，人们更愿意接到组织上的表扬；进入新世纪以后，人才对经济方面的要求更加强烈，所以，美兰机场应当具备不同时期、不同环境下的激励机制，实行多跑道、多层次激励：着重表彰具有较高业绩的工作人员，使其获得的收益超过领导岗位的人，不会好高骛远，既能减少官僚主义作风，又能使基层工作人员沉心静气，把自己手头的事真正做好，虽然身处基层却能与做得稍差的领导获得同等待遇。一方面能激发底层员工的激情；另一方面还能促进领导岗位者的危机意识，使整个公司都能被这种争做人先的积极理念所笼罩，为企业创造出更灿烂的佳绩。所以，要对不同方式的先进、不同群体的先进都进行激励，使整个公司向先进“看齐”，树立良好的工作氛围。

4.3.3 不同员工采用不同激励政策

出于群体中每个个体都存在差异性的考虑，每个人可能想要的激励方式都各不相同，所以，美兰机场经营者在对员工进行激励的时候，切忌”一刀切”，因为各个员工之间是有个体差异的，我们要充分考虑每个人的差别，实行激励的差别对待。比如对家庭条件较为困难的人才，多实行酬劳激励；对家庭富足的人才，多采用升迁激励；对新入职人才，多采取股票激励；对在本地没有房子的人才，多采取住房补贴激励或者落户激励。所谓”甲之蜜糖，乙之砒霜。”激励一定要选用恰当的方式，让被激励者切实感受到公司给予的温暖，才能贯彻落实企业为员工提供激励的目的，使企业朝着更好的方向发展。

5 结论

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，近年来随着市场经济的发展，人才流动在企业间越来越频繁，怎样使用好、激励好、培育好自己的员工成了摆在各大企业面前的一道难题，在这样的背景下，员工的激励机制越来越完善，研究越来越充分。人才是社会发展的重要力量，做好人才工作关乎社会的发展，美兰国际机场作为我国现代化的大型机场，应该更加重视人才发展计划，才能确保企业的健康发展。本论文来源于美兰机场机场对人才进行开发与管理的实际需求，力图在理论研究的基础上，分析美兰机场机场在人才激励中存在的问题，最终建立了一套人才激励的方法和体系，设计出各有侧重的激励政策和措施以提高和改善美兰机场机场的人力资源管理水平。从结构上看，本文分为五个部分，从人才激励机制发展的国际状况入手引出民航企业目前在人才激励机制中的现状和存在的问题，并通过调查问卷的方式对美兰机场机场的人才激励现状进行分析，最后对降低激励成本和提高激励效率提出了措施和建议。

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