浙江荣亿精密机械股份有限公司人才管理问题研究

　摘要

为了能够更好的了解到浙江荣亿精密机械股份有限公司当前的人才管理状况，以及其中所表现出来的问题，本文以该公司为研究对象综合运用了文献查阅和案例分析等研究手段，通过实际调查得出了相关结论，认为该公司目前的人才情况是不容乐观的，主要表现为技术，工人严重短缺且素质偏低，而且技术工人的流动性偏大，也缺乏有效的绩效薪酬激励机制，而想要改善这一现状，就去采取科学的人才管理发展对策，建议通过校企联合模式加强对技术人才的培养，同时重视职业技术资质认定和技工进修工作的开展，还需要构建完善的季度考核标准体系，并建立良性的人才激励机制。

　关键词：机械制造业文献调查法人才管理数据调查法

　引言

近几年以来，随着改革开放的不断深入以及实施，我国机械制造行业处于快速发展的状态中。通过40多年的改革开放，发展至今我国已经在世界范围以内成为第一制造大国，并通过相关方式将制造大国逐渐向制造强国转变。根据相关的信息数据进行分析，可以发现我国的工业综合实力不断增强，制造行业的生产总量保持连续几年的稳定性增长，且仍然处于世界第一的位置，工业方面的生产数量也不断增加[1]。发展至2017年十，我国工业的增加数值大约就有280000亿元，与1978年的增长速率相比，将近多出了53倍，平均年增长率达到10.8%。在2017年时工业企业的经济资金总共就有112万亿元，与1978年的增长寿命相比，增加了247倍；实现了经济利润总数量为7.5万亿元的发展目标，与1978年相比增长率多出125倍。中国机械行业持续性发展，对于其中的硬件设备设施而言，已经具备了较长的发展历史。但是，机械制造行业的发展对公司经营管理工作提出了更高的要求，这对企业的技术人才而言，其储备情况受到了一定的冲击影响。机械英才网络的就业指导专家曾经提出，“蓝领”这个词语在最近几年的企业招聘过程中成为使用次数最为频繁的词语。无论是大街小巷，还是互联网络中都可以发现紧急技术工人的相关招聘广告，在招聘蓝领时会增加工资水平[2]。在未来发展的很长一段时间里，企业与操作性相关的人才需求量会持续保持增长趋势，但是由于人才供应仍然处于稳定的状态，对这个专业进行学习的人数并没有较大的波动幅度，致使操作工人出现严重的缺口问题。从上述的分析可以发现当今机械制造企业在人才方面的需求量越来越大。

本文主要通过对浙江荣亿精密机械有限股份有限公司在与人才管理工作方面，相关的问题进行研究，主要可以涉及到浙江荣亿精密机械股份有限公司在人才方面仍然存在的相关问题以及引发因素，技术工人处于严重短缺状态，技术工人的整体队伍素质都相对偏低，技术工人的流动性较大，严重缺乏绩效薪酬的激励机制，并针对这部分问题提出相应的解决方法。本文站在人才视角全面分析浙江荣亿精密机械公司的人才管理问题。浙江荣亿精密有限公司在2012年3月1日正式得到成立，公司的股东资金总共有6000万人民币，现在的员工总共为300多名，每个月的产量能够达到4亿PCS。隶属X金泰利公司的大陆分公司，主要的生产设备设施体现为走刀式全自动化精密车床。荣亿公司的客户主要体现为IT产业，然后促使他们的订单需求得到满足。荣亿公司内部的经营产品主要是铜钉、六角铜柱以及铆钉等精密的五金零部件，公司的产品涉及到的其他产品主要就有笔记本电脑、台式电脑、手机、LCD以及数码相机等电子产品厂商配置以及组装的电子零部件。荣亿公司集中在北京、天津、昆山、深圳已去烟台等各各地区成立了相关的办事所，为更多客户享受荣亿公司的相关服务提供便捷性，从而解决相关问题。荣亿公司先后运用ISO9001、ISO14001、QC080000、TS16949体系的信息认证以及ROHS的信息认证。本文将浙江荣亿精密机械股份有限公司作为研究的主要对象，其实目的主要是适用相关论述方式，从理论层面全面描述现代化企业人才管理工作的重要作用。本论文的创作意义主要是针对浙江荣亿精密机械股份有限公司的相关人才管理措施以及建议进行提出，能够在实际工作过程中提高企业的技术人才质量和水平，对相关人员形成更大的吸引力，培养更多的技术人才，满足企业发展的具体需求，进一步从根本上加强企业的综合竞争力度，让更多企业在竞争过程中具备形成优势条件，促进企业的长期以及持续性发展。

　一、荣亿精密机械公司人才管理发展现状

　　（一）制造业中等技术人才情况介绍

我国的机械制造行业逐渐开始发展，整个社会在精通现代化机械设计以及管理方面的人才需求量逐渐增加，并且表现出逐年上升的发展趋势，例如，北京交通大学的机械与电子控制工程学院就业率在近几年以来都维持在90%以上，毕业生首次就业地域以及岗位都取得了理想的效果。在之后的很长一段发展时间中，机械制造类的人才仍然会存在较大的缺口，对于具备开发性能的数控人才而言，其势必会在各个击碎制造行业之间成为争夺的对象，包括机械设计、制造以及机械专业化的加工方面也会存在更大的人才需求量，整个社会在机械制造类方面的技术人才需求量也会持续增加，就业率持续上升，并维持在95%左右，预计在未来的几年时间内都具备较好的发展前景[3]。

在1949年之后，国家对传统的教育机制进行根本性的改变，促进机械工程的教育，实现快速的发展。自从1949年开始，普通高等学校就为机械工程方面的专业培养了大约23万的毕业生。中等职业学校以及技术学校同样也对多方面的机械制造专业开展了人才的培育工作。而当今只要作为综合类大学以及理工类学院就会设置有机械专业，全国大约有200多个学校设立的机械类的专业，机械类专业人才的跳槽速度平均表现为31.3个月，人才具有很快的流动速度。人才的具体分布特点表现为：北上广地区在人才存留方面具有非常明显的优势条件，制造行业的人才大多集中体现在上海地区，苏州以及杭州是除了一线城市以外非常重要的制造行业人才聚集的主要地区。人才流动的特征表现为：机械类人才的流动性较为活跃。人才方面的储备特点有：机械制造行业的储备人才大部分集中在清华大学等重点理工类的学校进行分布，还包括理工科方面较为显著的高校，比如北京航天航空大学等。人才的竞争优势表现为：X以及德国在制造行业的人才具有更加丰富的工作经验，而且这个职能大部分都是工程类的专业[4]。

　（二）荣亿公司背景介绍

浙江荣亿精密机械有限公司在2002年3月1日实现正式成立，同时也作为X金泰利公司在大陆所开设的分公司，荣亿公司的主要生产设备设施体现为走刀式的全自动化精密车床。荣亿公司的客户从事IT产业，然后能够对他们的订单需求进行满足。荣亿公司的产品主要体现为铜钉、六角铜柱以及铆钉等非常精密的五金零部件，公司的产品还涉及到笔记本电脑、台式电脑、手机、LCD、数码相机等通过电子产品制造厂商配置以及组装的零部件。荣亿公司分别在北京、天津、昆山、深圳以及烟台等地区进行办事处的设立，为更多客户享受荣亿公司的服务提供便捷性，从而解决相关的问题。荣亿公司先后运用ISO9001、ISO14001、QC080000、TS16949体系信息认证和ROHS信息认证。公司内部具有非常专业的机械生产设备设施，同时，管理团队也具备先进的生产技术，质量控制体系也非常的严格，坚持做好产品，荣亿公司在这些因素的作用下，逐渐走向稳定发展，保持连续几年的生产数值都超过亿元。

公司的发展宗旨是“坚持品质第一，增强客户的满意程度”，荣亿公司顺应时代发展的潮流，加强新产品的研发力度，不仅尊重客户的需求，同时还生产更加优越的产品，为客户提供更加专业化以及优质的产品服务方式，从而建立精密制造方面的生产供应商，促使荣亿公司逐渐走向一流化的世界企业。

品质管理主要有：为了保障产品性能的可靠性，保证产品的质量专门对实验室进行成立，增设投影仪、拉力机、扭力计、热熔机、硬度测试仪以及化学分析仪器等检测机械性设备产品，从而全面检测产品的性能以及尺寸大小，完善产品的性能，增强产品的说服力度。

二、荣亿精密机械股份有限公司人才管理现存问题及原因研究

　　（一）技术工人严重短缺

荣亿公司的技术工人具有较大的缺口，同时也具备工作经验，但是技术高超的技术工作人员却非常的少，看剧他的技术工作人员从当时的一个人20多台，变为现在的一个基础工作人员就需要看四五十台的机器，人事部门在技术院校以及社会性招聘活动中招聘相关的技术员工，但是所招聘的技术员工数量与离职的技术员工人员总数相差不大，致使技术员工仍然处于严重的紧缺状态，阻碍了企业的正常发展[5]。

公司管理层并未重视技术工人的管理工作，当今的社会背景忽略了职业方面的教育力度，在传统人才标准的条件下，社会中相关技术人员以及这个职业受到轻视影响，对技术工人进行培养的技术院校也保持轻视态度，大部分学生的家长宁愿到最差的普通高中上学，也不愿意送孩子去职高上学。人们普遍认为技术工人根本不需要去特定的技术学校进行学习，只需要在工厂当个学徒，逐渐就能够学会相关技术，而且技术较好的工人都需要正式进入产品的生产一线，通常其环境都较为艰苦，致使大部分人都不愿意从事技术工人，高级技术工人另当别论。社会中的大部分人都只重视高学历，认为高职中职的学历非常丢人，不愿意从事技工方面的职业，致使技工学校的生源存在严重的短缺现象。当今的年轻人大部分都心高气傲，而且技术工人的社会地位相对较低，工作环境也相对较差，同时也不具备较高的资金收入等因素的影响，更多人不愿意主动对技术进行学习，更别说从事技术工人的岗位了。

因此荣亿公司的技术工人数量逐渐减少，每个技术工人所需要照看的机械数量与之前相比增加了大约一倍，因此产品的质量无法进行保障，如此一来需要通过二次加工的产品，也逐渐增加，二次加工的产品需要相关技术工人独立完成，这也影响到了个人的工作绩效，并且由于每个人需要照看的机械设备过多，工作量过大，剩下的技术工人则会形成抱怨态度，从而产生了离职的相关想法。

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（二）技术工人整体素质偏低，且缺乏系统的入职培训

由于公司高层不重视高级技术工人的管理工作，因此，高级技术员工并不愿意长时间留在这里工作，高级技术工人即使在技术方面具备较高差的工作能力，但是管理层却忽略了它们的重要性，在项目方面并不具备过多的发言权，而且需要使用高级技术工人的地方相对较少，高级技术工人通常需要多个项目，对自身的技术水平进行维持和锻炼，高级技术工人能够供团队之间的工作经验以及知识见解进行交流，这对于技术工人而言能够得到较大的提升。技术员工大部分都是入职时间不长的人员，大部分都是通过社会招聘所获得的，在公司内部并没有组织系统化的入职培训工作，也没有开展定期的培训提升课程。

由于荣亿公司的技术工人数量逐渐减少，并且高级技术工人仍然处于缺乏状态，致使公司即使具备较多的机械性设备设施，但是很多本来能够完成的项目却因为缺乏高级技术工人而无法开展机械的调测工作，只能寻找其他的供应商，制造好相关的半成品，然后在花费物力财力进行购买，最后开展加工制造工作。如此一来，每一个项目的经济利润率都大大减少，对公司的正常发展造成不良的影响。

4061e53048904f11b3cf6235af5e1a41 　　图2企业技术工人等级状况

数据来源：荣亿公司人事部

　（三）技术工人流动性大

在荣亿公司内部常常会有一大批技校的学生在一线生产区进行实习，但是这部是学生在实习工作结束之后都不愿意继续留在公司内部进行工作，而且很多具有工作经验以及技术的人员纷纷离职，人才处于短缺现象，新老员工都不能正常实现员工的交替。而且有一个非常有趣的现象，在荣亿公司内部工龄时间较长的技术人员甚至包括在这个公司工作时间超过十几年的人员，进入公司时间相对较短的人员具有较大的人员流动性，招聘的员工无法刘在公司内部属于一种非常正常的现象，长久的能够呆上一年左右，短的没有完成实习期就离职了。

由于人事在职业院校招人过程中都是一批一批所招聘的，并且大部分都是外地的学校，一个走了很多人都会选择一起走，因此，技术工人会出现很大的缺口，对人事招聘新员工的工作压力也逐渐增大。刚离开职业学校步入社会的学生在工作方面的要求相对较高，他们不仅应该考虑资金待遇的问题，还会考虑工作以及生活环境是否处于舒适状态。大部分年轻人群在进入公司之后，只重视资金薪酬的问题，而不关注工作的内容，工作了一段时间之后就无法适应艰苦的工作环境，资金薪酬又相对较少，无法维持其正常的开销，被领导上司说了几句之后就无法忍受委屈，从而提出离职。并且企业存在季节性的生产方式、订单不全面，以及生产缺乏稳定性的现象，工人繁忙的时候就会增加工资薪酬，公司处于空闲状态时的工资薪酬相对较低，每个月的经济收入都缺乏稳定性，这容易引起荣亿公司熟练工人以及技术工人出现严重的流失现象。

技术员工的更换频率过快，虽然只是低级的技术工作人员，看机器的人员基本都是低级的技术员工，因此中级的技术人员也仅仅只能顺带看着机器，然后带你新进入公司的低级技术人员，又由于更新的频率相对过快，通常一个差不多培训出来之后又会面临离职的现象，然后只能对新的低级技术人员进行培养，中级技术员工无法重视自身的本职。

　（四）缺乏绩效薪酬激励机制

荣亿公司内部缺乏对应的奖励机制，甚至很长时间都不会开展职称评定工作，工资以及技能水平不相符合，职工付出的努力与个人的资金收入不相符，致使公司里学习的技能氛围不浓厚，从而降低了公司技术员工团队的发展稳定性。

长时间以来，公司内部的技术操作人员以及熟练操作机械的劳动工作者往往都会被忽略，他们的工资薪水待遇无法与高学历的管理层人才进行比较。技术人才的基础教育以及技能水平在很大程度上处于忽略状态，激励机制也不够健全，熟练的技能工作人员没有具备应有的薪资待遇，技术工作人员缺乏技术经验的热情度，也不具备培训活动的具体途径。

致使公司技术人员的工作热情程度相对较低，技术工作人员之间不存在竞争力度，技术工人的技术水平相对较低，技术工人在公司内部的工作过程中不具备归属感以及认同感。

　三、荣亿公司人才管理对策分析

　　（一）通过校企合作的方式，加强对技术人才的培养

在荣亿公司公司每年都会这一大批技校实习生进行合作，并在公司内部进行实习，校企方面的合作关系相对较好，但是这部分实习生在实习期结束之后，不会选择在企业留下，这个原因主要是因为实习生觉得这里学习的知识与自己的职业发展不相符，还是应该增强与学校的交流与沟通，选择更加对口的专业学生，加强实习生的留存率[6]。对于实习生职业院校内部的实习生提供优质待遇，尽量与他们开展平等的交流以及合作活动，即使在技术经验方面，公司的老技术员工更占据优势，但是有的时候实习生的部分想法也可以加强人们的兴趣感，当今的学生都喜欢在平等交流的地方工作，开放的学习环境，可以加强学生的留存率。只有让实习生真正看到这个单位具有较大的进步空间，觉得在这里工作能够获得较多的好处，而不仅仅只是混日子，学不到任何有用的东西以及知识内容。从实际的需求出发，促使学生的切实需求得到满足，比如学生要得到关怀，这也是学生必须掌握以及学习的技能，同时也作为心理需求，工作过程中产生相关的价值意义，这也是自我需求得到实现的体现等。在整个技能培训的过程中应该重视以及加强学生自身的技能掌握程度，保障学生能够对相关技能以及知识进行学习和掌握，重视培养工作，不能急于求成[7]。

　（二）重视职业技术资格鉴定以及技工进修

技术技能鉴定能够检测一个人在这个技术技能方面的水平，属于一项考核，同时也作为一种参照测试。通过考核的机构部门对劳动者从事的职业水平以及动手能力做出更加客观的评价，评价的结果是一个企业用人的主要标准。

荣亿公司应该按照职业技术资格的等级提供技术人员的不同薪资标准，促进工作人员能够积极参与到职业技术资格的评定过程中，进一步提升自己的技能水平。定期组织相关员工开展学习工作，从而学习更加先进的技术手段，站在长远的角度进行分析。建立良好的职业晋升通道以及企业内部优秀员工的评比制度，培养竞争意识，才能为企业的发展提供服务。对找到方法降低资源损耗有同时具备高生产量的技术人员提供物质以及精神方面的奖励。企业的技术工作人员培育教育应该与劳动人事方面的制度进行结合，建立企业内外部强制性的岗位培训机制，从而提高人员的整体工作素质，加强奖励机制的相关作用，为技术人才以及技术员工提供必要的物质以及物质奖励[8]。

公司的技术人员应该定期开展进修工作，增强自身的综合技术水平，企业内部也应该建立良性的竞争机制，让更多的技术人员养成危机防范意识，不断增强自身的技术水平能力。定期开展职业技能水平测试工作，增强技术人员的综合素质水平。在招收技术人员的过程中要重视质量问题，不能因为人员过少而随便选择人员[9]。

（三）建立完善的季度考核标准

季度的考核方法：主要就有平时考核以及目标考核。对于平时考核而言，通常都是由老员工自评、互评、上次考评以及专业人士评价等三个方面的评价，最后汇总为平时的考核分数。目标考核在每一个季度都会制定大目标，按照发展的目标情况进行判分。这个番薯最后的统计整合能够体现出一个季度的绩效，然后每一个制度定期对绩效奖励进行发放。按照绩效考核的分数，为其提供不同的绩效奖励。

在季度考核工作的实施过程中，应该根据实际的发展情况开展评价工作，坚持公正公开公平的原则，员工互评的过程中，应该运用匿名的评价方式，减少因为个人情绪或者各种因素所引起的不真实性评价，推动季度考评工作的顺利开展。

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　（四）建立良性的人才激励机制

在当今的社会中，薪资福利能够在很大程度上反映出劳动者的真实价值，作为企业笼络人才的重要方式，同时也能够增强员工的工作积极性，只有全面调动员工的积极性才能让企业实现更好的发展。有效的人才奖励机制能够充分发挥出人才的潜在作用，对更多的技术人才形成吸引力。公司的人才激励机制仍然不够健全，人才的激励方法不足够。对于公司的技术人才来说，荣亿公司应该完善激励保障制度。一方面可以运用灵活的休假制度。按照岗位的实际需求，对合理的技术人才休假制度进行制定；另一方面荣亿公司要建立健全人才薪酬激励机制，并注重技术人员的薪资问题，必须增加技术工作人员的薪资福利以及待遇水平。同时促使员工能够在企业内部实现最大化的尊重，在对新产品开发的过程中充分汲取工作人员的建议，由于很多东西只有技术工作人员才能够了解到，方案制作出来之后能否得到实现还应该综合考虑技术水平，不能想到什么就是什么。技术员工定期开展考评工作，考评结束之后为部分表现优秀的工作人员提供物质以及精神方面的奖励。

荣亿公司针对新进员工开展考评工作，对与优秀的技术工作人员而言，其能够提前转正，从而应该对其薪资福利待遇进行调整，希望对更做人才进行汲取。老员工带领一个好的新员工应该给予其一定的精神以及物质方面的奖励，逐渐实现老带新的发展模式。在荣亿公司内部的技校实习生会越来越多，但是这部分人都不属于本地人，在满足自身实现需求之后会继续选择离职，从而去离家更远的地方或者工资待遇水平更高的公司进行工作[10]。

　结论

本文主要针对浙江荣亿精密机械股份有限公司的人才管理问题开展研究以及分析工作，在第二部分就针对机械制造行业的发展背景、浙江荣亿机密机械股份有限公司的相关内容进行介绍，并开展荣亿公司人才管理的SWOT分析，在第三部分内容中主要对技术人员的严重短缺现象、技术工人的队伍素质相对偏低、技术人员流动性较大、绩效薪酬激励机制的缺乏问题进行分析，第四部分主要运用校企合作关系，增强人才培养力度，提高薪资福利待遇水平，注重职业技术资格鉴定工作以及技术人员的进修工作，加强人员考核标准的完善性，从而建立更加优质的人才激励机制等。浙江荣亿精密机械股份有限公司的人才管理工作虽然较为困难，但是通过一系列的改进措施之后，必然能够取得更大的发展成果。虽然需要很长的时间去执行，效果也不是那么显著，但是仍然应该使用发展的眼光对问题进行分析，学习发达国家在这方面的优质处理措施，从而对荣亿公司的技术人员短缺问题进行解决。

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　致谢

直到论文的完成，才真正意识到大学生活就要结束了。我学到了许多东西，也抛弃了许多。大学的教育让我学会了从更多方面去思考一件事情，论文写作的过程十分漫长也很枯燥，由于自己对知识点掌握程度的浅陋，往往一个很简单的概念都得翻阅好多资料才能理解。老师针对我提出的问题以及论文中所出现的不规范之处，都及时回复，解开了我在论文写作时的许多疑惑。虽然这次论文选题有点仓促，但我却很享受论文写作这个过程。非常感谢我的导师，在这次论文中高老师孜孜不倦的学者态度令我钦佩不已，值得我去敬仰和学习。