关系型心理契约对科技型制造企业研发人员工作绩效的影响研究——基于X制造公司的调查

摘 要

随着时代的更迭和管理水平的变化，企业员工之间的关系发生了深刻的变化。传统的只规范经济利益、权利和责任义务的“劳动合同”在管理者和激励者之间已经完全不足，员工关系的管理开始越发重视注重情感沟通的心理契约。关系心理契约中所强调的社会情感、信任、相互奉献等因素在许多企业的绩效考核中难以被真正考量，但员工的工作投入与它却密切相关。那么，关系心理契约如何影响科技制造企业研发人员的工作绩效?本文对这一问题的研究具有重要意义。

本文以武汉的 x 半导体制造公司的普通技术研发人员为主要研究对象,以科学的社会交换理论作为理论依据,将关系型心理契约细分为人际、规范和发展因素三个方面,将其工作绩效细分为任务和周边绩效两个维度,通过大量的文献分析、问卷调查、实证探究科技型制造业的普通研发者的关系型心理契约与工作绩效之间的相互影响,研究结果表明均衡的关系型心理契约对于工作绩效有显著的推动促进作用,其中规范因素和人际因素分别对员工的任务绩效和周边绩效的影响程度最大，其他因素对工作绩效的两个维度也有一定的显著相关关系, 整体来看关系型心理契约对周边绩效的影响更为显著。并在该研究结果的基础上，本文从人际环境、绩效考核和职业生涯规划三个方面为提高科技型制造行业的工作绩效出了三条相关建议。

关键词：普通研发人员；关系型心理契约；工作绩效；科技型制造企业

一、绪论

（一）研究背景

科技制造公司是现代国民经济中的重要主体，对经济转型至关重要。科技制造公司的发展和竞争力与知识工作者的高绩效密不可分。在传统概念中，仅依靠书面雇佣合同或基于经济状况的交易性心理合同在激励员工方面的作用变得越来越薄弱，无法刺激员工绩效。在企业中，公司与员工之间的心理契约程度很大程度上决定了员工能否执行有效的工作以及能否对公司能否做出更大的影响。尤其对研发人员而言，他们具有独特的知识和技能，在专业的工作环境中养成了特定的思维模式和内心需求，所以有必要鼓励员工根据自己的心理期望不断检查自己与组织发展的内部联系。在这种情况下，本文将选择积极探索心理契约的细分维度即关系心理契约与员工绩效之间的关系，从而探求帮助组织保留人才，以及找寻适合科技型制造企业提升绩效管理水平的办法。

（二）研究意义

1、理论意义

通过查阅国内外学术界相关文献发现，对员工心理契约与工作绩效之间关系的研究已经趋于成熟，本文基于文献研究，通过对普通研发人员关系心理契约的实证研究，为心理契约的其中一个维度关系型心理契约的研究积累材料，通过本论文的研究，可以为科技制造行业关系型心理契约与工作绩效的关系的研究提供指导。

2、现实意义

本研究从员工的关系型心理契约的视角出发，通过探究X公司普通研发人员关系型心理契约对其工作绩效的影响，帮助企业从人际环境、绩效考核和职业发展规划三个方面，找寻科技型制造企业提高员工绩效水平的方法，即通过均衡员工对于自己所属组织的关系型心理契约，进而让员工信任和认同组织，增强员工在组织的价值感、归属感，激发研发人员的工作热情，提升员工的责任意识和使命意识，进而工作更加出色，提高工作绩效。

（三）研究方法

1、文献研究法

本文采用定性和定量研究，不仅参考了其他学者的大量文献，并将其用作理论基础，而且还通过问卷调查的方法了解了关系型心理契约与普通研发人员的工作绩效之间的关系，并结合统计数据分析工具执行特定的数据分析。

2、问卷调查法

本文是在借鉴国内外成熟量表的基础上，其中心理契约量表主要借鉴1999年由X社会科学协会编制的心理契约问卷《心理契约调查问卷pci》、米尔沃德的《心理契约测量问卷》、余德成删减莫托韦洛和范·斯科特的工作绩效量表以及我国学者陈加洲、李原的心理契约研究问卷，工作绩效量表主要借鉴博兰和莫托维德罗所制量表，通过对已有量表进行调整、修正，从而设计出了与本文研究内容相符的问卷。

本次问卷主要采取网络问卷的形式收集数据，随机向260位普通研发人员发放了问卷。问卷由三个部分组成，第一部分包含研发人员的基本信息，包括性别、学历等；第二部分是关系型心理契约问卷，主要包括七个项目，用于了解员工的关系型心理契约现状；第三部分主要是普通研发人员的工作绩效问卷，主要包括七个项目，用于了解普通研发人员工作过程和完成情况。最后通过SPSS录入数据进行信效度和相关性分析以及回归分析，验证有关研究假设，继而总结相关研究结论。

（四）技术路线

本文首先采用文献研究法对关系型心理契约和工作绩效的相关文献进行了分析，然后根据对X制造公司的普通研发人员回收的244份有效问卷，从而对其关系型心理契约和工作绩效的进行了现状描述，通过实证研究，利用统计分析工具对回收的数据进行分析。最后，对所得结果提出了合理的建议。按照本文的研究思路，技术路线如图1所示：

图1 研究技术路线

二、文献综述

（一）理论基础

社会交换理论(social exchange theory)是霍曼斯等人提出来的，该理论的提出借用了经济学概念，目的是为了解释社会行为依靠相互强化进而维持不断发展的现象[1]。古尔德纳结合前人的研究成果，归纳提出社会交换的概念，指社会心理和社会行为在人际关系中的交换，该行为的关键核心是“互惠”[2]。李晶指出物质财富并不能和奖励和成本划等号，成本的内涵很丰富，包括身体和时间的消耗，惩罚以及工作压力等；同样奖励也具有丰富的内涵，可以是心理财富（内心愉悦和享受），也可以是社会财富（地位和身份等）[3]。布劳基于霍曼斯提出了社会交换的原则，即必须始终坚持信任，没有对义务关系给出界定。同时指出交换的范围不能是个人，而应该是集体之间交换。也对交换内容给出了分类：内在报酬和外在报酬[4]。

本文将社会交换理论的应用体现在普通研发人员与企业之间的心理交换上。员工心理契约是员工在社会交换中对自身利益和贡献的比较。心理契约虽然没有契约条款，但他们仍然在交换价值，比较和衡量社会价值。员工对企业有一定的心理预期，企业对员工也有一定的要求。如果这种交换能达到均衡，这种交换关系就能长期保持。反之，如果不平衡，这种交换关系就会被粉碎，比如终止劳动合同、辞职等。所以，为了提升对员工的管理，调动员工的工作积极性，企业应该保证企业内部关系型心理契约的动态平衡，根据实际情况动态改变员工和企业彼此的预期，提升员工的绩效，进而维持企业的平稳健康发展。

（二）关系型心理契约的内涵与发展

1、心理契约的维度

关于心理契约维度研究，不同学者给出了不同的划分。一种是二维结构，该纬度研究的代表性学者是卢梭和帕克斯，他们提出了交易心理契约和关系心理契约的结构[5]。第二种是三维模型，即交易、关系和团队成员构成的三维结构，该结构研究的代表性学者是卢梭和蒂乔里马拉[6]。在注重情感沟通的中国形势的影响下，陈加洲、凌文辁和方俐洛结合我国的实际情况，认为在中国境内，心理契约的纬度可以分为“现实责任”和“发展责任”[7]。李原进一步提出了规范性责任、人际责任和发展责任组成了心理契约的三个维度[8]。谢发胜重点对中国经理人的心理契约结构进行研究分析，归纳总结出了四个纬度，分别为：交易型契约、发展型契约、情感型契约和管理型契约[9]。

通过梳理相关文献发现，受研究背景以及研究对象的影响，研究者对于心理契约维度的划分也会有所不同，而在中国这个大的注重情感交流的社会环境下，中国人的工作投入更容易以情感为导向，即关系型心理契约发挥着重要的作用，因此本文选择对科技型制造企业的研发人的关系型心理契约进行重点研究。

2、关系型心理契约

根据文献调研发现，关系型心理契约和其他契约类型的关注点有所差异，其对情感、价值取向等主观意识更为重视。关系型心理契约非常复杂，主要是因为个体心理状况存在差异，同时组织在实践承诺中可能存在偏差，这也导致了该契约类型具有重要的研究意义[12]。MacNeil率先提出了开创性理念，即关系型契约没有时间界限、应用范围广，契约关系并不局限于金钱等物质因素，也包括情感因素，这就决定了其具有很大的主观性和灵活性[10]。卢梭将关系型心理契约定义为员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为筹码，以交换一份稳定而长期的工作保障，这说明该契约关系是以社会情感交换为基石。罗宾逊·克拉茨和卢梭给出了相似理论，认为关系型心理契约必须以互信与忠诚的经济和社会情绪交换为铺垫，他们的理论更加关注彼此的满意、忠诚和承诺[11]。心理契约特别是注重以人为本的关系型心理契约深刻影响着研发人员的工作投入，而研发人员的工作投入又直接影响着企业的绩效水平。

（三）工作绩效的维度

通过研究和分析国内外学术界在工作绩效方面的成果可知，各学者在工作绩效的维度划分上有一些差异。博尔曼和莫托韦洛根据前人的研究成果，对工作绩效进行了细分，分为任务绩效和关系绩效，两者存在明显的区别，任务绩效是员工在组织的要求下完成的行为，而关系绩效是员工自动完成的行为[13]。博尔曼总结前人成果，提出了三维绩效模型，由人际促进绩效、组织公民绩效和任务责任组成[14]。鲍曼等人提出了工作绩效的二分法：任务绩效和外围绩效，两者存在明显区别，前者是指员工在工作任务的驱动下，进行的工作行为和获得的工作结果，而周边绩效包含两种因素，分别为人际因素和意志激励因素[15]。

在现今的注重情感经营的社会大环境下，我们的工作不仅要完成系列工作任务，还要注意周边人际关系的经营，同时还要适应和调节工作带来的各种压力等等。因而本文所提到的工作绩效将会采用鲍曼等人关于工作绩效的二维绩效模型：任务绩效和周边绩效之和。

（四）关系型心理契约与员工工作绩效的关系研究

目前绝大多数学者认为关系型心理契约和员工绩效存在正向关系，契约关系越好，员工绩效越高。杰奎林结合案例分析，提出心理契约的影响非常广泛，可以影响员工的角色内绩效，也可以影响员工的角色外绩效[16]。基于心理契约多维结构的视角，赫里奥通过实证研究，得出结论心理契约维度中的组织关怀、经济利益和发展机会三个子维度对员工的工作绩效均有显著的正向预测作用[17]。莫里森&罗宾逊提出心理契约应该严格遵守，一旦违反会产生不良的后果，包括降低员工的工作绩效，对企业的信任丧失，失去归属感[18]。

但是，与国外相比，我国在该领域的研究比较迟缓，但也取得了很大的进步，研究获得的结论和国外研究非常一致。申学武等强调了心理契约的重要性，明确提出心理契约对员工工作的促进作用。契约关系的满足可以激发员工的工作热情，提升工作绩效[19]。赵志伟等研究了国有企业内部的关系型心理契约，明确提出：对知识型员工而言，心理契约对工作绩效有促进作用。对心理契约进行合理的划分，可以进一步提升工作绩效，其中最为显著的就是关系绩效，具有最优的促进作用[20]。穆欣提出了相似结论，对当代的知识型员工而言，心理契约同样可以促进工作绩效的提升[21]。龙立荣系统运用实证研究法，提出了以下结论：心理契约包括关系型和交易型，而两者对绩效会产生不同的影响，关系型心理契约对员工的关系绩效和任务绩效有提升作用，但是交易型心理契约对关系绩效却有消极影响[22]。

通过以上对相关文献的梳理与总结，可以看出，国内外相关文献的研究结论均为心理契约及其细分的维度在各自的研究背景中均对工作绩效有显著的正向影响，即正向的心理契约将会对工作绩效的提升有显著的促进作用，这也将为本文的研究尤其是研究假设奠定重要的基础。

（五）文献述评

目前国内外相关心理契约与工作绩效的关系研究的文献较为充实，并且也证明了国内外在该领域的研究趋于成熟，但关于心理契约细分的维度里面的关系型心理契约的相关文献有待充实。本文所采用的研究方法为实证研究，研究关系型心理契约与普通研发人员的工作绩效之间的关系，由于心理契约在员工意识和行为之间起着重要的作用，它直接影响员工的工作行为，在现实中可以作为物质契约的重要补充，而关系心理契约是心理契约中深刻影响员工内心感知的维度，所以，详细探讨关系型心理契约在特定类型企业和特定研究对象群体工作绩效中的作用机制是非常有必要的。

通过梳理相关文献发现，现有的研究成果通常选择的对象范围很广，如85后、90后、新生代员工、知识型员工等。所选研究对象在行业、工龄、学历等方面差异较大，所得的结论普遍适用。本文发现，关于科技型制造企业普通研发人员的研究文献相对较少。事实上，普通研发人员就像企业的黑马，通过构建积极的关系心理契约激励体系，将深刻影响研发人员的内在感知，能够有效激发他们的创造激情，对员工以及企业整体绩效的管理实践具有深远意义。

三、调查研究

（一）问卷设计

问卷由三部分组成，第一部分是基础信息，包括性别、学历和工作年限；

第二部分是关系型心理契约问卷，主要参考了1999年由X社会科学协会编制的心理契约问卷《心理契约调查问卷pci》、米尔沃德的《心理契约测量问卷》、余德成删减莫托韦洛和范·斯科特的工作绩效量表以及我国学者陈加洲、李原的心理契约研究问卷，作出适量调整之后由人际因素（2题）：“企业尊重我，信任我的个人能力”、“上级关心、关怀我的个人生活和成长，不断鼓励我，帮助解决我的困难”；规范因素（3题）：“企业提倡公平竞争、公平对待”、“执行任务时能得到上级的业务技术指导、尽力给予各种资源支持”、“企业有相互合作的工作氛围、开放和有效的交流沟通环境”；发展因素（2题）：“上级企业对我的业绩及时进行反馈”、“提供较为丰富的晋升和职业发展机会”7个项目组成；

第三部分是工作绩效问卷，主要借鉴博兰和莫托维德罗所制量表，本问卷量表由任务绩效（4题）：“我能熟练掌握标准作业程序”、“我总是能高效率的完成个人本职工作”、“我认为我适合更高层次的岗位水平”、“我能达到绩效考核的标准”；周边绩效（3题）：“我经常承担个人本职工作以外的公司其他工作”、 “我经常帮助本单位其他同事完成他们的工作，能与工作中的同事建立良好的关系”、“我认同维护组织目标，在工作中经常自我克制，遵守制度”7个项目组成；

（二）研究假设

通过阅读相关文献发现，作为企业和员工之间沟通的桥梁，心理契约的构建和维护在影响工作绩效方面发生在关键性的影响，现有众多学者研究表明，员工心理契约的稳定性高，则员工就会呈现较高状态的工作积极性和工作效率以及较强的工作意愿。王勇结合心理契约的涵义，结合深度理论分析，提出心理契约对知识型员工工作绩效具有促进作用[23]，周杨诗琴(2017)对企业进行调查，根据收取的问卷进行了深入分析，提出心理契约对企业员工的绩效有积极作用[24]。根据上述结果，按照心理契约分为交易型和关系型的模型，分析了普通研发人员关系型心理契约对工作绩效的影响，分析工作绩效随关系型心理契约的变化而带来的改变。其中将关系型心理契约细分三个方面：人际、规范和发展因素，将工作绩效细分为任务和周边绩效两个维度。根据上述结论，本论文的假设如下：

H1：关系型心理契约可以对工作绩效产生促进作用

H1-1：人际因素可以对工作绩效产生促进作用

H1-2：规范因素可以对工作绩效产生促进作用

H1-3：发展因素对普通研发人员的工作绩效有正向影响

龙立荣等也明确提出关系型心理契约可以对任务和关系绩效产生积极影响[22]。冉兴萍认为如果员工的心理契约得到满足，例如得到上司的肯定，公司的嘉奖等，员工的工作积极性就会被调动起来，进而任务和关系绩效得到提升[25]。而在工作绩效的维度划分的相关文献综述中了解到关系绩效与本文研究的周边绩效均有员工主观的因素，是具有一定的共性的，基于此，本文以Rousseau 和 Parks为代表划分成心理契约二维结构说其中之一的关系型心理契约及工作绩效的的任务绩效和周边绩效2个因子继续提出下面的假设：

H2：关系型心理契约可以明显促进任务绩效

H2-1：人际因素对任务绩效有明显的积极作用

H2-2：规范因素可以明显提升任务绩效

H2-3：发展因素对任务绩效有积极作用

H3：关系型心理契约可以明显提升周边绩效

H3-1：人际因素可以明显提升周边绩效

H3-2：规范因素对周边绩效具有促进作用

H3-3：发展因素可以明显提升周边绩效

（三）调查问卷的收集与信效度分析

1、问卷回收

本文以武汉X半导体制造公司的普通研发人员为研究对象，共发放了275份问卷，回收248份，其中的有效问卷份数为244，经计算有效率达到88.7%。调查问卷的性别，学历和工作年限状况分布如下：

表1性别、学历、工作年限状况分布

2、信度和效度检验

科学研究必须保持严谨，所以首先需要对各分量进行信度和效度检验，之后再进行数据分析。

本项研究使用SPSS可靠性分析功能来分析量表，并通过研究过程的内部一致性可靠性（即Cronbach的Alpha系数）对从该调查样本收集的数据进行可靠性测试。系数值在0到1之间。值越接近1，则置信度越大；反之，则置信度越小。越接近0，则置信度越低。限制通常为0.6，大于0.6表示可接受的置信度，小于0.6表示调查表存在问题，应予以更正。表2列出了X公司的关系型心理契约量表与研发员工的工作绩效量表之间的可靠性分析结果的统计数据。

表2 信度统计分析

根据表2中的结果分析：本论文中的两个信度数值分别为0.831，0.826，高于0.6，所以本调查问卷具有很好的信度。

效度用于衡量问卷设计的合理性。在本研究中，使用SPSS24.0对普通研发人员的关系心理契约调查问卷中的数据进行KMO值和Bartlett球形测试，按照规定，KMO数值应该超过0.6，数据才具有准确度，同时与Bartlett球形度检验时得到的p值小于0.05时，才可以进行因子分析。

表3 效度统计分析

效度统计分析显示：本问卷KMO值高达0.969，Bartlett球形度检验对应的p 值为小于0.05的，所以可以发现调查问卷的准确性很高，进行数据分析是可行的。

四、研究结果

（一）X公司研发人员关系型心理契约和工作绩效的现状分析

1、员工关系型心理契约的现状分析

关系型心理契约量由7道题目组成，本论文为了方便研究，细分契约为三个方面，其中人际因素侧重于人际环境，规范因素侧重于企业提供的明确具体的条件，发展因素则侧重于员工未来事业发展的空间。

表4研发人员关系型心理契约现状分析

上表分析显示：规范因素均值最高，发展因素与平均水平持平，人际因素的均值最低，为2.8，说明X制造公司目前提供的工作条件的执行情况较好，但仍存在很大的提升空间；公司的晋升体系需要完善，普通研发人员的职业发展机会不足；被调查的研发人员在人际因素方面的关系型心理契约需要及时维护，人际环境需要优化。

2、员工工作绩效的现状分析

工作绩效量表共7道题，本文将采用鲍曼等人关于工作绩效的二维绩效划

分法，任务绩效与员工个人的能力、工作内容以及工作的产出密切相关；而周边绩效与周边行为有关，它更多地依赖于员工的觉悟和意志。

表5研发人员工作绩效现状分析

上表分析显示：任务绩效的评分最高，为3.0；周边绩效均分较低为2.8，低于总体的平均值，说明员工比较能掌握标准作业程序，能及时完成个人工作；但依赖于员工的觉悟和意志的周边绩效水平还有待于提升。

（二）X公司研发人员关系型心理契约和工作绩效的关系分析

1、X公司研发人员关系型心理契约和工作绩效的相关性分析

要分析X公司内部关系型心理契约对工作绩效的影响，我们结合相关性分析验证了关系型心理契约及其细分的三个方面即人际因素、规范因素和发展因素，对研发人员工作绩效的两个维度的影响，结果如下：

关系型心理契约与任务绩效的相关性分析

表6 关系型心理契约与任务绩效

相关分析发现：关系型心理契约与任务绩效存在显著相关，其中规范因素的相关性最大（相关性系数为0.194，Sig值为0.004）；其次是人际因素（相关性系数为0.179，Sig值为0.018），相关性最小的是发展因素（相关性系数为0.172，Sig值为0.023），因此本文认为：任务绩效水平的提高更多的依赖于员工绩效考核体系的完善，此外也应该重视员工的人际关系，改善人际环境，创造更多的机会进而提升员工的工作绩效。

（2）关系型心理契约和周边绩效的相关分析

表7 关系型心理契约与周边绩效

相关分析发现：关系型心理契约与周边绩效存在显著相关，其中人际因素的相关性最大（相关性系数为0.292，Sig值为0.000）；其次是发展因素（相关性系数为0.179，Sig值为0.011），相关性最小的是规范因素（相关性系数为0.172，Sig值为0.014）。因此本文认为：周边绩效水平的提高更多的依赖于员工人际环境的优化，但同时完善绩效考核体系以及为员工提供更多的发展机会与可能也是必要的。

2、X公司研发人员关系型心理契约和工作绩效的回归分析

本论文设定的自变量是关系型心理契约，设定的因变量是工作绩效，考虑性别、学历和工作年限的影响，系统分析了关系型心理契约的三个方面和工作绩效的两个纬度，结论如下：

表8 关系型心理契约与工作绩效回归分析

关系型心理契约各方面与工作绩效的回归分析表明：规范因素对任务绩效的影响程度最大（B=0.389；P<0.01），人际因素对任务绩效的影响程度次之（B=0.266；P<0.05），发展因素对任务绩效的影响程度最小（B=0.230；P<0.05）；人际因素对周边绩效的影响程度最大（B=0.432；P<0.001），发展因素对周边绩效的影响程度次之（B=0.312；P<0.05），规范因素对周边绩效的影响程度最小（B=0.291；P<0.05），总的关系型心理契约对周边绩效的影响程度更大（B=0.412；P<0.001），且对任务绩效和周边绩效的解释变异量分别为38%和56%。心理契约对工作绩效的影响结果说明：关系型心理契约具有重要意义，需要企业时刻维护，进而满足员工的情感需求，对员工的任务绩效和周边绩效都将有显著的促进作用。

五、相关结论和对策建议

（一）相关结论

本论文首先对制造业普通研发人员的关系型心理契约和工作绩效的基础理论和涵义进行阐述，分析了国内外研究现状和背景，以社会交换理论与公平理论为理论指导，通过借鉴学者的问卷，形成了关系型心理契约和工作绩效量表，并以X制造公司普通研发人员为调查对象，搜集了大量的数据，运用SPSS22.0统计工具进行了一系列数据分析，分析了两者之间的作用，得到结论：

1、 通过现状分析发现：总关系型心理契约的平均分值为3.0，除了人际因素低于平均水平以外，规范因素和发展因素均高于平均水平；任务绩效具有最高的均值，然而周边绩效的均值较低，比平均值低。

2、 相关性分析和回归分析的结果说明：X公司内关系型心理契约可以明显促进工作绩效的提升。不同方面的影响程度不同，规范因素具有最大的影响，因为它和任务绩效具有最高的相关系数，与之相比，人际关系较低，而发展因素具有最低的影响；对周边绩效的影响程度与上述不同，人际因素具有最高的影响，发展因素介于中间，而规范因素具有最低的影响，整体来看关系型心理契约对周边绩效的影响更为显著。虽然发展因素对工作绩效的两个维度的影响均不是最显著的，但依旧不能忽视其对于员工工作绩效提升方面所带来的贡献。

（二）对策建议

1、优化研发人员与企业间的人际环境，推进发展关系型心理契约

当公司和研发人员在对关系心理契约的理解上存在分歧时，必须及时进行有效的沟通。有相关研究表明研发类的员工往往流动性比较强，因为这类员工更加忠诚于自己的专业而非公司，对于新引进的研发人员，有必要创造一个融洽的人际环境并提供良好的专业培训，使与公司缔结的纸上契约更多的发展为关系心理契约。研发人员的专业不同于社科类专业毕业人士，有相关调查显示，通常理工科类专业毕业出身的人士相较于社科类专业出身的人士的沟通表达能力较弱，所以当发生研发人员心理失衡等问题时，上级和公司应主动与员工民主地引导员工讨论违反心理契约的原因。通过改善员工周边的人际环境，有效地修复和维护心理契约，为员工提供心理安慰，心理约束和增强心理责任，保证公司和员工之间具有良好的关系。关心型心理契约的动态平衡有助于激发研发人员的责任感，归属感和工作热情，促进他们在工作中的热情和创造力，并促进公司整体绩效的提高。

2、建立公平的绩效考核制度，维护关系型心理契约的规范性

X公司在设计的绩效体系时，必须考虑所有方面，并考虑对公司的长期发展和员工绩效产生最大影响的因素。不同专业人才和工作内容和性质不尽相同，因此绩效评估也应该是具体情况具体分析的。在建立公平合理的绩效体系时，对项目绩效体系的开发过程公开，使得员工能够参与并且监督全过程，可以调动员工的积极性，积极工作。

3、建立科学的职业生涯规划，为员工提供更多发展可能

员工职业生涯规划的重要性不言而喻，是心理契约中的重中之重。职业生涯管理不仅能有效纠正企业与员工在发展目标上的偏差，还能满足员工职业生涯规划的相关要求，提高员工的主动性和积极性。且因此，X公司应该帮助普通研发员工确立职业发展目标，分配一些具有挑战性的工作，并在他们完成相关工作时给予足够的资源支持和认可，满足他们的成就感;同时，X公司还应该为员工形容组织和个人发展的愿景，引导员工的方向，确定员工的工作标准、价值观和绩效标准。在愿景的塑造上，一方面要考虑员工自身的价值观，采用共同的价值观与员工产生共识;另一方面，在设定目标时，既要考虑它的实用性，又要考虑它所面临的挑战，让员工能够充分发挥其自主性和发掘其潜力。

六、研究创新点与不足

（一）创新点

1、国内外对本文所涉及的心理契约与工作绩效的研究比较充实，且趋于成熟，但细化到心理契约的一个具体维度，很少有学者关注到关系型心理契约和工作绩效的关系，所以本论文将X公司作为研究主体，因为X公司发展水平高，公司管理相对完善，可以为本论文的研究提供准确的信息。

2、我国的高科技制造行业仍然并在未来也会保持快速增长的态势，产业规模高速增长，而在这个内外环境变化的时刻，迫切需要人才的支持。在之前国内外相关研究，或是笼统的知识性员工或者90后研发人员，或是聚焦于少数的高精尖的核心人才，处于中坚力量的普通研发人员往往被忽视，本文则着眼于研究普通研发人员。

（二）研究可能存在的不足

虽然本文基于问卷调查的实证方法，运用SPSS统计软件对科技型制造企业普通研发人员的关系型心理契约与工作绩效的关系，但由于本调查问卷的发放范围仅限于武汉的某一家科技型制造企业，样本个数相对较少主要是国有企业，没有涉及民营和私企，故调查结果是否对科技型制造业具有普遍代表性还有待于进一步的研究和验证。

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Personnel＆Human Resources Manage…，2000，1 9(00)：53—90．

[15]钟思缘. 非物质激励对知识型员工工作绩效的影响研究——基于心理契约的中介效应[D]. 湖南:湖南师范大学,2016. DOI:10.7666/d.Y3012834

[16]Coyle-Shapiro,Jaequeline A.A psyehological contract perspective on organizational Citizenships behavior,Journal of organizational behavior,2002,23(8) :927-946

[17]Herriot P.Extending latent role and psychologieal contraet theories to pre-dictintent to turn Over

and Politics in business organizations [J].Group&Organization Managelnent.2004 (2):100-123.

[18]Morrison and Robinson.When Employees feel betrayed:A model of how psyehological contratviolation develops.Aeadelny of Managelnent Review,1997 (1):226-256.

[19]申学武．心理契约违背及其干预研究一一基于IT企业知识员工行为风险的分析[D]．武汉大学．2005．

[20]赵志伟．国有企业知识员工心理契约与员工绩效关系的实证研究[D]一匕京交通大学，2011．

[21]穆欣．新生代知识型员工-6,N契约对工作绩效影响的管理研究[J]．经营管理者，2014(6X)：151—151．

[22]龙立荣．交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响一一绩效薪酬和上级支持感的调节作用[J]．预测，2015(1)：8．14．

[23]王勇．基丁．绩效提升的知识型员．1：心理契约构建[J]．技术经济与管理研究．2008(5)．

[24]周杨诗琴．心理契约对企业员工绩效的影响研究一基于人际信任视角[D]．西南科技大学，2017．133．134．

[25]冉兴萍. 探索知识型员工心理契约与工作绩效的关系[J].人力资源管理,2017(4):120-121. DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2017.04.097.

附录

关系型心理契约对制造业普通研发人员工作绩效的影响调查问卷

尊敬的女士/先生：

您好！

首先非常感谢您在百忙之中抽出时间参加此次问卷调查。本调查仅限于学术研究之用，问卷中不涉及您单位机密或个人隐私，也不需要署名，而且您所提供的资料我们都将予以严格保密。您回答的真实性对于我们研究的准确性非常重要，请您根据自己的实际情况逐项填写以下的问卷项目。

1. 您的性别？ [单选题] *

○男

○女

2. 您的学历是？ [单选题] *

○大专及以下

○本科

○硕士

○博士

○其他 _________________ *

3. 您的工作年限是？ [单选题] *

○2年以下

○2-5年

○5-10年

○10年以上

4. 关系型心理契约问卷[矩阵量表题] *

这部分调查主要用于了解您的关系型心理契约现状，请您在以下描述性语句后面的选项中进行选择，用以表明您当前这些现状的符合程度。

4.1企业尊重我、信任我的个人能力

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

4.2上级关心、关怀我的个人生活和成长，不断鼓励我，帮助解决我的困难

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

4.3企业提倡公平竞争、公平对待

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

4.4 上级企业对我的业绩及时进行反馈

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

4.5 企业有相互合作的工作氛围，开放和有效的交流沟通环境

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

4.6执行任务时能得到上级的业务技术指导，尽力给予各种资源支持，

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

4.7提供较为丰富的晋升和职业发展机会

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

5. 工作绩效问卷[矩阵量表题] *

下面的调查主要用于了解您的工作过程和完成情况，请您在以下描述性语句后面的选项中进行选择，用以表明您当前这些现状的符合程度。

5.1我能熟练掌握标准作业程序

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

5.2我总是能高效率的完成个人本职工作

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

5.3我认为我适合更高层次的岗位水平

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

5.4我能达到绩效考核的标准

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

5.5我经常承担个人本职工作以外的公司其他工作

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

5.6我经常帮助本单位其他同事完成他们的工作，能与工作中的同事建立良好的关系

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

5.7 我认同维护组织目标，在工作中经常自我克制，遵守制度

○完全不符合 ○比较不符合 ○一般符合 ○比较符合 ○完全符合

关系型心理契约对科技型制造企业研发人员工作绩效的影响研究——基于X制造公司的调查

价格 ¥9.90 发布时间 2022年10月31日

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