企业员工流失的原因与解决对策——以ZY培训公司为例

摘要：员工流动是企业、社会发展中的正常现象，但过高的流动率则不利于企业的稳定发展和良心运转，也会整个社会经济的有序发展产生阻碍。文章选取了流动率较高的培训行业，以ZY培训公司为例，采用文献研究法、访谈法、调查问卷法等方式，探寻了ZY公司的人员流失现状，并针对流动率较高的核心关键岗位——外籍教师和班主任，进行了深入分析，探寻了其人员流动较高的原因，并从多个维度入手因地制宜地探寻了降低人员过多流失、保持合理稳定的措施，不仅为ZY培训公司保持合理的人员流动提供了参考，同时也为整个培训行业的健康发展提供了借鉴。

　关键词：培训公司；人力资源管理；人员流失；原因与对策

　　一、绪论

　　（一）研究的背景意义

1.研究背景

当前一个时期，伴随着全球一体化进程的加速，中国与世界开始深入融合，融合的层次、范围、深度等各个方面都与之前相比有了长足进展，在这一背景下，对英语技能的需求提升到了一个新的高度和层次，与此同时，英语技能培训市场的规模也呈现逐年火爆的趋势。根据教育部《全国教育事业发展统计公报》的权威数据显示，全国范围内英语培训消费群体近3亿人。在市场需求的推动下，英语培训行业在整个培训行业版图重要的重要性愈发凸显，突出体现为各类英语培训机构的数量、市场规模都急剧膨胀，截至2020年底，各类英语培训机构数量、市场规模分别突破5.3万家和5200亿元。在未来一段时期，随着移民、留学、境外游人数的增长，这一数字还将保持继续增长态势，将实实在在地成为朝阳行业。

面对前景广阔的发展趋势和巨大的市场，英语行业培训内部也隐藏了一系列问题，如各种培训机构鱼龙混杂，一大批质量低下的培训机构拉低了行业准入门槛；由于存在信息不对称现象，导致很多潜在消费者在未获悉机构的师资力量、教学水平的情况下就选择了报班，而最终的培训效果却难尽如人意；培育培训行业缺少专业化、标准化的监督体系，也为这些问题的产生提供了一定的客观条件，一系列问题叠加出现加剧了行业环境的恶化，最终导致一部分有志于从事这一行业的人员不得不选择转行。

对于任何一个行业、企业而言，人才都是最重要的核心要素，如果缺少能够胜任本职工作的优秀人才，即便能够研发再优秀的新品也都无法在市场竞争中立足，也就不能保证企业顺利运转。当前一个时期，英语培训机构人员流动性较大，普遍面临优秀人员短缺的局面，这一方面不利于保证培训的流畅性、连贯性和培训效果，同时也对培训机构的健康发展存在不利影响。本文正是基于这一背景，以XY英语培训公司为例，从探索员工流失的原因入手，未解决如何留住人、促进培训公司更好发展进行了探索。

2.研究意义

（1）理论意义

本研究基于人员流动的相关理论，结合当前一个时期英语培训行业人员流动率较高的现实，结合原因提出了有针对性的对策，在一定程度上丰富了培养行业人员流失问题的相关研究，而且对于人力资源管理、企业管理理论的不断完善也具有促进作用。

（2）实践意义

本文以ZY培训公司入手，从较小的切口探索了英语培训整个行业所面临的的制约性因素——人员流失问题，并结合现实提出了行之有效的对策。通过本文的研究，在宏观层面可以保证社会成员接受英语培训教育的课程质量和教学环境，促进英语培训市场健康有序发展，以人力资本的有效积累，促进国家竞争力的整体提升；在微观层面有助于在一定程度上解决企业人员流失尤其是优秀人才流失的问题，保证企业将人力资源成本维持在一个相对理想的状态，为培训企业持续盈利奠定基础。

（二）国内外研究现状分析与述评

1.国外研究

“参与者决定”模型由March和Simon提出，该理论认为，在众多的员工流失原因中，最值得关注的是员工周围的企业资源，即周边的企业岗位数量是决定员工是否离职的重要因素。莫布雷(Mobley)模型认为，四个重要因素决定了员工是否选择离职，分别是：跳槽后的收入期望、对现有工作的期望、现有工作满意度以及员工的非工作价值观。Mowday和Steers的研究认为，工作绩效、组织经验和组织特征、工作价值和期望等三方面要素的共同作用下，在很大程度上决定了员工在离职时的态度和选择。Mitchell和Lee的研究改变了传统的研究视角，认为员工对工作的满意程度与离职之间并不存在直接相关的关系，员工是否离职取决于“系统震撼”，“震撼”包括公司发生重大变动、家庭成员生病、员工怀孕等。Griffeth和Allen的研究提出了一个个体绩效和离职关系的多路径模型，这一模型包括两个重要的调节变量，分别是绩效可视和回报一致性。Price-Mueller模型指出，中介变量、结构化变量、个体变量以及环境变量共同决定了员工是否离职。此外，马斯洛还从心理层面对员工的离职问题进行了研究。

综合来看，关于人员流失问题的研究，国外学界的研究起步较早，且实际了多种学科之间的融合与交叉，融入了社会学、心理学、管理学、经济学等多门许可，认识和探索都相对较为全面和深入。

（二）国内研究

王芳和刘永安的研究中指出，环境因素、组织因素、个人自由等三个方面是制约员工流失问题的关键。赵忠和徐凤辉在《企业雇员离职行为分析》中指出，接受新工作的能力和愿望、获得新工作的机会、工作转换成本员工离职的三个因素。刘善仕、张光磊、彭娟主要从措施层面研究了如何降低员工离职率，提出了讲绩效与薪酬激励相挂钩的方式，有效降低了员工的流失率。刘秀楠、傅端香的研究对象聚焦于“90后”，认为人性化管理是保持员工队伍稳定、降低员工离职率的重要措施。杨东涛和王聪颖重点针对新生代知识型员工进行了研究，认为期望与现实之间的差距是导致员工离职的关键因素，二者之间差距的增大导致了员工离职可能性的增加。李丹、樊起铭、苏屹的研究聚焦离职与晋升制度之间的关系，认为晋升制度越模糊，员工离职的可能性就越大。梁青青认为，非物质激励的程度对于80后员工的离职具有显著影响作用，二者呈现出典型的正相关关系。谷洪波、王旭然针对新生代知识型员工离职率居高不下的现状，认为建立信息反馈机制、建设合理公平的薪酬福利体系、建设优秀的公司文化、树立人本管理理念等措施可以有效应对员工离职带来的影响。郁有水认为，文化之间的差异也是导致员工离职的重要因素。

总体来看，国内学界对员工流失的研究虽然较晚，但在利用国外研究的基础上，针对当前新生代员工流动率较高的实际，有针对性地进行了探索并提出了切实可行的措施，研究范围广泛、重点突出、效果显著。

（三）研究对象和内容

1.研究对象和方法

本文的研究对象ZY培训公司的员工离职原因以及对策。

本文的研究过程中综合运用了文献研究法、访谈法和问卷调查法。

2.研究内容

本文主要分为5章，分别是：

介绍了论文的背景和意义、研究现状、研究对象和内容。介绍了ZY培训公司人员流失状况。介绍了XY英语培训公司员工流失的主要原因。针对第三章中的各项原因提出了应对员工离职、保持员工队伍稳定的措施。

　二、ZY培训公司人员流失状况

ZY培训公司是一家业内著名的教育培训机构，希望通过打破地域、文化、语言之间的隔阂，让更多人体验到最为优质的英语课堂。借助独特的教学方法，ZY培训公司的主要业务包括青少年儿童英语、成人英语、在线英语，其中，青少年儿童英语业务占主导。

在一段时期以来，人员流失问题在ZY培训公司一直存在，但受到多重因素的限制，该公司尚未采取根本性措施进行控制和防范，导致人员流失问题影响了公司的正常发展。笔者在研究中，通过采用调查问卷与访谈相结合的方式，对该公司人员的离职情况和基本信息进行了了解，并在这一基础上对人员流失的现状进行了总结和概括。

(一)ZY培训公司人力资源比例分析

ZY公司包括4个职能部门和7个主要岗位，共有正式员工741人。按现阶段的人员规模看：班主任208人，占比28.1%；外籍教师182人，占比24.6%；中教老师182人，占比24.6%；管理人员52人，占比7.0%；行政人员52人，占比7.0%；课程顾问52人，占比7.0%；财务人员13人，占比约1.7%。

按年龄结构划分，18-25岁156人，占比21.1%；25-30岁429人，占比57.9%；30-40岁117人，占比15.8%；40岁-50岁13人，占比1.8%；50岁以上26人，占比3.5%。总体来看，年轻员工较多，30岁以下的员工占总数比重为78.9%。

从学历层次分析，专科、本科、研究生的人数和占比分别为78人、占10.5%；637人、占86.0%;26人、占3.5%。

从婚姻状况分析，已婚、未婚人数的占比分别为19.3%、70.2%。

从在本公司工作年限分析，0-1年人数最为，为286人，占比38.6%，这也反映了该公司的人员流动性较大，需要不断招聘人才来维持公司运转。此外，在本公司1-3年为260人，占比35.1%，3-5年员工为143人，占比19.3，5年以上员工仅52人，占比7.0%。

（二）ZY培训公司人员流失统计

根据访谈取得的数据，将近4年以来XY英语培训公司不同岗位的员工流失情况作成表格，如下表2-1。

表2-1 ZY培训公司人员流失统计表

通过上表中的各项数据，可以得出ZY公司的员工流失率，在确定计算方法时，选取了“离职率=期间内离职人数/（期初员工数+期末员工数)/2X100%”的方法。通过计算得出的每年员工流失总体情况如下表2-2。

表2-2 ZY培训公司近四年人员流失总体示意图

通过上表可以看出，近四年来，ZY公司人员流失问题始终存在且较为突出，整体保持在42%左右，超出了人员流动的正常水平。

　（三）ZY培训公司离职人员情况

按照不同的行业岗位，将近四年来离职人数进行汇总，可以得出下表2-3。

表2-3 ZY培训公司近四年各岗位人员流失率

数据来源：本文整理

通过上表可以清晰地得知，在七个岗位中，外籍教师和班主任的离职率较高。这两个岗位都是ZY公司的核心岗位，对于教学质量、教学管理和整体运作发挥着至关重要的作用，因此，上述两个岗位人员的频繁流动给企业正常运转和学生学习带来了一定影响，也制约了企业的进一步发展。因此，本文研究重点以上述两种岗位为重点，结合其离职原因，提出相对应的策略。

　三、ZY培训公司外籍教师和班主任流失问题归因

怎么突然冒出外籍教师和班主任？前面还是公司员工

通过第二章的分析可以得知，就ZY公司而言，流失问题最突出、对公司未来发展影响最大的是外籍教师和班主任，因此，在接下来的部分借助结合员工离职理论和模型，从社会、企业以及个人等三个维度，来对ZY公司的外籍教师、班主任流失问题的原因进行分析。

（一）社会因素

与企业因素和个人因素对员工离职产生直接原因不同的是，社会层面的因素对员工流失发挥的作用不太直接、一般都是潜移默化地起作用。尽管这些因素在发挥作用时需要经过一个较长的时期，但无可否认的是，社会大环境对员工尤其是对外籍员工的离职有时会发挥比较重要的作用。例如，受到2020年新冠肺炎疫情影响，虽然中国的疫情防控形势得到了一定程度的控制，但由于一些外籍教师在疫情爆发前已经回国，自己所在国家的疫情未能得到有效控制，受国际国内抗疫政策的影响，相当一部分外籍教师无法按时回到中国继续工作，但为了继续生存，只能选择辞职、在自己国内找一份工作继续生活，在这种情况下，社会大环境就对员工的离职产生了非常大的影响。但因这一环境的影响具有不可抗力，因此，本文研究中暂不将其作为主要的研究维度。

（二）企业因素

逼着通过访谈得知，就ZY公司而言，无论是外籍教师，还是班主任，选择离职最主要的因素来自于企业，将问题大致归结为如下几个方面：

1.薪酬待遇不具有竞争力

（1）外籍教师

在访谈过程中，绝大多数（约75%）外籍教师表达了对薪酬的不满。就ZY公司而言，对外籍教师实行统一薪酬，即岗位等级薪酬制。按照不同等级，执行各自的薪酬标准。具体来说，外籍教师薪酬=基本工资+岗位工资+各种津贴。在这一计算标准中，未将绩效薪酬纳入其中，这就难以调动优秀外籍教师发挥主观能动创造性的开展工作的积极性，同时由于薪酬的无差异化，也导致出现了一定程度的“磨洋工”现象。

（2）班主任

虽然班主任的薪酬中包括了绩效工资，然超过半数的班主任认为，绩效薪酬设计标准存在问题，不能最大限度体现自身的工作量，无法提现公平公正原则，因此，对薪酬方面也很不满意，于是选择了离职。

2.没有形成良好的企业文化

良好的企业文化对于凝聚人心、提升员工的向心力和战斗力发挥着至关重要的作用，尤其对于一家融入多元文化的公司而言更为重要。ZY公司的外籍员工约占全体员工总数的三分之一，但在实际工作中出现了中方员工和外籍员工各自为战的局面，并未形成“抱团取暖”的态势，这既体现了员工对企业文化的不认同，同时也削弱了凝聚力和向心力。

3.招聘机制不健全

（1）招聘渠道和流程存在问题

对于外籍教师，ZY公司不直接招聘，而是将此项业务委托第三方机构在国外开展，招聘完成后直接回到国内工作。由于第三方机构不仅仅针对ZY公司进行招聘，而是从事各类外籍员工的招聘工作，在这一过程中出现了信息不对称现象，对英语培训行业的实际人才需求也未能深入了解。此外，个别第三方机构为了最大限度追逐利益，在招聘中出现了薪酬与能力不对等的问题。整体来看，外籍员工在招聘时成本较高、且匹配性较差。

对班主任，ZY公司主要采用网络招聘和内部员工推荐两种方式。在网络招聘时，他通过筛选简历、主管一轮面试的形式确定入围员工，对准入者考察不全面、存在较大的随机性，为后续员工流失埋下了隐患。同时，员工成功推荐一名班主任，会获得3000元奖励，个别员工为了获得奖励，在推荐人才时降低了标准。

（2）招聘条件不严格

招聘外籍教师时，未对教学资格证书作出明确要求，这种过于宽松的任职资格，导致一部分外籍教师在能力、经验、抗压能力方面出现不足。

招聘班主任时，未能综合评判其岗位胜任力，如对教育事业的热爱、表达能力、协调能力、沟通能力等，考察不全面。

（3）培训体系不完整

无论是外籍教师，还是班主任，在其职业生涯中都未能提供相对完善、全面、系统的专业培训，如针对外籍教师主要是新产品培训、岗前培训，而针对班主任主要是新产品培训、服务技能培训和岗前培训，都不系统、不完善，导致个人成长缺乏计划性、条理性，导致成长发展缓慢。

4. 个人因素

（1）年龄、婚姻和学历因素

ZY公司的员工大多处于30岁上下，且未婚、本科人群占多数，在这几重因素的影响下，很多员工自身就存在极大的不确定性，受外部环境的影响较大，事业观尚未完全定型，非常容易为了某一件极不确定的事件就选择离职。

（2）文化差异

这个因素主要是针对外籍员工而言，他们大多数来自以英语为母语的国家，而且很多认识第一次来中国，工作一段时间之后，就会对语言交流、生活娱乐、工作方式等方面体现的中西差异产生不适应，也在很大程度上影响了他们的离职。

（3）语言沟通

在ZY公司内部，中方员工的英语水平普遍不高，而外籍员工的中文水平尤其是口语也存在问题，这就导致双方在沟通时存在障碍。

（4）签证问题

对于ZY公司而言，合同实行一年一签的制度，教师与学生逐渐熟悉、进入正轨后，但由于外籍员工的合同已经到期，这个时候在很多因素的影响下，会不再续约，转而辞职。

　四、ZY培训公司员工流失问题对策

从可能性分析中得知，企业无法控制因社会因素和员工个人因素造成的员工主动离职，但可以控制因企业原因造成的员工流失，接下来的论述主要从公司内部入手，就如何避免员工流失提出对策。

（一）外籍教师流失问题对策

1.优化薪酬设计

通过提升外籍教师的涨薪预期，对现有的薪酬机制进行完善和提升，提升薪酬福利的吸引力和竞争力，是减少外籍员工离职的直接原因。

在之前的薪酬结构中，外籍教师工资=基本工资+岗位工资+各种津贴（包括加班津贴、住房补贴、年终奖励）。

完善后的薪酬结构中，外籍教师工资=基本工资（60%）+岗位工资（10%）+绩效工资（20%）+各种津贴（10%）。在优化之后的薪酬结构中，不仅对各部分所占的比重进行了调整，而且增加了课时补贴费和绩效工资，让大家明晰薪酬结构的同时，也对可变工资的空间有了更为直观的认知。此外，津贴的范围也有所增加，不仅包括之前的年终奖励、住房补贴、加班津贴，还加入了课时补贴。

2.拓宽招聘渠道

之前过于窄化、单一的招聘渠道，制约了多元、优秀外籍教师的加入，而且也增加了公司的招聘成本，为了进行改善，ZY公司绕过各种中介，采用直接招聘的形式。

（1）通过网络招聘

借助专业网站，如www.eslemployment.com、www.resume.com等，ZY公司独立自主地完成适合自身发展需要的外籍教师的招聘工作。

（2）通过离职外教介绍

通过在ZY公司工作合同期满后不续签合同的，回国的外籍教师帮助推荐、联系合适的外籍教师。

3.优化岗位设计

（1）严格任职条件

提升外籍教师的准入门槛，将英语教学资格证书作为必备条件，如TKT、TESOL、TESL、TEFL等专业证书，过滤了一大批专业性不强、知识储备不足的教师。此外，结合教学工作实际，还对学历、口语能力、个人素质等提出要求，比如本科及以上学历、具备语言文化或教育相关专业背景、活泼有亲合力等。

（2）调整授课内容

改变过去“一名教师对应多种教学内容”的局面，针对成人英语、青少年英语、在线英语等进行分类，让外籍教师结合自身特长专门聚焦一类教育，即可以降低其工作强度，也提升了教学的深度，提升了教学质量。

4.加强人文关怀

（1）帮助解决住宿和交通问题

外交入境前，工作人员就要及时沟通，了解其住宿、交通需求，通过云沟通、云看房等形式，为其确定大致的住房范围，最好在其入境后第一时间解决住宿问题。还要结合所在城市的特点，向其讲解交通路线、交通工具等，帮助其尽快适应工作环境，感受到人文关怀。

（2）帮助外教尽快融入工作

在工作后，工作人员及时与外教沟通，向他们介绍具体工作内容、相关流程以及工作标准，既有助于最大限度降低磨合时间、提高工作效率，也有助于让外教体会到来自公司的关心和关怀，提升他们的归属感。

　（二）班主任流失问题对策

1. 优化班主任的薪酬设计

班主任的薪酬包括基础工资和考核工资，针对市场发展变化实际，对每一部分都进行优化调整。

在调整之前，班主任薪酬=基础工资（基本工资+岗位工资）+考核工资（绩效考核工资+销售提成工资）。

调整之后，班主任薪酬=基础工资（50%）+考核工资（50%）。其中，基础工资=基本工资（40%）+岗位工资（10%）；考核工资=绩效考核工资（30%）+销售提成工资（20%）。在调整后，对班主任获得绩效考核工资和销售提成工资的标准下调20%，让更多的班主任都可能通过自己的努力获得当月绩效和销售提升，调动其参与积极性。

2.优化招聘流程

（1）增设笔试环节

笔试环节可以比较公平、全面地考察准入者的基本素质，从而排除一些基础知识不够扎实的投机分子，在很大程度上降低了随机性和偶然性，保证了班主任的最基本素质。在笔试环节主要对班主任解决问题、自身性格以及基本英语技能进行考察，以便其更好地胜任本职工作。例如，解决问题的能力通过设计矛盾冲突性问题来完成，性格测试借助性格学来完成，英语主要考察口语的运用。

（2）实行结构化面试

在实行时要注重保证试题的质量，并将答案进行量化，确保评价尺度公平公正，由于考官众多，也有助于考察求职者在“包围”状态中的心理能力和应变能力。

3.优化班主任岗位设计

（1）严格班主任任职条件

将教师资格证书作为班主任入职的必备条件，对其学科知识与教学能力、教育知识与能力、综合素质进行全面科学的评价，并加强对其专业发展潜力、教育教学能力、心理素质、职业道德方面的考察。

（2）扩大班主任服务学生群体

班主任的岗位职业主要是家长服务和二次销售。改变班主任服务“单一群体”的工作模式，让班主任以现阶段服务人员为标准，分别向前、前后探索，深入挖掘可能性服务群体。如为青少年7-9岁儿童服务的班主任，可以分别向3-6岁、10-13岁的青少年儿童群体进行拓展，不断完善自身的服务群体范围，既有助于保证培训者接受英语教育的持续性，获得更好地用户体验，同时也提升了公司的市场美誉度。

4.制定高效的培训方案

（1）提升系统操作技能

ZY公司结合实际，研发了学习软件和办公软件，这些软件与常规软件之间存在一定的差异，但利用率较高，且定期还会有更新和漏洞补丁，如不能熟练掌握，将极大地降低工作效率。公司应针对班主任工作实际，开展定向培训，确保其掌握操作系统技能。

（2）锻炼应急能力

对于如何处理突发事件，班主任的年龄普遍较小，工作经验欠缺，处理能力不足。工作人员应结合班主任工作实际，针对学员与师生之间沟通较少、学员下课后没有按时回家、学生之间出现冲突等问题进行培训，促进班主任的应急能力不断提升。

五、结论

员工流失对企业有利有弊，利处在于保持企业活力，弊处在于可能会影响正常运营，甚至造成亏损。员工尤其是核心员工，在企业发展中起着至关重要的作用。如果企业不能正确了解员工心理，双方将无法达成合作共赢，甚至会分道扬镳。

人力资源是企业的主要资本。随着科技发展，员工尤其是核心员工价值越来越显著，甚至影响企业的命运。21世纪下的企业，更应该重视人力资源的作用。当人才质量即员工素质，成为竞争的因素时，为实现高质量产出，企业必须留住核心人才。只有做到打破平均主义、完善竞争机制，从互惠互利的交易层面理解员工需求；关注员工职业生涯发展、建立合理的奖惩制度、提供培训机会，理解员工从公平公正的关系层面满足员工需求；推进企业文化建设、建设沟通渠道，从团队层面预判员工需求，才能帮助企业长远发展。

参考文献

[1]Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology,1977, 62(2):237-240.

[2]Hom P W,Griffeth R W Employee turnover. Cincinnati: South Western College Publishing,1995.

[3]Steers R M, Mowday R T. Employee turnover and post-decision accommodation process.In: Cummings L L, Staw B M. ed. Research in Organizational Behavior. Greenwich, Conn.:JAI Press, 1981.23 5281.

[4]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover. Journal of International Manpower (Forthcoming), 2023.

[5]刘永安，王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2023(06): 42-44.

[6]兰玉杰，张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理，2020,35(09):81-88.

[7]彭娟，张光磊，刘善仕.高绩效人力资源实践活动对员工流失率的协同与互补效应研究[J].管理评论，2019,28(05):175-185.

[8]王聪颖，杨东涛.期望差距对新生代知识型员工离职意向的影响研究[J].管理学报，2019,14(12):1786-1794.

[9]郁有水.企业跨文化人力资源管理的关键点分析[J].企业改革与管理，2020(21):191-192.

[10]刘征伍.探讨外籍教师跨文化适应问题及对策[J].智库时代，2018(32):182+184.

[11] Zhang Li. On the innovation of the mode of Human Resource Management J. Commodities and quality, 2017:14-18

[12] Xu Ting. On the innovation of Human Resource Management Mode J. Management Informatization in China, 2017(2):4-8

[13] 陈传凤. S公司员工激励机制优化研究[D].山东师范大学,2018

[14] Tang Li jun. An analysis of the factors influencing the effectiveness of network recruitment in Enterprises D. Xinjiang: Xinjiang University of Finance and Economics, 2018

[15] 堵晶晶.企业招聘管理信息系统评价研究[D].北京：北京交通大学,2019

[16] 陈传凤. A公司员工激励机制优化研究[D].山东师范大学,2018

[17] 梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策.2020(12):142-143

[18] 袁仕福.新经济时代需要新企业激励理论—国外研究最新进展.中南财经政法大学学报,2023(05):75-82

[19] 李志斌.浅谈激励机制在现代企业管理中的运用-消费导刊,2019(18)114-115

[20] 赵公民,李欣.我国国有企业员工激励机制研究.中国行政管理,2020(05)

企业员工流失的原因与解决对策——以ZY培训公司为例

价格 ¥5.50 发布时间 2022年11月1日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新