摘要:纵观我国国有企业,已经走过了30年的发展及改革的历程,在此期间也取得了较大的成就。但从整体而言,我国目前国有企业的生产效率依旧存在着较大的问题。造成该问题的一个重要原因就是国有企业内部激励机制存在着较多的缺陷,导致对企业员工的激励不到位。因此,我国的国有企业如果能构建起较合理、有效地企业激励机制,对于激发员工的工作激情及创造能力、提升企业员工的工作激情,都有着至关重要的意义。虽然目前我国的国有企业已经逐渐意识到企业激励机制的重要性,但在具体的建立及实施的过程中依旧面临着较多的问题,关于如何建立国有企业相应的激励机制也成为一个重要的课题。
关键字:国有企业;激励机制;必要性;如何建立
引言
管理学认为,一个企业要想提高生产效率,并不断提高经济效益,最重要的一点就是要提高一个企业员工工作的积极性,即开发该企业的人力资源。人力资源也日益成为一个企业的战略性的资源,也日益成为一个企业发展壮大的一个关键的因素。企业的管理者也日益重视企业的人力资源管理。实践证明,企业激励机制的科学与否,也会直接影响到人力资源运用的好坏。同时,从企业管理层面来分析,企业的激励机制也可以看作一种投资行为,工作效率得到提升,那么也就产生了投资回报率。因此,对于我国的国有企业来说,要想获得长久的发展,建立和完善自身的激励机制是非常有必要的,有利于企业应对激烈的市场竞争,更是决定我国国有企业兴衰成败的一个重要因素。
一、什么叫激励机制
企业在二十一世纪的竞争,归根结底是企业人才的竞争。一个企业的最佳运作状态是企业中的每一个员工都能积极主动地创造以及高效的工作,若想实现企业中的每一个员工时刻充满生机和活力地工作,关键在于激励。
什么叫激励。激励就是指为企业职工创造各种所需要的条件,进而激发企业职工的工作动机,使得企业员工产生实现组织目标的行为的过程。
什么叫激励机制,激励机制是指企业通过一系列的诱导因素、组织设计、产权合约等方式以及其他报酬补偿方式,最终形成一整套理性化的制度,并将激励方法与其他的措施相结合,最终实现现代企业的良性运作过程,并快速发展企业的激励体制。
二、目前我国国有企业激励机制中存在的不足
1、企业管理理念的滞后
目前来说,我国的国有企业依旧存在着理念上相对比较滞后,因此对于人才的重视程度还远远不够。有些企业管理者的思维方式、管理能力等还不能适应企业发展和市场竞争的需要,与员工的沟通还存在严重的不足,对于员工的管理方面依旧停留在比较传统的单纯使用及控制的认识层面上,不重视对员工潜能的开发、激励。在具体的管理过程中,对于员工的分配与激励还存着这平均主义的现象,也就是我们通常所说的“大锅饭”,这些都较为严重的挫伤了员工工作的积极性。
2、激励形式单一,精神激励有所缺失
现实情形中,有一些国有企业的管理者在管理员工的过程中,并没有充分考虑员工的内心需求,在激励的过程中,往往不分时期、不分主次予以物质激励,激励的形式一般也较为单一,从而造成了国有企业激励的边际效益的逐年递减,造成企业费事费财,激励效果也没有达到预期的收益。所以,在激励机制中,企业管理者应该将物质激励和精神激励综合进行考虑,并将两者有机结合,采取多样化的形式,并注重员工深层次的追求,如员工对知识的需要,员工对个人职业生涯规划的需求、员工的自我实现的价值需求等等。时间证明,将物质激励与精神激励两者结合能够取得更加良好的激励效果。
3、人力资源管理体系的不完善
目前,我国国有企业受传统的人事管理制度的影响较大,因此,目前国有企业形成科学合理的操作规程和管理制度;其次,目前我国国有企业的绩效考核方法比较单一,缺乏较为有效的评估衡量的标准,使得最终的奖励和分配的实施受到了影响;再次,目前我国的国有企业对于培训的投入还远远不够,培训的不重视使得员工的发展机会得到了限制,也就不能达到保留员工、激励员工的目的,并且连基本为适应市场需求的发展以及产业升级调整需要的业务培训,在调查过程中,仍旧有很多企业不能完全保证。我国国有企业一般来说都有着比较明确的投资意图,但是这也仅限于各部门的没有严格制度和目标的岗位培训,并且这种培训也只是一种短期行为。
4、原有激励机制的弊端
目前我国国有企业原有的激励机制给企业和员工带来了很多的弊端及局限性,具体表现在以下两个方面:
一是激励目标不合理或者难以实现。我国不少国有企业的管理并不精细,因此企业目标的制定与下达并不科学合理,结果给企业的激励机制带来诸多不公平的因素;
二是激励政策很难成功兑现。这跟最初激励目标制定的不合理有着必然的联系,目标的不合理就不可避免造成激励政策的难以兑现。与此同时,企业激励的标准定为很难把握,在实际的管理中,一旦失衡非常容易导致矛盾的产生,也会进而影响到目标的实现、正常的兑现。
三、我国国有企业建立合理有效的激励机制的必要性
在关于企业的管理目的中,非常明确的道明了企业的目的就是获得利润,不管是私营企业还是国有企业,离开了利润,企业也就没有丝毫的立足之地了。对于一个企业来说,其各项管理行为的开展都是围绕着盈利这个最终的目的来开展的,因此,企业的激励机制的建立也是一样。
一个员工的工作能力并不能直接决定其对企业的贡献及价值,也不能完全转化为企业的生产效率,员工的能力和天赋只有发挥出水平才能转化为工作的价值,但是,员工能力和天赋的发挥,需要动机水平的刺激才能发挥到淋漓尽致的境界。对于一个企业来说,其不管拥有多少设备、技术,都需要员工去掌握,否则这些资源就不能被付诸使用进而产生价值。因此,管理的更深层次就是激励。
哈佛大学的詹姆斯教授曾对企业员工的激励问题作了专门的研究,并提出一旦失去激励,员工的能力只能发挥20%—30%,如果对其加以激励,那么可以发挥到80%—90%。由此可见,激励对于刺激员工工作能力的发挥产生着巨大的推动作用,企业通过建立有效合理的激励机制,有助于充分挖掘员工的潜能,使得员工最大限度为企业和社会做出公贡献。
从企业的操作、管理、技术等不同人员层面,关注员工个人的价值,了解员工的需求,包括一般的需求和特殊的需求,并围绕不同人员层面,对员工的激励方案及激励要素进行设置,以便最终建立起有效合理的激励机制,协调好员工和企业之间的相互联系,企业员工也能释放出最大的潜能,实现“以人为本”的真正理念,实现员工及企业双方的全面发展。
四、关于我国国有企业激励机制建立的几点建议
1、更新企业管理者的管理理念
笔者认为,首先要从思想上树立起激励机制的意识,因为观念的创新是行为进步的前提条件。作为国有企业的管理者,要在观念上树立重视人才、重视人力资源管理的新观念,破除传统的陈旧的管理理念,并按照现代企业管理制度的要求,逐步建立起有效的激励机制。最终形成真正适应企业、适应时代、适应员工的激励体系,为我国国有企业的创新发展注入新鲜的活力。
2、重视和强化企业文化建设
“企业文化建设的核心是企业成员的思想观念,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业通过共同的价值观、行为准则和道德规范,建立以人为本、自主创新、有鲜明特色的企业文化,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。”
因此,企业文化是一个企业的价值观和行为方式的体现,也是企业整体形象的缩影,更能够间接为企业带来经济效益。因此,我国的国有企业必须要重视并不断强化企业的文化建设。
3、建立公平有效地绩效评价系统
公正公平原则是激励机制的原则,要求在广泛征求员工意愿的基础上最终形成一套符合大多数人意愿并得到认可的激励制度。其次,企业的激励机制要和员工的考核机制有效结合起来,进而使这股外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力。
笔者认为,我国的国有企业建立有效地激励制度的过程中,应当遵循以下几个方面的原则:评估目的和企业目标相一致原则;对员工的工作能起到激励作用和正面引导效果的原则;可观评价员工工作的原则;评估方式简单、成本相对节约的原则;评估过程可操作性强的原则。
4、将员工的职业生涯设计纳入激励机制
“激励机制认为,把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合,这是激励机制的关键所在,也只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制,才是真正有生命力的激励机制。”因此,对于国有企业而言,要以企业自身的发展为员工提供发展的机会和舞台。员工在个人事业追求的引导之下,才能积极工作、努力进取。
根据人的竞争心理,企业可以在组织过程中执行和设计好某些措施及制度,鼓励员工参与到公平、公正的竞争中来,以便最大限度地发挥员工参与竞争、发挥工作积极性的心理效应。这样一来,员工也能在与人进行相互竞争、交流的过程中实现对工作挑战和工作成就的满足。
5、内外部激励措施相结合
X心理学家赫兹伯格曾研究出双因素理论,即将激励因素划分为内在激励与外在激励。所谓内在激励机制,则是指上级的赏识,得到的荣誉感以及员工成就感的满足,当事人精神上得到了深刻满足;所谓外在激励则是指员工在奖金、福利、工资、工作条件、人际关系等当面得到的满足或者改进,这些都是属于员工工作的外部条件的改善。
笔者认为,有效地将内外部激励相结合,有助于提高员工工作的创造性和积极性,也有助于员工通过科学的激励机制,最大限度的实现自身的价值,从各个环节、各个方面增强员工的主人翁意识和主人翁地位,进而提高企业整体的工作效率,增加企业利润,最终形成一个长期的循环往复的发展环境和人力资源。
结论
总之,我国的国有企业激励机制的建立虽然已经取得了不少尝试,也取得了不少成效,但是跟国外想比,差距依旧很大,我国国有企业激励机制的建立、实施及完善的道路依旧有很长的路要走,依旧任重而道远,但是,笔者相信,在全社会的特别是国有企业管理者的努力之下,激励的道路会越走越好。
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