第1章绪论
1.1选题背景
当今世界，受经济共同体的影响，世界成为一个整体，对企业的日常经营活动产生很大影响。人力资源是企业最重要的资源，这一点毋庸置疑。对于企业来说，人力资源的重要性应该是放在第一位的，能否在激烈的市场竞争中取得一席之地，人力资源是非常重要。人力资源管理是企业最重要的职能之一。人力资源管理指的是利用科学的方法来做一些组合的相互协调,包括人与人之间的思想的协调、员工心灵和行为的指导、控制和协调人力的分配,充分发挥人的主观能动性,使企业能够可持续发展,促进企业尽快开发人员培训规划的系统管理制度,全面落实企业目标和人员管理。人力资源管理有很多部分组成，其中人员的招聘和管理是第一步，也是人力资源管理的基础之一，是人力资源管理的必要条件。人力资源战略和制度的重要组成部分就是人力资源招聘，招聘是人力资源的第一道关卡，对满足企业经营发展的需要，实现企业的战略目标具有重要意义。除此之外，对于员工来说，不同的岗位，所需要的员工的素质是不同的。所以在招聘方式上，也应该有所变通，不能自从一个招聘方式招聘员工。而且在不同渠道招聘来的员工，对其的要求肯定也是不同的。拿校园招聘为例，大部分的应届毕业生没有工作经验，因此企业也不能过多的在工作经验这一方面对应届毕业生有所要求。
2007年华厦外包服务（辽宁）有限公司（以下简称“华厦外包”）成立，公司总部位于沈阳，在中国一共有21家分公司。其服务的种类非常丰富，有很多个方面，包括劳务派遣、人事代理、招聘猎头等，是国内极具影响力与品牌价值的人力资源公司。
本文从华厦外包实际情况出发，结合人力资源管理的相关知识理论，通过资料收集、调查，分析其人力招聘的优劣，找出人力招聘中存在的问题，并给出改进建议，以期对华厦外包更快更好地招聘人才起到一定的作用。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
随着我国知识经济时代的到来，人才作为企业不可或缺的战略资源，不仅能为企业在竞争中确立优势，为企业把握住关键的发展机遇，在企业的战略规划上已经成为已成为极具意义，极为重要的一环。突破了传统模式的人力资源管理，各企业HR的工作重点已经成为要如何配置与管理人才这一重要资源，如何将有效的人资平台与体系构建起来。在人资体系中，人力资源六大模块之间的配合与协调是能否将人才“人尽其用”的重中之重。招聘作为人力资源六大模块之一，可以看作是是“引进”与“应用”相结合的项目。招聘作为人力资源系统的人才输入功能，是人力资源管理的第一阀门，没有招聘作为第一步，后续的人力资源培训等等也就无从谈起。因此，人力资源招聘在很大程度上决定了人才的质量，对企业未来的长远发展有着深远的影响。
真正对企业发展有促进作用的人才应如何寻找？招聘来的人才是否与所从事岗位相匹配？在职员是否已经“人尽其用”？是否已经做到“人事相宜”。当HR们找到这些问题的正解时，他们不但避免了招聘不适合人才的尴尬局面，也省去了后续人工管理过程中一系列不必要的麻烦。因此，如何挑选人才、如何培育人才、如何使用人才、如何留住人才，是现代企业中人力资源管理者所需要思考的重要工作，对公司的发展有很大的意义。在为期七个个月的顶岗实习中，本人将课堂中所学知识与实际工作互相结合，对招聘产生了一些较之前更为深化的认知与理解，希望借结业论文这一宝贵机会，将自己招聘相关所学所用加以阐述总结，进行汇报。
1.2.2研究意义
随着80年代后我国改革开放的深入,中国的经济持续飞速的发展，从原来的经济体制向现在的市场经济转变,市场竞争渐渐趋于白热化,但是归根结底,对人力资源的竞争,人才的竞争，如何招募和选择最好的人才,是影响一个企业的成功的重要因素。
华厦外包作为一家有着近20年发展历程的企业，通过管理层及技术部门的不懈坚持及努力，成为东北省内知名外包公司。然而近年来，企业的利润下降的很明显，其中有国内和国际市场经济环境和行业竞争的原因，还企业的战略和公司产品变动的影响，但是企业缺乏整体的市场竞争实力，才是企业利润下滑的最主要的原因。因为企业的管理水平有限，所能承受的销售额和市场也有限，在瞬息万变的市场中，如果企业内部管理水平稍稍落后，那么就会影响到企业的发展，在企业的管理制度，竞争战略中出现很多问题及漏洞。这将会直接影响企业的市场竞争能力。所以从根源上来讲，华厦外包公司面临发展困境的根本原因，是在人才招聘方面遇到了瓶颈。为此，本文从华厦外包公司的实际现状为研究对象，基于人才招聘及人才保留的理论，结合笔者在华厦外包过去七个月的在人力资源部的人事实习工作，对华厦外包在人才招聘方面遇到的问题，进行研究和分析主要原因，并对应该从哪个方面入手改善华厦外包的人才招聘方式提出相关的对策，最终达到使华厦外包人才招聘的能力提高，提高企业内部管理水平，增强华厦外包市场竞争力的目的，为华厦外包提供一些建议和意见，同时也给其他的公司提供相关的理论借鉴。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
关于人力资源管理的研究，西方的研究较国内时间早很多，人力资源的研究成果也比较多。管理学大师Peter Drucker于1954年首次使用了“人力资源”的概念。他在管理实践中指出：“人是企业的唯一资源”。与其他类型的资源相比，人力资源是一种非常特殊的资源[2]。约翰·M·伊万切维奇，将招聘理解为一种组织行为，他认为招聘和企业人才的选择之间存在直接关系。乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗，招聘是一个吸引人才的过程，他们需要在合格人才中做出选择。对于亚瑟·W·小舍曼、乔治·W·勃兰德以及斯科特·A·斯耐尔，应聘者寻找企业的空缺职位，并投递简历，向企业申请应聘的过程即为招聘。在招聘阶段，企业要根据自己的用人政策，及时让应聘者了解用工需求、岗位待遇等相关知识。
1.3.2国内研究现状
随着市场营销在我国经济中的迅速发展，对人力资源的研究也逐渐增多起来。周婧认为，人力资源在人才市场上通过必要的流动，在不同的企业找到一份适合的工作，将充分发挥自己的人才和优势，并通过企业人力资源的价值，顺利实现发展的目标，以实现员工与企业的双赢，进而达到有效获取人力资源的目的。张春晓认为，人才的获取是企业通过招聘理论与激励理论相结合而获得的长期增值型人才，可以称之为被获取员工。招聘新员工只是获取员工的初始过程。只有留住人才，尤其是核心人才，为企业创造长期价值，通过一系列适当的激励手段稳定员工，才能形成企业招聘制度。李兰秀认为，企业应该根据自身的品牌价值、资本实力、员工培训体系、发展前景和发展速度，采取不同的人才获取策略。在公司发展的初期，由于没有品牌，只有资金实力，采用“高薪围栏”战略是较好的选择。对于资本实力较弱的企业，如果采用“饼图”战略，则应认为所获得的人才质量不均匀，优秀人才稳定性差。对于品牌知名度高、盈利模式稳定、人才培养体系好的企业，建议采取“低工资、低附加值”的战略。廖泉文教授认为，人力资源管理的功能可以概括为三个方面:获取、保留和发展。收购是招聘和雇佣，是人力资源管理的第一步。通过有计划、科学、以人为本的管理措施留住优秀人才，是人力资源管理的关键环节，也是人力资源管理的重点。因此，发展研究应贯穿于管理的全过程，并与人才的获取和人才保留融合起来。
1.4研究内容及方法
1.4.1研究内容
本论文把华厦外包公司作为研究对象，参考人力资源管理的相关理论，对华厦外包人才获取相关问题展开探讨。论文具体章节分配如下:
第一章绪论。表述研究背景、目的和意义。通过对华厦外包所面临的国内外大环境进行分析，进而提出适合华厦外包的研究思路及其内容、方法。
第二章人力资源相关理论。介绍人力资源定义，原则，相关理论，为进一步针对华厦外包人才招聘实际情况的深入研究奠定理论基础。
第三章华厦外包人才招聘的现状及问题分析。通过对华厦外包近几年来的数据收集分析，对华厦外包在人才招聘方面的内容作出评析。
第四章华厦外包人才招聘解决方案。通过对上文结果进行分析，概况出适合华厦外包人才招聘的建议。
第五章结论。
1.4.2研究方法
（1）文献研究法。本文搜集了大量与人力资源和华厦外包相关的资料文献，其中主要来源有学校的校图书馆、知网、互联网搜索引擎等等，为本文的研究中所需要的论证提供理论基础。
（2）实地调查法。对于实地调查法，即为对某种事物或者调查对象，进行实地考察，经过亲自的收集数据，保证数据的真实有效，再汇总分析。本人前往了华厦外包进行了九个月的实习生涯，对其进行了实地考查，并和公司的工作人员沟通，获得了第一手资料。
第2章人力资源相关理论
2.1人才招聘的定义
从应聘者中选拔企业所需人才的过程就是人才招聘或选拔。这里所说的困难群众，可以称为企业的人才。在招聘过程中，人才被安置在一定的位置。一旦他们被选中并参与到企业发展和个人发展的全过程中，满足企业对人力资源的需求是人力资源管理的主要目标和任务。现代工业工程通过引入计算机技术，从传统的以人为中心，向更多层次的网络结构转化。为适应人力资源管理的更深入的要求，本文提出了适合华厦外包的建议。招聘是人力资源管理的重要组成部分。指企业或组织根据发展需要、工作分析、工作描述、岗位能力模型等，结合人力资源的需求和规划，吸引和发现有兴趣和能力的人来企业或组织，选择具有较高水平的员工的过程与雇佣匹配。
2.2人才招聘的原则
2.2.1双向选择的原则
双向选择原则的涵义是，在企业的人才招聘中，企业和应聘者之间相互挑选的结果。用人单位选择为其工作的员工，用人单位选择领导他们的用人单位，用人单位根据自己的企业利益和岗位需求选择与其能力相匹配的员工。员工需要根据当前的市场发展和自身的能力和业务分析适合自己的职位。
2.2.2效率优先的原则
效率优先原则的涵义是，企业如何使用最低的投资成本，招聘到最适合企业的员工。因为人才招聘是一项需要花费大量时间和精力的工作。因此，在人才招聘时，在最适合的招聘时机进行招聘，提高招聘的效果，降低招聘的成本，对招聘工作来说有很大的意义。
2.2.3确保质量的原则
企业招聘的最终目的是为企业挑选合适的优秀的人才。因此，在招聘活动中，要结合企业的发展规划和招聘标准，努力挑选高素质人才，并且招聘完之后，根据每个人才的不同，把高素质人才放在正确的岗位上，做到人尽其才，物尽其用，使高素质人才的作用最大化，增加企业的利润。
2.3人才招聘的相关理论
2.3.1胜任素质理论
胜任素质理论涵义是人才和岗位是相当的，人才的素质能够完全胜任该岗位。本文在国内外相关研究的基础上，将其理解为员工能够胜任能力。著名管理学家泰勒是最先提出胜任素质的人。1911年，泰勒在其著作中首次提出“管理能力运动”，指出一些不能观察到的身体因素或运动技能称为能力。个人素质也是能力的其中一种。
2.3.2战略性人才资源管理理论综述
近年来，企业非常重视人力资源管理，人力资源的地位越来越重要。随着科学技术的飞速发展，企业管理的竞争压力越来越大。每个企业的管理者都需要为企业未来的生存和发展做准备。最重要的因素是人力资源管理。因此，构建基于战略的综合人力资源管理体系是实现组织可持续发展的关键，也是有效利用人力资源管理的必要条件。
面对当今市场上激烈的竞争大环境，战略性人力资源管理所要做的，就是通过人力资源的获取，提高企业的竞争优势，即建立人与组织的系统关系，从而有效地构建统一与适应性相结合的人力资源管理模式，形成可持续的盈利模式。
第3章华厦外包人才招聘的现状及问题分析
3.1华厦外包服务公司简介
2007年，华厦外包服务（辽宁）有限公司（简称“华厦外包”）成立，公司的总部位于辽宁省沈阳市，成立后迅速的发展起来，现今已经是是东北地区最具影响力和品牌号召力的人力资源公司。公司涉及到的服务范围非常多，给客户提供的是非常专业的人力资源外包服务。同时，华厦外包还大力扩展商务代理、签证代理、员工福利外包、法律咨询（劳动关系咨询和仲裁服务）等人力资源相关的服务领域。公司通过不断开发服务产品，创新服务模式，实施ERP信息系统，为客户打造综合服务平台。
华夏外包充分利用沈阳作为东北中心城市的区位优势，实施“立足沈阳、辐射辽宁、辐射东北、服务全国”的发展战略。以沈阳为中心，在北京、上海、广东、深圳、天津、辽宁等省市拥有26家分公司。服务网络覆盖31个省、自治区、直辖市的300多个城市。有一个高质量的专业团队,完善的服务网络和先进的ERP系统,为汽车、制造业、消费品、金融、房地产等十多个5000多领域的企事业单位和XX机构10多个著名中外员工提供专业人力资源服务,通过华夏电子、制药和其他外包人力资源服务平台,全面落实“人才为企业价值，提高效率”为企业使命。
随着华厦外包业务的不断发展，辽宁省华厦外包市场份额不断扩大，对人才的需求也在不断增长，这需要招聘大量的人才来弥补，但由于公司内部也存在人才流失现象，它还需要通过招募更多的人来应对。所以从2017年到2019年，华厦外包在招聘需求上处于非常高的状态。
据相关统计，从2017年到2019年，华厦外包总共招聘了162名员工。2017年，就招聘了37人，招聘的年平均周期为38天。2018年总计招聘43人，招聘的年平均周期41天。2019年总计招聘56人，招聘的年平均周期平均32天。
3.2华厦外包服务公司人才招聘体系现状分析
3.2.1公司人才招聘的前期准备
自2007年华厦外包正式建设以来，运用合理、科学的理论知识，从广泛的申请者中选拔出适合企业相应岗位的人才招聘录取。
（1）招聘的标准与原则。
①招聘标准为有较强的管理观念、良好的道德素质、锐意进取的创新精神和优秀的决策能力。
②招聘原则是在招聘和就业中，企业最需要看重的是个人的综合素质，包括个人是否有快速学习能力、是否有相关的从业经验、是否有良好品行和美德。在招聘员工的时候，本着“公平、公正、公开、择优招聘”的原则，公司始终坚持与用人单位双赢的战略，同时对公司在职员工保证，会对员工进行培训，并且制定发展规划。
（2）招聘对于企业的作用。
第一，人力资源为企业输送人才，为企业的可持续发展提供了保障。人力资源是公司动力的来源，就像人类的血管输送动力一样，企业要想正常运转，人员的源源不断的输入是企业新的活力的主要来源。
第二，寻找优秀人才，替企业做好人才储备工作。员工的素质高，学习能力强，才可以为企业的发展有所助益。因此，人才培养和储备是现代企业发展的基础。
第三，替企业做宣传，树立正面的品牌效。企业在进行招聘活动时，其实就是企业对社会的公开宣传，也是展示企业文化的大好时机。在招聘之前，最重要的事情就是与企业相关部门合作，提前汇总工作需求的信息：①确定人力资源部门工作人员参与招聘。在招聘过程中，人力资源部门是非常重要的。人力资源部门是招聘过程的直接参与者和第一决策者，还会对申请人的基本素质和所提供材料的真实性进行调查，从而把好人力资源的第一关。②制定招聘标准。根据企业的发展战略和用人部门的岗位要求，确定岗位招聘的标准。在招聘过程中，根据不同的岗位，制定不同的能力需求，这样才能更高效率的招聘到合适的人才。
3.2.2公司人才招聘的渠道
华厦外包公司招聘主要有以下几个途径：
第一，通过各大高校组织的校园招聘会，学校里有许多正要毕业的学生，他们年轻而富有理想，对专业知识经过系统的学习，并能数量的掌握。华厦在校招会时，入驻学校宣传公司，从我国各大高校中选拔出适合企业特点的优秀人才岗位。
第二，在面向社会的招聘会上吸引优秀人才，从社会上招聘人才。因为社会人才往往有一定的工作经验，对于企业的规则制度也更加熟悉，社招的人才能够促进企业文化的发展。
第三，通过在大众传媒上公布人才需求信息，招聘各类人才。例如58同城、智联招聘。BOSS直聘等招聘网站。
第四，通过正常流动的形式引入短缺型专业人才。从别的企业发掘可靠的人才，使用重金的方式，促使人才的跳槽。
从整体上看，华厦公司的外包招聘制度相对完善，但缺乏将公司内部员工作为后备干部的理念，缺乏对具有特殊能力人才的培养。进入本世纪以来，信息技术发展迅速，但猎头公司简单快捷的招聘方式和互联网简单高效的招聘方式还没有得到标准化的[15]。招聘的方式越多，结果就不会越好。在招聘过程中，必须确定相应的人才水平，并采用与该人才水平相对应的招聘方法。只有把人力、物力、财力有机地结合起来，才能在节约人力、物力、财力的同时，招聘到更多合适的人才。虽然华厦外包公司对人才进行了分类，但是渠道的选择仍然不足。
3.2.3公司人才招聘的甄选
在招聘和选拔过程中有三个主要考虑因素:第一，专业技能，即是是否是这个专业的，专业技能水平如何；第二，其他相关技能，包括人际关系相处、智力和创新能力、管理团队的能力等。第三个因素是性格和品质，包括诚实、忠诚、价值观、兴趣爱好等等。你如何在几天甚至几个小时内做出正确的决定？有效的段落及其逻辑组合是必不可少的。华厦外包有以下几种挑选模式:
一是笔试。笔试是企业常用的选拔方式。笔试不仅可以测试员工的专业技能水平，还可以测量员工的智力、创造力、对企业的忠诚、价值观和人生观等性格因素。对于员工的专业技能，需要企业设计的题目也有关使用专业技能知识，检测其专业水平。其他素质的检测笔试题目则可以运用现在各大企业都在使用的心理行为能力测试试题，采用全国统一的标准。
二是面试。访谈法是应用最广泛、效度最不稳定的方法之一。面试在确定候选人的智商、创新能力和人际关系处理方面有非常好的效果。因为面试时，是HR和应聘人员面对面的交流，方便HR全面而且直观的收集员工信息。研究者还提到，在面试中，人类的很多信息是通过肢体语言来表达的，从人的习惯，谈吐，坐姿等等可以直观的了解应聘人员。所以在面试中，不仅要注意候选人对面试问题的回答，还要注意候选人的语言行为。在面试过程中要有组织和纪律，建立一套系统的标准考核标准，避免人为主观因素影响结果。
3.3华厦外包服务公司人才招聘存在的问题分析
3.3.1公司人才招聘SWOT分析
华厦外包公司的人力资源供给及招聘体系SWOT分析如图1-1所示。
图1-1华厦外包公司人员招聘SWOT分析
通过SWOT分析，不难看出华厦在人才招聘和供给方面还存在很多问题。系统主要表现不够健全，培训、考核机制不健全，造成人员不稳定;工资制度不完善，工资差异大，企业的成本高昂；在招聘时，面试的流程不够全面，制度不够完整，导致员工在入职后，没有找准自己的定位，使人才不能落在合适的岗位，发挥出最大的力量。
3.3.2公司人才招聘存在的问题
（1）岗位定位不清晰，招聘岗位模糊。
在公司成立初期，公司专注于业务发展，忽视了人力资源规划的岗位分析，导致组织结构和岗位职责不明确。为了保证外包业务的扩张，招聘大量管理和技术人员的前提是制定合理的人员配备计划。
（2）非人力资源部门的责任意识不强。
华厦外包招聘部门认为招聘主要是人事部门的工作，人事部门没有做好招聘工作。但底部,用人部门应配合人事部门做相关职位的职位描述功能范围、工作内容和流程,以便用人部门有一个空缺的特定需求的详细了解相关的技能和能力,等等,所以,人事部门可以根据具体的需求制定相应的招聘计划。
（3）缺乏人才储备意识，与周边院校联系不够紧密。
华厦外包的管理层在企业的人员培训方面缺乏意识的储备干部,所有的部门都缺乏潜在雇员专注于培养科学的想法,所以当对人才的需求和人才的外部力量的帮助下,所以要很多钱,不仅在以后将会投入大量的时间成本。当公司管理岗位出现空缺时，无法在企业内找到合适的人才及时填补，使得公司的招聘长期处于各个岗位轮流紧急招聘的局面[18]。
（4）招聘渠道单一。
目前，各大公司主要采用以下员工招聘方式：猎头公司推荐、社会招聘会、校园招聘会、招聘网站、传统媒体招聘等等。招聘方式有很多种，但华厦外包公司现阶段最常用的招聘方式仅限于三种渠道:招聘网站、校园招聘会、员工推荐，而其他方式的招聘用的比较少。招聘渠道的方式有限是导致无法有效找到合适人才的一个重要因素，也是阻碍人才进入公司的一个重要因素。
（5）新员工培训力度不够，专业技术水平不足。
通过校园招聘会招聘到的应届毕业生，由于没有什么工作经验，经过简单的基础培训后急急忙忙的上岗。所以专业技术不熟练，出现的bug不能及时解决，给企业造成一些利润的损失。
（6）没有给员工制度职业生涯规划。
在招聘过程中，公司没有对候选人进行足够详细的介绍，也没有对新员工的职业规划做出详细的规划。因此，候选人感觉不到企业服务的承诺和承诺。因此，申请人对企业没有很好的了解，对在企业工作没有信心和兴趣。
（7）面试测评体系不够系统科学。
面试是公司选拔员工的一种重要方法。事实上，面试是企业和应聘者之间双向选择和双向了解的过程。企业对应聘者进行观察考评，应聘者通过HR了解企业文化和企业需求。在这种相互理解和语言互动的双向选择中，双方根据对方的反应，做出最适合自己的判断。目前，华厦外包公司的面试制度体系还不完善，人力资源部门首先对收到简历进行第一轮筛选，挑出合适的人才交给用人部门面试。可是部门人员提出的问题对日后的岗位并无太大用处，如家庭情况、学习情况等等。应该使用到先进的素质测评法、岗位匹配度分析法等。
第4章华厦外包服务公司人才招聘的解决方案
4.1明确人才招聘原则与岗位职责
4.1.1人才招聘原则
①战略导向原则。在招聘流程的制定中，华厦公司应明确招聘方式，确定招聘方式，和需要招聘人才的方向。比如华厦的需求有三年工作经验的员工，那么在应聘时，不满足的条件的应聘者就不需要参与面试，以此提高人力资源部门的工作效率，完成公司的招聘任务。
②公平公正原则。企业在招聘中做到公平工作是很有必要的，避免因为裙带关系，却没有真才实学的员工入职企业。只有这样，才能的招聘到企业所需要，符合企业发展需求的人才。同时，国家也规定，在招聘过程中应该公平工作，禁止沾亲带故或者收受贿赂等不良现象。因为企业招聘应该本着对求职者负责任的态度；另一方面，只有公正的企业，才可以吸引大量有才华的应聘者。
③确保质量原则。招聘的考官要严格的制度招聘流程，对应聘者严格把关，不能轻易放水。只有这样，才能在众多人才挑选出符合企业文化的,适合企业工作,促进企业发展,富有真才实学的，人际关系的和谐，的高技能、高质量的专业人才,并且把应聘者最合适的岗位,发挥人才的最大优势。
④择优录用原则。所谓物竞天择，适者生存，在人才招聘中也同样适用。企业在众多的投递简历的人才中，挑选出最优秀和最符合企业需求的人才，进行第一轮笔试面试。并要按照择优录取的原则，选择各方面综合评分最高的人才，而不能只关注员工的某一方面。对于华厦外包公司来说，在未来的几年将会处于快速发展的阶段，需要加入优秀的人才，从而保证公司拥有一支具有良好的团队精神和一流的人才队伍。企业要把重点放在选择和培训能为企业带来最大利益的员工身上。
4.1.2明确岗位职责
（1）明确工作分析的职责。
工作分析是对工作中所有相关信息的汇总搜集。在此基础上，保持了工作中的积极经验，改进了工作中的不足，提出了详细的解决方案，提高了工作效率。岗位分析是人力资源管理的首要任务，促进企业的高效运行。在招聘过程之前应该进行仔细的职业分析。职位分析是否到位决定了公司人才招聘的高效。
（2）做好“三定“的工作分析。
“三定”的涵义是“定岗、定编、定员”。具体的说，首先要按照企业的发展需求，发展规划设置合理的工作人员岗位，确定岗位人员的职务和薪资。每个工作人员在企业中都应该有一个固定的工作编制,不能随便变动员工的岗位，不能随意变动该部门的人员数量。三定对企业的经营至关重要,变动的环境不利于企业发展，只有环境稳定，人员也相对稳定的企业，才可以实现稳定发展。如果一个企业人员流动性很大,员工的离职率高，内部员工时常换岗，那么这表明企业是不受欢迎的,受欢迎的企业是注定不走在舞台上的业务公司的性能。与“固定岗位”、“固定编制”一样，“固定编制”又被称为“三定”。
目前，华厦外包企业员工的工作职责不明确，岗位设置复杂，导致了“人管事，没人管”的现象。一个好的执行“三个决定”可以解决以上情况，就是明确员工的岗位和工作职责，做到“分工明确，责任明确”。具体实施要求如下:：
①公布职位。将企业要求的员工的职位说明、所需要的人员的基本信息等公布出来，供求职者参照。
②公开报名。符合所定岗位基本条件的相关人员，可以依据各所在岗位的任职条件具体要求来自行申请拟任职的岗位。
③资格审查。每个单位要依据定岗人员的基本条件对所有已经公开报名的相关人员进行资格条件的审查。
④考核考试。企业可以采取情景模拟、答辩、述职等等的测评方法来对拟定岗人员所应该履行岗位的职责所必须具备的基础知识以及能力进行必要的相关考试考核。
⑤民主测评。企业应该在一定范围内针对拟定岗人员展开民意测评以达到听取群众意见的目的。
⑥决定任命。制定企业的正常招聘流程，签订岗位责任书和劳动合同并发放聘任书。
4.2完善招聘系统
4.2.1建设招聘体系
“三定”是要求各部门的参与才能比较符合实际需要，也能使组织的地位和安排更加合理化。同样，招聘系统不仅仅是一个人力资源部门，它需要所有部门的配合才能完成。
（1）加强各部门之间的内部联系与协作，完善招聘制度中存在的问题，促使招聘活动的能够有效进行。以下主要简述三个部门的合作。
①人力资源部门。由于各部门之间的职责不同，部门间信息不对称甚至延后的事件在招聘中。对此，人力资源部门需要多多的和其他用人部门加强沟通和交流，对用人部门的需求职位和需求人才有明确的了解。
②用人部门。在招聘之前，用人部门应该先告知人力资源部门，我们需要的是哪个岗位的人才，要求人才有的职业素质和专业素养，这样人力资源部门才好根据用人部门需求，发布招聘信息。
③行政部门。行政部门主要负责公司的文书工作，在日常中，要时常向用人部门强调招聘的重要性，招聘符合公司需求的人才。并且配合人力资源部分，共同参与招聘活动。同时，也要带动用人部门，使其主动地参与招聘的全过程，如人力资源规划、招聘需求制定、面试、招聘等。
（2）提高用人单位的配合程度
①由行政部门对用人单位的部门经理相关培训，以便能够提高用人部门负责人的人才意识和用人意识，在招聘时负起责任来。将规章制度落实下午，让各个部门在工作中，能够配合人力资源部门完成人才招聘。
②榜样示范方法。行政部门可以将用人部门组织起来，使两个部门相互配合，让用人单位配合招聘，从而达到成功招聘合适人才的效果。之后，通过不断的培训宣讲和企业文化方式，让其他用人部门认识到招聘的重要性。
4.2.2优化招聘渠道
现在华厦外包公司使用的招聘方式比较单一，主要有网络招聘、校园招聘会、员工推荐等。因为招聘方式过少，导致人才供给不足，很容易出现人才断层的情况。对此，确保人力资源供给应该从三点入手:
（1）扩展招聘渠道。渠道多了，才可以从不同的途径招聘到人才。因为单一的渠道招聘到的人才是有限的，将招聘渠道扩宽，才可能加大招聘合适人才的可能性。对此可以通过工作的变动，轮岗等方式进行内部招聘；通过加强与猎头公司人才中介的合作，为公司实现外部招聘的供给；还可以加强与各大高校的合作，确保源源不断的应届毕业生等。
（2）扩大企业知名度。
企业在招聘的过程，也是一个对公司进行宣传的过程。通过对企业文化，企业用人需求的宣传，可以扩大企业影响力、树立企业正面形象。对此，应该加大宣传力度，与知名招聘网站合作，在主流媒体突出位置发布招聘信息和企业介绍。一方面可以宣传企业，让更多的人了解企业的情况，有主动参与华厦外包公司发展的意愿。一方面可以建设企业的正面形象，打造企业品牌效应。
（3）建立充足人力资源储备库
华厦外包公司有一个很重要的问题，就是用人观念中没有人才储备的意识。人力资源长期储备计划缺乏、对后备人才培养的认识和重视不够，使公司的后备人才一旦流失，就容易出现人才断层。对于储备人才，企业需要制定详细的职业规划，加强企业文化教育的培训和培养，将招聘进来的人才进行培养，并留住人才。
4.3为应聘者建立职业生涯规划
职业生涯规划是衡量和分析个人职业选择的主观和客观因素，从而确定每个人的目标，并努力实现这个目标。对于人才来说，制定适合他们的职业规划，确定他们未来的发展方向，做出人生的选择，充分发挥他们的才能是至关重要的。
通过岗位分析,求职者可以有一个明确的职业规划为自己在进入工作之前,这样他们就可以有一个更好的理解企业的发展,企业的组织情况,自己的方向发展,勾勒出自己的生命的蓝图。有利于员工入职后有目标、有动力、有方向，避免人员流失。
4.4完善人才梯度建设
通过人才梯队建设制度，让不同的岗位都有合适的人力，来规避人才断层的风险，这可能会导致企业制度内部工作过程中出现问题。我们应该考虑企业的未来的就业需求,做好人才储备,有意识地培养未来能够替换当前批人才有变化时及时更换这些人才的继任者,也就是说,形成不同水平的人,就像站在不同梯度的人的阶梯。
第5章结论
在当今社会，为了抢占更多的市场份额，企业之间的竞争越来越激烈。提高企业核心竞争力的主要途径是优秀人才的竞争。如何才能在市场竞争中获得优势，人才资源是一个重要的因素，需要把管理人才供给作为企业的核心任务。因此，人才的招聘和供给自然成为关注的焦点。满足企业需求的人才能够为企业创造巨大的价值，使企业在激烈的竞争中脱颖而出。在企业争相招聘优秀人才的当下，如何招聘到更多人才，使得人才流失离职的概率减低，留住适合企业自身发展的优秀的人才，从而满足企业发展需要，是目前企业人力资源工作的头号问题。
如何帮助候选人选择是否申请这个企业，最重要的是做好招聘工作，因为候选人可以从招聘中更深入的了解公司。通过高效的人才招聘方式，企业可以招聘到更加优秀的人才。在人才招聘时，不仅可以填补企业的职位的短缺，还可以为企业未来的发展提供新鲜血液，为未来的可持续发展提供温度的基石。
本文通过文献收集，实地考察，对华厦外包的人才招聘现状进行分析，得出了一些结论。但是由于资料有限，再加上市场的变动较大，和本人水平的局限性，文章篇幅的限制，没有对这些问题进行深入的研究，对于相关理论的分析和运用还流于表面，过于肤浅。随着公司的发展，我国大环境的变动，这些建议并不一定适用于未来的所有情况，只适用于当下的华厦外包的人力资源招聘情况。在将来，还可以对华厦外包进行更深层次的研究，建立更为成熟的人力资源招聘体系，为华厦外包的长期可持续发展保驾护航。
参考文献
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致谢
本文从选题、开题、撰写、修改到完成,都要感谢我的导师在百忙之中给予我认真细心的指导，并提出了宝贵的建议，教导我如何改正。这篇论文一开始存在很大的漏洞和不足，而老师在题目选定，研究视角，标准格式等多个方面给予我悉心指导，使我在老师的建议下，经过一稿、二稿、三稿的修改，不断完善这篇论文，直到最终定稿。导师严谨的治学态度、谦虚的师者风范是我学习的楷模。在修改的过程中，我开扩了视野，学会从多个角度看问题，增长了知识，并以这篇论文，为我四年的大学生涯划下圆满的句号。感谢四年来教育我指导我的老师们，以及共同学习、努力的同学们，是你们陪我一起走过这段美好时光，共同编织了我们丰富多彩的大学生活，感谢你们为我所做的这一切。最后，我要感谢我的父母，感谢父母养育我长大，培养我上学，没有他们的无私付出就没有今天的我，为了回报他们，未来的我必定加倍努力！
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