鼎鑫科技有限公司员工招聘管理研究.

　　步入21世纪以来，科学技术高速发展，互联网已经贯穿我们生活的方方面面，虚拟现实也不再是幻想，只要你想可以在任何时间任何地点采用终端设备上网冲浪。当今社会相较于过去已经发生了翻天覆地的变化，经济得到了极大发展，科学技术改变了我们的生活，新的思维模式逐渐也促使产生新的研究方法，我们的研究手段、研究内容都被互联网所改变。为了更好地顺应时代发展潮流，鼎鑫科技公司的人才招聘策略也是时候做出改变。

　　高素质综合性人才对于企业发展而言至关重要，是企业不断前行的动力源泉。适当数目的高素质人才会为企业注入新的活力，进一步提高了企业在市场中的竞争力，能够促使企业更好地适应时代潮流，因此也成为每个企业竞相追逐的对象。

　　人力资源部门想要聘用到高素质人才，仅仅通过散发招聘岗位、浏览简历信息，进行面试通知等传统的招聘手段很难完成招聘任务。人力资源部门要促使招聘方式向着多样化发展，根据企业需用的人才类型采取适当方法聘用相应的人才，管理者需要明确聘用人才需要承担的职责，进行适当的安排，尽力做到人尽其责，帮助员工实现个人目标的同时也完成企业目标。企业能够招聘到符合条件的高素质人才，对整个企业团队而言可谓是如虎添翼，有助于企业稳定运营，实现更大的发展。近些年，互联网技术已经融入到我们的工作生活当中，如何将利用互联网进行有效招聘成为很多学者的研究热点，也是众多企业人才招聘部门关注的焦点。要知道，在众多应聘者当中挑选出最适合特定岗位的人才这个过程耗时耗力，同时还需要花费大量资金。所谓的有效招聘指的是在应聘者、工作岗位以及组织三者之间实现科学匹配，确保应聘人才在最合适自己的岗位上发光发热，为企业做出贡献，实现双赢目标。

　　鼎鑫科技是近些年发展较为迅速的一家民营企业，以移动端电子游戏以及手机软件作为公司的主营业务，为了更好地应对市场变革急需聘用相应的高素质人才，面临着较大的招聘压力。当然，该公司的招聘现状在行业当中并不是个例，而是较为典型的普遍现象。

　　一方面，鼎鑫科技自身属于高新企业行列中的一员，对招聘人才的技术水平要求较高，无论是从事技术研发的程序员，还是负责动漫的美术策划，都需要具备较高的专业素质，也只有这样，才能促使产品达到更高质量，获得用户认可。然而，高素质的技术人才往往是市场上的稀缺性资源，更别说行业领军人才了，常常成为各大公司竞相追逐的对象。随着从事技术研发的90后年轻一代走出校园，为人才市场又注入了新的活力，采用何种方式判断应聘者技术是否达到要求以及是否与聘用岗位相匹配日渐成为研究重点，也值得我们投入更多的精力。

　　另一方面，互联网技术发展极为迅速，企业能否在短时间内实现技术创新也决定着企业是否能在行业中立足，这也缩短了技术团队的磨合时间，能否快速做出成果成为衡量团队价值的重要标准，运营模式日渐市场化、商业化，而这也将引起一系列的招聘问题，进行项目研发期间，一旦技术人员跳槽、辞职将对项目进度产生严重影响；项目上市之后，如果与预期效益偏离过大也有可能致使团队人员陆续流失。面临着这样的招聘挑战，选择何种方式提高招聘效率、改善人才流失现状，值得我们投入更多精力进行研究。

　　除此之外，鼎鑫科技的规模相对较小，人力资源部门开展招聘工作的时候，依然选择过于传统老旧的事务性人事工作要求日常聘用岗位，招聘策略严重缺乏相应的规划，人力资源管理方式过于落后。大量研究以及实践表明，人力资本越稀缺往往会创造越高的剩余价值。因此，企业选用落后的人力资源管理模式很难吸引到专业人才，同时也不利于企业现有人才在岗位上发挥自己的价值。采用何种方式打破传统的事务性人事工作模式，完善现阶段人力资源规划中存在的缺陷，是一个值得深思的问题，也是企业引进高素质人才必须做出的改变。

　　同时，企业的人力资源部门在开展招聘工作的时候，应聘者自身的专业素养固然是重点考虑指标，除此之外还要兼顾应聘者的责任心、工作态度以及团队合作精神等。构建项目运营团队的时候一定要慎重考虑，根据团队成员实际状况科学分配工作任务，明确每位成员肩负的责任，在一定程度上能够降低项目运行时出现问题的概率。如果团队成员位于不适的工作岗位，肩负不适的工作任务将会对项目运行产生较大影响。例如，项目的主要负责人如果同时肩负美术策划的工作，一旦和相关人员在工作上出现较大的分歧，负责人很有可能会在第一时间开除相关的工作人员，将会进一步加剧企业员工流失的现象。因此，可以考虑在团队中单独设立一个管理岗位，更为客观的对团队成员进行管理。

　　企业创建有效的招聘体系并不仅仅为了完成招聘任务本身，更是为了帮助企业实现更大的发展，需要立足于项目本身，以企业长期发展战略为核心开展工作。尤其是企业的技术研发团队较为特殊，是企业创新的动力源泉，领导者应该人尽其用，将高素质人才视作企业发展的战略储备，不盲目跟从市场方向更替团队成员，根据企业自身特点聘用与之相匹配的技术人才，加强人才培养，构建稳定、高效的项目运营团队。新组成的的运营团队或者新成员加入团队往往有一个相互适应的过程，企业需要重视人才培养，帮助团队成员早日融入其中。同时也要给予人才充分的尊重，防止运营团队频繁出现人才流失的现象，有老成员退出就需要新成员加入，致使运营团队大部分时间都处于相互磨合的状态，很难取得优异的技术成果。充分尊重人才资源是每个企业立足的根本，以人为本作为核心理念将会促使企业团队形成自己独特的风格，构建稳定、高效的运营团队，在市场上得到更好的反馈，取得更辉煌的成绩，形成良性循环，提高招聘效率。

　　这篇文章主要选用三种研究方法对于鼎鑫科技的招聘问题进行研究分析，依次为案例研究法，文献研究法、经验总结法。

　　1.2.1研究目的

　　这篇文章将鼎鑫科技招聘现状作为研究对象，总结出该企业现阶段招聘工作所存在的不足之处，同时针对不足之处进行系统分析，制定相应的解决措施，有利于鼎鑫科技完善人才招聘流程，保证招聘人才与招聘岗位相匹配，促使公司开展招聘工作向着规范化、科学化的方向发展。

　　1.2.2研究意义

　　民营企业在我国的市场经济体系当中扮演着重要角色，中国经济发展能够创造“东方神话”民营企业做出了不可磨灭的贡献。中小型民营企业的体量相对较小，在市场经济这个大环境下能够根据市场变化灵活地对自身进行调控，具有出色的应变能力。近些年来，国家也加大了对中小型民营企业的扶持力度，先后颁发了一系列优惠政策，得到了极大的发展。然而就现阶段而言，中小型民营企业和大型企业相比在市场竞争中依然处于劣势，该类型企业的规模相对较小，人力资源建设存在很多不足之处，力量薄弱，很难吸引或者聘用相应的优秀人才推动企业发展，已经成为该类型企业急需解决的问题。

　　鼎鑫科技是一家中小型民营企业，主要以电子游戏和移动端应用软作为公司的主营业务，现阶段同样面临着上述难题，人才资源急剧匮乏。公司的人力资源部门在开展招聘工作的过程中，要从更深层次意识到优秀人才对企业发展的重要意义，招聘人才要和企业的招聘岗位相匹配，采用多种方式进行人才招聘，提高招聘成功的可能性，在一程度上促使鼎鑫科技公司完善现阶段招聘工作所存在的缺陷。

　　企业想要引进高素质人才往往都会通过招聘来实现，对于企业长远发展而言至关重要。这篇文章将鼎鑫科技的招聘现状作为研究对象，针对其中的不足之处提出解决措施，也为其他中小型企业完善招聘工作提供借鉴，有助于该类型企业引进更多人才。

　　1.3.1研究内容

　　这篇文章的研究内容依次为：首先是绪论，对文章的研究背景、研究内容、研究方法以及研究意义做了详细阐述；其次，对鼎鑫科技的招聘现状进行了系统地研究与分析；随后，总结出该企业在招聘工作中存在的不足之处，从更深层次挖掘出造成现状的主要原因；最后，针对现存问题制定解决方案，有利于鼎鑫科技及时弥补招聘工作中存在的漏洞。

　　1.3.2研究方法

　　文献研究法。该研究方法主要通过多种渠道收集、梳理国内外学者发表的与研究相关的文献、期刊等资料，对先前学者的理论思想以及采用的研究手段进行总结，为本文研究奠定理论基础，具有一定的指导意义。

　　案例研究法。该研究方法主要针对个别典型案例进行系统地研究与分析。这篇文章将鼎鑫科技招聘现状视作研究案例，进行详细的分析研究，具有一定的代表性，同时也更具有针对性、真实性以及可行性。

　　2.1.1招聘的概念

　　招聘也被一些人称为招募，随着经济发展，企业对人才的需求量大大增加，招聘日渐成为研究的热点，国内国外陆续有外众多学者针对招聘发表了自己的观点，这篇文章的研究内容同样是招聘，主要的指的是单位的人力资源部通过合适途径为公司的相应岗位聘用人才，帮助企业实现更大的发展。

　　2.1.2招聘目的及意义

　　企业招聘是人力资源部的主要工作之一，也是企业引进需用人才的主要途径，有助于增强企业的人才储备，奠定企业发展基础。企业开展招聘工作主要是为了实现下列目的：一、满足企业自身在短时期内对人才的需求量；二、聘用人才和企业招聘岗位相匹配；三、在一定程度上降低企业引进人才需要花费的成本；四、降低企业内部成员的流失率。

　　招聘工作对于每家企业而言至关重要，企业能否实现更大的发展与招聘工作息息相关，高效的招聘工作可以推动企业向前发展：一、企业通过招聘工作可以引进需用人才，为企业发展提供动力；二、企业通过招聘工作可以改善内部人员结构，弥补空缺岗位，为企业注入新的活力；三、企业通过招聘工作可以引进更多高素质人才，促使企业进行产业升级转型，提高自身竞争力；四、企业选用适当的招聘方式也间接起到宣传作用，在一定程度上能够提高企业自身的知名度以及影响力。

　　2.1.3招聘基本原则

　　企业进行招聘的途径主要有两种，一种是由内部的人力资源部进行招聘，另一种则是委托中介机构进行招聘，不管采用何种途径，都需要根据以下原则开展招聘工作。依次为：

　　一是经济高效原则。开展招聘工作的时候，企业往往需要投入一定量的人力物力财力，在完成招聘任务的前提下应尽可能降低招聘成本，同时企业在招聘过程中的支出一定要得到更高的回报，实现更高的性价比，也是任何企业开展招聘工作时需要遵循的首要原则。

　　二是三公原则。企业进行招聘的时候要始终秉持公平、公正以及公开的三公原则，公开指的是企业需要将真实招聘信息公布至社会大众；公平指的是企业在整个招聘过程当中需要公平对待每一位参加招聘的人才；公正指的是企业在整个招聘环节中制定的应聘要求、录用标准等需要相对透明。

　　三是程序化、规范化原则。通常情况下，企业对应聘者进行筛选的时候，学历往往是最为主要的判断标准，但是仅通过学历并不能够全面的了解应聘者，因此人力资源部门考核应聘人员的方式要向着多样化发展，除此之外，企业还需要对应聘人员进行适当的培养，根据程序规范录用应聘者。

　　四是客观科学性原则。企业在整个招聘环节中，针对不同招聘职位需要提出不同的招聘标准，因此企业的相关部门应制定更为客观、更为科学的招聘方案，结合企业的真实状况以及实际需求录用人才，促使招聘人才和招聘岗位相匹配，为企业做出更大贡献。

　　2.1.4招聘流程

　　企业制定招聘方案时需要以企业发展目标为核心，通过较为合适的渠道将招聘信息向外界公布，对参加应聘岗位的人员进行筛选，最终选择最为合适的应聘者予以聘用，整个过程就是所谓的招聘流程，详细内容绘制于图2-1。

　

　　2.2.1国内研究现状

　　企业制定的招聘计划可以很好地通过招聘策略表现出来，较为常用的招聘策略有宣传策略、时间策略、录取策略等多种,根据组织形式的差异还可以采取分析战略、防御战略以及探索战略。

　　对企业聘用的研发人员进行筛选时，选用胜任力模型可以达到较好的效果，避免求职者在应聘过程当中因为工作具有较大吸引力而对自身进行过度控制，致使应聘者出现虚构自身优势的现象。就胜任力特性角度而言，根据企业实际情况以及实际需求，选用相对应的因素构建内隐胜任力模型。除此之外，还可以采用任务跟踪对研发人员的个人能力进行甄别，设计综合测评体系对研发人员进行评测，根据考核结果筛选应聘者。

　　随着互联技术的高速发展，我国逐渐迈入信息化社会，传统的招聘方式已经不能满足企业的招聘需求，企业在招聘过程中是否具有竞争力和采用的招聘渠道、招聘方法息息相关。企业需要促使招聘途径向着多元化方向发展，在开展线下招聘的同时，也可以同时通过职业社交媒体开展招聘工作。一方面，传统渠道的信息更新速度往往较慢，采用社交媒体可以很好的改善这一缺点；另一方面，职业社交媒体可以更好地对应聘者进行全面定位，招聘单位可以根据企业实际需要选择聘用某一类型的人才，不需要耗费更多精力进行筛选。现阶段较为成熟的职业社交媒体包括：领英、中华英才网、58同城等。

　　在当今这个互联网时代，人们在上网冲浪的过程中一定会留下相应的信息痕迹，也正是因为有着该类信息痕迹，为招聘者聘用人才提供了一条崭新途径，同时该类信息往往更为真实，有助于缩小相关单位的招聘范围，效率更高，投入更低，尤其适用中小型民营企业招聘人才。现阶段较为火热的自媒体招聘正是以此作为基础，越来越多的企业愿意将招聘信息发放在自媒体平台上，相较于传统渠道自媒体散布信息的速度更快，所需成本更低，有效地将企业相关信息公布至应聘者，尤其是现阶段互联网移动终端较为普及的背景之下，是一种性价比较高的招聘方式。当下较为火热的移动招聘途径包括：微信公众号、新浪微博、人人网、微信等等。

　　选择何种方式提高企业对人才的吸引力是值得人力资源部考虑的问题，企业可以在招聘工作中引入市场学方法，有利于企业快速在人才市场进行自我定位，在潜在的应聘群更好地树立企业形象，提高企业对目标人才的吸引力；如果企业的团队文化、运营理念和应聘者的职业规划、价值观念等相吻合，将会促使应聘者产生归属感，也在一定程度上提高了企业挽留优秀人才的可能性。除此之外，招聘单位还可以在职业社交媒体平台采用适当方式提高企业的知名度、扩大企业的影响力，形成明星效应，有利于企业引进更多的优秀人才。

　　企业的招聘计划往往是由人力资源部进行制定，聘用人员的专业素质、工作习惯等是否满足用人部门的需求还有待进一步评测，因此，新成员正式入职之前企业往往需要进行系统的培训，有助于员工更好地适应企业文化，更快地融入运营团[刘艳乐,2016]。在项目管理模式当中，项目负责人负责整个队伍的任务安排、人员考核以及成果检验，对应聘者进行评测的时候要从全方位进行考量，避免出现主观主义，促使企业人才向着多元化方向发展。

　　2.2.2国外研究现状

　　企业的招聘机构在待就业人员寻找工作的过程中扮演着中介的角色（比塞勒，2010）。招聘机构可以选择广告或者其他方式引起员工兴趣，使其产生求职行为。除此之外，招聘结构还可以通过官网平台或者私人社交网络发布招聘信息，对优秀员工（维克和沃尔什，2010）产生吸引力，我们也通常把第一函数叫做吸引力。

　　第二，企业的招聘机构往往会对应聘者进行初步筛选，满足企业要求或者满足顾客要求的候选人最终会被留下（查普曼，2003）。学术界通常将这个预选择函数叫做筛选（迪宁，2011）。机构对应聘者进行筛选有多种测试方式，包括专业素质测试、性格测试以及问卷调查等。同时，招聘机构在开展招聘工作时也可以通过互联网平台，例如选择在线网络社交平台（罗森，2009），从而寻找到求职人员的相关信息（佩路切蒂，2010）。

　　企业负责招聘的工作人员大都认为企业的品牌影响力和信誉度与对求职者的吸引力息息相关，品牌影响力越大，潜在的求职者也就越多。招聘机构的信誉度越高、知名度越高，更容易和潜在求职者之间产生联系，也容易获得求职者的信任，否则他们很有可能直接拒绝招聘机构发出的邀请，例如，曾经有位参与者说到：“我始终在努力保持一定的品牌，我在自己的个人资料当中也会利用该品牌（马克·哈考特，2013）。

　　随着经济蓬勃发展，市场环境越来越多变复杂，企业招聘机构需要有一定心理准备，当今经济形势、市场形式以及就业形式存在太多的不确定性，致使我们很难预测未来一段时间所成功需要的能力：因此，现阶段的招聘模式需要做出改变，不能仅根据常规要求筛选应聘者，要从更深层次了解应聘员工的发展潜力。（普拉迪克萨伊，2015）。

　　在未来几年的发展中，真正能对优秀人才产生足够吸引力的企业将会是那些始终保持初心，始终宣扬企业文化的组织，这类组织往往有着更好的文化氛围，促使人才加入他们的队伍。

　　互联网、社交平台、大数据以及云计算等多种现代技术之间已经形成了一种良好的化学反应，构建了一种新的招聘模式，招聘机构可以在短时间内迅速和求职者之间完成匹配，大大提高了招聘效率，属于数字交易物理交互的范畴，需要建立在招聘单位和应聘人员相互信任的基础之上。这种新模式的核心为招聘功能的逻辑，招聘功能需要在数字频繁变化的影响下正常运行，也对招聘方式重新进行了定义。招聘功能需要在一定程度上提高其业务/运营模式的创新效率，除此之外，全部利益相关者都需要参与到整个过程当中（普拉迪克萨伊，2015）。

　　鼎鑫科技公司是在2012年成立的一家高新技术中小型企业，以开发电子游戏和移动端应用软件为公司的主营业务，随着企业不断发展，也陆续涉及网站建设与推广、网络游戏开发等多个领域。经过多年发展，鼎鑫科技引入了大量精通计算机编程的高素质人才，组建了一支技术精湛的研发团队，取得了辉煌的成果与业绩，形成了良好的企业氛围。

　　鼎鑫科技本身作为一家高新技术企业，对企业成员的专业素质要求较高，同时也急需大量优秀人才，例如技术研发、美术策划等相关部门都需要增添新的成员。该公司现阶段以移动端电子游戏为主营业务之一，手机以及平板等移动端电子设备已经全面普及，移动端游戏有着庞大的用户群体，尤其是对于青少年而言，有着较大的吸引力。据统计，该公司开发的移动端游戏注册用户数量已经达到了500万，未来将会持续上涨，该公司开发的移动端游戏具有优良的便携性以及灵活性，玩家可以在空闲时间得到很好的娱乐。

　　3.2.1招聘人员的特征分析

　　鼎鑫科技开展招聘工作的时候，通常都是按照前段时期的企业需求制定人力资源招聘计划，同时根据过去多年的招聘经验对聘用人员提出相应要求，对应聘人员的综合素质、业务能力进行评测。鼎鑫科技现阶段还未构建单独部门负责制定企业人力资源规划，而是由多个部门共同完成该工作。整个招聘工作过程当中，每个部门都需要根据自身实际岗位缺失情况填写招聘报表，然后统一上报至人力资源部，由人力资源部负责整理、汇总，企业负责人对招聘工作作出适当的安排，最终通过公司的人力资源部完成对各个部门的员工招聘工作。现阶段，鼎鑫科技制定相应的人力资源规划通常取决于成本、周期等多个影响因素。

　　鼎鑫科技会在每年的特定时间制定人力资源招聘计划，主要由人力资源部对前一年的岗位缺失状况进行总结，对未来一年的业务拓展做出规划，从而明确现阶段需要招聘员工的数目、类型等招聘内容。整个招聘过程主要由人力资源部主导完成，而其他相关部门很少参与其中或者不参与其中，录取员工是否满足相关部门实际需求、是否适应相关部门缺失岗位都很难把握，这也体现出现阶段鼎鑫科技公司的招聘流程还有很多不足之处，企业人才招聘管理还有待进一步提高。

　　现阶段鼎鑫科技开展招聘工作时，主要根据下列流程对人员进行招聘。如图3-1所示。

　

　　3.2.2所采用的招聘渠道特征分析

　　根据图3-2中所展示的内容，目前鼎鑫科技对员工进行招聘主要采用4种途径，其中通过猎头公司招聘员工的占比最高，已经达到了47%；其次是通过专业招聘网站以及社交网站完成招聘任务，占比依次为29%、21%；而通过校园招聘占比极低，仅有3%，已经不是该公司主要的员工招聘途径，这也是由鼎鑫科技的人才需求现状所决定的。鼎鑫科技作为一家高新技术民营企业，近些年发展势头迅猛，主营业务陆续拓展至多个领域，急需引进大量优秀人才，对人才的要求也相对较高，更倾向于录用经验丰富、技术水平较高的优秀人才。校园招聘的主体往往都是刚刚毕业的大学生，欠缺工作经验，这也是该公司降低校园招聘比例的重要原因；而通过猎头公司、社交网站以及专业招聘网站对员工进行招聘时，企业可以根据自身实际需求筛选潜在应聘群体，效率更高，精准度更高，成本更低，招聘到的人才往往和企业空缺岗位较为匹配，具有丰富的工作经验，因此这些招聘途径也就成为现阶段鼎鑫科技开展招聘工作采取主要方式。

　　

　　3.2.3所发布的招聘需求特征分析

　　一般情况下，员工的招聘都是企业的人力资源部门处理相关事宜的，当公司某个岗位的员工数量不够的时候，就需要人力资源部门根据具体的岗位以及人数发布招聘信息。比如将岗位空缺的信息对人力资源部经理进行汇报，将相关的招聘信息进行整理之后，发布至网上进行招聘。

　　在对员工进行招聘以后，企业希望其可以快速的适应工作环境，投入的生产中去。所以有时候人力部门会对网络上的招聘公告进行改动，来达到减少招聘时间的目的。有时候公司的岗位空缺程度较高，那么人事部就把主要的工作计划用在人员的招聘上，会忽略该员工是否适合对其分配的岗位。所以只对岗位信息进行简单的处理就发布出去，会有员工与岗位不匹配的情况发生。

　　3.2.4所需求的人员特征分析

　　作为一家新兴科技企业，鼎鑫对员工的要求都比较高，需要计算机技术、动画视图等领域的高端人才，能够满足公司的发展需要。行业人才的专业素养越高、工作经验越多，那么其工作能力就越强，也能给企业带来更多的利益。当前在高端人才市场，人才断层的情况十分突出。因为可以胜任管理岗位的技术人才不仅需要较高的专业素养，还要有一定的工作经验，所以具有该要求的人才数量很少。并且大多数的研发人员年龄较小，不好对他们的工作能力进行估计。所以让具备较高能力的研发人员与自己的工作相互契合，是企业管理中需要解决的问题。

　

　　3.2.5人才选拔的特征分析

　　人才招聘的相关是有主要由人力资源部进行处理，当有人才想要应聘某个岗位的时候，该部门经理会对他们的信息初步筛选，然后组织初试。首轮面试的时间以及地点，还有在面试过程需要注意的一些事宜都会由部门工作人员通知各面试者。在面试过程中会有三名或者多名招聘人员对应聘者进行面试，根据其简历信息或者与其进行简单的对话之后对应聘者有一个初步印象，从而判断该应聘者是否符合应聘岗位的要求。

　　对于面试过程中招聘人员与面试者所说的一些主要内容，鼎鑫科技与大多数企业是差不多的。第一步由参加面试者将过往的一些工作经验以及主要专业能力对招聘人们说明清楚，第二步是由招聘人员将空缺岗位的一些具体信息以及要求对面试者进行介绍，最后是对上岗后薪资进行商谈。在应聘者面试的过程中，人力资源部门工作人员还会对应聘者的行为举止进行记录，了解其在语言表达以及个人素养等方面的情况。在面试结束以后，人力资源部门经理会对各个面试者的表现情况进行综合考量，并且还要听取助理人员的建议，来决定某个面试者是都应该录用。

　　3.3.1现行的招聘体系分析

　　1、人力资源部门独立制定规划

　　一般情况下，公司的人才招聘由人事部进行负责，人事部会对某个空缺岗位进行调查，了解该岗位需要什么样的工作者，然后对需要的人员数量进行统计。在发布具体的招聘信息之前，人事部会制作一个招聘计划细则，根据过去的工作经验，来对具体的招聘数量以及应聘要求进行合理的安排，以确定最终招聘的顺利进行。

　　2、招聘过程分阶段进行

　　在对人才进行招聘的过程中，人事部门会对招聘的具体过程进行规划。在将招聘信息通过包括网络、电视、报纸等渠道发布之后，人事部需要在收到的众多简历中进行筛选，筛选过程要从应聘者的个人情况、个人经历等方面综合考虑。然后符合面试标准的应聘者会收到面试通知。在与面试者进行交流的过程中，人事部经理会对其作出评价，并评断其是否具备上岗的条件。最后人事部会对被录取人员发送录用通知。

　　3、定性评估招聘工作绩效

　　在对应聘者的个人信息、工作能力、是否满足岗位需要等方面进行判定的过程中，鼎鑫科一般采用定性评估的方法。该方法的优势在于能很好的考虑到应聘者的综合素质，但因为缺乏固定的评价指标，所以不能进行周期性的评估。也没有将该公司的主要特点、招聘标准等方面很好的体现出来，不利于招聘后期问题的处理。

　　3.3.2近年的招聘情况分析

　　下面将对该公司的招聘信息列表汇总，由下表3-1可知:

　　

　　4.1.1招聘工作前期准备不充分

　　1、职责分工不明确

　　该企业虽然是由人力部门负责员工的招聘工作，但并没有对各部门需要处理的各项工作进行合理的划分。人事部门不仅要处理日常的招聘事宜，还要对空缺岗位的招聘计划进行安排。这就造成某个岗位的具体职责调查有时候不能处理得很好，对不同的岗位都采用一个应聘标准，最后导致上岗人员不能很好地适应工作的情况发生。这种情况会让公司的招聘工作项目经费增多，还会影响公司正常工作的进度。比如虽然都属于是美术绘图相关专业的工作，但插画与原画是两种完全不同的工作领域。角色形象描绘、动画与概念设计显然与手机界面、游戏界面是不一样的。除了在美术绘图领域，在软件开发领域，不同的程序语言编辑人开发工作者，一般情况下也不能处理不同模块的技术工作。

　　2、缺少详尽的招聘计划

　　该企业对员工的招聘计划也没有具体且合理的安排，往往由各部门领导临时决定。并且在企业管理层下达员工招聘的指令之后，人事部也只是按照以前的工作计划进行工作安排，而没有针对实际的招聘岗位需求做出有条理的章程。比如人力部门在接到上级命令之后，就直接进行招聘工作，按以往的工作经验确定招聘的地点、时间、面试要求等，该做法显然没有从企业的整体工作安排出发，无法有条理的规划招聘时间，会对公司的日常秩序有所影响。

　　3、未进行工作岗位分析

　　企业人事部在得知有岗位空缺需要有员工补充的时候，并没有对该岗位的具体工作要求做出详细调查，只是按照一般的岗位要求制定招聘计划。比如会直接将以前某个岗位的具体要求，包括个人信息、专业素养等原般照抄。这样的做法会让某个工作岗位会有很多人前来应聘，会在面试后发现却发现他们的专业方向与实际的需要有所区别。这种情况不仅会导致优秀人才的流失，还会影响企业的整体工作效率。

　　4、缺少对招聘费用的合理估算

　　因为没有制定合理的工作计划，所以企业在员工招聘的项目资金会有很多没必要的耗费，原定一年的活动经费可能在半年的高强度工作中就已经用完。企业没能对招聘计划作出合理的计划，导致经费估计不足，而让资金的耗费超出预期会让企业的正常工作进行也有不小的影响。

　　4.1.2招聘实施过程缺乏科学性

　　1、缺少用人部门的直接参与

　　人力部门在招聘前期应该对空缺岗位的工作要求有详细的了解，这样才能让每个新来的工作者适合对其分配的工作。但是在鼎鑫科技实际的招聘工作安排中，需要员工的各个部门并不能有效的对招聘工作提出建议，而人事部一般情况下也不会针对岗位提出不一样的要求，只是同行标准对应聘者进行筛选，让应聘人才的专业能力与岗位的实际需要不相符，不仅使招聘资金被浪费，还会让公司的正常运作受到影响，

　　2、缺少有效的人才选拔方法

　　在员工的招聘工作计划上，企业还是使用以往的招聘方法将整个招聘过程分为两个主要环节，人才信息筛选和面试录取，这种做法与目前主流的招聘方法想比已经显得落后。在面试的第一个环节中，是负责招聘工作的人事部门径路主持面试，先了解一下面试的基本情况。然后通过第一个环节的面试者会进入下一个环节直接与应聘部门得管理层进行交流，由他们最终决定是否录取该员工。

　　但是在实际的员工应聘工作中，该企业并仔细检查简历上的应聘信息，查看是否属实，也没有采取额外的选拔手段来了解面试者更多的基本情况，因此在对他们工作能力的判断上会有所偏差。有时，某些面试者的语言技巧十分不错，让企业领导人十分满意，进而对其录用，而实际上此人的能力无法胜任某个岗位。

　　3、录用决策草率且易受影响

　　在人力资源部门发布招聘信息之后，会收到很多的应聘简历，简历中有应聘者的个人经历、专业证书等主要信息。一般情况下，公司的招聘人员并不会对这些简历上的信息进行核实，只是做简单的记录并提交。

　　另一方面，企业主要采用两个招聘渠道进行人才招聘，一种是由猎头对高端人才进行招聘，这种做法可以有效的保障员工的工作质量，另一种是通过网络渠道进行人才招聘，相比较而言，这种做法的保障性就不是很高，因为无法核实应聘者的信息。

　　4.1.3缺少有效的招聘评估办法

　　1、缺少招聘工作评估指标

　　要想把人才的招聘工作处理好，那么招聘评估这一关键手段是必不可少的。不过企业还没有对招聘评估做出合理的工作安排，对企业工作的全面分析也要做的还不够。比如在实际的招聘过程中，处理招聘工作的相关人员大多是对某位面试者的情况进行简单汇报，而没有正式的评估报告生成。对员工的录用大多是依据领导层的主观意见。

　　2、未对新员工进行充分评估

　　只有对每个工作人员的岗位进行合理安排，让岗位需求与个人能力相配合，才能发挥员工的最大价值。所以为了让企业有更好的发展前景，企业要对新员工的工作能力做出准确的评估，根据每一位员工的优势客观地为其分配岗位。

　　4.1.4招聘不科学导致新员工入职率较高

　　由最近几年该企业的招聘规划可知，2012年鼎鑫科技成立，当时企业正处于初创时期，各项工作业务发展良好，为满足需求每年招聘各专业人才六人，并且企业在人才招聘方面投入资金也较多。

　　不过随着公司规模的不断扩大，企业需要对更多的业务注入资金，相对的就不再过多重视人才招聘的事情。大多情况是企业将应聘者录用以后，新员工又在干了一段时间后就辞职，这很企业高端人才的培养以及引进造成了很大的影响。而之所以新员工不能在企业中长久的待下去，主要是他们发现自己不适合于企业对他们的工作安排，无法高效的完成岗位任务。并且经过调查发现，有一些老员工对目前的工作安排也不太满意，无法发挥出自己的主要特长，并且工资增长幅度小。

　　4.2.1公司领导对员工招聘不够重视

　　为了企业能够有更大的发展前景，企业管理层应该要提前进行对企业的未来规划。特别是以后的新增岗位需要什么样的人才能保证该工作的顺利进行。在一个企业的未来发展战略的规划化中，应当包括人才引进的战略规划。一个企业在不同的发展阶段，其公司业务会发生改变，那么所需要的专业人才也应该满足企业经营的实际要求。只有合理有效的进行员工招聘，才能让公司有更美好的明天。

　　成为国内首屈一指的互联网软件公司是鼎鑫科技的最大目标，为了战略计划的成功实施，公司不仅要对行业的高端人才进行引进和培养，还要争取各方面的投资，对各项业务大力支持。

　　4.2.2招聘工作过程不规范

　　要想让公司能够规范的进行招聘工作，相关的合理章程是必不可少的。合理的计划不仅可以让员工的招聘工作顺利进行，还有助于找到与岗位需求相匹配的高端技术人才，完成企业既定的人才引进计划。不过目前该企业在规范招聘制度这一方面做到还不够多，应聘者无法对该公司的招聘信息产生很大兴趣。不合理的纳新计划显然无法得到专业人才的青睐，不仅会影响招聘工作的进度，也不利于公司长久的发展。

　　4.2.3缺乏人才招聘的总体评估

　　当今时代，高端人才是影响企业能否不断进步的关键因素之一，同时也是推动一个社会不断繁荣发展的重要动力。运用合理有效的管理办法实现对员工工作能力以及个人素养的全面培养。该企业主要业务是计算机软件技术，属于新兴产业。软件工程的开发比传统的制造业对员工提出了更高的道德要求。企业管理层对招聘工作中对员工在这一方面给予过一定的关注，但仅限于口头上的提出。而没有对招聘的具体细节、所需人才有什么样的长处进行过系统的分析。公司大多的人才招聘标准大多是有人事部门与公司高层进行商讨之后直接得出的。仅不能针对性的根据岗位对人才招聘提出相应的要求，也不能让人才的自身优势与公司岗位完美融合。也是因为企业的人才管理理念不够明确，所以无法使企业进步的动力有所不足。

　　4.2.4公司没有注重对新员工的培养

　　一个高新产业公司要想在市场中报有自己的核心竞争力，必须要注意企业内部与外部的协调发展。该企业太过注重产品研发的进程，希望可以早日做出具有高质量的创新产品。对长时间工作的员工采取提高工资，加大福利的方法来对他们进行补偿。这样的做法会使得企业在企业文化建设这一方面有所欠缺，不能很好的考虑到底层员工的需求与感受。这是造成新入职员不能很好的适应企业的工作环境，最后辞职的主要原因之一。该企业在增强员工集体荣誉感等方面做的还不够好，无法让应聘人员对鼎鑫科技有一个较为全面的印象。因为企业在对新员工进行能力培训的时候，只追求速度而忽略的员工学习的质量或者说员工是否适应这样的工作状况，导致最后的结果并不太好，也对公司发展有影响。

　　5.1.1提高对招聘的重视程度，加大经费投入

　　当今社会是人才的社会，每一个企业都应该对高端人才给予一定的关注，不断发掘企业管理中不断出现的问题并对其加以完善，才能让企业的人才引进计划有理有据，实施起来也有条不紊。

　　不论公司使用什么样的招聘渠道，报纸、网络、电视等，这些手段都要耗费资金。所以企业要想招聘到足够多的人才，为该项目注入资金是必要的。只有足够数量的高级人才，才能保证工作的顺利进行。

　　5.1.2制定正确的经营战略目标

　　在当今时代，在竞争压力不断增大的市场中留有自己的一席之地变得越来越困难。规模较小的公司必要要对未来的发展中战略进行合理的规划，只有这样才能有属于自己的一条出路。在战略目标确定之后，就要对达到该目标所具备的条件进行分析，对目前的实际情况中还存在的一些难点或者确定尽心修改。利用强有力的手段进行企业经营制度建设，提高全员素质。举例说，某企业想要完成年销售两亿的目标，那么其首先要做的就是进行招聘工作，提高销售人员数量。除此之外，还应该有科学的企业管理，就像上文中所提到的那样，要有规范的员工招聘规范，才能保证企业整体的员工素质，才能让企业的发展目标尽早实现。

　　5.2.1规范招聘行为，端正招聘态度

　　作为一个公司与外界进行直接交流的通道，人事部门的招员工是企业整体形象的体现。所以他们不仅要有基本的专业素颜，在个人方面也应该具有良好的品德，态度友好，不摆架子，同时也要表现出自己的自信来。在其与应聘者的当面交流中，应该保持耐心诚恳的态度，引导整个交流的进程。

　　5.2.2操作规范化

　　在进行人才招聘之前，应该要制定相关的招聘计划，将在哪一个阶段具体做什么样的工作、如何做好每一个阶段的工作书面化，形成规章制度。把这项工作做好对以后此类工作的进行、事后各项资料的查询、以及员工的能力评估提供很大的便利。

　　5.3.1制定人力资源规划

　　高级专业人才是公司的核心竞争力，对此类人才必须要采用主动引进的手段。企业要根据自己的实际经营状况对未来的人才招聘做出充足的计划。不仅要对未来几个月的招聘计划进行安排，还要在更长久的时间范围内早做打算。这种做法可以在企业在员工数量不足时采取一定的措施保证人员的及时补充。

　　5.3.2制定合理的招聘标准

　　在进行招聘工作之前，企业应该根据具体的要求制定相关的计划，不同的岗位会需要不同专业能力的人才。只有将岗位分析做到位，才能从明确每个岗位的综合要求标准，才能从众多应聘者中挑衅出最合适的那一个。

　　5.4.1提高员工素质

　　企业中的所有制度规范都需要公司内的员工严格遵守，其目的还是提升企业全员的综合能力。只有将这个工作做好，企业才能够有不断发展的机会，发现问题并接解决问题就能进步。

　　一般情况下有俩种办法可以用来加强员工的能力培养，第一种方法是企业开展教学工作对他们进行相关培训，以提高专业素养；第二种办法主要是靠员工自身的自觉性，主动的进行学习。不过员工素质的全面提升需要长时间的积累。企业在这方面可以适当的采取一些手段对员工进行激励，让员工有自我学习的动力。比如在学习目标方面可以提出每周写一篇读书笔记，进行两次身体锻炼，对达到这些要求的员工进行一些奖励。

　　5.4.2转变陈旧观念

　　当今时代正不断的发生变化，人们的思维也在不断的与时俱进。每一个坚守岗位的工作者都应该对自己的未来抱有信心，并不是说只有待在大公司里才能有更好的发展。实际上上每一个人都是自己适合的工作，只有保持这样的理念，才能让公司处于和谐的工作环境之中。

　　另外企业工作人员也应该保持一颗学习的心态，在XXX运用新方法获得对自己有利的信息，在互联网众多的媒体平台中，进行知识的学习，不断地充实自己，为以后的个人发展打下坚实的基础。

　　以上将理论与实际相结合，对鼎鑫科技目前的人才引进情况进行了一个较为详细的分析，并对现状中一些问题进行了调查，对出现的问题提出了相关对策。因为该企业为民营科技公司，主要开展软件开发等方面的业务，在多年的苦心经营之后，企业已经初具规模。但是在该公司的发展过程中，一直有着高端的专业人才相对于该企业的发展速度有些匮乏的困扰。在对该公司目前的招聘计划详细分析后可知其在人才的招聘中出现的几个主要问题。首先是对于空缺的岗位具体要求分析不足，无法指定出合理的招聘计划；其次这个招聘工作开展没有条理，不能对各类专业人才进行准确的评估；最好是在新人上岗位之后，因为岗位不适合而选择离开的现象时有发生。所以，本文对以上问题提出了几点建议，希望可以对解决他们有所帮助。

　　（1）提前规划：当岗位空缺之后，由人力资源部进行统一安排，以既定的企业发展战略为基础制定详细且符合具体实际的招聘计划。明确发展目标，建立科学的规章制度，让人力资源策划成为公司发展的一大助推力。

　　（2）明确职责：招聘工作的相关事宜一般都是由企业内的人事部进行负责。该部门与企业管理层就员工招聘的事宜进行商谈，在从企业的发展战略以及发展现状等各方面进行综合考量之后，将有条理的招聘计划制定出来，以满足企业对于专业人才的需要。并且企业各部门也应该认真配合人力部门的工作，对该部门的各项工作提供支持，为企业招收到更多的人才。

　　（3）规范招聘工作过程：因为企业内部各部门的分工不同，所以部门内的空缺岗位对于员工的素质要求也是不一样的。各部门在需要人员补充的时候，应将需要人员的数量以及对他们能力的具体要求制成一张表格，提交给人力资源部门。人力资源部们在制定招聘计划的时候就应该充分考虑到这一点，根据用人部门的需要来规范应聘人员的素质。招聘工作不仅要有一定的流程，对应聘人员的各项能力要求也应该明确，只有这样才能为企业找到更多的合格人才，才能让各部门工作有条不紊的开展。

　　（4）营造积极向上的工作氛围：在员工积极参与工作，为企业作出贡献的同时，企业也应该对所有工作人员给予一定的汇报。在引进各类专业人才的时候，企业可以将员工的薪资适当提高以吸引应聘者的眼球，这样就能在激烈的人才争夺中占得先机。较高的工资福利，不仅可以为公司引进更多高素质的人才，也能提高员工的工作积极性，一举两得。该方法的使用对企业和员工都有利益，适合在行业中推广使用。

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