第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。企业由部门组成,部门由员工个体组成,企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。招聘是企业可持续发展的基础和根本。[[[]王倩.浅析企业员工招聘存在的问题及对策[J].商场现代化,2019(19):65-66.]]其中，内部招聘的质量是关系到企业持续性的竞争力和活力的关键指标。人才必定位于企业的核心位置,同时也是促进企业能够保持长远且持续地发展的重要环节，但是在人员招聘过程中,由于一些问题的存在,导致了企业无法及时发现、吸引、筛选优秀人才。[[[]王军平.人员招聘中存在的常见问题及对策[J].中外企业家,2019(35):77-78.]]所以为了解决这些问题，需要通过制定一系列较为科学合理的招聘方案，以适应企业未来对于人才的需求。
1.1.2研究目的
所谓内部招聘包含两方面的含义：广义上指公司的内部员工采取推荐的方式介绍亲朋好友或者家人子女到公司任职；狭义上仅指为解决公司内部人才岗位空缺紧急性的需要，在公司内部在岗员工里进行人员调动，综合而言就是公司采用内部渠道获取人才的方式。本文是根据中国东方航空股份有限公司新员工内部招聘存在的问题进行研究，针对现有问题及改善措施提出解决对策，包括分析内部招聘对节约企业成本重要性；通过实践，阐述目前企业内部招聘状况及存在问题；分析造成内部招聘存在问题原因，进一步提出改进对策；逐步深入探索内部招聘制度，从而希望给予类似国企单位人事招聘制度提供一些新的考察方法，促进人事制度改革，并且最终实现更为科学合理的内部招聘体系。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
从企业招聘人员的难度的角度出发，我国学者薛倩在《现代企业员工招聘流程的探讨》的文章中表示，目前在企业的招聘过程中存在一些问题,例如不能招聘到企业需要的人才等[[[]薛倩.现代企业员工招聘流程的探讨[J].企业导报,2014(24):154+157.]]；就企业招聘人员工作成本的角度出发，曾留学于国际日本语学院现任十和田电子有限公司总务经理蔡容生表示：招聘效率的众多重要指标之一就是人才招聘成本的评估效果，如果成本低、录用人员质量高，则招聘效率高；成本高、录用人员质量低，则表示招聘效率低下。通过评估招聘成本可以实现对招聘途径的合理组合，做到“物美价廉”；在学者杨克华发表的《浅淡国内企业的招聘流程》中，他提出：企业战略目标的实现需要一支高素质的人才队伍，招聘作为人才引进的主要手段,是组织人力资源管理的首要一环。[[[]杨克华.浅淡国内企业的招聘流程[J].科技视界,2014(03):230+284.]]；就企业招聘人员综合素质的角度出发，华为技术有限公司的总裁任正非在谈及招聘时表示：在企业中对于高端精英类人才的面试，一定要以使用与发挥好高端精英人才价值作为出发点从而改进并提出科学的方法，包括以用促招、成立面试小组开展全面深入的面试考察、候选人主题演讲、专业能力和文化适应性考察、集体合议等。总的来说，国内大多数的学者和企业家在招聘的过程中都以人才的招聘质量为核心理念，停留在如何招聘高质量人才的固有思维当中，实则并非应当一味追求高素质人才作为企业发展的必要因素，更好地匹配企业内部岗位和员工的关系，才是当代企业持续发展的必要前提。
1.2.2国外研究现状
X学者卢·阿德勒在《选聘精英5步法》一书中提出如果企业需要招募精英人才要分为五步进行，包括：明确工作要求、招聘应聘者、评估应聘者能力、确定最适合的人选、决定聘用。如果站在企业招聘工作对招聘成效影响的角度，他更加注重于招聘体系的建设，即基于应聘者工作业绩的系统将有效招聘的各个组成部分连接成一个体系，这个体系可以使招聘成效提高到80%—90%。从研究内部招聘员工的调度的角度出发，根据学者杰德·德瓦罗、安蒂·考哈宁和内莉·瓦尔马里在《内部和外部雇用》一文中的调查研究结果表示，他们将研究的核心放在内部招聘方式和对象上，因此得出结论：职位的空缺更多地是通过水平调动来填补而不是晋升，大多数水平调动都是外部的，而且是在相同的工作职能范围内，内部晋升的员工面对的是外部竞争者，他们具备更高的工作水平。[[[]Jed DeVaro,Antti Kauhanen,Nelli Valmari.Internal and External Hiring.2019,72(4):981-1008.]]
总结以上国内外学者研究理论并结合本文的观点来说，在内部招聘过程中，招聘者和应聘者都应该开诚布公，客观地评价个人素质能力和组织工作职位、目标任务之间的契合程度，实现信息共享、双向选择，提高招聘的有效性。企业应该站在内部招聘员工胜任力的角度，综合考量被招聘的人员在其所处岗位产出的效能能否和企业发展的内部要求相符合，最后通过考量得出结果反馈内部招聘的成效。
1.3研究方法
1.3.1访谈法
针对东航内部员工招聘的问题，对公司地面服务部的部分员工采用线上沟通的方式进行交谈了解，从这些员工对于公司人事制度的想法中整理出和内部招聘渠道相挂钩的有效观点并加以整理。
1.3.2调研法
在与内部员工运用访谈法进行沟通过后，在了解了基本信息和情况的基础上，对其中部分人员发布了一份《中国东方航空股份有限公司人员内部招聘调查问卷》，采用问卷的形式对东航内部招聘的制度进行实践性的调查研究，从收集到的的有效问卷中得出员工的意见和建议，作为本论文分析企业内部招聘出现问题的原因的理论支撑。
1.3.3文献法
通过在线上进入中国知网、万方数据库、维普中文科技期刊数据库等网站，浏览诸多与内部招聘理论相关的文献内容，结合线下在图书馆亲身查找书籍、借阅相关资料，将所有的信息整理成较为系统化的综合材料，使论文具有真实意义，能为论文的研究提供支持。
1.4研究内容与研究路径
1.4.1研究内容
招聘的分类从理论和工作实践来看,广义的招聘分为两大类,即外部招聘和内部招聘，内部招聘通常包括员工自荐、岗位竞聘、内部调配、商调等。[[[]何彦立.内部推荐招聘模式浅析及核电企业的思考[J].企业管理,2017(S2):46-47.]]本文将以中国东方航空股份有限公司新员工内部招聘为例，进而阐述在企业内部招聘的过程中出现的种种问题，本论文内容包括提出论文的研究背景和研究目的，综合国内和国外学者研究的理论，运用访谈法，问卷调查法，文献研究法，用所学相关专业知识，分析企业问题所在并提出具体的解决对策，最后综合所有论述观点得出总结性的结论。
1.4.2研究路径
图1-1研究路径
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1内部招聘
招聘是任何企业获取人才的必要渠道，内部招聘是针对于企业内部人员岗位出现空缺时，为迅速弥补因空缺造成损失的一项招聘手段，同时也可以用来对企业的内部员工（包括中高层管理者）进行岗位轮换，从而达成企业和雇员的一种双向平衡。
2.1.2招聘成本
因为经济利益是企业发展的驱动力，在成本分析的问题上，企业应当遵循“成本最小化”原则；招聘成本也不例外，作为企业更新人才的经济支柱，成本问题是应当优先考虑的，招多少人投入多少成本，站在企业的立场上招聘成本的高度决定了企业的实力，同时也要考虑招聘人才的回报率，观察其是否能够真正创造与企业当初的投入对等的回报价值。
2.1.3“职业锚”
用职业锚的理论来分析，员工是否合适在其现有职位继续工作，以及员工真正想要做的事情能否符合已定目标，分析何种职业是真正适合个人求生存发展的最佳职业，用此与当前工作做出比对，为自身谋求更进一步的发展，而并非只是单独听从于因内部招聘带来的摆布。
2.2相关理论
2.2.1能岗匹配原理
能岗匹配原理包含两个方面的内容，一方面要做到人得其职，就是说某人的个人能力可以完全胜任企业中某部门岗位的要求；另一方面还要做到职得其人，即企业提出的岗位要求所必须具备的能力和某人完全符合，所以能岗匹配的核心思想就是要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。结合企业的实际情况而言，每位企业内部的员工都是有着能级的划分的，不同能级的人承担的责任也不同，每位员工所具备的各自的专长就是能级划分的基础条件。企业中同一系列不同层次的岗位主要负责能力的结构也不同：高层管理者偏重于战略计划能力、中层管理者偏重于处理问题和协调能力、基层员工则要以操作能力为重点。
2.2.2“7W”模式
“7W”模式是在工作分析的基础上衍生的一种明确岗位职责的分析理论，这种理论就是指什么人在什么时候在什么地方为谁做什么事，以及他是如何做的，为什么要做，7W理论是建立在5W理论基础上的一种拓展，虽然二者缺少了对于传播效果的反馈问题，但是在很大程度上这一模式明确了工作中处理问题的目的性和顺序的重要性，并且结合员工的胜任力分析结果就可以弥补这一不足。同时如果站在企业的角度上，运用“7W”模式能够帮助企业员工建立在企业内部其个人的职业生涯发展规划，明确员工的工作目标，从而提升员工的工作积极性，提升员工的工作动力。
2.2.3胜任力分析
胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。从大的方面来说胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度：职业维度是针对基层员工的概念，一般指处理具体、日常任务的技能;行为维度是针对中层管理者或部门主管的概念，指处理非具体、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境具体分析的管理技能，高层管理者大多停留在这一维度。员工在通过企业招聘的渠道之后会进入一段时间的学习期，熟悉各自的岗位任务之后才能体现所招募员工的工作价值，员工对于其所在岗位的胜任力则在此阶段就开始初步展现，企业会根据“冰山模型”观察统计员工的胜任力指标后，会对当初招聘的人员做出反馈，在侧面体现出招聘质量的高低程度。
第3章中国东方航空股份有限公司内部招聘存在的问题
在大中型企业中,大规模的内部招聘时有发生，企业基于战略性结构调整或是保持内部活力和廉洁的需要,会对部分部门的人力资源配置进行战略性或周期性的全面调整。[[[]袁洪君.内部招聘,善用行动学习法[J].人力资源,2015(17):48-50.]]伴随当前市场经济发展速度进一步加快,国有企业逐步开始加快自身改革的步伐,逐步开始对国外的经济理念和经济制度进行学习,创造出更大的经济效益。但是当前因为传统经营模式所造成的影响,当前我国国有企业的机构较为僵化,沿用了原有的领导方式和工作模式,造成内部管理的过程中效率相对较为低下。[[[]郎钰.国有企业组织结构设计及改革研究[J].现代经济信息,2019(20):88.]]在人事制度方面，加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制，持续增强企业活力与竞争力。但东航在落实国有改革的过程中，内部人员的人事制度未尝做出很大的改变，导致招聘员工时出现以下问题：
3.1招聘计划不灵活
每一年东航招聘计划的实施是综合上一年各岗位人员流动情况得出下一年的人力资源规划情况，所有的招聘计划在上一年年终之前都会部署完成，然后在下一年年初和年中在官网上发布招聘公告。但是由于东航发布招聘计划的时间一年只有两次，而且是外部招聘和内部招聘同时进行处理，缺乏员工招聘活动的动态性和灵活性，所以很多想要通过内部渠道获取调动、晋升或入职机会的候选人需要等待很长的时间，而且在一定程度上也增大了人事部门的工作压力。
3.2人才来源和储备人才空间受限
东航在官网上发布的招聘计划是面对社会和校园的人员招聘，属于外部招聘，据资料显示占总招聘计划人数的70%–80%，留给内部招聘的比重则在20%–30%，且内部招聘的对象主要是针对企业的老员工或者中高层领导以及内部员工通过关系推荐的人员，很少会采取用外部招聘形式招募中高层人员的举措。紧接着就是对于内部基层人员的安排，这些通过内部招聘渠道而来的基层员工会有大部分人员被放进企业内部的“蓄水池”，当出现岗位有空缺现象产生的时候，就会从“蓄水池”中“抽水”，但经常是空缺的岗位少于储备人才的数量，出现供过于求（蓄水池中的储备人员太多）的现象，这是企业缺乏对储备人才有效管理的表现，最终导致的就是人才的白白流失，招聘的工作做了很多无用功，浪费了人力资源成本。
3.3缺乏详细的工作岗位规范说明
一个现代化的企业不仅需要雄厚的经济实力,系统的管理体制,更需要一支高素质的人才队伍，人员招聘便成为企业招聘人才补充新鲜血液的重要办法。[[[]陈宇.企业人员招聘问题及解决对策探析[J].人才资源开发,2017(20):164-165.]]企业招聘本应秉承“位得其人，人尽其才”的理念进行对所招聘人员的任用，但企业内部由于不能明确岗位具体的性质，导致很多的新员工对其所工作的内容是十分茫然的态度，要采用摸着石头过河的方式去工作，这既降低了工作效率又增加了员工的工作负担。这种僵化式的工作要求和岗位说明会影响企业的发展前途，也是直接导致出现滋生招聘人员发生工作上的错误的不良现象。
3.4内部招聘员工缺乏独立思考意识
企业在进行招聘的过程中，尤其是在内部招聘的阶段，产生了企业内部“近亲繁殖”的的现象，很多员工具有所谓的“团队思维”。那是因为自家的亲属或者朋友在企业内部工作甚至有调动和引进人员的权力，用企业内部资源来进行人员的招聘，而往往通过这种途径招聘而来的人员对其能力和资质的要求则会大打折扣；其次，由于这种利益关系的驱使也使得打通了人力资源部门的后门，在潜规则意识的诱导下，原有企业内部招聘人员的固有标准也就变得荡然无存。这些通过内部渠道进入企业的工作的员工心里大多并没有明确的目标和规划，多数员工都贯彻着“只要是好单位，不进白不进”的理念，再加上父母、朋友、同学等人的劝告，索性也就不在乎进入企业后做什么工作，只求在体面的单位里挂名，所以这些人并没有为自己找好定位，更不用说未来的工作规划是什么了。
第4章中国东方航空股份有限公司内部招聘存在问题的成因
东航在进行公司员工内部招聘的过程中，有时会出现上述内容出现的问题，但导致上述问题产生的原因主要是由以下两方面重要因素构成：
4.1应聘人员原因
针对应聘人员方面出现问题的原因，本文采用调研法加以分析和阐述，对中国东方航空股份有限公司各部门的中、高层管理人员、部门主管以及基层员工发布问卷进行调查分析，参与人数以及所占比重如下图所示图4-1各层级以及各部门员工参与调查问卷数据统计饼形图
此次参与问卷调查的总人数为50人，发放调查问卷50份，回收有效问卷份数为16份，占总体问卷的32%，其中包括基层员工12人，部门主管2人，中层管理者1人，高层管理者1人。在这16份问卷中超过半数的人都认为企业的竞聘过程是走形式而已，最终的决定还是要取决于领导的想法，所以他们认为竞聘上岗这一内部招聘实施手段要在中高层管理人员中才能发挥作用，而面对基层员工往往会因为各种影响因素导致招聘的成果不尽如人意。
结合问卷内容和调查数据分析得出，企业内部员工对东航企业内部招聘是否符合他们心目中的标准的关心程度较低，大多数基层员工的实际想法是跟着企业固有的程序走，少数人有自己独到的想法，这些人在企业所处的时间较长，自身的思维逐渐变得固化，已有的企业价值观和工作内容限制了他们的发展空间和创造力，因此这些员工也就对于内部招聘竞聘上岗一说表现得较为漠然，更多的是安于现状，不想并且也不敢去为企业的制度问题建言献策，所以当企业出现的上述的不良现状和问题时，这些多数的基层工作人员的内心真实写照也就代表了企业内部招聘会产生矛盾的一部分原因。
4.2管理层人员原因
4.2.1主管招聘人员徇私情现象时有发生
企业在执行内部招聘的时候，一般目标对象是在企业内部充当中高层管理的员工，这些员工在面对内部招聘的布告时，第一反应会拉拢离自己关系最近的人员，利用利益的便捷向相关招聘人士以权谋私，靠关系来博得更高的职位，而企业招聘的要求对这些人来说只是“面子工程”，所以自然而然地，在做好表面工作的基础上，靠关系的推动而上位，结果人员和岗位的匹配程度往往偏低。
4.2.2管理层对招聘工作的重视程度不够高
企业人力资源部门在执行人员调动的时候，会有固定的审查标准，由于内部招聘是面向企业内部所有员工，所以所有员工都有资格参与竞聘的环节。可是企业对于所有人的审查标准却保持一致，（包括身体、心理素质，应变能力，语言表达能力，为人处事态度，工作能力等）而企业的管理层仅对高层人员的领导力，中层人员的凝聚力，底层人员的执行力做以简单考察，并且是在这些员工在其新岗位工作一段时间之后才进行跟踪调查，对他们应聘前的平时工作状态并不关心，最后导致企业用人不善的现象时有发生，给企业造成不良影响。
4.2.3招聘主管部门的专业化水平不高
因为随着社会的发展和进步，人力资源的重要性愈发增加，国家也多次强调企业人事制度改革的相关问题，人力资源部门也发展成为现在独立存在的部门。但是由于企业内部想要节省成本等种种因素，人力资源部门员工的专业化水平并不高，因为只要是在企业里有过长时间工作经历的主管人员都可以调配到该部门，而且曾经是行政、工商等专业的人员，经过简单培训也可以转入到人力资源这一行，科班出身已经不显得那么重要了。但是在当今社会越来越强调科学化、专业化的人力资源管理大背景下，企业仍延续过往的招聘人员工作标准，所以导致招聘的效率大势走低。
4.2.4员工胜任力分析结果没有实现有效反馈
再者，除以上论述的观点之外，员工胜任力的表现是公司内部招聘成果的间接体现。
在公司进行内部招聘过程结束后，会对部分人员是否能在其岗位发挥最大的效能做出分析，一方面是突出员工个人工作素质的具体表现，另一方面也是对招聘人员的成果进行有效反馈，所以接下来我们再以中国东方航空股份有限公司市场部人员的胜任力素质为例进行分析：如下图冰山模型所示，冰山水下的部分是我们所指的潜在特征；从上到下的深度不同表示被挖掘和感知的难易度不同。向下越深越不容易被感知和挖掘。冰山水上的部分是表象部分，即人的技能，容易被感知。
胜任力特征一共包括六要素，即知识水平、掌握的技能、个人处理事物的价值观、在环境中的自我形象、个人特质、对某事物的内驱力与动机。针对公司所在部门的不同，胜任力表现出的效果也不尽相同，而对于航空公司的市场部而言，他们面对的是市场，要面对不同的客户和下家，对不同客户的需求也要在能力范围内做出最大的改变。在此举一例说明：P公司是一家做小商品贸易的公司，公司计划要去常德谈一笔业务，公司派出了10人作为代表并订购团体机票打算搭乘东航航班的飞机直飞常德，但当时由于公司的市场部内部招聘时招用的是非常年轻的三名大学生，虽然了解订购机票的程序但并无处理事情的经验，在没有直飞机票的情况下跟客户打电话沟通询问能否改换经停机票，但最终因与客户沟通不善导致客户直接取消了订单，造成了损失。
案例的原因很简单：公司在招聘人才时考虑不全面，招聘的这三人都是托关系进到了市场部门，但是能力和素质没有得到锻炼，处理事务上没有及时做出较为完善的举措，而该岗位的服务意识、成就导向、心理素质的高低才能看出是否适合在该岗位长久工作，这也侧面看出，内部招聘的缺陷带来的不良后果。综上分析，内部招聘的成果会间接性地影响到员工的工作成果和胜任力素质，行为能力水平的高低是直接影响员工岗位胜任能力的高低关键所在。
图4-1冰山模型
第5章针对中国东方航空股份有限公司内部招聘存在问题的建议
人员招聘是企业重要的经营管理内容,通过高品质以及高效率的招聘工作能够为企业引进所需人才,促进企业核心竞争力持续提高，很多企业在招聘过程中存在诸多问题,急需制定合理的解决方案,确保企业的人才储备资源丰富,以此来适应社会形势的不断变化,在激烈的市场竞争中赢得一席之地。[[[]李丽娜.当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究[J].全国流通经济,2019(03):91-92.]]因此，针对东航内部招聘现状存在的问题，本文将提出如下具体对策：
5.1完善企业内部的人力资源信息管理系统
一个完整的企业内部人力资源信息管理系统包括对企业内部员工的个人基本资料、个人特征资料、在本企业的表现三方面的信息收集和整理，当企业内部的工作岗位出现空缺时就可以直接根据岗位的要求在此信息系统内进行搜索，然后依据能岗匹配的原理选出若干的候选人，再结合人力资源部门的考核和候选人本人的意愿挑选最合适的人选。所以完善企业内部的人力资源信息管理系统，能够更快地找寻到合适的人选，降低招聘的成本而且对内部员工有激励作用。
5.2提倡竞聘上岗
所谓竞聘上岗就是指企业通过科学规范且合理的考核选聘，从符合空缺职位的条件的人选中选出最适合该岗位的人员。而能够成功实现竞聘上岗必须注重两方面的因素：一是要使得组织内部的员工能够信任竞聘上岗的公正程度；二是必须使竞聘的过程最大程度地实现公平公正、科学客观。采用这种方式来进行内部人才的获取，能够在很大程度上摒弃很多主观意识而造成的不利影响，使企业组织内部可以挑选最为合适的人选任用到最合适的岗位上，也给这些竞争的人员提供升迁和发展的机会。而且这一举措同样可以用到企业的人才“蓄水池”制度中，在蓄水池所备用的人才中再筛选更为适合的人才，进行二次招聘选拔，淘汰相对不合适的备选人才，适度降低人才过分堆积的现象，提高蓄水池内部的人员综合素质和整体实力，以备企业的不时之需。
5.3企业要为员工做出合理的工作分析
工作分析是对工作进行整体的分析,以确定每一项工作任务的“7个W”:用谁做(Who)、做什么(What)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)，分析的结果或直接成果往往是岗位说明书。[[[]史枫烨.谈企业招聘与甄选的现状及有效对策[J].辽宁师专学报(社会科学版),2017(02):6-8.]]企业内部如果能够进行有效且合理的工作分析，那就能够帮助应聘人员在明确其岗位说明书内容之后提前对其所应聘的岗位能够做出了解，使其能够更快地融入新的工作环境。而内部招聘的人员都是在企业所处的时间比较长，在充分了解企业的内部组织结构和文化的基础上，然后使用正确的工作分析方法，员工具体工作表现如何就可以根据这些员工的具体工作内容标准来考核，通过正确工作分析能够得到员工在执行他们的工作时希望达到的预期标准，这样建立的考核标准才称得上相对科学和合法。
5.4员工需要建立各自的“职业锚”
在面对企业发布的招聘启示时，很多的员工在饶有兴趣地跃跃欲试的同时却心生疑惑，望而却步，他们在担心自己未来的工作能否适合自己，是否符合自身的预期工作目标，担心自己因为自身的资质不够而导致失败，其实这些忧虑都是因为他们没有建立正确的“职业锚”。所谓职业锚就是指自我意向的一个习得部分，个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。它包含技术或技能型、自主型、创造型、安全型和管理型5种职业锚的类型，企业员工应当根据各自不同的职业锚，设计其自己的职业生涯，选择不同的职位，从而就能避免在招聘时遇到困惑和难题。
职业锚的理论经过这么多年的发展到现在已成为在企业内部工作的员工为自己制定个人职业生涯规划的必要手段和公司进行人力资源管理的重要方式。任何企业的员工个人在为他们自己量身定做他们的职业规划和定位时，都可以适当且正确地运用职业锚的理论去思考自己现阶段具有能力的水平，确定自己未来发展方向如何，审视自己的价值观到底能不能与当前的工作很好地融合。只有个人定位和想要从事的职业或岗位符合能岗匹配原理，那么企业的员工才能在工作中尽其所能，实现他们自己本身能创造的价值。而去尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的自我形象和特质进行相对客观的评价，是使员工个人职业锚逐步具体实现的有效途径。那对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，侧面或直接沟通去了解雇员的职业兴趣爱好以及他们的个人特质，将这些企业雇员放到企业最合适他们的那些职业轨道上，就可以实现企业与员工个人的双赢。
5.5企业内部招聘成本管理的重视程度必须提高
内部招聘从内部选拔人才,可以节约大量的费用,比如广告费用、招聘人员和应聘人员的差旅费,同时还节约了不必要的培训支出,减少了岗位空缺给企业带来的间接损失。除此以外,员工已经在企业中工作了一段时间,早已认同和融入了企业文化,对企业的忠诚度较高、离职率较低,避免了招聘不当造成的损失。[[[]苗军.企业内外部招聘效能比较分析[J].合作经济与科技,2017(15):138-139.]]而且和内部招聘相比，外部招聘这种大规模的公开招聘模式费用会很高，包括招聘的运作、评价、测试等环节都会消耗企业大量的人力、财力、物力还有时间，内部人事管理的主要目标是提高工人的忠诚度而不是减少固定的劳动力成本，他们越喜欢长期就业的内部发展方法而不是外部短期就业，从长远角度培养和发展员工而不是改善短期绩效，同时投入越多的权重，就对企业劳动生产率，产品和服务质量与创新产生积极影响。[[[]임상호.A Study on the Effect of Operation System of Human Resource Management on Business Performance.2016,17(10):548-553.]]所以内部招聘的模式可以节省各环节的财力开支，使人才获取的费用降到最低，从而可以把节省下来的经费用在企业持续发展的其他途径上。
第6章结论
结合全文以及东航企业内部实际情况来说，内部招聘的弊端是根源于公司人力资源制度的落后和不完善产生的结果，根据一项研究证明,对于资深岗位人员的任用,内部提拔优于外部招聘，内部提拔的好处之一就是可以激励内部员工,有助于让后备人才力量强大而充满活力。[[[]屠钻.内部提拔:谁是继任者[J].人力资源,2018(01):64-65.]]内部招聘自身的优越性固然存在，但是企业的运行是要根据实际情况的发展而不断变化的，如果公司所制定的内部招聘制度不能和企业发展战略相符合，那么内部招聘的缺点就会逐渐放大以至于影响公司各部门的内部运行，因此在某种意义上内部招聘的局限性会影响内部的全局体系，所以作为企业而言如何有效规避这一风险是公司招聘制度体系有效运行的强力保障；另一方面，无论是什么类型的公司，公司的人事制度都是大同小异，走内部招聘渠道而被录用的员工可以为公司某项工作提高效率，节约成本。其实内部推荐作为一种高效稳定的招聘方式,是有利于提高组织的招聘效率的,与此同时员工为组织所提供的推荐资源也应得到充分地尊重、挖掘和利用。[[[]许晨鹤.基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究[J].商场现代化,2016(08):71-72.]]在企业内部招聘的过程中，企业的人力资源部门既要在发挥自身优势的基础上，还要最大程度化地去理解和感受员工在进行预期内部招聘之前的心理活动，尽可能能站在员工的角度去考虑问题，最终使得内部招聘的利大于弊，则使员工内部不会出现非议，避免问题的再次发生。
参考文献
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[15]许晨鹤.基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究[J].商场现代化,2016(08):71-72.
致谢
首先诚挚地感谢我的论文指导老师，老师对我论文的研究方向和选材内容做出了指导性的意见和建议，在论文撰写的过程中对我所提出的困惑和遇到的困难给予耐心的回答，在倾注了大量的心血和精力后使我得到了诸多改善后的意见；与此同时也要感谢沈阳城市建设学院管理系人力资源管理专业的所有授课老师和同学们，大家风雨同舟，互相学习，互相帮助，共同度过了大学这一段人生中最美好且难忘的时光；此外还要感谢参考文献中的作者们，通过他们的研究文章和理论内容，使我对自身的研究课题有了很好的落脚点。
最后感谢论文评阅老师们的辛勤工作，由衷地感谢我的家人、朋友、老师和同学们，是在他们的鼓励和支持下我才得以顺利完成此论文。
中国东方航空股份有限公司人员内部招聘调查问卷
尊敬的先生/女士，您好：我是沈阳城市建设学院管理系人力资源管理专业的学生，现就中国东方航空股份有限公司人员内部招聘的问题做如下调查，希望您可以抽出几分钟的时间来填写以下的问题，后期我们将会把数据录入和汇总进行整理，请您按照实际情况如实填写，以保证调查的准确和真实性。
第一部分个人基本情况
1、您的性别？(单选题*必答)
○男
○女
2、您的年龄(单选题*必答)
○21-25岁
○26-30岁
○31-35岁
○36-40岁
○41-45岁
○46-50岁
○51岁以上
3、您的婚姻状况(单选题*必答)
○单身
○已婚
4、您的受教育程度(单选题*必答)
○初中及以下
○高中、技校或中专
○大专
○本科
○硕士及以上
5、您之前是如何进入本企业工作的(单选题*必答)
○亲朋介绍
○人才劳务市场
○企业官网的招聘公告
○校园招聘
○其他
6、您在本企业工作的年限(单选题*必答)
○1年以下
○1-3年
○4-6年
○6年以上
7、您现在的职级(单选题*必答)
○普通员工
○领班
○部门主管
○部门经理
第二部分内部招聘情况
8、您对现在的工作状态是否满意(单选题*必答)
○满意
○不满意
○不清楚
9、您是否有明确的职业规划(单选题*必答)
○有
○没有
○看酒店安排
10、企业中的人员调动是否有部门之间的交集，频率如何(单选题*必答)
○有，很频繁
○有，但不多
○没有
○没有收到过这方面的信息
11、您认为本企业给予的发展空间如何(单选题*必答)
○足够大
○在一定程度上有所限制
○发展空间很小
○完全没有
12、您是否参加过企业内部的人员竞聘(单选题*必答)
○曾经参加过
○从未参加过
13、您认为企业的内部人员竞聘是否公平合理(单选题*必答)
○合理
○比较合理
○不合理
14、您认为企业的人员竞聘过程如何(单选题*必答)
○高度透明化
○竞聘过程透明，最后决定过程没有公布
○完全是领导说了算
15、如果企业某部门岗位出现空缺一般采用什么方法填补(单选题*必答)
○上级委派
○部门内部选拔
○相关部门交叉选拔
○整个企业范围内选择
16、内部人员调动候选人如何确定(单选题*必答)
○部门推荐
○外部招聘
○自我推荐
○竞聘选出
17、您现在的工作岗位是否达到您的预期(单选题*必答)
○完全在预料之内
○部门内部安排的
○完全不是自己想做的
18、您是否愿意尝试新的工作岗位(单选题*必答)
○愿意
○不愿意
○看企业安排
19、如果有机会参加不同部门的人员调配，您是否愿意参加(单选题*必答)
○愿意，想多尝试一下
○不愿意，稳定就好
○看企业安排
20、您认为企业内部的人员调岗以什么为依据(单选题*必答)
○岗位有空缺现象
○员工表现突出
○激发员工工作积极性
○企业发展需要
21、您认为企业的人员管理制度是否合理(单选题*必答)
○机械化、程式化
○有弹性，有发展空间
○对我没有什么太大的影响
22、您认为自己是否还有晋升空间(单选题*必答)
○还年轻，一定有
○差不多了，稳定就好
○看企业安排
23、您认为本企业是否为员工提供职业规划(单选题*必答)
○有
○没有
○没听说过
第三部分改善建议
24、您认为企业是否应该开展整体企业范围内的内部招聘(单选题*必答)
○完全必要
○没必要，浪费时间
○无所谓
25、您认为企业开展内部员工招聘工作的参照是什么（可多选）(多选题*必答)
□员工的能力
□员工的学历
□员工的年龄
□员工的资历
□员工的绩效
□员工的工作态度
26、您认为企业最需要开展内部招聘的是哪些部分（可多选）(多选题*必答)
□基层岗位
□中层管理岗位
□高层
□全部岗位
27、您是否会参加企业的内部招聘(单选题*必答)
○会
○不会，现在就挺好
○视情况而定
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