浅析中小企业招聘工作存在的主要问题与对策

摘要

伴随着经济全球化和知识经济的发展，人才竞争日趋白热化，对人才的需求越来越大，企业之间的竞争越来越激烈。而企业竞争的核心内容已集中于人才的竞争。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为企业创造价值。大型企业靠品牌和薪酬，不用愁，就已经有很多高端人才蜂拥而至，供其筛选。而中小企业，只有靠用不同的招聘方式挖掘人才。但是在实际操作中中小企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，本文结合中小企业人员招聘现状，发现中小企业在招聘过程中存在的问题，并对存在问题的原因分析，提出解决招聘问题的相关对策与建议。

　关键词：企业；人才招聘；问题与对策

一、招聘的基本情况

在进行市场竞争的过程当中，归根到底就是指的人才之间的竞争状态，并且其在进行经营的过程当中发展的每一个阶段都必须要具有一定的人才来作为支撑，才能够共同促进发展，其中，在人员招聘方面，就要更加重视招聘的概念，就是指的是一个起企业在进行经营的过程当中，能够制定对应的计划，然后通过一定的招聘渠道来吸引更多的求职者，并且采用科学的方法来留住他们，这是企业在进行人力资源进行过程当中的一项基础部分内容[1]。

人才的招聘工作是一个有计划的管理过程，由一定得工作程序构成。其中招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续是招聘工作的五个基本环节。

二、中小企业招聘中存在的问题

众所周知，招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，招聘工作的任务和目的是要寻找具备最适合的技能、具有劳动的愿望、能够在企业相对稳定地工作的雇员。招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人招聘进来，并将其安置在最合适的位置上，即如果选对了人，一方面可及时保证企业需要，另一方面又节省人力成本。可现在有很多企业在招聘中总是存在这样那样的问题，达不到招聘人才的目的，影响企业的发展。因此，在中小企业进行招聘的过程当中，没有及时发现其中所存在的各项问题，然后以此入手进行解决，在进行发掘问题的时候，我们也要从多方面进行考虑，只有这样才能够找出其中所存在的共同问题，然后根据问题提出具体的解决措施进行不断完善和解决。这是我们在研究的过程当中所需要去进行入手的地方。

（一）招聘计划不完善

在对于招聘计划的过程当中，有很多中小企业未来能够节省更多的成本，而不会设置更多的储备人才，一旦产生人员流失的现象，就会使得很多人都想要进行及时补位，而也就习惯性的在网络上发布相关的招聘信息来及时的留住这些求职者。因此，对于招聘计划的完善，对于中小企业来讲是非常重要的一项举措，我们只有进行集中促进，才能够找出在招聘过程当中所产生原因流逝的现象，只有这样，才能够在网络上找出其中所存在的招聘信息，来留住这些求职者，这样才有利于整体的招聘市场可以努力的打开完善整体的招聘计划。

（二）招聘流程不规范

一个正常的招聘流程，也就包括以下几个步骤，分别为公布对应的招聘信息以及初步面试和测试等操作，再进行决策和体检的过程当中，能够实现整体的面试标准不一，以及避免以貌取人的现象，而招聘人员在进行招聘的过程当中，也应该通过经验来进行录取，因为这是不符合一个更加规范和合理的流程的，往往会造成企业员工招聘的过程当中产生参差不齐的现象，因此，我们要关注更多的人才来留住这些人才。我们应该对现在已有的招聘流程进行不断的规范，然后以此作为一定的依据进行开展，不断优化流程，然后按照流程所享受的各项内容进行规范化处理，根据这些特点来进行表达。

（三）招聘渠道单一

很多中小企业在招聘的过程当中，往往会去人才市场当中吸引到更多的应聘者，然而，在选择对应的应聘去，到时没有充分的考虑对应的职位所存在的潜在要求，然而，实现有差别性的招聘，就成为了在如今人力资源招聘过程当中的一项重要方式，也成为了很多中小企业对于人力资源管理方面的一项重要内容。因此，面对目前所存在的招聘渠道单一的现象，我们也应该找出对应的解决措施，然后以此作为依据进行发展，这是我们在发展的过程当中所需要去进行解决的主要问题所在。

（四）招聘队伍专业度不够

在很多传统的观念当中，往往会认为，在人事管理过程当中，没有专业性可言，所以就要是什么人都能干。因此，在如今企业的人事部门当中，如果想要得到更加长远的发展，就必须要具有更加专业的招聘团队来进行参考，而不是凭自己的感觉来进行录取，这样的面试结果是很难进行把握的。

（五）招聘观念存在误区

在目前来讲仍然存在，不少企业在招聘员工的过程当中，会对于大专以上学历的人才表示来者不拒的想法，但是我们要考虑多方面的因素，而不只是在学历上进行加大把关，因为往往对学历上加大把关的话，这样的员工如果进行长期的发展，只是为了积累一定的经验而已，这也就不可避免的会造成大量的人力资源流动现象。

三、存在问题的原因分析

（一）缺乏规划，招聘前期准备工作不足

我们应该制定更加长远的人力资源规划，因为在当前来讲，我们国家中小企业在招聘的过程当中并没有更加系统性的人才需求计划，而只是通过当前的人力资源需求来进行开展整体的工作我们应该开展，更加具有进化性的措施来凭借当前的人力资源需求进行发展和促进，在事实上，目前，该企业仍然处于创始阶段，所以有很多的战略定位问题，然得不到一定的明确，所以我们在进行具体的选聘人才时，要通过一定的人力资源规划方式来进行规划和发展。帮助能够获得更加长远的人力资源，同样也可以注意招聘过程当中所产生的各项问题。

（二）面试环节不够规范

1．面试的准备不充分

做好面试前的准备能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断，提高面试效率。我们知道要想在有限的时间对被面试者做出正确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以切实了解一些关键性的问题。另外，面试者也需要了解岗位的招聘要求，这样才能判断被面试者与岗位的匹配度。为了了解这些信息，就必须在面试前做好功课，提前准备。但是很多企业并没有做到这点，经常会不准备直接面试，这样就会浪费时间，甚至做出错误的判断。

2．面试中产生的偏见

在面试过程中，由于每一个主持面试的人，因个人的偏爱和过去的经历，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者，就是我们所说的偏见。面试中产生偏见会影响正确的选择人才，错失合适人选的比率大大提高。

3．面试安排不合理，面试方法较为单一

招聘面试的方法也有很多种，包括定型面试、结构性面试、非定型面试、系列式面试、陪审团式面试、压力性面试等等。企业应根据岗位本身的特点选取适当的方法。但是在实际操作中，很多企业在进行面试时，选择的方法很单一，甚至只靠面试者主观判断，并没有用科学的发放进行面试，帮助判断。这样做非常的片面，效率和质量低下，影响了招聘的效果。

（三）盲目地追随招聘渠道

招聘的渠道往往是多种多样的，并且，企业在选择的过程当中，余地非常大，所以，很多企业在进行招聘人员选择的过程当中，往往会投入大量的成本来进行招聘，手段的多元化，而招聘企业当中，也应该使得高层的管理人员能够利用整体的市场来进行招聘，从而能够增强在招聘过程当中的效果所在，而不只是去采取以往固定的模式来打开市场，因此，很多传统的招聘效果指挥越来越差，因为完全被动的等待求职者徕帝送简历的话，那么只会降低整体发展的趋势，导致招聘过程当中产生两极分化的现象，最终就很难形成公司所制定的招聘目标。

（四）招聘人员非专业化，面试官素质不高

一个企业在进行招聘的过程当中，首先要与对应的应聘人员进行接触，这是主要的招聘人员所需要去做的一些事项，并且应聘人员也要根据招聘工作人员的印象来进行推断和梳理，因此，对于招聘人员，个人的选择和搭配方面仍然是一项非常重要的工作，在发展的过程当中，也是一项技术，因此，我们应该进行更加准确的描述来提高面试官的整体素质，提高企业在大众心目中的形象，使得招聘人员更加专业化。

（五）忽视应聘者的价值观

一个企业在进行招聘的过程当中，招聘人员往往所看重的就是有关应聘整个人的学历，知识水平以及专业技能方面的内容，因此，企业很少关注这个应聘者是否存在一定的价值观，也是否符合企业的文化感动，因此，企业文化在整个企业的发展过程当中起着非常重要的作用，这也是企业核心竞争力的主要构成部分，能够充分发挥企业文化在发展过程当中的软实力所在，而我们也不能忽视应聘者的价值观，应该进行集中体现和发展。

四、招聘问题的对策

（一）做好人力资源规划

很多中小企业在进行招聘的过程当中，往往不存在一定的净化性，而招聘的大部分都是通过采用补空缺是的方式来进行推行，而很多用人部门在某一岗位空缺时，就会产生向人力资源部提出招人的需求，而人力资源部门不得不在最短的时间之内招揽到更多的人才，而这才会使得整体的企业能够得到有效的运转，而在发展的过程当中，往往会存在招不到理想的员工的现象，因此，我们应该制定更加合理的招聘计划来促进集体的发展，企业在进行人才招聘的过程中，要通过进行合理的规划。

可惜我们是要制定好有关于企业发展过程当中的战略目标和要求，维护根据企业的各项要求进行共同推进和发展，从人力资源结构以及素质两方面进行共同入手，找出其中所存在的各项预测需求量，如果通过进行内部供给预测的方式来进行，此外，我们也应该加强从外部获得更多的人才的举措来发展，所体现的人力资源需求，能够对于其中所存在的结果进行预测，制定出更加合理的人力资源策略，并且进行具体的实行过程当中。

（二）规范招聘流程

针对于中小企业的招聘问题，过程当中，我们可以制定一套更加行之有效的招聘程序，这是在进行实现的过程当中，一项必不可少的政策，而能够制定一项更加完整的招聘流程，其中所存在的主要任务就是通过对工作进行整体的分析，对于用人需求以及计划方案等问题进行完善，能够确定好面试的人选，并且进行复试等各项培训工作，这是在进行招聘的过程当中，一项不可或缺的环节，我们也可以根据这些环节提出对应的操作方式来进行推行不断规划。

1．招聘渠道多样化

企业在选择招聘渠道的过程当中，往往要根据企业个人的自身状况来进行决定，因为不同的招聘渠道，对于不同的企业来讲，具有一定的优点和缺点之分，我们要做到合理的利用人才和尊重人才，对于企业在发展的过程当中是非常重要的，因此，我们应该即促进企业自身的发展情况，保证内外部招聘，可以得到一定的结合。

2．选择合适的招聘方式

不同的企业需求的人才也不一样，所以要了解各个招聘方式的优缺点，然后根据企业的实际情况，在合理的成本范围内，选择恰当的招聘方式进行人才招聘。

内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。包含利用信息管理系统进行选择、主管的推荐、内部竞聘，内部招聘的好处是所用的员工熟悉新岗位的工作，更快的接手新工作，且较易容易融入企业文化。缺点是影响员工工作的积极性，从而降低工作效率。

外部招聘包括：雇员推荐、求职者自荐、招聘广告、校园招聘、网络招聘。

雇员推荐:是在某个工作岗位出现空缺时，许多规模大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。它的优点是招聘成本低、缩短招聘时间、求职者素质高、降低了离职率；求职者自荐：求职者自荐的基本都是随即求职者找来的、打电话来的和写信来的。找来的和打电话来的往往是非豁免求职，写信来的常常是专业技术人员，这些不请自来的求职者中会有优秀的人才。当有招聘难得岗位，而又必须满足岗位要求时，这三个招募来源非常重要；招聘广告：在报纸和专业出版物或利用媒体刊登广告一直是征召求职者的最常见的有效办法。企业只要认真规划广告的内容、登出的时间和版面，就会得到广泛响应，并产生效果。利用招聘广告的途径有很多种，比如报纸、杂志、业务通讯、广电媒体等；校园招聘：“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。校园招聘通常是指企业直接从应届专科、本科、应届硕士研究生、应届博士毕业生中招聘企业所需要的人才。由于校园招聘通常在校园里进行，所以招聘成本低，周期短，而且企业可以吸引到一大批高素质的、精力充沛的、适应力强且具有全新的思想、无限活力的员工；网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。

3．规范招聘体系和流程

在开展招聘工作时，必须做好以下几方面工作：首先，编制明确、详细的人才选拔需求书，以便保证选拔工作有目的有目标的开展。其次，制定详细招聘计划书。包含招聘广告发布、招聘时间、招聘岗位、招聘人数、招聘方式。第三，确定招聘策略、招聘渠道。第四，做好前期各项准备工作，包含发布招聘广告、准备企业简介、产品资料、宣传彩页、应聘登记表、面试表、聘用通知书等。第五，接待应试者，收集整理应聘资料，进行初步筛选。第六，初步测试、面试。第七，发送录用通知书，未录用人员发送致谢函。第八，招聘评估总结。

（三）拓宽招聘的渠道

中小企业的招聘应该突破原有的传统招聘渠道，一切从实际出发，即所谓的“不拘一格降人才”。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

（四）加强企业招聘部门的基础性建设

第一、提高面试考官自身的能力。对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。

第二、摆正心态。由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。

第三、做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。

（五）制定合理的标准

为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。比如一些低端岗位—熟练工种就不需要很高学历的人，只要他具有相应工作的劳动能力即可。

五、结束语

综上所述，中小企业要做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期的过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出适合本企业的引进之路，因此，我们可以从我们在宜春的总结过程当中，总结一些经验，并且能够知道在以后的招聘过程当中，面对这些问题，是我们应该去做出怎么样的决定，并且应该选取什么样的方式来进行实行，这是我们在进行解决的过程当中最主要的问题之。以最小的投入获得最大的效果。因此，我们可以依此进行入手来进行挖掘和探究，能够找出在如今激烈竞争时代之下，能够得以生存的前提中，提出相关的对策来进行解决。所以，招聘和配置能否在企业人力资源管理中发挥其相应的重要基础作用，对中小企业而言，还有更长的路要走。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此，中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度，只有这样，中小企业才有机会在激烈的竞争中占一席之地。

参考文献

[1]李中斌、卢冰、郑文智等.《招聘管理》.中国社会科学出版社.2008版.

[2]叶龙，史振磊.《人力资源开发与管理》.清华大学出版社.2005年版.

[3]文伟.“企业人力资源招聘误区及其对策”.《长沙大学学报》.2009年第1期.

[4]于凯成.《人力资源管理》.大连理工大学出版社.1999版.

[5]吴志明.招聘与选拔实务手册.北京:机械出版社.2006.3:3-4.

[6]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社.2002:31-32.