非歧视视角下组织性别指向招聘模式研究

　　摘要：我国目前对性别偏好的研究主要集中在生育的性别偏好研究，但是对职业情境下性别偏好的研究，尤其是实然层面的研究极为缺乏，仅是对职业情境下性别偏好的现状描述。为此，本文主要是对现有文献的综述，系统梳理职业性别隔离、性别偏好的概念、理论等内容。然后通过问卷调查和实验设计等研究方法，分析HR正作者在职业情境下性别偏好的影响因素，尤其着重予职业性别隔离意识、性别人格特征期待、年龄、容貌等因素对性别偏好的影响。

　　关键词：非歧视；性别偏好；性别隔离；

　　性别平等问题很早以来就引起了人们的重视。早在法国大革命时期，1791年9月，一名叫奥林普•德•古日的女性发表了一份《妇女权利宣言》，这份宣言虽然没有被法国议会或XX批准，但它的社会意义却是巨大的。它向全世界、全社会提出了妇女权利要求的问题。在我国性别歧视也是非常的严重，究其原因有以下几点：

　　①古代封建社会的性别意识理论还未消散

　　我国是一个有善悠久历史的文明古国，在五千年的历史长河中，我们的先人创造了灿烂的文明，但同时，也存在对女性的偏见和歧视，整个中国封建史可以说是对女性的偏见和歧视史。通常以为，古代规定女性道德规范的核心内容是“妇道”。“妇道”的核心是“女正位乎内"的天地之大义(《易经•家人卦彖辞》)。

　　至迟从汉代班昭刊布《女诫》以来，“妇道“就成为一种独特的中国传统。尤其是儒家思想成为封建社会的正统思想后，“男尊女卑”就成了人们的共识。女予被限制在家里、闺房之中，提倡“女子无才就是德”，男性成为家里的经济支柱。这种思想和生活方式一直持续到现代。可以说，中国几千年的封建思想对人们的影响是根深蒂固的，这也就使中国的性别歧视问题比其他国家来的更严重，改变起来也更为艰难。

　　②过分强调男女平等有悖于社会性别观念

　　新中国成立后，经过一系列的政治运动，“男女平等”不仅在法律上，而且在政治、经济、文化等社会生活中都深入人心，女性在前所未有的社会环境中发挥着自己的才干。通过在全国范围内大规模宣传男女平等的思想，批判“男尊女卑“的传统观念，我国的妇女运动取得了不容忽视的成绩。但是，也存在一定的问题，例如，不顾男性和女性的生理性别差异，强调“男女一个样”，不顾经济效益强调“同工同酬”等，这些都有悖于现在所提倡的社会性别观念。

　　③人口普查的现状显示目前我国人力资源性别歧视较大

　　从全国范围来看，《中国2000年人口普查资料》中列举了单一性别比例大的前十种职业。其中，女性构成比例大的前十种职业分别是：纺织、针织、印染人员，女性比例为79．3%；经济业务人员，女性比例为73．8%；裁减、缝纫和皮革制品加工制作人员，女性比例为73．8%；饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员，女性比例为72.2%；医疗卫生辅助服务人员，女性比例为69.5%；卫生专业技术人员，女性比例为67.8%；电子元器件与设备制造、装配、调剂及维修人员，女性比例为66．O%；工艺、美术品制作人员，女性比例为65．5%；检验、计量人员，女性比例为65.1%；教学人员，女性比例为62.6%。根据第五次人口普查资料，运用差异指数法对我国城市就业人口职业予以计算，假如男性就业人员保持现有的职业分布不变，要使两性就业人员在各个职业中的分布比例相同，女性就业人员必须有64．7％的人要作职业变换。

　　1.1.2女性心理学的兴起

　　女性立场论则强调性别差异的存在，认为通过不同的社会化过程，男性和女性各自形成了不同的“特质”，例如，男性的独立、刚毅、理性等特质，女性的互助、露情、怜悯等女性特质。并进而认为，正是特质的不同决定了男女在社会生活中不同的行为表现，例如，男性应该从事适合男性特质鹃工作，女性应该从事适合女性特质的工作。

　　后现代女性心理学谈为，性别是社会文化建构的产物，是社会对于生理性别相适应的行为活动的一种规定，性别不是固有和内在的，而是被建构出来的，存在于社会的人际互动中。没有什么女性的生活方式，有的只是一些存在方式，且我们同意把这些存在方式理解为性别化的。因此，从理论上讲，所有的存在方式对于两性都是适合的，特定的情景诱发和支持了其中的一个。因此，后现代心理学认为，性别不是一种内在的本质或特性。例如对某些特质的看法，友好好像天生是女性的特质，男性天生似乎是冷漠，友好成为女性的一个特质。后现代主义谈到，友好行为的性别化是社会协商的结果，是被文化和社会建构出来的，而不是女性天生就该如此。

　　总之，后现代心理学的发展给性别的认识和研究带来了新的视角，也给本研究带来了很多启示。

　　1.1.3社会性别视角

　　女性相对于男性受到更多的歧视和压迫，价值受到更多的贬损。以往的女权主义往往以“妇女为本”，即站在女性的立场来分析问题，以对抗“男性主义”，这种方法可能更关注男性对女性的压迫，而没有注意到压迫女性的同时给男性带来的负面影响。而“社会性别视角”则是要求将两性关系和两性问题放到更为广阔的文化背景中去考虑和理解。因为男性也有社会性别，也受到社会性别制度的控制和压迫。周颜玲在《有关女性、性和社会性别的话语》一文中指出：从“以妇女为中心”向“以社会性别为中心”是当代女性主义学术研究思路的转变。

　　1.2.1理论意义

　　1、理清当前性别偏好的研究脉络

　　国内关于性别偏好的研究主要集中于家庭孩子出生、养育过程中的性别偏好，职业情境下的性别偏好只有少量文章进行现状描述性的说明，而未有对职业情境下性别偏好的系统实证研究。到底是哪些因素影响了职业情境下的性别偏好，这在现实中是非常重要的。而本研究为在这个主题下进行的性别偏好提供了一个整合的平台，这不仅有利于丰富国内职业情境下性别偏好的内容，也对梳理有关概念，厘清研究脉络，有着重要的意义。

　　2、有助于促进对职业性别隔离现象的了解

　　职业性别隔离是造成职场中社会性别歧视的重要原因。目前的劳动力转移就业过程中，职业性别隔离现象非常普遍。为什么会出现职业性别隔离现象？当然，社会文化、习俗、传统等因素在其中起到了重要的作用。但是，从心理和行为层面来看，无非是用人方和择业者对社会性别与职业之间关系的认识，在起着作用。而目前的研究主要是从应聘者的角度来看职业的选择，而鲜少有从招聘者的角度对职业选择进行分析。因此，我们有必要从HR工作者的角度，分析社会性别对其职业情境中的决策与管理行为的影响。

　　1.2.2现实意义

　　1、有助于理性认识HR工作者性别偏好的本质

　　到底是哪些因素在影响着HR工作者，使得他们在招聘时倾向于选择男性或女性，哪些因素影响他们在晋升时优先提拔男性或女性，哪些因素影响他们在辞退时首先选择辞退男性或女性，以往我们对这些问题的看法是模糊的。通过本研究，我们发现，HR工作者本身存在的职业性别隔离意识、性别人格特征期待，以及应聘者的年龄、容貌等因素，对HR工作者的性别偏好起着重要的影响作用，因此，本研究有助于从心理和行为层面揭示HR工作者的性别偏好规律，有助人们更加全面、理性认识职业情境下HR工作者性别偏好。

　　2、为实现公平就业提供理论依据

　　公平是一种价值判断，是一个社会必不可少的精神支柱，是社会成员达成共识和合作的基础，是解决矛盾和冲突的依据。中国的社会公平首先是人的基本权利的平等和机会平等。为了实现和保障人的基本权剩，机会平等是必不可少的。职业性别隔离是一种社会性别不平等，它背离了社会公平，使女性和男性在进入就业之初就失去了机会的平等，没有了机会的平等，结果平等就是空谈，实现保障人的基本权利也就是空中楼阁，因此可以说，职业性别隔离对实现人的基本权利的平等造成了严重的危害。

　　社会性别平等是社会公正的重要内容，社会性别公正是社会公正的当有之义。社会性别公正让男性和女性平等地参与、贡献、获益予社会发展，而不是建立在性别差异的基础上，使某一性别的人更多地参与、贡献和受益，另一个性别的人则总体上处于边缘或贫困。

　　男女两性平等就业是全面实现小康社会需要获得的共识。实现事实上的女性与男性平等就业权是我国男女平等基本国情所要实现的目标之一。从法律和政策层面来看，职业性别隔离的存在，是对公平就业权的违反，所导致的一个直接后果就是剥夺了生平等就业权的实现，不仅是对女性，而且也是对男性平等就业实现的剥夺，这与我国宪法强调的“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”的精神相违背，也破坏了构建一个法治社会所需的机会平等的理念。

　　社会公平就业的实现必须要在了解HR工作者性别偏好的心理规律的基础上，才能够设计出可执行的、有效的公平就业制度。本研究的成果，为男女两性公平就业的实现提供了理论依据。

　　1.3.1研究结构

　　1.3.2研究内容

　　（1）掌握性别心理学与人力资源管理招聘的相关理论。

　　（2）阐明“非歧视”的意谓，说明探求不同性别在组织中的独特作用以及性别指向招聘的合理性。重点访问某组织的人力资源管理人员，在这种考量之下的性别安排的重要性，是否促进了组织中人员关系和谐以及事业发展。最终上升为人力资源招聘中的“性别指向理论”。

　　所谓的刻板印象(stereotype)，是指对于一群具有相似属性之社会群体成员的一般信念。也就是说，会因为人们属于某个特定的社会群体，就认为这个人会有较高的机率具有某种特定的属性。社会上将男性描述为具有较为武断、主动、理性、决策容易、具自信心、竞争力、像个领导者；而将女性描述为被动、情绪性、较为服从、具同情心、较想要帮助别人，具理解心、体贴、表达性强，以及具有社交的敏感性。因为这种描述是一种针对性别所发展出来的统合概念，因此我们可以将这种对于不同性别的特性的想法称为「性别的刻板印象」。

　　因为对性别具有刻板印象，因此对于性别所应承担的工作就会与此一刻板印象作联结。社会对于角色的典型标准包括了属于女性的表达性角色与属于男性的工具性角色。因为社会对于性别所应承担的社会角色与责任有所认定，因而也将必须具有女性特质的职业归类为是属于女性适合去执行的职业，必须具有男性特质的职业归类为是适合男性去执行的职业。例如，女性会被期待选择符合女性柔顺、具沟通与表达特质的职业，如：小学教师、护士、家政、辅导、秘书等；而男性则被期待从事属于与男性领导、独立、具进取心，以及与力气有关的职业，如：军人、警察、高阶管理者、卡车司机、搬运工人、工程师等。

　　人们会因为在此一职业中大多数属于某一种性别，而将职业进行性别上的归类。有学者将职业中性别的比例来定义职业的性别属性，当职业中男性的比例高于60%以上，就可以视之为男性职业；职业中少于30%相同性别的工作者，则归类于在非传统职业中工作。在我国，无论是军人或是警察，男性的比例均达到90%以上，因此可以将军警归类为属于男性职业，而女性进入军警这种具有高度男性化形象的职业，就属于进入了非传统职业。

　　“非歧视”在中国人力资源还没有一个成型的概念。笔者认为，自古男女有别，男性和女性在生理和心理特点上都不相同，在职业生涯中也就形成了一定的优势和劣势。要女和男是要考虑这个岗位性质，如果需要一个细心的，如档案、保险等，找个女的做合适一些；但在开发人力供给，如劳动密集型企业，上万人的加工型，需要大量的人力供应，在劳动力紧缺的情况下，一般要找个男的来做，会好一点；现在很多企业把人力进行外包，由人力中介承担这个工作，那么就找个人力专员与这个中介联系就可以，这样的日常工作，找个女的就行了。以此，笔者认为人力资源管理招聘中的“非歧视”主要是跟据不同性别在不同岗位上的职业特点，人力资源管理者在招聘的过程中消除性别歧视，使得不同性别的员工在各自的岗位上各施其责。

　　近年来，国内外的许多研究都显示出，女性从业有诸多优势，最为明显的就有四大优势特性：细致谨慎、善于应变、记忆力好、沟通能力强。这些优势特征使职业女性越来越成功，并被社会各界所认可。

　　在工作中女性拥有特有的气质属性：感知型、沟通型、美感型和智慧型。带有这些特性的行业，通常被称为偏女性化的行业，比如咨询、客服、销售、内务、行政、财务、人力资源管理和企业流程管理等等。在这些领域中，女性有着绝对的霸主地位。摆脱了沉重的体力劳动时代，在随着脑力劳动的增加，女性的职业参与也越来越多，并游刃有余。

　　今日的职业女性在哪里都是不可忽视的人力资源，她们正对人类的经济发展和社会进步做出无可替代的贡献。X劳工部妇女局的统计显示，女性拥有美51%的公司，妇女管理的企业收益率是企业平均收益率的3倍。在中国，职业女性更是起到了“半边天”的作用。今天的职业女性“巾帼不让须眉”，在她们的身上有着某些可贵的特有品质。

　　第一，职业女性的勤奋和投入是有目共睹的。从成功动机上看，今天的职业女性的事业成功内驱力显然强于她们的前辈。许多职业女性工作时间都在8－12小时，对于中国女企业家的调查显示，每天平均做家务1.6小时，平均娱乐1小时，平均睡眠6小时。她们希望以自己的能力证明实力、实现价值。

　　第二，拥有良好的人际关系。在市场经济条件下，善于和各利益主体建立良好的人际关系，不仅可促成交易与合作，降低交易成本和管理成本，减少风险，同时还可增强组织凝聚力，提高效率。职业女性在职场关系协调中比男性更显示出细致、耐心，善于表达和沟通。她们善解人意，善于洞察别人的潜台词和形体语言背后的东西；善于赞美其他人，非常富有亲和力。所以，职业女性天生具备了信息化社会所需求的、良好的人际关系能力。

　　第三，忍耐力和坚韧性更强。成功的职业女性大多非常勤奋，忍耐力和坚韧性很强。作为职业女性，她们知道必须具有更坚强的意志，才能克服重重的困难，取得成功，因为作为女性只有付出加倍的努力，才能获得和男性一样的成功。

　　第四，强调合作精神。职业女性大多善解人意、尊重他人，自我约束力又强，因而她们善于协调组织内部的关系，使组织成员的各项活动在时间和空间上达到有机配合，产生团结一致的协作力。

　　第五，具有天生的直觉力。女性天性敏感，能感受到周围环境很细微的波动、暗流及风险，有很强的直觉力。直觉能力强的人，往往能够在机遇到来的一瞬间抓住机遇。许多职业女性凭借着过人的直觉力抓住机会，实现了飞跃。

　　第六，有颗关爱心。成功的职业女性往往能设身处地从他人的地位、立场来观察、考虑、分析问题，同时又能体会对方的感受和反应。她们会以女性特有的细致和友善去关心他人，帮助他人，并赢得支持。职业女性常常在谋求下属的福利和关心他们的生活方面，表现突出。

　　男性一般体力充沛，喜欢挑战，在职业选择上与女性相比更加的灵活。在当今社会上，雇主企业对男性的偏好还是比较多的。招聘选择上更加偏向于男性。

　　男人在职业中富于感染力，因此做员工都是好材料。

　　男人的宽广胸襟，敦厚，体贴，宽容，是好员工的典型形象。

　　在很多职业中，比起单一的男性或者是单一的女性来说，男女搭配的效果会更好一些。在一个群体中，有男有女，和单独一种性别的群体，有一些微妙的差别。无论男性或女性，长时间从事某一单调工作时，会感到寂寞、疲劳、工作效率低下等。而增添了异性后，这种情况马上会得到缓解，时间也感觉过得很快，工作也感到轻松多了，而且效率特别高。办公室里能对异性定律进行合理地利用，可以让许多事情达到事半功倍的效果。与异性在一起工作，往往有以下好处：

　　1.取长补短，完善个性。男性一般性格开朗、勇敢刚强、果断机智，不拘泥于小节，不计较得失，行为主动。而女性往往文静怯懦、优柔寡断、感情细腻丰富、举止文雅、灵活、委婉，性格比较被动。男女在一起，能够进行优势互补，同时容易发现自己的缺点，并完善自己。

　　2.增强推动力和约束力。人总是想在异性面前表现自己最好的形象，因为得到异性青睐是我们的巨大动力。这样男女在一起，就容易激发出各自最好的表现，各显其能，发挥出最大的能力，同时有一种内在的心理约束力，来规范自己的言行。

　　例如，在宇航员、野外考察人员或男性工种较单一的职业中，时间长了，其工作人员会产生一种莫名其妙的头晕、恶心和浑身不适感。这种状况用药物治疗往往无效，但在与异性接触后，就会很快得到缓解。原来，这种“病症”是性比例严重失调，异性气体极度匮乏的结果。所以，目前一些国家在派往南极的考察队员中，往往有意识地安排一些女性，是有其良苦用心的。

　　个人与工作的契合度是个人与特定工作的兼容性，也就是说，个人-工作契合度代表的是个人的技巧、知识、能力与兴趣，与工作所需条件之间的兼容程度。个人-工作契合度与工作的表现有关，所以会对许多的工作行为，如：工作满意、工作压力、离职倾向的结果产生影响。

　　个人与工作之间的配适度有不同的角度，因此有学者提出将个人-工作契合度区分为需求-能力与需要-供给两大类。“需求-能力”契合度在衡量个人能力与工作需求的条件或技能之间的契合度，而“需要-供给”契合度则是探讨工作的属性中，所能提供给员工的内容，与员工个人的需要之间的契合度。认为两者虽同样属于个人-工作契合度，但却不见得会对于工作行为结果有相同的预测能力。过去研究个人-工作契合度时，多半针对的是需求-能力的契合度，并没有将需要-供给契合度纳入其中。然而在CableandDe-Rue(2002)的研究中，发现若将两种个人-工作契合度均包括时，反而是需要-供给契合度才会对工作结果有良好的预测能力，因此有必要将两者分开讨论。

　　个人-工作契合度高，可以带来较高的工作满意、较高的组织承诺，也会带来较低的离职倾向。因此对招募者或是应征者而言，发现应征者的个人特质与工作需求的条件相符，就会带来较正面的面试结果。因此应征者在面试时，也会努力表现，以符合招募者的期待，才能获得录取的机会。

　　招聘单位的性别偏好招聘单位就是劳动力就业市场上的用人单位，包括行政事业单位和企业单位，是一种社会组织。招聘单位的性别偏好，是单位在招聘人才时把性别作为是否录用的必要标准（国家专门规定女性不能从事的职业除外），这是一种组织行为。

　　这种性别偏好与人口学意义上的性别偏好的客体相同，都是男性。但人口学意义上的性别偏好，是家庭里长辈对子女的性别偏好，其主体是生活在一定文化环境中的人，表现为传统家庭对男孩的偏好。它根源于儒家文化下父权主义的家庭制度。而招聘单位性别偏好的主体是社会组织，其行动原则是在既定的环境中，实现一定的组织目标和组织利益。其性别偏好的产生是出于组织利益的考虑，但是这种偏好的形成既有整个文化环境的影响也有具体制度环境的原因。

　　作为理性行动者，招聘单位对于男性和女性给它带来的成本和收益是有详细计算的：假定男性和女性的预期劳动率是相同的，则女性由于特殊的生理特点尤其是生育，比男性预期贡献要低，因为女性要注意孕期保护和休产假；假定工资率相同，则女性比男性的预期成本要高，因为女性的孕期检查和生育费用及产假期间的工资都要由单位支付。［%］明显可见，在生育成本没有社会化或者社会化机制不完善的情况下，作为理性行动者，招聘单位会主动倾向于选择录用男性。虽然单位追求效用最大化的行动要受到正式制度的约束，但是，理性行动者的机会主义行为动机使其在正式制度中寻找逃避管制的缝隙。我国虽然早已颁布《劳动法》《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，明确禁止以性别作为选择用人的依据，但是既定文化背景下的组织认知结构和外在环境中的制度虚置共同塑造了招聘单位的性别偏好。

　　另外，根据个人以及工作契合度，以及人力资源管理在招聘上存在的“性别偏好”理论的总结，笔者对人力资源管理中“性别指向”理论进行了较为详细的研究。

　　“男性由于他们的力量和速度，似乎被放置在需要身体力量的角色中。而女性由于其生育和养育孩子的能力使她们更多地属于照顾者的角色。于是男女两性就各自倾向于表现那些符合角色期待的行为，同时进一步塑造自己的技能和信念。如果女性在照顾小孩方面付出大部分关爱，那就可能认为女性天生就善于养育孩子；如果男性做生意、打猎以及参与战争，就能很自然地认为他们咄咄逼人、独立、爱冒险。而且在选择属于自己的行为时，性别刻板定型在性别社会建构中也很重要，例如，基于性别相关的信念，更多的女性比男性更可能寻求护理小孩的经验，于是发展了养育和怜悯这样的特性。可以看出，这些性别特质是被社会建构出来的。

　　还有一点需要注意，从本研究中可以看出，社会对男性特质的普遍期望比女性特质更加正面，男性特质与成功、与现代性联系得更密切，而被试观念中的女性人格特征则有很多是负面的。这是因为男性掌握了社会中更多的资源，占据了优势的地位，为了使这种地位长久地稳定保持下去，就有必要贬低女性的特质，或者将负面的特质与女性联系起来。因此，我们可以发现，刻板化的男性特质被认为比刻板化的女性特质更正向、更符合社会期望。

　　对公司HR的访谈也证实了HR对男女两性的特质存有不同看法。“我们这边的企业是重女轻男，因为岗位要求需要比较细心有耐心的人，男孩子做是能做得到，但他们的一些品质呀纪律呀，没有女孩子好，难免会影响到整个生产。”可以看出，HR认为女性比男性更细心、耐心。很多HR表示，女性性格倾向于柔和、安静，容易管理；女性比较有耐性、细心；女性比较容易适应简单、枯燥的生产作业；女性对工作的期望值相对较低，容易满足，稳定性较强；男性更有抱负，对薪资的期望值较高，稳定性较差。

　　“我进公司的时候，有位公司领导就直接跟我说了一个问题：工作以后，现在还没结婚的，如果结了婚，还要生孩子，对工作会有一定影响。当时我就表态，近两年不会结婚，即使结婚也不会这么快要孩子。我在想，如果当时我不这么表态，公司很可能不一定会录用我。现在我们公司制度比较齐全，女性生育都是全报销的，都有产假、哺乳期。但是公司在招人时还是会考虑这个问题。”

　　“我朋友的一个公司，规模比较大，前段时间在招人做标书。我同学刚生完孩子，才4-5个月，因为在家闲不住，正好那个公司在招人，就托我去说下。我找了负责人谈，他们认为刚生完孩子，形象不是很好。因此，第一次就被拒绝了。我认为这是一个技术工作，并不是做接待的，而且我同学能力也非常强，便再三要求，才被录用了。”

　　这是一次对60名员工进行的深度访谈中，受访者给出的94个人力资源管理中性别歧视的情景中的两例。在这次的研究中，调查者针对来自55家不同企业的60名不同层级的员工进行了访谈。

　　针对企业人力资源管理中性别歧视的表现形式，将上述调研结果进行分析得出：第一，不考虑个体背景、企业背景和人力资源开发阶段，总体来看，企业人力资源开发中性别歧视主要体现在四个方面，按频数大小依次为：基于性别歧视的职业隔离、雇佣歧视、玻璃天花板和薪酬歧视。其中高层和中层更多地感知到职业性别隔离和玻璃天花板，低层则更多感受到雇佣性别歧视和职业性别隔离。第二，企业人力资源管理中的性别歧视还存在另外两种表现：任务歧视和培训歧视。前者体现为给定同样岗位和资格下，给女性的任务机会少；后者则表现为给定资格下，提供给女性的培训机会少。

　　改变大家对性别的刻板印象有时候反而会有意想不到的效果。随着我国教育的不断改革，幼儿园里的男教师日益增多，“幼儿园里的男教师”，这个已不再新鲜但却依旧令人眼前一亮的话题。男性在幼儿园老师方面对幼儿教育的积极影响。男性特有的心理特点及行为方式对孩子有着独特的影响。男幼儿教师在幼儿园所提倡的创造性游戏来说，增添了更多的乐趣与创新。男幼儿教师在选择游戏时，倾向于比较有刺激性的游戏，如接力跑、葡萄爬以及模仿战争等游戏，幼儿通常对这些游戏比较感兴趣。男教师大多性格开朗，可以给男孩子做榜样，让男孩子更有阳刚之气，像个“小男子汉”，有利于幼儿形成健康、平等的两性角色意识，促进幼儿个性全面发展。在户外活动时，男教师的带动性也特别强，孩子们会更加的积极主动、全心投入锻炼，孩子们更愿意和男教师一起运动，特别在男孩子踢球时，男教师的参与让他们更加的感兴趣。男幼儿教师更能忍受幼儿的尖叫、打闹，比较喜欢用运动的方法来教育幼儿，鼓励幼儿多参与活动，多与别的小朋友进行沟通。男教师不仅满足幼儿对游戏的好奇与渴望，还能更好的锻炼身体，而且对幼儿形成勇敢、坚强、豁达的性格有着积极地作用，同时在很大程度上促进了幼儿自主、创新、运动等方面的发展。

　　另外，男性护士目前在医院中也非常的吃香。医院引进男护士，有利于弥补护理工作方面的一些缺陷。一是力气方面，在抬担架、帮病人翻身、做运动等方面，男护士做起来相对轻松有效；二是隐私方面，男护士的出现可以解决部分病害涉及私处的患者无法接受女护士来执行的问题；三是应对方面，男护士在应对难缠病人和病人家属时，在调解方面有着得天独厚的优势。

　　人的一切行为皆源于思想，所以要改变人力配置中出现的不合理的性别配置问题，从思想上改变人们传统的观念是非常重要的。“重男轻女”的思想在中国已经有几千年的历史，新中国成立后，虽然国家多年来也在大力宣传男女平等，并从法律方面来对女性地位的维护起到了一个硬性的控制，但市场经济体制下，在劳动力市场这样—个软型的条件下，女性的地位始终没有得到彻底的改善。男女性别在大多数人的思想里始终有一定的区别，“重男轻女”的思想还有一定的市场。所以充分发挥宣传导向和意识形态的作用是必不可少的。通过舆论、道德、价值观念的作用，宣传男女平等的意识，树立男女平等的理念，以消除对妇女的偏见和歧视妇女的言行。

　　发展高新技术产业是我国迎接新世纪挑战的重要措施，但是我国妇女人数多、素质相对较低，而增强我国综合国力和国际竞争力的措施是建设在牢固的社会稳定的基础上，加之建立社会主义和谐社会，还必须相应的发展能安置大量女职工的第三产业，比如社区服务业等。目前，发达国家95%的就业岗位是由服务业提供的。虽然，我国早已经涉入这个领域，但是这个行业仍然潜力巨大，仍然需要大量的人力的填充，前景极为广阔。特别是社区服务业最显著，其特点是福利性和共享性。由于服务对象涉及千家万户，只要能从目前零散分割、量小微薄的简单生活服务扩展到文化、教育、医疗、保健、社交、娱乐等全方位、高品位、高层次的服务，并力争实现社区服务社会化、市场化、企业化、规模化，就能提供数量可观的岗位。而第三产业这些岗位大多不需要太高精尖的技术知识和操作技能，而且就工作性质而言，也比较适合女性，这样就可以把大量社会上闲置或者正在从事不适合的岗位的女性转移到适合的工作岗位上，同时还可以促进我国第三产业的发展，实现女性人力资源的合理配置。

　　第一，优化妇女就业的社会环境。提高妇女就业质量，一是要抵制和消除对妇女就业的歧视和偏见，尤其是要加强对失业女性的关注和支持，提高公众帮助下岗失业女性的社会责任感。二是XX要多层面解决妇女就业的机会问题。第二，充分发挥XX的宏观调控职能，制订有利于就业机会均等、消除行业在招聘过程中的歧视“政策”，促进女性工作岗位的合理配置。将两性的人力配置做到平等，将经济社会发展与妇女发展相协调的理念渗透到各级决策部门，使之在政策制定和调整过程中注意到对男女两性的不同影响。提高管理层和高决策层的女性比例，形成对决策有效的影响力。为了做出有利的表率，XX可以从公务员的人力资源配置和晋升中提高女性所占比例，起到一个带头的作用，同时也会起到较大的宣传效果。其实宣传也就是让人们从思想上改变。

　　从女性本身来说，不能被动的等待XX或企业打开门户和降低门槛，自己也应该积极参加职业培训和教育，不断提高自身素质，掌握必要技术，增强就业能力。市场化提供了更多的选择和发展的机会，同时也提出了更高的要求，产生了更大的压力。这种情况就要求人们提高自身的素质，学习新技术，掌握新本领。女性应该边干边学新知识。学习职业技能和创业技能，掌握一些经营谋略和基本的经济知识，努力提高个人素质，以增强未来的挑战能力。

　　企业人力资源管理中的性别歧视问题不是仅依赖个体、企业或者社会单方面的力量就能解决的，而需要三方面的共同努力：

　　就个体层面而言，首先，女性员工要对自己有准确的自我认知和定位；其次，女性要善于对企业人力资源管理中的性别歧视现象作出恰当的反应，尤其是要做出内、外部表达，诉讼和离职等积极反应；再次，在企业人力资源管理中，女性要善于展示其相对于男性的优点和特质，积极展现自己的才能。就企业层面而言，要构建男女平等、基于能力的企业文化和氛围，制定没有性别歧视或者性别偏见的人力资源管理政策和实践体系。就社会层面而言，XX往往是社会文化的构建者、影响者，拥有强大的维护女性权益的行政力量。XX可以通过倡导男女平等、尊重女性，加大对女性的教育投入，为女性创造更多平等竞争的机会和促进家务劳动的社会化等途径来做出努力。

　　我国是一个人口众多的国家，人力资源是我们最大的潜在优势，也是最大的发展潜力所在，如果能合理的配置这些人力资源，对我国的发展的作用是非常巨大的。但同时它也是一把双刃剑，如果在人力配置方面出现不合理，不但会造成人力的浪费，也会成为我国发展的重大负担，制约我国经济增长方式的转变，成为实现经济可持续发展和创造和谐社会的重大阻碍。所以合理配置人力资源，开发、利用和优化男女性不同性别的人力资源，不仅是我国21世纪发展的关键因素，而且是使经济发展具有可持续性，达到经济发展和可持续性内在统一的重要途径。

　　总之，只要个人、企业、社会共同参与、协同努力，企业人力资源管理的性别歧视问题将逐步得到解决。

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　　[9]黄希庭，杨治良，林崇德主编．心理学大辞典．上海：上海教育出版社，2003：1457

　　[10]叶奕乾，何存道，梁宁建主编．普通心理学．上海：华东师范大学出版社，2004：51

　　[11]黄希庭，杨治良，林崇德主编．心理学大辞典．上海：上海教育出版社，2003：912

　　[13]张春兴著．张氏心理学辞典.台北：东华书局，1989：482

　　[14]黄希庭，杨治良，林崇德主编．心理学大辞典．上海：上海教育出版社，2003：1457

　　[15]郑新蓉著．性别与教育．北京：教育科学出版社，2005：90

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　　[17]钱铭怡，罗珊红等．关于性别刻板印象的初步调查．应用心理学，1999，5(1)：14—19

　　[18]郑新蓉著．性别与教育．北京：教育科学出版社，2005：51

　　[19]王勇慧．女大学生职业角色刻板印象研究青年研究，1999，(9)：28—34