北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究

　　摘要

在当前大学生就业环境并不好的情况下，企业依然愿意投入人力物力去进行校园宣讲与招聘，则是因为优秀的人才始终是企业发展中的稀缺资源。企业要实现可持续性发展，就离不开年轻的优秀人才的补充，以便在企业内部构建起年龄分布合理的员工队伍。本文分析了北京小米科技有限公司员工校园招聘存在的问题，并针对存在的问题提出了相对应的策略，希望能够对其他企业提供参考和建议。

　　关键词：校园招聘；员工；小米

　　第1章绪论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

企业每年都会到校园进行人才的招聘和人才的宣传。之所以这么做是因为每年高校都有新人毕业，企业要从中进行选拔，看是否有合适的人才能进入到自己的企业，为我所用。优秀的人才总是稀缺的，而企业的发展离不开人才，所以，如何建立一支高效率的人才补给是企业在发展过程中重点要考虑的问题。

1.1.2研究目的和意义

在2010年4月，北京小米科技有限公司成立，该公司是一家致力于高端智能手机、智能家居生态建设和互联网电视的新型科技公司。小米的产品理念是“天生发烧”。小米手机是第一个开启了手机互联网操作系统，让广大爱好者都能参与到该模式的开发和利用中来。目前,公司在继续上升,在其自身的发展过程中,人才的成长需要源源不断的新鲜血液,因此,校园招聘已经成为吸收优秀人才的主要方式之一,小米公司在校园招聘的过程中,主要是基于雇主品牌的概念,用该公司是值得员工信赖的公司来吸引学生,通过对雇主品牌的认可来增加公司的吸引力，从而让各大招聘公司和高校能够引起足够的关注。现阶段我国企业在进行高校招聘的过程中，不但有企业自己所举办的专场招聘会，而且还有双选会等其他的招聘方式，这样就能让企业在很短的时间内，和学生进行良好的互动，加强沟通，并且提升公司的美誉度，有利于雇主品牌的建设。

　　1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

X克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中指出，全球有80%的企业是家族企业，很多中小企业是通过家庭企业发展来的，那么在家族企业中所采用的用人规则是：用人不疑，疑人不用，要正确把握朋友、家人和员工三者间的关系。

英国大卫·厄温在《MANAGINGANDEMPLOYINGPEOPLE》(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。)中提出，企业采用的招聘员工的方法有很多种，比如网络、广告、校园招聘或发布内部招聘信息等。

X凯文·Ｃ·克林维克斯在《现代企业招聘实务／招兵买马》（孟家等译）中指出企业要对岗位的描述进行分析和研究，制定招聘计划，并在招聘中审核申请书，对简历进行筛选，经过面试、测试后进行详细解释，并提出相关建议。

日本古川秀夫在《小企业发展取决于管理者——管理者事务83个问题》中说明了管理人员的招聘素质决定了招聘人员的质量的好坏，并提出了研究课题：正式员工是否越多越好，这样有利于我国的企业人力资源的管理的研究。

招聘是人力资源管理的起点。最开始对招聘的研究主要是集中在人力资源的管理，比如心理学家夏特尔、哈内尔等就是把目光聚焦在个人层面的问题上。此后，在一段时间内，人力资源管理方面的研究成果日益丰富。比如胡斯里德提出了战略人力资源管理理论。他认为组织的人力资源状态如果良好而高效，那就会有利于该组织的财务业绩的提升。从米勒Miller、赖特Wright到麦克马汗McMahan,在战略人力资源的管理过程中都认为在人力资源的规划过程中，招聘能促进组织完成目标，实施企业的方针策略，让企业在竞争中占有一定的优势，并能不断的发展和壮大。尽管有许多外国学者肯定了招聘的重要性,但并没有真正使用文本描述解释招聘的意义,直到1978年,当GeorgeTMilkovich出版这本书“人力资源管理”,并明确的表述了招聘是确认应聘者，吸引应聘者，从应聘者中挑选出能为我所有的的人。但是JosephM.putti((2000)等则认为招聘是在企业的人力资源规划和预测的过程中，发现人才，找到潜在的顾客，根据企业的长短期发展要求来对职位是否空缺和是否存在新的用人机会等方面进行预测，制定出相关的政策，来完成未来的目标。此外,EdwardLazcar(2002)指出,招募和雇佣是根据事先所确定好的招聘、用人和赔偿等标准，来让企业通过很多活动，在成本最少的情况下来实现这个职位的求职者的最大化的价值。

随着人力资源管理理论的发展,让企业能够更有效的提高招聘，国外很多的学者都对招聘的方法很是在意，许多学者研究了一些心理学家也逐渐应用于招聘内容,比较著名的是博弈理论，人力资源招聘的胜任力模型。这种招聘方式更受西方国家的欢迎，而在1970年代，X的学者大卫提出能力的定义，他认为一个人能否胜任某个职位，其检验的标准是知识、社会角色、技能、个性、品性等。在一切与检验的成败或质量有关的行动中，如果结果令人满意，认为自己有能力，通过这种调查方法可以使许多能力强、素质高的员工挑选出来。后来，洛兹提出了在胜任力的基础上所形成的方程式，HoopeBender也认为可以通过这个方程式来识别应聘者是否具有高能力。X著名管理学家劳伦斯▪S▪克雷曼(1999)也提出了合理使用招聘方法的重要性，他通过决定在人力资源管理过程中的业务效率的提高和竞争力的提高的方法有16种，指出其中和招聘有关的有四种,分别是在招聘时通过正确的方式来挑选合适的员工，让其提高竞争力，通过高薪来吸引更多的合格求职者，减少员工的流动性；通过内部的选拔和晋升，让员工能够公平和公正，有长远的目光，比如建立工龄工资，在长期的聘用过程中努力提高员工的竞争力。通过这四点能直接提高企业的招聘效率，尤其是在中小企业，因为要做到以上四点所需的成本并没有那么大，而和企业管理的规模扩张相比,怎样提高企业的知名度，让更多的企业能接受劳伦斯建议，通过内部的优化方法来提升企业的核心竞争力。

并且，外国学者能更深入的研究国内的招聘测量技术，表现为三点，第一个是测量个性特征，是在人格特征的基础上通过具体的明确的行为来衡量个体心理结构,在推测个体的人格特征的基础上来推测他行为上的不同。其中采用的最有名的一个方法是16PF人格测试，由科特尔提出的，在测量16个根源特征的基础上，把人格分为四种：内向和外向型、适应性和焦虑型、情感和冷静型、怯懦型和果断型和警觉型。第二个是测量人的个人能力。最有名的是GATB，它是测量人的普通能力倾向。主要的组成是11个纸笔测验和4个操作测验。进行测量的能力是个人的智力、语言等九种能力。第三个是测量职业生涯，最著名的是霍兰德职业兴趣测试,他的核心理论分为现实,传统、探索、艺术、进取和社会这六大类型，认定工作状态的最理想的形式是职业人格相同的个体所进行的相互合作和协调发展。

在最近的一项研究中，高级招聘人员杰夫•斯马特和资深人力资源专家兰迪•斯特里特在他们的著作《雇佣谁》(2009)中指出，招聘成功的方法是避免“错误的雇佣”技巧。在招聘过程中，通过准确的问题快速判断A、B、C级;让合适的人加入他们的行列，回答他们关心的问题。彼得•卡佩里(Petercappelli)在他的《沃顿商学院高管:寻找合适的人选》(theWhartonexecutive:findingtherightpeople,2013)一书中对于如何亲自招聘合适的人选等提出了自己的看法。他认为，如果要让招聘问题得到有效的解决，就必须认真分析员工的能力不足，并采用培训的方法来对此进行提高。虽然在短期内的成本高，但是从外部直接进行招聘相比，这样的方式更加的可靠。

布拉德福德·D·斯马特(Bradfordd.smart)的著作《最高评级方法的快速指南:如何招聘、培训和留住A类员工》(Aquickguidetothetopratingmethod:howtorecruit,train,andretainclassAemployees)(2014)指出，有效招聘需要一种方法。在他的书中，他写了作者自己的方法:顶级评级法，一流的评级，这增加了雇用A级员的机会。

综上所述，国外关于招聘的研究历史悠久，内容全面，意义重大，招聘制度也更加完善。我国对人才招聘的研究虽然涉及多方面，但在对策和理论方法上还存在一些不足，需要进一步完善。

1.2.2国内研究现状

校园招聘指的是高校提供场地和服务，让各大企业能参见到校园的招聘中来，并通过企业和应届毕业生间的直接接触、沟通和双向选择，来实施意向性的实质上的签约。(高玉梅,2011)

按照中华英才网的调查，大型企业中大概有70%的对于校园的招聘规划明确，而在企业的人才争夺过程中，直接招聘是其主要的方式。而应届毕业生中也有90%的表述，他们在参与校园的招聘过程中，只有5%的应届毕业生可能不关心这些，但是这也说明了毕业生对于校园招聘的关注，希望能够参与到企业的校园招聘中来(朱佳,2012)。校园招聘主要是它具有一定的现实意义。校园招聘让员工能够和岗位相契合，降低人才在招聘过程中的风险，保证企业能找到合适的人才，提高高校毕业生的就业率；增加毕业生对校园招聘的有效性，降低企业的流动风险(卢平平，2013)。但是校园招聘这项工作本身比较复杂，对成本、时间、组织和质量都有很高的要求。在进行校园招聘中，毕业生在校园招聘中通过找到最好的雇主，来利用雇主的品牌效应来找到最好的员工。在这个过程中，可能会出现信息不对称，导致企业找不到合适的人才，毕业生找不到合适的企业(张伟，2011)。因此，有必要通过对校园招聘的分析，发现其存在的问题，探索影响其有效性的因素，并提出对策，从而改善校园招聘行为。

这些年以来，中国的高等教育逐渐普遍化，高等教育体制不断深入改革，大学生也经过扩招后，让大学生就业工作成为了高校的重点关注对象。虽然高校作出了努力，但是校园招聘却不能满足企业和毕业生的需求。因为存在一些问题，当然，这不能否认校园招聘的优势。(吴慧明,2013)

我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准，但还没有达到理论和科学体系的水平。然而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下:

根据招聘的定义,范德和(2016)认为,有效的招聘实际上意味着组织、招聘人员在适当的措施采取下来让人、组织和职位之间实现最好的组合，这样让其在合适的时间内，能形成人尽其才、才尽其用的目标，达到互利互惠的标准。

从招聘的意义和作用来看，王相平和王垒认为在企业的招聘过程中，其招聘关系是和员工的生存、发展和核心竞争力有关。商敏也指出，人力资源在管理中，企业最关心的是在很多求职者当中找出对企业感兴趣、有能力的人才，并聘用他们作为本公司的员工。

王志强(2010)从招聘中存在的主要问题和具体对策出发，在中小企业的招聘工作和招聘活动中有一定的缺陷，对于招聘的招聘的效果不是很看重，这样从长期来看，企业不能有效的总结经验和教训，这样在招聘过程中不易发现问题，从而无法从根本上解决招聘带来的问题。

边文霞(2011)指出，招聘计划在招聘过程中更要注重招聘的每个细节。招聘渠道的选择，人员的技能选择和招聘活动的整个过程都是必不可少的。对每个细节的掌握程度会影响整个招聘的质量。

王静(2015)认为在招聘过程中，企业管理者应该充分了解候选人的需求，让他们愿意长期为公司服务。

刘闯(2015)认为当前企业存在五个问题，即缺乏人员招聘规划;不重视人力资源的基础性工作;人才的消耗过大让资源的浪费现象严重，这样招聘主管存在着态度、经验或能力等方面的不足。法律法规也不是很健全。王殿伟(2015)认为,中小企业由于缺少工作分析,招聘条件和职位之间的实际情况不符,导致不能招募到对公司感到满意的的人员,此外,招聘是一个双向选择的过程，在雇主和申请人之间的沟通不是很顺畅，双方出现信息不对称的情况也会导致申请人满意度低,流动率高。王莉(2015)在分析中小企业所存在的问题时是从公司的人员流失这个角度来考虑的，她在中小企业的招聘现状和对策的研究过程中指出现阶段我国的中小企业的人员流失很严重，中级和高级人才的流失率为50%~60%，根据专家的预测，人才流动率要小于15%，人才的高离职率让企业的资源造成浪费，降低了企业的竞争力，制约了企业的发展。中小企业在招聘中很难找到合适的人才，即使找到合适的人员,因为和培训不相适应，也没有竞争力的薪酬和激励机制，企业在发展过程中的速度不快，管理上存在问题，人员和岗位之间也不是很相称，并最终离开了公司,企业不得不再次招聘。

李雪(2016)在招聘上对于招聘的渠道是招聘工作中的人才入口，对于应聘者的质量和数量有着直接的关系。而科技的发展让招聘渠道也跟着发生变化。李倩(2016)还认为,招聘渠道的选择在招聘工作中尤其重要,她指出,在小型企业中，高分的人员在成本的花费上更低，利用率也更高，并且和企业的成长一致，但是很多公司招聘时喜欢招聘名牌大学是毕业生，认为学生质量的高低和学校的好坏是呈正比例关系的，但是学生毕业后对于该企业的需求是否满足，是否具有在该公司工作的能力，则没有进行考虑，这是不能否认的，但是很多中小企业在招聘渠道上不占有优势，只有通过经验和感觉来选择,这种方法有很大的局限性,不适合人才的选择。为此，她提出了这样的建议:谨慎选择切合实际的招聘渠道，在招聘过程中要按照企业的实际情况来进行确定，不能盲目跟从。

在人力资源领域的兴起过程中，雇主品牌是新的定义，周波(2011)在对企业的雇主品牌建设的过程中，雇主品牌是企业的产品品牌和形象品牌经过上升后所兴起的重要的企业品牌，在雇主品牌和企业的战略人力资源管理中，雇主和雇员间具有的相关性很强。在校园的招聘中，由于民营企业的品牌知名度较低，所以在民营企业的雇主品牌建设中，王翠芬(2011)认为,中小企业的民营企业要建立雇主的品牌意识，要在私营企业中先明确雇主的品牌，在具体的实施过程中要提供给企业企业文化、职业发展等方面的工作经验。同时，企业也要主动承担社会责任，通过各种渠道对用人单位品牌进行营销和推广，充分发挥用人单位的品牌效应，让民营企业获得更多的发展。张伟(2011)则是从招聘的方针策略出发，认识到信息在校园招聘的过程中存在着不对称的现象，通过渠道的不同和方式的不同来塑造企业的雇主形象，而不是等待形成雇主形象。

通过国内学者研究现状,可以发现,国内学者的研究理论是非常明确的,分析在企业校园招聘中存在的问题,但缺乏实用性的解决方案,要实现统一的理论和实践还有很长一段路要走,随着中国经济和社会发展,人们和职位相匹配,校园招聘的问题也越来越多,解决招聘的问题迫在眉睫,建立一套有用的招聘制度，有利于我们的更进一步的研究。

　　1.3研究方法与内容

1.3.1研究内容

第一章为绪论。表明了本文的选题背景和意义，并阐述了研究的内容和方法，在对人力资源进行研究的过程中，国内越来越多的企业意识到通过源源不断的优秀人才来提高企业的竞争力,在对国内外的现状进行研究的过程中，提供理论基础和依据。

第二章理论基础。对本文的校园招聘和用人单位的品牌的定义进行了界定，并对相关理论进行了阐述和分析，提供本文所需要的理论基础和理论依据。

第三章介绍了小米公司的组长结构和人力资源的现状。在对文献资料的查阅过程中，分析了校园招聘中的问题，总结出应聘者所反映的招聘问题，为问卷的设计提供材料。其主要问题是:用人单位品牌理论应用不到位，用人单位品牌价值认知度不高，用人单位品牌建设重视不够

第四章,根据第四章的分析,发现基于雇主品牌理论的小米校园招聘公司在招聘上存在的不足之处,并和实际情况相结合，提出的建议具有可行性，这也包括下面的几个方面：系统的雇主品牌管理，雇主品牌的创新方式,加强对雇主品牌的认识和理解。

第五章:结论与展望。本文总结了基本结论，对于本文的创新点也进行了总结，并提出了问题进行进一步的研究。本文总结了研究成果，并改进其不足的地方。

1.3.2研究方法

本文以北京小米科技有限公司校园招聘的现状及存在的问题为切入点。主要通过问卷调查和文献分析的方法介绍了公司的情况。并根据相关理论知识找出问题产生的原因，并对产生招聘效果不理想的因素进行深入分析，结合文献对北京小米科技有限公司的具体原因，提出了切实可行的解决问题的对策。

　　第2章理论基础

　　2.1招聘的相关概念

招聘是指招收和录用职工，使职工参与工作。在资本主义制度下，实行自由竞争的原则。资本家以高薪诱惑其他企业的熟练工人和员工，或通过欺诈性的手段奴役和压榨员工，反映了资本主义自我欺骗的一个方面。自从成立中华人民共和国后，按照国家的生产计划，提出了招工工作的要求。国家坚持统一部署劳动力的原则，任何单位不得擅自招用劳动者。1951年,根据劳工部报告暂行规定在招聘员工的时候,规定招聘员工必须遵守一定的规则和某些手续,招聘人员和雇主应该订立劳动合同,福利，工资，试用期，住的远的地方的来往路费，安家费等，这样在当地劳动行政部门进行备案。在这些年的招工过程中，基本上仍沿用上述方法。有些规定要求申请人员必须通过业务考核、面试，进行择优录取，经上级机关批准后，再通过半年的试用期，然后就被正式录用。

　　2.2校园招聘的界定

校园招聘是一种特殊的外部招聘方式。是指招聘机构(企业等)直接从学校进行应届毕业生的招聘，也指通过各种方法来进行应届毕业生的招聘。在高校和中专院校的招聘中，在人才招聘、人才交流或XX的毕业生招聘中，大公司主要举办的是应届毕业生的招聘，企业通过院校或中等专业学校进行人才的培训，在邀请学生到企业实习并进行留用的过程中，企业在校内进行了奖学金的设立，并对校园的招聘网站的评选等有享受的权利。高校是一个宝藏，人才济济，等着公司去开采。

经过几年的专业学习，学生对于理论知识有了系统的研究。他们工作经验虽然不足，但他们在就业上还是具有一定的优势。主要表现为学习能力强，对于新生事物比较容易接受，在头脑中没有条条框框，对未来有远见;年轻，没有家庭负担;能全身心地投入工作。最重要的是，他们像一张白纸，具有很强的可塑性，对于公司的管理理念比较认同，易接受公司的文化。

　　2.3校园招聘的一般实施方法

校园招聘会通常需要学校的同意和配合才能召开。学校将协调场地和时间，和企业一起做好招聘会早期工作方面的宣传。企业在进行校园的招聘会时，可以通过开设展位、设置宣传板、发放宣传材料、举办宣传活动等方式来介绍自己的品牌。同时可以宣传企业文化和员工发展，提升雇主的品牌价值。之后，学生的简历将通过现场招聘和面试的方式收集。如果雇主和学生双方都满意，可以通过学校安排学生实习或就业。

　　第3章小米科技公司校园招聘中存在的问题

　　3.1小米科技公司简介及校园招聘现状

3.1.1小米科技公司简介

在2010年4月，小米公司成立，小米公司是一家互联网公司，其主要是做手机、物联网平台和智能硬件的，经过七年的发展，小米的年收入就超过了1000亿元。截至2018年，小米已在全球80多个国家和地区开展业务。到目前为止，小米是全球第四大智能手机制造商，其在30多个国家或地区位于前五，尤其在印度，手机的出货连续5个季度都是摆在第一位。小米的生态链模式比较特殊，这就让很多抱着同一梦想的创业者能够紧密团结起来，来搭建了连接1.3亿台的智能设备的物联网平台。

小米在2018年7月9日成功在香港上市，是港交所第一个同股不同权的上市公司，在史上成为了规模最大的科技股IPO，成为了历史上第三大科技股IPO。

小米的创始人是天使投资人雷军，总共创始人有7名。小米目前拥有超过15,000名员工。小米采用扁平化管理模式，其所提出的小餐馆理论为小米的扁平化管理在理论上提供了帮助。小米的组织结构是由三个层次构成：核心创始人七个、部门领导和员工。采用的是加薪的奖励机制。小米强调员工的责任感，不设定KPI，采用透明的利润分享机制。

3.1.2小米科技公司校园招聘现状

2019年小米校园招聘主要分为三类：应届生春季补招、春季实习生招聘、管理培训生。当前小米科技公司对技术类和商业类的优秀人才的需求十分迫切，在公司的招聘公告和任职需求上都体现了这一点，小米科技公司目前约有15000名员工，校招需要人员近千人，由此可见小米科技对人才的需要和重视程度，同时这也和小米科技公司正处于飞速发展有关系。现阶段小米科技公司是在新产品的开发和完善的最主要的时段，需要很多技术上的人才。按照小米科技有限公司的校园招聘，发现其主要是在产品类、技术类、内容运营类和商业类得到应用，其中，技术类主要有数据挖掘工程师、算法加速工程师、显示测试工程师、测试开发工程师、仿真工程师、视频标准化工程师、质量工程师等，主要负责小米的软硬件研发、AI、算法、大数据分析等工作，要求对电子行业前沿技术有一定了解；产品类主要包括：数据产品经理、运营产品经理等，负责具体产品的设计、规划、优化、数据分析等工作；市场类主要包括：海外数据分析、海外市场财经、采购专员等，负责市场、业务扩展以及落地实施的具体方案，要求具有国际视野以及全球贸易意识的商务精英；职能管理类主要包括：资源开发工程师、项目经理、物流专员等，负责企业日常工作的支持，提高企业的影响力与竞争力，是企业能够正常运营的关键岗位；设计类主要包括UI设计师等，负责运营、UI、线下传播物料等设计工作，力求给用户最舒适的体验，打造最具传播力的视觉语言；销售类主要包括：海外销售支持、海外商务管理等，对产品主要是进行渠道的开拓和销售，完成销售指标后，对以市场的价格进行动态的掌握，让产品的市场占有率扩大化；管培生，管培生分为新零售管培生以及ManagementTrainee。新零售管培生，是集团围绕线上线下流量爆品战略，针对小米新零售体系定制的人才培养计划，未来将主要负责全国小米新零售体系的运营管理工作。ManagementTrainee是企业在培养公司的未来领导者而设立的专有的培训项目。入职后会跨越不同的团队去学习、了解业务，在不同的岗位积累经验学习知识，更有机会直接接触企业高管。小米科技校园招聘有严格的流程和规范

2019年小米校园招聘主要分为三大类:应届生春季补招、春季实习生招聘、管理培训生。目前小米科技公司技术和商业类人才的需求非常迫切,在公司的招聘公告和办公需求反映了这一点,小米科技公司目前拥有约15000名员工,学校需要员工近一千人,因此,小米科技对人才的需要和重视程度，同时这也和小米科技公司正处于飞速发展有关系。小米科技公司目前正处于新产品开发和改进的关键阶段，需要大量的技术人员。小米科技有限公司2019年校园招聘公告，其招聘主要集中在技术、产品、商业化和内容运营方面，具体包括:IOS开发工程师、测试工程师、算法加速工程师、测试开发工程师、模拟视频标准化工程师,质量工程师,主要负责软件和硬件的发展,人工智能,小米和大型数据分析工作的算法,尖端技术对电子行业有一定的了解;产品类别主要包括:数据产品经理、运营产品经理等，负责具体产品的设计、规划、优化和数据分析;市场类主要包括:海外数据分析、海外市场财经、采购专员等，负责市场、业务拓展和具体实施方案，需要具有国际视野和全球贸易意识的商业精英;职能管理主要包括:资源开发工程师、项目经理、物流专员等，负责支持企业的日常工作，提高企业的影响力和竞争力，是企业正常运营的关键岗位。设计类主要包括UI设计师等，他们负责运营、UI、线下传播材料等设计工作，力求为用户提供最舒适的体验，创造最具交流性的视觉语言。销售主要包括:海外销售支持、海外业务管理等，对产品负责渠道开发和产品的销售，完成销售指标，对市场的价格动态的把握，零售管培生分为管培生、管培生和管理培训生。新零售管理培训生是针对小米新零售系统量身定制的人才培养计划，围绕线上线下流量爆炸的战略。在未来，他将主要负责新的全国小米零售系统的运营和管理。管理培训生是企业为培养公司未来的领导者而专门设立的培训项目。进入公司后，我将在不同的团队中学习和了解业务，在不同的岗位上积累经验和学习知识，有更多的机会与企业高管直接接触。小米技术校园招聘有严格的流程和规范

员工入职后，小米对于新员工实施统一的入职培训，加强后期的培养。员工也通过入职培训了解小米的文化和价值观。培训结束后,将为每一位员工提供一个导师,指导新员工快速适应公司的工作,在本次教程的系统中，通过给新员工进行在职培训，来建立导师的职责，在辅导计划的实施下，让新员工能快速的成为业务的骨干和专业方面的人才，其中新员工的导师有高绩效的员工，经理，在人力资源部和公司的认可下进行发布。主要的职责有：对公司的文化理念进行传播，促进新知识、新经验和新技能的转化，促进学院的顺利融合和快速发展，出版导师手册，定期进行面试，定期拜访人力资源部进行评估。

　　3.2小米科技公司校园招聘的调研

3.2.1调查问卷设计

本次调查问卷的研究采用的是李克特五点量表法，现阶段我国的研究人员普遍认为这种方法具有一定的可靠性，对于被调查者来说理解题目和选择打分也较为容易，五种打分结果也能很好的区分被调查者的意见。量表主要分为五个选项：

“影响很大”、“影响较大”、“影响一般”、“影响较小”和“没有影响”，其所对应的分值分别是5分到1分。本文通过实证研究和调查，填写者都是北京小米科技有限公司有校园招聘经验的招聘专员、招聘主管、部门主管和部门职员。国内外研究人员都对招聘的有效性进行了探讨，但目前大多数的研究人员

只研究了一般的招聘效果评价体系，没有专门针对校园招聘这一

特殊招聘渠道进行招聘有效性评价的体系和标准。虽然目前的招聘效果评估理论

有利于企业提高招聘的有效性，但它是成熟的、有针对性的

校园招聘的有效性评价模型还在研究之中。因此，通过将不同评价因素的优缺点综合考虑后，对现阶段所存在的测评模型进行参考的作用下，按照工商管理学科专家的意见，在小米科技有限公司对招聘专员、部门主管、招聘主管和部门职员在访谈的过程中设计调查问卷并确定好测评指标，来对北京小米有限科技公司进行有效性的影响因素的研究。

测评问卷采用的是层次化结构，总体结构分为两部分：基本信息和校园招聘的有效影响要素。第一部分的基本信息的内容包括应聘者的年龄、性别、工作年限、招聘职位等。第二部分主要是针对校园招聘的有效性，其所具有的18个影响要素其所对应的调查项目。在调查中采用随机抽样的方法来检验数据是否准确和真实，并且用数据来收集调查结果。

调查的内容包括涉及个人隐私和敏感的话题,并且采用匿名填写的形式，在一定程度上促进了问卷回收率增加和效率的提高。在本次研究中通过李克特五点量表来做问卷调查，相信该方法具有一定的可靠性，并且对于被调查者理解问题和选择分数也相对容易

这五个评分结果也很容易区分出受访者的观点。缩放选项具体分为“阴影”

环很多”、“影响”和“影响”、“少”和“没有影响”五个选项,分别是5比1分,填写企业根据正常的校园招聘了解因素决定的经验和自己认识到北京小米科技有限公司在校园招聘中对有效性具有的影响填写相关问卷。本文对因素的影响的研究主要是从企业的角度进行实证调查。受访者为北京小米科技有限公司具有校园招聘经验的招聘人员、招聘主管、部门员工及部门负责人。

3.2.2调查及问卷发放

问卷主要发放给E公司参与校园招聘的人，有招聘专员、部门主管、部门员工、招聘主管。现场采用的是发放纸质问卷的方式，以和校园招聘人员的访谈形式来进行数据的收集。发放了110份问卷，回收了104份问卷，剔除所有无效问卷后，剩余98份有效问卷，有效回收率为89%。其中，招聘主管填写了4份有效问卷，招聘专员10份，部门主管16份，部门员工68份，共计98份有效问卷。

3.2.3调研结果的分析

按照回归分析的结果，可以看出北京小米科技有限公司在进行有效招聘时其所受到的影响要素按照影响程度的不同而进行排序，其具体表现为：宣传面试因素，后续维护，团队人员的规划等，各个因素对于北京小米科技公司的校园招聘具有有效性显著的特点，而其中，宣传面试因素的有效性最大，主要有明显的宣传效果，合理的招聘流程，完整的招聘信息，准确的职位描述，明确招聘标准等。因为校园招聘的特殊性，使得企业在宣传过程中其方式和效果的好坏对于企业能否吸引人才来说具有很显著的影响，而招聘信息的完整性可以使候选人更全面的了解公司和职位。招聘流程的合理让校园招聘能够更加的有效，而且对于招聘对象的评价和判断也更加的客观。通过很多方法的综合运用，让企业招聘到的员工是能和企业的文化相吻合的。明确的招聘标准也为企业在为应聘者提供公平竞争环境时提供了客观的判断标准。

跟踪维护因素的影响度包括：跟踪、就业结果的反馈、员工入职培训、岗位要求、试用期、留职率、离职率。评估北京小米科技有限公司校园招聘的有效性并不只是吸引求职者，而是为了让应聘者能胜任这份工作，能在企业呆较长的时间。对招聘结果做到及时的反馈，不但让应聘者能尽快的进入企业，而且通过后续跟进还能让企业对员工的动向很了解。员工入职培训后，通过试用期，最后成为正式员工。

计划准备的影响程度不高，主要有制定招聘的需求，选择合理的时间和对成本的预算进行控制。校园招聘活动是根据招聘需求进行的，而资金支持则是信息发布会、双选会和招聘会的基础。由于校园招聘的时效性，时间的选择对于北京小米科技有限公司校园招聘的有效性也非常重要。

影响团队成员的因素是最弱的，包括经验、能力和态度。学校招聘人员作为与应聘者直接接触的员工，对北京小米科技有限公司校园招聘的有效性有一定的影响。但是，因公司的招聘流程和形式是确定好了的，笔试和面试也是确定好了的，这样就让招聘不太受招聘人员的能力和经验的影响。

　　3.3小米公司校园招聘存在的问题

虽然北京小米科技有限公司在进行校园招聘时成绩显著，但是仍然存在一些问题：比如面试的信效度不高，面试的流程不是很标准化、后续的反馈不及时等。根据北京小米科技有限公司2018年校园招聘数据显示，大概有10%的应届毕业生在6个月内会离职或跳槽。当然，也有的企业招聘广告的宣传度不高，知名度也低，这样应届毕业生对该公司的情况不甚了解，可能刚开始觉得还可以，可真正到了该岗位，又发现和自己想的不一样，萌生了跳槽的想法。所以经过北京小米科技有限公司的数据的分析，让该公司得出了小米科技有限公司在校园招聘时其有效性的影响因素，并进行了排序，结合数据分析的结果还提出了相应的改进方法或建议，这样有利于提高小米公司的招聘有效性，,降低违约率和离职率对北京小米科技有限公司来说具有重要的现实意义。

　　3.4小米公司校园招聘问题的原因

影响小米校园招聘的主要因素有三个:企业雇主品牌理论应用不到位，对雇主品牌价值的认知程度较低，对雇主品牌建设的重视程度较低。

企业雇主品牌理论应用不到位:我国企业在校园招聘中往往注重职位要求的引入，只一味地向大学生提出自己的招聘要求，而忽视用人单位品牌理论的应用。在企业的招聘展位上，通常只有少量的企业宣传资料，企业发布的信息主要是工作需求。企业招聘人员将校园招聘视为一种普通的社会招聘操作，没有突出校园招聘的特点。在校园招聘中,企业不仅需要告诉学生你想要成为什么样的人,而且我们的企业具有哪些吸引他们的地方，这样促成良好的双向选择，让雇主的品牌价值转移给学生，但是在这个过程中，因为企业雇主品牌在理论上没有运作好，使得其往往存在着很多缺陷。

雇主品牌价值认知度低:企业在校园招聘过程中面临雇主品牌价值认知度低的问题。由于大多数企业的品牌知名度较低，学生往往是第一次接触企业。对于企业宣传材料中的各种宣传，很多学生表示，他们觉得夸大了，没有充分认识到企业雇主品牌的价值。用人单位品牌知名度低，也成为中小企业积极利用用人单位品牌价值提升自身吸引力的障碍。面对这种情况，企业只能通过提供薪酬和待遇来吸引求职的学生，但很难通过职业发展和企业文化来吸引学生。

不重视用人单位品牌建设:大多数企业缺乏系统的用人单位品牌建设和管理规划，对用人单位品牌理论的理解尚处于初级阶段，未能实现用人单位品牌对企业发展的巨大价值。在人力资源的管理上，企业采用的是薪酬为主的传统管理，这样就对大学生的工作环境、企业文化和发展前景的需求不是很在意，无法适应校园招聘的需要。企业在用人单位品牌建设上的落后，也使得企业的人力资源管理在人才竞争中处于劣势，影响优秀高校毕业生的人才招聘。

　　第4章小米公司校园招聘对策研究

　　4.1系统化雇主品牌管理

企业的发展需要源源不断的生源，为了吸引人才，就要发挥用人单位品牌的外部作用。只有树立优秀雇主的形象，公司才能吸引潜在的员工。企业的产品需营销后让客户熟知。而且作为企业的雇主品牌，更值得营销。公司的用人单位品牌形象可以在外部人力资源市场上形成良好的口碑，这样让自己和竞争对手间存在着一定的差别。企业在这方面的认识不是很多。很多企业都喜欢做广告，来打造产品的品牌，但是很少有企业为雇主品牌做广告。2009年陈朝巍就提出了招聘和营销的理论。希望把招聘当做营销活动来做。首先，就要收集信息，分析竞争对手，决定好投放的渠道，考虑什么样的信息能够留住人才，吸引人才。在产品市场上，产品品牌是用来识别产品的制造商，吸引没有购买经验的消费者，通过做广告来提升产品的知名度。并且，没有经验的大学生可以根据他们对雇主品牌的认知来做出自己的决定。企业的招聘和宣传对于用人单位的品牌意识的提高具有重要作用。市场营销中产品市场信息不对称的研究表明，信息不对称的程度越高，消费者就越依赖品牌效应，这样在购买时就越有利。并且该理论也适用于雇主品牌。校园招聘的不对称，让应聘者对用人单位的认知度是和自身品牌的宣传度有直接关系的。产品的营销通过网络推广、广告、公共关系、媒体宣传等多种渠道,而且有很多相同的雇主品牌营销渠道,除了广告、网络推广、媒体宣传、雇主品牌营销也能在学校开展公共关系活动，比如校园招聘等，其中最佳雇主活动就是一个好的宣传渠道，其结果的权威性对人力资源市场有着重要的影响。通过网络宣传，在现代信息社会，网络的覆盖面最为广泛，求职信息一般都是通过网络获得的。总之，企业的雇主品牌意识必须通过各种可以利用的渠道来提高。这就是你吸引优秀人才的方式。

　　4.2创新雇主品牌宣传方式

在宣传效果所产生的作用上来看，宣传在校园招聘中是重要的一个环节，宣传效果好，不仅能使应届生对于企业的了解更加深入，吸引更多的应聘者，同时有利于企业形象的建立，有利于品牌影响力的扩大，有利于企业的信息传播。在宣传方式上也要多样化，不但要有传统的招聘网站宣传、校园宣讲会，而且还可以利用新媒体，比如微博、QQ、抖音等多种方式对企业的校园招聘进行宣传，并且加强和潜在应聘者的互动关系，提升企业的影响力。

在招聘信息的内容是否完整，不但要在宣传内容上体现招聘的具体要求，企业的简介、发展前景等，而且还要对具体职位进行描述，对职工的晋升途径也要涉及到，还要有员工的薪酬福利等，工作的地点也是要考虑的一个因素，所以，通过招聘信息的完整描述能让应聘者全面了解企业，也让企业吸引更多的应聘者，有利于校园招聘的有效性。

在宣传效果上来看，宣传是校园招聘中的重要的一个环节，宣传效果良好，让应届毕业生能更深入的了解该企业，吸引更多的求职者，而且对企业也有好处。有利于树立行业形象，扩大品牌影响力，加强企业信息传播。我们需要尽可能多的宣传多元化,不但要有传统的招聘网站进行宣传，而且还可以通过学院就业信息网和校园演讲的方式，还应该考虑到目前新的兴趣点,从媒体,微博微信公众数量,推动,淘宝QQ新闻头条,颤音短视频应用各种方式如企业校园招聘的宣传,同时,加强与潜在候选人的交互,如转发抽奖并分享朋友圈内印有公司标志的小礼品，使企业雇主树立品牌形象，提高企业影响力。

在招聘信息是否完整，校园招聘信息的具体内容要从宣传的内容上得到反映，者就包括公司的简介、主要业务和发展前景，以及详细的职位描述和薪资，此外，员工的培训和晋升渠道不仅要涉及员工的利益，还要涉及员工的薪酬福利兴趣相关，是企业吸引求职者的重要条件这点需要强调，另外，工作场所也是组织架构的基本单位，是最近大学毕业生考虑的问题之一。完整的招聘信息使候选人能够与公司进行面试

经全面的了解可以吸引更多的求职者，这对校园招聘的有效性有积极的影响。在工作描述的准确性方面，工作描述，也称为工作描述，是通过规范，明确工作任务和活动，在工作中使用的设备和工具，工作方式，工作关系和工作周期的职位等其他情况。资格证书，也称为工作规范，是用规范的语言陈述胜任该职位所需的知识技能、性格特征等与现任者本人有关的规定。岗位是组织结构中的基本单位，岗位分析是企业人力资源的基本工作。准确的岗位描述和清晰的资质可以显著提升E公司校园招聘实效性的划分。确定企业招聘需求后，首先要确定资质和工作内容。使申请人对岗位有初步了解，同时有利于企业对申请人作出判断。然后是位置发布、多渠道发布信息可以使企业收到更多的简历，招聘到更多的人员、岗位，组织越有可能匹配候选人。收到简历后，首先要进行简历的筛选，按照学校、专业、英语水平等艰苦条件进行筛选。然后再综合考虑应聘者的心理素质、实习经历、专业水平等级等，决定笔试的名单。笔试在网上和线下进行考生输入系统后，将与通过在线笔试的考生同时进行排名，但需参加线下笔试。聘者通常更愿意申请工作，可以适当放宽他们的要求，最后决定线上和线下的百分比。

　　第5章结论及展望

　　5.1结论

首先，本文综述了国内外关于招聘有效性和校园招聘的文献。然后通过小米科技有限公司的李克特五点量表设计问卷，来收集数据，对样本进行分析。这之后，根据问卷调查的结果，确定了小米科技有限公司校园招聘中存在的问题以及影响校园招聘的因素。最后,根据数据分析结果和具体的校园招聘情况北京小米科技有限公司有限公司提出对策以提高校园招聘的有效性为北京小米科技有限公司有限公司:雇主品牌管理的系统化、雇主品牌的宣传方法，创新和加强对雇主品牌的理解。根据多个因素来加以改进，提高北京小米公司校园招聘的有效性，让该企业能吸引更多的优秀人才，招到更多的优秀人才，促进企业的发展。

　　5.2展望

本文经过资料的收集和整理，分析并总结了北京小米科技有限公司在校园招聘上的有效性影响因素评价体系是怎样对校园招聘起作用的，但是这种方面缺乏普遍性，不利于宣传和推广。所以在今后的调查和研究中，有必要开展普遍性的广泛研究，对于不同类型的企业的实际情况，尽量得出普遍性和适用性的有效因素体系。此外,本文对北京小米科技有限公司有限公司校园招聘有效性评价主要依靠公司内部参与校园招聘的招聘人员,招聘,部门员工和部门负责人对北京小米科技有限公司的校园招聘做出主观上的评价，并引入了第三方的客观评价指标，这样让结果更加的真实和有效。

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