人才测评在校园招聘中的应用分析

　　摘要

人才测评是企业为了科学合理的选拔人才而采取的一种重要手段，只有选取科学合理的人才测评工具，才能更好地招聘到企业空缺岗位所需要的人员，使企业的组织结构更加合理，企业运行的效率不断提高。很多企业都是通过校园招聘找到了优秀合适的人才，校园招聘不仅可以了解高校毕业生的就业需求和就业期望，还可以帮助企业制定更加适合空缺岗位的招聘方案。因此，研究者评估如何配置人力资源至关重要。本研究探讨了校园招聘的现状、校园招聘中遇到的困难及解决上述问题的措施。近年来,校园招聘被很多企业当作是吸纳人才的一个重要和低成本的途径，而选择适合本企业的测评工具是非常重要的。与此同时，在研究过程中，发现在校园招聘过程中，没有合适的人才测评方法和手段可以运用在校园招聘中。因此，通过阅读现有的文献资料，发现了一些尚未完善的地方，提出了需要改进的一些想法：制定适合校园招聘的招聘方案，开发更多更科学有效的测评方法，才能更好地选拔人才。
关键词：人员测评；校园招聘；测评方法

　　1导论

　　1.1选题背景

近年来，许多组织不断完善和改进企业的员工结构，通过精简企业的人员来提高企业的生产力和绩效，不断提高招聘的能力和效率，而招聘人才有很多不同的渠道，校园招聘就是一种特殊的招聘渠道，因为校园招聘的成本较低，很多企业都通过校园招聘来招聘人才每年的应届毕业生数量都很多，企业想要从中挑选出合适的人才是非常不容易的。因此，企业在校园招聘时，应当制定一个详细科学的计划，选择适合企业的测评工具和方法，才可以在众多应聘的大学生中找到最适合本企业的人才，只有招聘到适合空缺岗位的人员，才能保证企业的可持续发展。
近年来，企业越来越看重校园招聘在人力资源管理工作中的地位。而人才测评工作是否落实到位更是企业能否吸引到到适合空缺岗位的人才的关键。如今，招聘中人才评估工具有很多，但这些人才评估工具是否科学、合理很难判断。此外，许多组织在招聘过程中的想法和做法是不正确的，没有科学性的依据，存在着很多问题。首先，企业在选择人才测评工具时，往往缺乏明确的目的性，没有针对空缺岗位的特点选择工具，而是笼统的选择工具，这就使招聘效率低下。其次，由于校园招聘的时间比较短，企业无法在短时间内判断应聘者简历中所写的信息是否是真是假，这就导致了企业有可能招聘到和实际情况不相符的员工，需要重新进行招聘。因此，解决这些问题是做好人力资源工作的关键。企业在选择把校园招聘作为招聘途径时，就应该充分了解校园招聘的流程和环节，才能保证在招聘时不出错。

　　1.2选题意义

首先，人才选拔工作是人力资源工作中重要的分支，高校拥有很多不同技能的人才，高校的应届毕业生可以塑造的能力有很多，因此有很多值得企业挖掘和发现的人才。科学的人才测评可以帮助企业更好了解应聘者的简历细节、专业知识技能、工作发展潜力等,筛选出与企业空缺岗位相匹配的人才。其次，通过对人才测评工具的应用,企业可以更好地了解每位员工的特长和优势，根据实际情况进行员工培训，实现企业组织结构的科学配置，从而为之后的员工绩效奠定良好的基础。
其次，该研究也可以为应届毕业生了解校园招聘奠定了基础，避免一些招聘中的问题。校园招聘过程中，应届毕业生可以看到空缺岗位的要求，他们可以根据这些要求和自身的情况进行对照，有哪些要求没有达到，可以利用时间来完善自己，避免在应聘是出错，错失自己心仪的岗位。同时，通过招聘人员对应聘人员的考核，应届毕业生也可以了解到自己身上存在哪些问题，自己应该如何提高应试能力等等，从而不断提高自己的专业素质和综合能力，制定适合自己的职业发展道路，所以这对企业和应届毕业生都有好处。

　　1.3国内外文献综述

目前，对于人才测评在校园招聘中的应用分析，国内外的研究有很多，这些研究都可以帮助我们更好地了解人才测评的发展历程和研究成果。
1.3.1国外文献综述
国外学者主要研究人才测评的各种理论和具体操作方法，由技术方面的研究和理论方面的研究两部分构成。（1）人格测验：国外学者Barrick和Mount（1993）在一项元分析中得出了重要的结论，结论表明，拥有良好的人格，比如富有责任心，富有同情心，敢于坚持和勇敢等人格的人在工作过程中通常会有较为良好的绩效。（2）笔迹分析：法国著名心理学家Glines（1998）在《人员选拔测试成功》这本书当中对招聘人员的笔试结果进行了解释，他得出的结论是，笔试的结果可以反映应聘人员的个性特点。（3）评价中心技术：X是第一个使用评价中心技术考核应聘者的国家，大约在1966年开始实行。这个测评技术主要是根据综合运用不同的情景模拟方法对人才进行评估，如文本框测验，投射测验等，是一个综合性较强的技术。Riggio（2003）对X一所大学的研究生进行综合测评，经过统计分析，评价中心技术的预测效度可达0.79，它预测效度比较高，结果具有参考价值。（4）面试：面试是指面试官和应届毕业生在线下，在一定的时间内面对面提问，询问一些和专业相关的问题，面试官通常为一个或多个。因为结构化面试有标准化的程序，利于招聘人员进行分析和统计，所以被广泛地应用。
1.3.2国内文献综述
在我国，也有一些有关于人才测评的研究和探讨。首先，对人才测评技术的概念进行陈述和界定。它是企业选拔人才、考察人才、录用人才、预测工作绩效的一种手段，这一技术对开展人力资源工作，促进各个部门人员的匹配具有很重要的意义。张厚粲（2005）是一名著名的心理学家，他曾经提到过人才测评的概念，解释说明了人才测评方法是分析某个个体特征的手段，可以预测该个体的工作能力。人才测评方法结合了多个学科，因为人是非常复杂的，需要通过多个学科，例如心理学学科，数学学科，计算机学科甚至科学来判断和评估。而另一位学者则提出，人才测评方法不仅可以预测个体的工作绩效，还可以判断个体的性格特点，心理特点，内在潜能等，该学者认为，人才测评方法是一种“应用性科学”。（王慧琴，2009）。
1.3.3文献述评
回顾来了国内外已有的人才测评方法，可以发现，近年来人才测评技术已经比较成熟，有很多的人才测评工具可以选择和使用。但是，企业招聘人员在测评考核人才方面仍然有着一些问题，还有很多东西值得我们进一步探讨和分析。校园招聘的形式比较多元化，其内涵也呈现不断丰富扩大的发展过程。但随着研究数量增多，概念界定的多样化，研究视角显得比较分散，缺乏统一的标准。为了提高企业校园招聘的针对性和可行性，本文从人才测评方法入手，通过对企业校园招聘人才测评体系的调查和分析，为企业改善校园招聘效果提出切实可行的措施，来丰富应届毕业生就业能力理论和实践。

　　1.4研究内容

本文研究内容主要分为五个部分，具体内容如下：
第一部分是导论，解释说明了为什么选择该题目以及研究该题目的意义所在，明确了研究目的；再是搜集整理国内外学者有关员工培训的理论及相关实践研究，其次是对本文结构以及撰写思路的整理，最后是对撰写本文所要用到的研究方法的论述。
第二部分是相关理论界定，首先是叙述了人才测评的概念，其次是校园招聘的概念界定，最后是有关人才测评方面的基础理论的阐述。
第三部分是对于校园招聘中，各个企业所采取的考察录用人才的现状进行调查分析，这个部分主要从人才测评在校园招聘中的重要性，人才测评的主要目的，人才测评方法的发展趋势的这三个方面分析了人才测评在校园招聘中的现状。
第四部分是关于企业在高校进行人员选拔的时候，采取的方法中人才测评存在的问题探析，主要是从两个方面入手，首先根据人才测评的方法进行问题分析和讨论，接着从校园招聘的制定策略着手，分析了企业招聘人员在高校进行校园招聘中遇到和存在的问题。
第五部分是针对企业在校园招聘中存在的问题，依据有关理论及有关经验借鉴，对人才测评方法和校园招聘工作提出一些解决对策。
第六部分是结论和展望，对论文的整体写作进行总结，并提出了本次论文写作过程中存在的问题和不足，提出未来的展望。

　　1.5论文的研究方法

（1）文献研究法
在阅读和收集与本论文相关文献资料和理论研究的基础上,经过分析、整理、总结的过程，总结人才测评的概念和校园招聘的主要内容。同时分析了校园招聘中，企业关于人才测评方面所存在的不足之处和短板，结合现有的文献资料，提出一些自己的见解和可行的改进措施。
（2）问卷调查法
为了使论文具有现实的可行意义和参考价值，设计了一份有关于高校应届毕业生在校园招聘中遇到的测评方法的问卷，并对问卷结果进行统计和分析，确保论文写作有真实的数据参考。

　　2相关概念及理论

　　2.1人才测评的含义

顾名思义，人才测评就是对人才进行测量。为了使测量的结果更为科学准确，人才测评通常会综合运用不同的学科知识，参考心理学，计算机学，管理学等等学科中的内容来分析人才，使企业可以有效地考量人才。人才测评方法是十分科学的，避免了由于人为因素而造成的错误判断，因此能够快速、科学地进行人才选拔、人才录用和人才考察,保证招聘的结果和效果。人才测评方法也是企业校园招聘的重要手段，测评结果可以帮助企业更好地分析人才，利用人才（刘丹，2016）。

　　2.2校园招聘的含义

校园招聘主要是指企业与学校通过联系沟通，在特定的时间内在高校内进行宣讲，吸引应届毕业生前来投递简历，招聘人才的一种外部招聘方法。由于高校有很多不同技能的人才，通过校园招聘，可以吸引很多优秀的人才加入企业的队伍。此外，校园招聘可以为企业注入新鲜的血液,从而达到企业与应届毕业生共同获利的目的。
校园招聘一般有三种形式:最常见的是在学校里进行校园招聘。校园招聘往往在每年的春季和秋季，为了吸引更多好的企业，多个高校往往会联合起来邀请企业来学校做宣讲。决定在高校内开展校园招聘的企业会根据情况制定详细的计划，组成专门的招聘团队进行招聘。应聘者可以根据企业具体要求和自己的求职标准进行对照，然后参加招聘（曾建中，2017）。
二是某个企业专门进行的校园招聘。这种类型的招聘会是指某个单独的企业事先和学校联系，进行单独的校园招聘活动。在学校报告厅里进行宣讲，然后招聘。在宣讲过程中，招聘人员会介绍企业的具体情况，本次招聘的岗位，以及回答在座学生的问题。之后,招聘人员会收集应聘者的简历，并进行筛选，然后根据招聘方案进行下一步的测验。（姜曦，2017）
三是企业聘请专业的外部招聘机构，例如猎头公司等，在校园招聘中招聘人才。校园招聘时间紧任务重，一些企业为了节省时间，招聘到合适的人才，通常会把企业的校园招聘工作交给专业的外包机构。这已经成为了校园招聘的一种新的趋势。

　　2.3相关理论基础

2.3.1人才测评的常用方法
（1）个人履历
企业通过应聘者档案中所记载的资料，如教育背景，家庭背景等，了解应聘者的成长背景，工作经历，突出成就等，从而判断该人才的基本情况以及是否适合空缺岗位(谭文，2014)。采用个人履历分析法有很多优点，一方面，可以快速了解应聘者的生平，判断他是否符合招聘岗位的要求，淘汰掉不适合该岗位的人员，另一方面，也可以和空缺岗位的要求进行对照，提前计算好履历中各项内容所占的比重，统计申请人的总分，做为录用人才的参考标准。（李聪，2019）
（2）情景模拟
情景模拟测验是指让参与者根据企业事先设定好的真实的日常工作场景，根据测试者提出的各种要求，完成几个或多个不同种类的任务。（姜曦，2017）在情景模拟测试中，测试者根据应聘者在情景中处理问题的表现和展示出来的能力进行打分，这个分数可以预测该人员在招聘岗位上的实际工作水平。
（3）投射测验
测量应聘者的人格和动机的测验通常被叫做投射测验。测验的流程是被测试的应聘者根据测验中给出的一些模糊不清的，或者富有想象力的图片，文字，问题，情景等作出反应，招聘人员会根据对这些反应的分析来判断被试者的内在想法和心理特征。著名学者张媛媛（2016）提出，投射测验是根据之前的一种理论提出的：不同的个体对于不同的实物会有不同的看法和见解，从而表现出不同的行为。投射测验能够测试出应聘者的内在心理活动，对待某件事物的看法以及内在可发掘的潜力等等，所以投射测验在分析人的内在心理特征有不一样的效果。
（4）评价中心技术
评价中心技术是一种较为高级的人才测评方法，它的测验对象是一些企业的高层人员。这项技术会对高级管理人员进行系统全面分析，这项技术非常科学，因此是十分有效的（霍治平，2016）。三到四天之后，测试结果才可以全部出来，时间较长。招聘团队的人员会对每一位被测试人员进行测试。由于该方法所需要的时间和成本较高，因此企业基本只会对一些特殊重要的岗位采用，用来选拔一些对企业非常重要的人才。评价中心技术的信度和效度都比较高，所以，它得出的结论较为可信，参考价值很高。
（5）心理测验
心理测验主要考察人的内心状态，从而从人的心理判断个体的性格，能力和发展潜力。心理测验往往也是通过试题的形式出现。例如向应聘者进行提问，通过观测该人员的表情和言语预判他的内在心理活动。也有一些心理测验是通过做题实现的。有一些专门的心理测试题可以用于招聘中。通过对测评结果进行分析和统计，可以判断应聘者的心理状态，这是一种科学的测量方法（康晓卿，2012）。心理测验可以分析一个人的能力倾向和内在潜力，预测应聘者工作之后的绩效表现，因此心理测验是非常常用的一种方法。
2.3.2人才测评方法在校园招聘中的应用
（1）笔试和面试
笔试通常是校园招聘的首要环节，笔试结果可以很好地反映应聘者的基本知识是否熟练掌握。面试是校园招聘的第二个重要环节，可以面对面地考察人才。结构化面试和非结构化面试是面试的两种形式。通过笔试，招聘人员统计分析笔试的结果,可以反映出应聘者的专业基础知识以及应聘态度。（高亚楠，2017）笔试题目应该有目的性，针对招聘空缺岗位专业知识，题型需要多样，最好包括计算题，问答题，图表题等等。通过面试，可以观察应届毕业生的工作态度，仪表礼仪，举止谈吐，评估应聘者的逻辑思维能力和随机应变能力。
（2）人才测评系统
人才测评技术的主要目的是为了选拔、分析和开发人才，这项技术包括了一系列方法，如笔试、面试、情景模拟、360°评估等等。其中，在线测评就是其中一种重要的工具和方法，在近几年，在线测评方法被广泛运用于各大企业，它是人力资源管理的一种重要运用工具（肖明星，2014）。在校园招聘中，大部分的企业会选择购买一整套人才测评系统，这套系统包含很多测评，例如关于能力倾向测试、人格特征等有关于人格特质方面的测评，除此之外，这套系统还有关于对行为动机、工作水平等方面有针对性的考量测试（沈成，2014）。人才测评系统可以提供关于应聘者内在和外在的不同层面的信息，可以让企业全面地了解应聘者各方面的情况，从而帮助企业快速筛选人才，录用人才。
（3）能力倾向测试
企业选拔人才时，最常用的测试就是能力倾向测试。试题包含很多题目，例如选择题，解图题、阅读理解、计算题和表格题等等，整个测试的时间约为60分钟，大约有50道题目。这套测试主要考察应聘者的个性特征、工作能力，思维和逻辑能力、抗压能力、随意应变能力等，电脑进行计分得出最终的测评结果，通过的应聘者将有机会进入下一阶段的测试（NirEynon，2011）。该很多企业使用都使用这套测试，因为它的结果比较准确，所以它成为了企业选拔人才的重要手段。为了保证人才测评的准确性，科学的素质模型也是必不可少的。人才测评已经成为了校园招聘的重要环节，而科学合理的素质模型是人才测评工作顺利开展的前提,此外，科学的素质模型还可以为企业制定结构化面试问题和评价化量表提供依据。
（4）情景模拟测验
无领导小组测验，投射测验都是模拟测验的具体表现形式。在这几个测验当中，企业最常用的就是无领导小组讨论测验。因为它不仅可以短时间内判断一个人的表达能力和性格特征，也可以提高筛选人才的效率（栾鹤，2017）。无领导小组讨论是一种科学的人才测评方法，通常以六到八人为一组的形式，对于企业给出的问题进行讨论。在这个过程中，不规定每个成员的具体分工，考官也不能打断这个过程，考官不能随意发言。也不规定每个成员的角色。考官会根据讨论的情况，结合每个成员的表现，对他们的行为进行打分。考官手里通常会有一张打分表，有很多不同的评分内容和标准。应聘者讨论的考题是开放性的，没有对错之分的，往往是言之有理即可。所以应聘者可以有不同的观点和立场，只要论述的有理有据就可以。考官将会根据他们的表现判断，他们的人格特质是否适合空缺岗位的要求（陈志卿，2013）。无领导小组讨论可以全方位地考察每个人员，给了考官判断他们工作能力的机会。

　　3人才测评方法在校园招聘中的现状

在校园招聘中，招聘小组需要在有限的时间内招聘到一定数量的应届毕业生，这就需要用到合理的人才测评方法。人才测评方法可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，提高校园招聘的效率，因此人才测评被广泛运用于校园招聘中。近年来，各种人才测评方法层出不穷，对于人才测评技术，在校园招聘中的现状进行分析具有重要意义。

　　3.1人才测评成为校园招聘的重要环节

校园招聘过程中必然会用到各种方法来评估应聘者，因此人才测评是校园招聘的一个必不可少的环节。不仅可以帮助企业选拔和考量人才，实现企业组织结构的合理配置，还可以让企业了解当前的招聘形势以及应届毕业生的择业偏好。而人才测评的主要作用就是对应聘者进行全面的评估和分析，对于毕业生专业技能，发展潜力，毕业生综合素质有一个全面的考量。因此，很多企业在招聘过程中会采用不同的人才测评方法来考察毕业生的各个方面，其中最常用的方法就是简历筛选和笔试面试。
首先，企业在进行校园招聘之前，会对本次招聘制定详细的招聘方案和策划，例如，本次招聘的职位，人数，薪资待遇等等。其中，选取何种人才测评方法是企业在制定招聘方案的一个必要环节。因为科学合理的测评方法可以提高校园招聘的效率，快速有效地招聘到合适的人才。根据调查显示，约有76.58%的企业采取简历的方法进行校园招聘。毕业生通常会把自己的简历交给招聘人员。招聘人员快速浏览简历之后对毕业生做出基本的判断，再询问一些与公司空缺岗位相关的问题来考察应聘者的专业能力。一些企业还会通过网上申请的形式来考察应聘者的专业理论知识和职业倾向。例如，宝洁公司在校园招聘时，会要求应聘者登录公司网站做职业能力倾向测试和心理测验等，从而考察应聘者的优点和缺点，为企业招聘到优秀的人才奠定良好的基础。
其次，在本次招聘全部结束之后，企业通常会对本次校园招聘的结果进行统计和分析。因此，采用高效的人才测评方法是十分必要的。好的人才测评方法可以系统地分析校园招聘中取得的成果和存在的问题，而效率较低的人才测评方法则会给招聘人员增加工作难度，在招聘过程中很难实施到位。
由此可见，招聘团队是否招聘到适合空缺岗位的人员，人才测评是其中的一个重要环节。

图3-1人才测评概念示意图

　　3.2人才测评主要用于科学合理地筛选人才

人才测评的主要目的是为了科学合理的筛选人才，即“人才选拔”和“考察培养”。企业在明确岗位招聘标准的基础上，运用各种有效的人才测评方法和工具选拔人才，对人才进行全面考核，将企业选拔出的候选人根据种类的不同进行划分，从而实现“因岗配置”，使每个人的才能得到充分的展现和发挥。
同时，合理的人才测评工具还可以避免招聘到不合适的人才。例如，在学术界有两个有名的人才测评系统，分别是北林测评，和诺姆达人才测评。北林测验是通过各种情景模拟测验，公文筐测验，自陈式量表等方法考察应聘者的忠诚度，职业价值观，以及能力倾向。而诺姆达人才测评则是通过在线测评和评价中心技术来对人才进行测验，可以分析应聘者的沟通能力，管理能力，随机应变能力以及领导力。
因此，有效的人才测评方法在企业选拔人才时是很有必要的。因为人才测评对人才有着鉴定和预测的作用，可以甄别简历中的虚假信息，准确地判断应聘者的真实情况和胜任力，也可以根据人才测评的结果对人员进行针对性的培训，对招聘到的应聘者起到激励作用，也可以使应聘者认识到自己的不足，不断完善自己，提高自己，像正确的方向发展。

图3-2人才测评目的示意图

　　3.3人才测评方法的多元化和精准化

在校园招聘中，招聘人员采取的人才测评方法呈现多元化趋势。近年来，各种人才测评工具层出不穷，根据统计，在校园招聘中，最常用的人才测评方法是笔试，面试和简历筛选，而人格测验和能力测验等对于技术要求较高的测评方法则很难在校园招聘过程中实施。因此，人才测评方法在不断完善和发展。
首先，更多的企业开始关注大学生在校园中的实践经历，如有无学生会经历，是否参加过大型重要活动，是否担任重要活动负责人，是否有实习经历等。在结构化面试中，通过设定一些工作中常出现的困难情景来考察应试者的反应能力和处理突发事件的能力，以此来预测该应聘者在工作过程中能否胜任，会创造怎样的工作绩效等。在无领导小组面试中，通过观察每位应聘者参与讨论的情况，判断人才的逻辑思维能力，领导力等，这对于企业招聘到优秀的人才是十分有效的。
其次，招聘人员在招聘中采取的人才测评方法呈现精准化趋势，主要从以下几个方面说明：一是人才测评在制定内容时有明确的标准，二是人才测评技术越来越发达，三是校园招聘的流程和各种细节落实到位。企业在进行校园招聘时，不仅重视应届生在校的学习成绩，更重视应届生的综合素质和专业素养，因此人才测评的胜任力素质模型包含的内容也非常广泛具体。为了更加全面准确的了解应聘者的内在潜力和个性特点，各种测评机构和人力资源研究者开发了多种多样的人才测评工具，这在一定程度上使校园招聘的工作更加高效便捷。虽然每个企业的招聘流程大致相同，但是企业在校园招聘的细节更加具体，这将更容易的达到校园招聘的目的。

图3-3招聘所用的测评方法示意图

　　4人才测评方法在校园招聘中的问题

校园招聘的时间短任务重，因此也不免出现一些问题使得校园招聘的招聘效果不佳。只有对校园招聘中存在的问题进行分析，才能提高企业校园招聘的效率，提高人才测评技术的应用水平。
问卷的发布数量为120份，实际的有效问卷为111份，所以本问卷的大概回收率约为92.5%。问卷中所涉及的问题主要从人才测评的不同方面进行调查，调查内容主要包括校园招聘中的人才测评方法，人才测评结果反馈，招聘存在的问题和解决建议等方面，主要调查对象为高校的应届毕业生，涉及不同专业的人员。现根据问卷调查结果对人才测评在校园招聘中所存在的问题进行分析。

　　4.1人才测评缺乏明确的目的性，使招聘效果不佳

人才测评的主要目的是全方面的评估人才，将不同专业技能的人才分配到合适的岗位上去，从而达到岗位与人才的“适配性”。招聘人员对于人才测评方法的使用缺少目的性和明确性。例如，对于不同的人才应当选择不同的测评方法，对于高科技人才的岗位而言，仅仅通过笔试和面试是远远不够的，还需要通过完善科学的人才测评系统来考量应聘者的能力，才能筛选到合适的人才。而在实际招聘过程中，往往缺乏明确的目的性，这将会导致人才测评和岗位的需求不匹配，招聘效果不佳，员工的工作效率也很难达到预期。
其次，测评缺乏明确的定位，这将会使测评的结果不全面。许多企业在制定招聘计划时不会考虑到胜任力素质模型和人才测评体系的设计，这使得校园招聘没有明确的标准，在招聘过程中没有参照和依据。通过人才测评方法选拔人才得到的结果具有科学性和准确性，但是由于个体差异的复杂性，人才测评结果往往不够全面具体，不能全方面的衡量应聘者的全面素质，使得测评结果较为片面，不能很好的达到招聘的预期效果。

图4-1人才测评方法问题示意图

　　4.2校园招聘过程中人才测评可用的方法较少，缺乏灵活性

校园招聘往往会受到招聘时间，招聘场地，招聘团队的限制，很多复杂的人才测评方法难以实施，招聘人员也不能根据实际情况做出合理的调整，使招聘过程缺乏灵活性。企业在校园招聘中利用较多的人才测评方法是筛选应聘者的简历，进行企业专门的笔试和一些简短的面试。
在简历筛选过程中，招聘人员往往需要在一到两天的时间里筛选大量的简历，然后宣布初试的结果，由于时间较短，面向的都是高校毕业生，应届毕业生的经历又大体相似，就导致了简历的筛选难度变大，无法准确筛选出与岗位需求相匹配的人才，简历筛选的准确度和效率都不是很高。
笔试和面试这类测评方法的测评效度较低，也无法在短时间内准确评估应聘者的各项能力，这将会影响到应聘者甄选的质量。

图4-2校园招聘环节示意图

　　4.3人才测评的结果没有得到及时的反馈

在招聘人员校园招聘的时候，往往面临着时间紧任务重的问题，由于招聘人员的数量较少，对于人才测评结果的统计难度也会加大，使得人才测评的结果无法得到及时的反馈。企业往往会忽略人才测评结果对于应聘者有着重要的作用，应聘者在得到结果反馈之后会对自我有一个清晰的认识和自我定位，可以帮助应聘者了解自己的不足，为应聘者职业生涯规划和提高专业素质提供有用的参考意见。而在实际过程中，如果应聘者没有得到录用，企业也不会给出具体的原因和建议，这会降低应聘者求职应聘的积极性，给企业带来不良影响。
同时，人才测评反馈不及时也会给企业招聘带来很多问题。如果不对测评结果进行分析和研究，就无法得知在本次招聘过程中存在的问题，也无法根据这些问题从实际情况出发进行改善，会导致下一次校园招聘的效率降低，影响企业人员的合理配置。

图4-3人才测评结果反馈示意图

　　4.4负责招聘的成员素质较低，导致测评结果不够科学

人才测评工作需要专业的人员进行，才能保证校园招聘的效率和准确度。招聘人员需要具备专业的人力资源知识，尤其是胜任力素质模型和人才测评管理方面的知识，同时应当掌握面试官面试人员的技巧，数据统计分析能力等，从而确保在招聘过程中灵活应变，招聘到优秀的人才。
而在实际的校园招聘中，招聘前的部署安排工作落实不到位。比如，没有科学有效的招聘方案和可以对照参考的胜任力素质模型，没有对空缺岗位进行准确地分析，无法了解空缺岗位所需要哪种专业技能的人才。在校园招招聘过程中，招聘团队并未经过专业化的训练，也没有胜任力素质模型和数据分析统计的能力，有些只是刚刚入职的人事专员。因此，在招聘时往往无法通过应聘者的面试回答提炼出有效的信息，在笔试过程中，由于缺乏统一的标准答案，招聘人员也无法准确有效地判断出哪些人才是空缺岗位所需要的。在简历筛选过程中，会因为缺乏经验或其他原因错过真正需要的人才，导致测评的结果缺乏科学性，招聘效率下降。在校园招聘完成之后，由于招聘人员的专业素质问题，无法统计出企业所需要的招聘结果反馈，导致企业无法提取有效信息作为参考。

图4-4招聘人员素质示意图

　　5提高校园招聘中人才测评效果的建议

　　5.1构建空缺岗位的胜任特征

在企业招聘人员准备实施校园招聘方案前，需要对企业所有的空缺岗位做出明确具体的分析，了解空缺岗位所需要哪种专业技能的人才，对于学历，专业知识，心理素质等有无什么特殊的岗位要求。根据这些要求进行工作分析，形成工作说明书。在工作说明书中写明工作岗位的任职条件和日常工作内容，在任职条件中应当写清楚所需的技能，证书，素质等方面的要求，而且对这些任职条件进行划分，便于招聘人员制定出可以实施的招聘标准，选取合适的人才测评工具。在此基础上，为结构化面试等人才测评工作提供一定的参考。

　　5.2提高招聘人员的专业素质，组建专业的校园招聘小组

校园招聘的时间紧任务重，企业需要在较为紧张的时间内招聘到一定数量的人才。因此，提升招聘人员的招聘水平，组建专业的招聘团队是十分有必要的。可以在在校园招聘前对甄选出的招聘人员进行专门的培训，提高他们的专业素质能力，数据统计分析能力等，这样可以时他们在校园招聘过程中随机应变，快速判断出应聘者的优缺点。
专业的招聘小组包括经验丰富的HR，用人单位的部门主以及适合校园招聘宣讲的人事专员。
此外，近年来，许多企业通过聘请专业的招聘公司的人员来进行校园招聘。招聘公司在招聘方面通常有着丰富的经验和专业的团队。不仅可以确保校园招聘的结果良好，也可以节省时间，避免招聘效果不佳，需要进行二次招聘的问题。但是聘请专业的招聘公司往往成本较高，适合于招聘重要岗位的人才。因此，是否选择聘请专业的招聘人员需要根据企业的实际情况和招聘成本而定。

　　5.3综合运用各类人才测评方法

各类人才测评方法都用不同的优缺点和适用范围，因此，选取合理有效的人才测评方法可以提高校园招聘的有效性，确保招聘到适合的人才。企业进行校园招聘时通常会采用简历筛选和笔试面试作为测评方法。
在筛选简历的过程中，要注意甄别简历中的虚假信息，例如应聘者的获奖证书，实习经历等，可以让其提交相关的证明复印件，以确保简历信息的真实性。
在面试过程中，企业可以采取结构化面试的方法，招聘小组事先确定好提问的问题，问题最好和应聘人员所应聘的岗位相关，从多方面了解应聘者的专业技能和素质。同时，在面试过程中，也要避免主观臆断，首因效应等问题。
笔试需要注意题目的专业性和针对性，出题人应当结合招聘岗位的需求和应届毕业生的实际情况出题，保证试卷的信度和效度。在阅卷过程中也要保证公平性，避免主观判断，严格依据答案标准阅卷。

　　5.4提高人才测评技术的开发水平，构建科学的人才测评体系

企业组织在对人才进行选拔时会用到科学有效的人才测评技术，人才测评方面的专家和人才测评的专业研究人才应该联合起来建立一个科学的测评系统来帮助招聘人员分析人才，利用人才。同时，企业也应当加强对招聘专业人员的培养，增加人才测聘人员的数量，开发更多可以实施的人才测评工具。
在构建人才测评体系时，应该明确岗位的素质模型，收集和分析相关的数据，确定素质模型的指标权重和评分标准，如专业技能，语言能力，逻辑表达能力等方面。科学的人才测评体系可以帮助企业在校园招聘中提高效率，为以后的绩效考核奠定基础。

　　5.5对人才测评结果进行及时的反馈

人才测评的结果不仅仅是告诉应聘者是否被录用，还包括应聘者的态度测评，能力测评，个性特征测评等。通过对人才测评结果的分析，可以从多方面了解应聘者的能力和特征，帮助企业做出正确的决策。
在校园招聘中，由于时间较短，招聘人员需要在短时间内把所有的结果都统计出来，所以很多企业无法及时得到有效的反馈。因此，在统计人才测评结果时，需要高素质专业人员，还需要采用合理的统计分析手段。
人才测评的结果需要遵循一些基本原则，如保密原则，参与性原则，正激励原则和效率性原则。在告知应聘者结果时，需要保证应聘者的隐私不被泄露。人才测评结果的文字表述应当客观积极，不要给应聘者造成不好的影响和打击。同时，在统计结果时也要保证效率，及时反馈。
人才测评结果不仅可以帮助企业了解本次校园招聘的效果如何，也可以帮助大学生了解自己在招聘过程中的表现和可以改进的地方，帮助大学生更好地进行职业生涯规划，为今后的应聘做准备。因此，及时对人才测评结果进行反馈对企业和应聘者都有着重要意义。

　　6结论与展望

对于企业来说，人才关系着一个企业能否长期发展，优秀人才作为企业的核心优势，在一定程度上决定着企业的综合实力。校园招聘已经成为了企业吸引招纳贤士的重要方法和手段，可以让企业的工作结构更加有活力，完善各个部门的人力资源配置，因此分析人才测评方法在校园招聘中的应用对于企业具有不可缺少的作用。人才测评体系的完善也可以提高企业在校园招聘中的效率，为工作绩效奠定良好的基础，从而促进企业的发展。本文对现有的人才测评方法在校园招聘中的应用进行了有关探讨，主要认为应当对人才测评在校园招聘中存在的问题入手，正确理解人才测评的目的，并勇于提出改进意见。
在分析人才测评的应用过程中，还存在着诸多不足。虽然探析了人测评和校园招聘的问题，并据此提出了相关意见，但是我并没有结合某家具体的企业进行分析，而是根据查阅资料和问卷调查得来的，缺乏实用性。而且本文的问题分析主要是以问卷调查的结果为依据，缺少实践中实际发生的问题，信息来源的真实性无法保证，在以后的研究中，希望自己可以结合理论和时间的去分析并解决问题。

　　参考文献

[1]XiaoliQu,JiannanShen.ApplicationStatusandDevelopmentofRorschachInkBoltTestinTalentAssessment.2015
[2NirEynon,RuthBirk.Usinggenetictestsfortalentidentificationinsports:toosoontobetrue[J].JournalofPediatricEndocrinologyandMetabolism.2011(7-8)　[3AhmedAbdulrahmanSaeedRashedAlshaibani.TheImpactofStrategicHRMPracticesandTheirRoleinDevelopingCompetitiveAdvantage.2019
[4]刘丹.构建企业创新人才测评体系的策略研究[J].山东社会科学.2016.
[5]沈成.基于人岗匹配理论的W公司校园招聘系统改进研究[D].山东大学.2014.
[6]蔡锦胜.人才测评方法研究的重点[J].经营管理者.2016(27)
[7]徐露.主题统觉测验与大五人格问卷在企业中的应用研究[D].北京交通大学.2014
[8]杨纯媛.人才测评的功能的探讨[J].科技资讯.2015(23)
[9]赵曙明.人力资源管理中国版[J].北京电子工业出版社.2018.
[10][英]Margaretdale员工招聘与选拔.[M]中国轻工业出版社.2010.
[11]陈志卿.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨.中国科技信息,2013.
[12]人员测评的工具选择标准比较研究[J].谭文,邱婷.社会心理科学. 2014(02)
[13]企业校园招聘中存在的问题及对策[J].姜曦.人口与经济.2017(S1)
[14]校园招聘中存在的问题及对策分析[J].霍治平.网络财富.2016(22)
[15]论人力资源管理中的人员测评[J].罗亚杰.企业技术开发.2015(02)
[16]康晓卿.我国企业人才招聘中存在的问题及对策分析[J].2012.(10)
[17]浅谈校园招聘中无领导小组讨论的应用[J].高雅楠.现代商业.2017(24)
[18]互联网+”背景下校园招聘探究[J].彭晨,曾建中.人才资源开发.2017(10)
[19]栾鹤.F公司招聘流程优化设计研究[D].吉林大学2017
[20]李聪.H公司员工招聘管理优化研究[D].河北经贸大学2019
[21]王慧琴.现代人才测评系统分析框架[J].人才开发,2009(6).
[22]张厚粲.试论我国人才测评的发展[J].心理学探析,1999(1).

　　附录

附录1
1您的性别
·男·女
2您在校所学习的专业
·哲学·经济学·文学·历史学·管理学·教育学·工学·医学
·艺术学·法学·理学·农学
3您知道什么是人才测评嘛
·知道，课堂上学习过，就是人才测量和人才评价
·不是很了解，在求职过程中遇到了才知道的
·不知道，完全没有接触过
4您觉得人才测评的目的是什么？
·职业规划·人才测量·智商测量·能力测量
5您是否参加了学校或企业组织的校园招聘会
·是·否
6请问您所签约的公司在校园招聘中共包含哪些环节
·简历筛选·笔试·无领导小组讨论·即兴演讲·结构化面试
·非结构化面试
7您觉得这些人才测评工具真的能在校园招聘中选拔出合适的人才吗
·能，具有科学性
·不能，一旦掌握技巧就不具备真实性
·存在一定风险，但也能挑选人才
8在校园招聘过程中，您是否做过相关的笔试练习，比如网上下载试题
·是·否
9校园招聘中的笔试题是否与专业相关
·是·否·有些企业相关，有些企业不相关
10您认为您在校招过程中参加的笔试总体上来说
·内容新颖，能充分反映岗位特征
·不同企业试题重复率较高
·介于两者之间
11校园招聘中您是否遇到过无领导小组讨论案例
·是·否
12在进行完校园招聘之后是否有收到测评结果反馈
·是·否
13您对企业校园招聘的流程是否满意
·非常满意·较为满意·一般满意·不满意
14您认为招聘时主持人才测评的人员专业性如何
·非常专业·一般·不专业·不清楚
15您认为在校园招聘中人才测评方法存在哪些问题
·筛选简历时无法判断简历的真实性
·人才测评工具缺乏科学性和实用性
·招聘人员的素质有待提高，无法在招聘过程中灵活应变
·人才测评的结果无法得到及时反馈
16您认为应当采取何种措施提高校园招聘的效率
·组建专业化的招聘团队，制定科学合理的招聘方案
·选取合理的人才测评工具，提高校园招聘的效率
·构建科学的人才测评体系，开发更多实用的人才测评工具
·构建胜任力素质模型，明确各个空缺岗位的需求
·对人才测评结果进行及时的反馈，为应届毕业生提供一些帮助和建议

　　致谢

在本篇论文完成的过程中，我要对我的导师致以最真诚的感谢。在论文写作的过程中，老师为我指出了很多问题并提出了很多的修改意见。老师对于学术的态度十分严谨，教会了我不少的东西。比如老师给我们讲了参考文献的选择，论文的结构以及写作手法等知识，对我的论文写作帮助很大。
同时，感谢帮助我填写问卷的每一个同学，问卷的填写为我的论文提供了一些真实和具有参考性的依据，正是有了他们的帮助，我的论文才能顺利的完成。
在论文写作的这段时间里，我也看了很多的参考文献。感谢学校为我们提供的图书馆平台，可以直接阅读到很多学术类的文章。同时我也认识到只学习课本上的知识是远远不够的，还要结合实践，才能得出比较准确的结论。十分感谢每位老师的帮助。