普乐美厨卫有限公司的招聘问题研究

摘要

厨卫行业随着人们生活水平的提高，已经不能满足消费者个性化求美、求新的需求，厨卫产品智能优化升级是当前行业发展的明显趋势，想要在厨卫行业占有一席之地，招聘人才十分重要。本文以厨卫行业中的普乐美有限公司为例，重点研究招聘工作，采用的研究方法有二，一是文献研究法，二是访谈法，本文分析其招聘管理过程中出现招聘计划缺乏科学性、招聘实施过程不合理、人才甄选方法单一,标准模糊、招聘效果评估缺乏等问题，造成这些原因是由高层领导对招聘的不重视、招聘基础工作薄弱、招聘团队不完善，素质差异大、招聘流程不科学、人员流失率高导致的。针对上述问题及其成因，本文提出了针对性建议，该公司要从招聘计划与渠道入手，进一步优化招聘流程、人才评估与甄选办法，从而推进公司招聘工作的顺利开展，提高企业在厨卫市场的竞争力。

关键词：人力资源；招聘；人才甄选

一、前言

XXXxxxx报告强调人才对国家民族的重要性，xxxxxxxx也明确指出人才对创新的重要性。从此可以看出，在当前知识经济快速发展的背景下，人才竞争已经成为在市场竞争的重要竞争项目，人才的重要性已潜移默化地印在了企业心中。如果企业想要获得人才竞争的优势，招聘就是最有效的途径。

随着我国经济的快速发展，粤港澳大湾区地理位置优越，该区域的经济发展取得了显著成就，进而带动了相关产业的优化升级以及就业市场的巨大转变。作为该区域人才净流入最高的城市，珠海的净流入率为2.75%；且本科及以上学历的人才占流入珠海高学历人才的62.35%。从数据得知，在大湾区中，珠海具有较强人才吸附能力和留存能力，人才相比较优质。普乐美厨卫有限公司就位于珠海，在这种大环境下，该企业会面临较大的挑战和存在较多的问题。

　二、相关理论概述

        （一） 招聘的定义

招聘是招徕聘请，是指当企业为了发展，扩大企业规模时，需要用公告的方式对内对外发布招聘信息，而招聘信息必须根据人力资源规划和工作分析的要求所编辑。为了快速地吸引人才，广泛发布信息，运用科学的甄选手段筛选应聘者，录取最符合企业该岗位要求的人才的过程。为了不断提高组织的核心竞争力，人才招聘需要有计划、有组织地展开。

西蒙•多伦等认为，招聘是指组织从大量高素质人员中，依据科学标准与流程，采用规范化的方式选拔出与岗位需求相匹配的优秀人才，同时也需要满足求职者对于工作的各项需求与期待，进而保证人员稳定性与岗位的可持续性。通过归纳总结招聘相关理论可以得出，招聘是组织通过招聘管理活动实现人力资源的合理配置，提供可以胜任岗位的人才给企业。招聘不仅能为企业招募到符合组织需求的人才和企业能满足应聘者的需求，而且能够对外宣传，树立良好的企业文化，提高品牌知名度。

　（二）招聘的相关理论

胜任特征模型也就是我们通常所说的素质模型，其还有另外一个更加脍炙人口的名字，即冰山模型，具体是指依据个体动机与品质等心理因素对岗位或者员工绩效的考核，其中该模型所考虑的心理因素还包括自我形象以及与岗位技能，当然还不能忽略社会角色特征所发挥的重要作用。

1973年哈佛大学教授麦克利兰提出冰山模型。该模型将冰山分为两部分，一是不可见部分，二是可见部分。外部环境是难以改变水面下不可见部分，其是人的内心，是不能测量，难以琢磨的，包括自我概念、社会角色、特质和动机等。而能通过后天努力培训发展的水面上可见部分是可以使用某些方法进行测量的，其包括知识和技能。

能岗匹配能岗匹配是指人的能力与岗位合理相互匹配。它具有两层深层次的含义，一是人得其职，也就是说某人拥有与岗位相匹配的全部能力；二是职得其人，其具体含义与前者恰好相反。

人的能力有高低之分，工作要求有难易之分，人员招聘要坚持能岗匹配，做到职得其才，才得其职，才职匹配。如果将一个硬件条件非常好的人放置在一个不利于他施展个人才能特定环境里，不仅他不能展现能力，并且整体效益也会变成1+1<2，事倍功半。若是将一个能力一般的人放置在一个合适他发展的环境里，工作效果出色，整体的效益会1+1>2，达到最优状态，能事半功倍。在招聘录用决策时，要重视个人能力和岗位需求的匹配度，最优的不一定是最好的，最匹配的才是最佳的选择。最重要的是匹配度。

三、普乐美厨卫有限公司的招聘现状分析

       （一）公司简介

普乐美厨卫有限公司简介普乐美厨卫有限公司成立于1998年，是行业内最早一家专注于厨房产品和卫浴产品研发、设计、生产、销售及服务为一体的国际高端厨卫品牌企业，设有模具、龙头、注塑、钣金和水槽五大工厂。公司注册资本5000万元人民币，工业园占地20万平方米，拥有员工2000余人。

自公司成立以来，先后引进德国先进的厨卫生产技术和设计理念，坚持绿色环保，追求人与自然和谐发展，始终以坚持为客户提供功能人性化的产品，保证产品的安全、为用户的健康和公司能长远发展作为目标的发展理念。作为拥有多项国家发明及设计专利和获得多个国内外知名设计大奖的企业，对产品原创设计与尖端技术的研发是高度重视的。在过去21年中，普乐美用心扩展其全球市场，凭借高质量的产品、完善的服务及良好的企业信誉，中国市场全面覆盖，产品销售网络遍布全球63个国家和地区。2018年普乐美获得广东省名牌、中国驰名商标等荣誉称号。

普乐美厨卫有限公司组织架构在公司的组织架构来看，该公司是混合式组织结构，运用了职能式和事业部式结构，公司有营销部、人力企管部、设计部、财务部、技术质量部、供应链部等职能式结构部门；还拥有水槽、龙头、淋浴房等产品类别的事业部。组织架构该公司的组织架构如图1所示。

图1：普乐美厨卫有限公司组织架构图

资料来源：公司网站

（二）人力资源概况

经过与员工进行访谈，我整理了通过访谈收集到的信息。在普乐美厨卫有限公司，人力资源是划分在企业的人力企管部中，主要负责企业人力资源管理六大模块的工作。在人力企管部中，又将人力资源管理划分为招聘、培训、企业文化、绩效、薪酬、员工关系等方面。

表1：人力资源管理概述

资料来源：公司内部资料

（三）招聘现状及其问题

公司招聘原则a.战略目标匹配性原则∶公司招聘计划的制定与通过，需要切实考虑公司的经营发展现状，同时要重点关注公司未来的战略规划，做到招聘人员的数量与岗位要求与之相匹配，并能够确保公司战略的顺利推进。

b.价值取向符合原则∶新进员工必须充分认同公司的价值取向。

c.公正原则∶新进员工的录取采用统一标准，尤其是同一岗位更应该保持公正，即通过初试与复试并均获得通过才能录取，其中这两次考核的主管部门分别是人事部门与岗位部门。

d.公平原则∶公司内外部的所有招聘应该做到绝对的公平，不论是公司内部员工参与的内部竞聘，还是公司外部人员参与的求职招聘，都需要确保公平，不能设置性别或者民族歧视，当然宗教歧视也不被允许。

e.公开原则∶招聘过程中涉及的各个部门都应该确保招聘流程的公开与透明，严格按照招聘流程与制度，对于笔面试等各个环节要认真记录，及时公示。

f.选优原则∶招聘选人的第一要义在于优中选优，致力于选拔与岗位最匹配的人员。

g避亲原则∶对于公司的高级管理人员的近亲属，公司要采取回避制度，通常而言，以总监级为分界线，以上（含）人员的亲属不能在本公司任职，以下人员的亲属不能在利益相关部门任职。

招聘计划制定招聘需求的提出：每个月，普乐美厨卫有限公司用人部门会根据当前企业设置的目标、部门人员的工作量及岗位的空缺提出招聘要求，明确需要招聘的岗位以及人员数量。

普乐美厨卫有限公司招聘渠道普乐美厨卫有限公司的招聘渠道主要有以下方式。

表2：主要的招聘渠道

资料来源：公司内部资料

普乐美厨卫有限公司管理层人员的招聘主要以集团任命为主，比如副总，再比如总经理；中层管理人员则是由企业一般管理岗位中提拔上来。在聘用办公室职员中，公司主要是以网络招聘和校园招聘为主，常在招聘网站或公司官网发布招聘信息，也会通过校园招聘聘用可塑性强的学生，来满足企业多方面的需求。在聘用一线员工时，主要是以现场招聘和网络招聘为主，一线员工可以分为有技术员工和无技术员工，有技术员工会通过招聘网站获取，而无技术员工通常以出售劳动力为主，会选择通过人场市场找到工作。

网络招聘。这种招聘方式除了能获得大量信息以外，还能快速获得信息，候选人员缺乏目标性，成本支出适当。无论是高级别管理人员，还是一般管理人员，都采用网络招聘。人力资源经理与主管主要负责公司招聘工作，网络组合方案是在当年招聘需求基础上进行设计的，就网络招聘渠道而言，需要先提交申请，公司人力资源经理进行审核，在上报至公司人力资源总监审核并签字。只有网络招聘申请获得了人力资源部的审批，分公司才能实施网络招聘，之后再跟招聘渠道进行沟通，而沟通的主体是人力资源经理与主管，分公司的招聘专线要开通。由于分公司业务的改变，需要使用地方网络招聘，同样需要人力资源部审批，如果没有超出预算范围，短时期内使用是允许的。公司对外招聘广告，统一由人力资源部负责，具体标准是：职位信息包括职位名称、任职要求，还包括职位编号、岗位职责等。无论是标准色，还是标准标识，都依照公司的标准。企业文化用语要按照公司统一标准，而调整主要依据市场部提供的信息。

校园招聘。就校园招聘项目而言，主要是基于两方面进行的，一个是人员培养计划，另一个是公司人力资源需求情况，通过校园招聘的形式为公司储备更多的优秀人才。公司人力资源部主要负责校园招聘策划，该策划主要有目标学校，还有招聘职位与程序等，校园招聘通常是在每年的11月份开始，到第二年的2月份结束。校园招聘的策划主要由公司人力资源部统一负责，而实施者主要是人力资源经理与主管。而校园招聘方案的起草主要由人力资源主管负责，在起草的过程中，要结合公司年度招聘规划。方案内容主要有职位及职位名称等，还有部门职责与人员工作分配、校园招聘活动时间与流程的安排、招聘信息发布渠道、招聘海报的VI设计、招聘经费总预算。起草完的招聘方案需要向上级部门提交，并由人力资源总监进行审核，审批之后，实施工作将统一由人力资源主管负责。

普乐美厨卫有限公司招聘流程普乐美厨卫有限公司的招聘流程较为简单明确，主要包括确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选与录用。

（1）确定人员需求。当人员出现短缺时，就需要招聘员工，用人部门就需要向公司的人力企划部提出招聘申请，阐明所需人员数量、岗位种类和胜任能力的要求。人力企划部接着要填写招聘申请表，对于一些招聘信息要非常明确，比如招聘职位与要求，再比如招聘原因与人数，为了提升招聘效率，人力资源部要多与用人部门沟通，尤其是人员编制状况以及招聘申请，进而提出合理化建议，最高管理层将对此审核并批准后开始执行招聘。

（2）制定招聘计划。无论是招聘岗位的工作要求，还是招聘岗位的基本任职条件，都要依据岗位说明书，招聘信息的发布渠道也要结合实际需要，最终，招聘资料依据招聘需求进行准备。

（3）发布招聘信息。基于公司的招聘需求与计划，人力资源管理部门通过合理的招聘渠道进行招聘信息的发布，相同职位信息的发布渠道要保持一致性，无论是招聘广告信息的发布形式，还是招聘广告信息的发布内容，都需要获得人力资源总监的审核，审核之后才能进行对外的刊登。应聘者简历筛选工作是在基本任职资格基础上进行的，对于优秀的简历，如果不在公司招聘需求内，应该把其纳入公司招聘人才信息库，日后公司如果需要该方面人才，就可以快速锁定。为了获取应聘者更多的信息，W公司设计了专属的简历模板，该模板不仅有基础信息，还将公司最想了解的内容设定为必须填写项目，求职者可以依据对照进行信息填写，填写完毕上传网站，从而使简历处理效率得到提升。招聘简历必填内容有受到教育情况、求职意向、工作履历，还有人员基本情况、兴趣爱好、是否从事过影视行业等。上述这些信息内容，可以让人力资源管理部对求职者有更全面的了解。简历处置过程为，采用电子邮件的方式发送求职简历，人力资源管理部负责人将收到的简历进行下载，分类筛选是通过招聘条件来完成的，从中挑选符合招聘条件的简历，之后供约见、面试使用。

（4）人员甄选。HR会收到应聘者发送的个人简历，企业应聘申请表有，应聘者资料的归整由招聘人员负责，简历筛选是通过岗位需求来完成的；符合招聘需求的应聘者，招聘人员会邀请面试。

（5）电话初筛。采用电话方式，人力资源部完成初筛，通过电话沟通，招聘人员对应聘者有了更进一步的了解，同时，也向应聘者简单介绍以下公司发展现状以及岗位需求，进而实现沟通能力的判断以及求职意向的确认等，通过电话沟通确认是否能进入初试。当应聘者满足初试条件，招聘者会跟应聘者约谈初面的时间与地点，人力资源管理部人员会对进入初试的应聘者简历进行标记，之后与应聘者以电话形式进行初试相关信息的确认，比如初试时间与地点，再比如注意事项，然后，针对初试有关事项进行积极筹备。在初试过程中，以问题作答的形式对应聘者进行考核，并打分，复试人员主要依据得分排名进行确认。

（6）初试。初试的地点和时间都是提前就约定的，对求职人员组织初试主要由人力资源部负责，在这个过程中，公司对其制作了《应聘登记表》，需要他们进行填写，这是基础资料主要用来面试和调查背景。人力资源部对于应聘者要进行多方面的考察，其中包括个性特征和资质要求方面，另外还有应聘动机和价值取向方面，除此之外还有工作经验方面等，在面试结束后要将《面试评分表》填写完成，并对其结果提出相应的意见。

（7）复试。这部分主要是针对初试合格的应聘者，进行复试的环节主要有用人部门或者是人力资源总监负责，此时的评估工作主要针对其工作的经验和相关专业的知识技能，另外还有资质的具体情况方面来进行，在结束后要将《面试评估表》填写完成，并对其结果提出相应的意见。在通知复试的过程中，主要是通过电话的方式来进行，并且必须要告知其本人，假如复试时，应聘者没有按照规定的时间来复试，那么，其资格将会被取消。在复试中，主要分为两个环节来进行，分别为笔试和面试，假如面试顺利，一天之内能够完成复试的工作，公司在设计笔试中减少了题目的数量，其内容的层面主要就是电影传媒行业的相关知识和本公司的基本情况。一般情况下，笔试之后才是面试。在对招聘人员进行筛选的过程中，要结合两个考试的综合成绩，对合格的人员予以保留，并为其制定相应的岗位定向，为下一步的工作做好准备。

（8）终试。在岗位中相对重要的部分要进入到终试，由副总裁或者是CEO主要负责终试的工作，在结束后要将《面试评估表》填写完成，并对其结果提出相应的意见。

（9）调查背景。在管理岗位当中，中高层的岗位对公司的机密有一定的涉及，另外还有资金管理方面的岗位，对这部分的应聘人员要对其背景做详细的调查。并将调查的内容填写在《背景调查表》中。

（10）人员录用。在面试结束后制定录用名单的过程中，主要由用人部门和人力企划部共同负责。对录用人员进行通知，并且明确告知其需要准备的相关材料和信息。

　四、普乐美厨卫有限公司招聘中存在的问题

通过对公司的所在地区、行业、发展阶段和人力资源管理现状进行分析，可以看出公司的招聘存在较大的问题，这些问题会对公司的长期发展产生影响。

（一）招聘计划缺乏科学性

招聘计划的完成主要是以人力资源部门的招聘申请表作为基础上的，与人力资源规划和相关职位的具体情况相结合，进一步将职位和人数确定下来，对具体的招聘制定相应的实施计划和方案。普乐美厨卫有限公司在招聘计划制定过程中比较注重人才引进的人力配置，而缺乏对内部培养等人才储备的重视。招聘计划也只有月度招聘计划，没有年度招聘计划，在每年年末都没有计划下一年的招聘活动，经常是人招了走，走了再招的情况，员工离职率高，不断增多的突发性招聘需求打破了原有的招聘计划，使HR陷入被动局面，面临巨大工作压力。打破了招聘计划，招聘效率会下降，使得人员的管理成本上升，企业难以全面实行工作计划性的管理，容易变成临时性任务管理，降低工作的计划性，工作的重复性上升，使得工作效率低下。如果没有计划，招聘活动是很难开展，在实施招聘活动之前，企业需要制定详细的招聘计划，一份标准化的招聘计划能确保整个招聘行动的顺利进行。

　（二）招聘实施过程不合理

当前公司招聘实施过程不合理的点有两个，一是招聘渠道较单一，二是招聘流程不完善。随着经济的快速发展，越来越多的新兴招聘渠道涌现，企业的选择不仅仅局限于报纸、人才市场、校园招聘等传统的招聘渠道，而是更多地根据企业自身实际情况，合理综合运用新旧的招聘渠道。但普乐美厨卫有限公司固步自封，依旧选择传统的招聘渠道，没有结合新兴的渠道来综合运用，导致被录用了的员工不能满足企业的需求，阻碍了企业的发展进程，最终需要重新招聘，增加企业的招聘成本。企业在高层管理以内部招聘为主，而内部获取的方法，容易导致企业内部人员形成小团体和帮派。也由于社会的发展，传统招聘渠道的有效性已大不如前。

实施招聘是要经过招募和甄选，另外还有录用和评估等环节，其过程较为复杂，在此时程序化的操作尤为重要。普乐美公司的招聘过程不科学，并且缺乏对整个招聘活动的有效性和被录用人员素质的评估。公司的人员流动性大、流失率高，员工不能长期稳定的留在公司，在公司做了三年的员工就可以被称为老员工。这种情况使公司招聘成本上升的原因是忽视了后期的跟踪。

　（三）人才甄选方法单一

公司的人才甄选方法就是面试，对其进行筛选的方式也非常单一，对于求职人员的个人特征和相关技能方面都不能全面的进行考察。招聘的标准还需进一步明确，在招聘时只能依靠经验和主观的看法进行对应聘者的考察，无法客观评价应聘者，判断其是否符合岗位需求，容易导致招聘人员在做出招聘决策的时候出现失误，能岗不匹配，造成人才浪费或是招聘成本的增加。公司在甄选时，省略了笔试环节，也就是缺少了专业测试，专业测试能够较为客观地测试应聘者的专业知识水平，对于技术型等专业性要求较高的岗位就需要进行专业测试。在进行背景调查时也没能仔细调查，如果背景调查做得不够仔细，在录用后发现有虚假信息，岗不配位，后果就是要么因为工作量大而被迫继续工作，对企业的工作进度产生相应的影响，要么就是招聘的工作量和成本方面进一步增加，重新聘用合适能胜任该岗位的人员，做到能岗匹配，做好背景调查能很好的降低招聘风险，提高招聘质量。

（四）招聘效果评估缺乏

国内大部分企业认为招聘过程只包含招募、甄选、录用三个阶段，而忽视招聘效果的评估工作，从而影响企业招聘效率，普乐美厨卫有限公司也是如此，这是国内人力资源环境造成的。在完成每一件事后都会进行效果评估，例如，在一个学习阶段结束后都会对学生进行测试，测试学生在这一阶段有没有掌握知识，教师的教学有没有成果，相对来讲，都属于效果评估。招聘活动也是一样的，将其完成后，要合理科学的评估招聘的目的和渠道，另外还有历程和预算等方面的效果。

假如，企业对于每次的招聘都进行相应的评估，就能很好地把后期管理中解雇风险降到最低，减少解雇带来的人员重置成本。事实上，招聘效果的评估有助于招聘人员从每次招聘存在的问题中吸取和总结经验，工作中的盲目行为就能够有效的减少，对工作也能够逐渐的清晰认识，企业的资源能够得到相对合理的分配，在降低其成本的同时又能够提升其效率。

　五、对策和建议

普乐美厨卫有限公司当前的招聘问题虽未严重影响企业的生产运营，但也造成了招聘成本的浪费，不适应企业未来的发展规划，给企业带来负面影响。本章通过相关理论研究，针对普乐美厨卫有限公司招聘中的问题制定了相应的对策。

　（一）制定科学的招聘计划

科学全面的招聘计划，能够正确指引后期的招聘工作，避免盲目性和随意性给整个招聘过程带来破坏。针对普乐美厨卫有限公司当前招聘计划存在的问题，想要科学的制定招聘计划，是要根据企业的实际情况和发展需要，依据人力资源规划制定招聘计划，做好工作分析，优化岗位说明书。对人力资源的供需进行预测是进行人力资源规划的必要步骤。在近几年的发展中，普乐美公司为了能提高产能，缩短生产周期，部分生产步骤用机械化生产替代了人工操作，引进了半自动化生产设备，这时就需要将增减的岗位和人数纳入人力资源规划的预测中进行内外部的预测。公司要预测未来某段时间的内部人力资源可以供给企业的数量，当内部不能达到供给量时，就要从外部招聘，这时就要对外部的人力资源供给进行预测。另外，在展开招聘工作前，还要先对公司的岗位进行全面细致的工作分析，并在此基础上完成详细的岗位说明书。具体步骤是确定调查方案、范围，另外还有对象和方法等，对企业的情况进行相应的了解；并对工作进行全面的调查，其中包括其具体的内容和环境，另外还有人员和过程等；收集、整理并综合调查的信息，然后进行分析；完成前面所有工作后，开始编制工作说明书。普乐美公司可参考上述方法，制定出具有科学性的招聘计划。

　（二）选择合理的招聘渠道

优缺点并存是每种招聘渠道都具有的，企业对于人才的需求仅用一种招聘渠道并不能将其满足，要根据当前的企业的实际情况选择合适的招聘渠道。想要招聘的合适企业的人才应当综合运用内外部招聘渠道，先内部再外部。达到招聘的目的是一个好的招聘渠道所具有的，另外，所需的成本也是最低的，具有操作性。针对不同层次的员工采取不同的招聘方法，根据岗位的特点采取最适合的招聘渠道，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。比如，普乐美公司在招聘高层管理者只使用了内部招聘，从企业内部提拔人才，这种晋升方式可以激励内部员工，对发展中的公司不会造成很大的影响，但容易形成小团队，不利于企业整体利益，为了避免这种情况，公司要从外部招聘高层管理者。为了保证招聘活动的顺利进行，企业要设计符合企业的合理招聘流程。运用ECRS的流程优化方法优化招聘流程。首先删减不能产生价值又占用较多的时间的环节，还有删减重复环节。其次，在甄选环节上优化，如根据不同岗位的不同性质有针对性的建立绩效考核的计划和方案，人才的信息储备库也进一步建立完成，当因某种原因没有办法立即录用在招聘中符合企业要求和条件不错的人才，将这些人才信息收入到企业的人才信息库，作为企业未来的应急储备策略，省时省财。再次，将录用流程标准化，控制在一段时间内完成，按录用流程逐步进行。最后，增加评估流程，评估招聘工作的实施是否有效，从中发现并解决问题，及时反馈。通过以上的措施能很好的缩短招聘周期，节约招聘成本，促进招聘工作达到招聘目标。

（三）选择合适的人才甄选方法

普乐美厨卫有限公司主要的人才甄选方法的是以面试为主的，其他甄选方法使用少，对应聘者的个性特征和工作技能等各方面素质难以全面考核。也因为招聘标准的不明确，导致招聘人员的在人员录用决策时出现失误，造成能岗不匹配的后果。在此普乐美厨卫有限公司在进行人才测评时应综合使用多种人才甄选方法，做好岗位说明书，明确招聘标准，甄选能岗匹配的应聘者。在技术性等对专业性要求高的岗位增设专业测试的环节，通过专业笔试判断胜任力素质模型中易了解测量的知识水平和技术能力，能高效的淘汰大批能力相对较差的应聘者。此外，还能通过实际演练和情景模拟来判断应聘者其他胜任特征是否符合岗位要求。在招聘过程中，背景调查要落实到每个环节，发现有不实之处，公司可立刻终止招聘。背景调查要调查员工的教育背景、犯罪记录、相关资质和工作经验等方面，让企业尽可能处于主动地位，降低招聘风险，维护企业利益。为了甄选出合适企业岗位的人才，要组建一支高素质的招聘团队，加强对招聘团队的筛选技巧、沟通能力、非语言行为的观察和评价等培训。

（四）制定科学的招聘评估体系

招聘评估在招聘工作中占据重要地位，通过评估，能及时发现企业招聘工作中的失误，在保证质量和效率的情况下，只保留必要的开支，合理控制招聘成本，为未来的招聘提供丰富的经验参考。招聘效果可以进行定量定性的评估。对招聘工作进行定量评估，是将招聘中可以量化的数据进行评估，这些数据如招聘结果、招聘成本、招聘周期都是可以进行定量评估，对录用人员的质量和数量进行评估，主要体现在招聘结果中；招聘成本的评估则是要计算单位招聘成本和招聘总成本效用；对招聘周期进行评估，根据周期时长提前对岗位招聘进行相应的规划工作。定性评估对招聘工作也是尤为重要的，对其评价和满意度方面进行相应的调查。企业要在每次招聘完成后进行相应的评估工作，判断招聘的有效性，招聘的质量是否达到企业的标准。也可以聘请专业的业内人对企业进行全面调查，构建一套符合普乐美厨卫有限公司的招聘评估体系。

　六、结论

本文以普乐美厨卫有限公司作为研究对象，通过对企业的人力资源状况和员工招聘工作的分析，研究了企业招聘存在的问题，找出了造成普乐美厨卫有限公司招聘现状的原因主要有招聘计划缺乏科学性、招聘实施过程不合理、人才甄选方法单一，标准模糊、招聘效果评估缺乏等问题。根据上述招聘工作存在的问题，本文运用人力资源管理的相关理论并结合企业实际情况，提出了制定科学的招聘计划、选择合理的招聘渠道，优化招聘流程、选择合适的人才甄选方法、制定科学的招聘评估体系等具有针对性相应的解决对策。未来对公司的研究可以根据公司的战略调整情况，从公司的胜任力素质模型进行展开，对公司的员工胜任力素质进行更为细致分析和进行全面深入的探索，深入调查各个阶层员工的岗位的胜任情况，获取更充分的信息，为构建一个符合公司招聘现状的胜任力素质模型提供建议。

对招聘管理方面的工作进行了时间较长的了解与分析，对于普乐美厨卫有限公司目前的招聘管理方案进行了相应的改进和优化，对中小企业也进行了一定的了解，另外，在此次的研究当中，我也发现了自身的缺点和不足，为此，还需逐步提升在理论研究和相关设计等方面的能力。

我对于招聘管理方面的研究能力是有限的，对于电影媒体企业的人才招聘进行研究经验也相对不足，研究方面的工作还需逐步加强，相关的理论还需要进一步的整合和创新，文中的研究内容相对不够成熟，在下面几个层面中，还需进一步将研究深化。

改进和优化后的方案，对其未能进行检验，运用PDCA工具对其进行反馈和跟进的工作也尚未开展，为此，要运用相应的工具进行分析工作。

对企业的招聘管理工作产生的影响主要分为两个层面，一个是外部因素，另一个是内部因素，将其设计优化后要对其进行相应的关注，以变化的环境作为基础，对其中产生的问题进行解决，主要流程如下所示：对现状进行测量和确定；明确能够改善的目标；找出相应的解决方案；将制定的方案逐步实施；对实施的结果进行相应的验证和分析；对于其中的问题，按照上述的方式对其进行解决。另外，还需重点关注的就是理念和实际的结合，并且与发展变化的趋势是相互吻合的。

参考文献

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普乐美厨卫有限公司的招聘问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年12月17日

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