摘要
在当今这个时代，各个企业在飞速发展的同时，相互之间的竞争也愈演愈烈，换个角度说企业的竞争归根结底其实就是人才间的竞争，人才直接关乎着最终的结果，一个企业人才储备的数量和质量在很大程度上影响着企业的发展。随着企业规模和业务的拓展人才市场的快速流动，如何将优质适合自身企业发展的人才留下并转化为企业核心竞争力成为了企业之间共同的关注点。做好招聘工作其实就是做好人才工作，有效的招聘可以将合适的人放在合适的岗位上让其发挥最大的作用，为公司创造价值。
中国平安作为业内首屈一指的标杆企业，近几年的企业战略也产生了改变，由传统的保险、银行、投资为主体的企业转型为金融、科技层面，企业战略的改变使得中国平安对于人才的需求量增大,如何找到适合企业发展战略的人才是值得探讨研究的。通过文献的查阅和了解后发现对于中国平安这类企业的招聘问题研究并不多见，大家更多的关注点都是在于该类企业的金融投资、理财服务和保险业务等方面,鲜少关注其内部人力资源发展情况。因此把中国平安作为案例分析对象,是有研究意义的。
本文以中国平安人寿保险沈阳电话销售中心为研究对象，运用访谈法和问卷调查法进行了研究，深入发现企业招聘体系中存在的一系列问题，探索解决的相关对策，为企业招聘工作的优化提供一定参考。
关键词：招聘管理；问题诊断；对策；中国平安
引言
在当今这个经济高速发展的时代，企业间越来越激烈的竞争，使得人力资源被越来越多的企业所重视，企业开始将注意力放在人才的挖掘和储备上，人才也成为这个时代企业中的核心竞争力之一。企业越来越认识到招聘管理工作的好坏才是影响企业中人才质量的关键因素，一个有效合理的招聘不能提高员工的素质，如果将企业比作一个容器，那么招聘人才就是在企业之中注入新鲜活力的血液，有效的人才资源不仅能够增加企业发展的原生动力，而且能推动企业的业务变革和技术革新。
当今社会人才直接关乎着最终的结果，一个企业人才储备的数量和质量在很大程度上影响着企业的发展。随着企业规模和业务的拓展人才市场的快速流动，如何将优质适合自身企业发展的人才留下并转化为企业核心竞争力成为了企业之间共同的关注点。做好招聘工作其实就是做好人才工作，有效的招聘可以将合适的人放在合适的岗位上让其发挥最大的作用，为公司创造价值。
中国平安人寿保险股份有限公司是中国平安保险（集团）股份有限公司旗下的重要成员。从规模保费来衡量，是目前国内第二大寿险公司。主要有个险、团险、银行代理三大渠道系统，业务规模和业务品质位居国内寿险公司前列。由于近几年集团处在战略转型的节点，对于人才的需求量也大大增加，如何吸纳适合企业战略发展的人才成为招聘工作的重中之重。
本次毕业论文以中国平安人寿保险沈阳电话销售中心（简称平安沈阳电销中心）为研究对象，探讨在企业战略转型大背景下，平安沈阳电销中心由于人力资源体系不健全和激烈的外部人才竞争环境双重冲击下所陷入的困境。以企业招聘工作为切入点，对沈阳电话销售中心的招聘体系进行深度分析，发现收集招聘体系存在的问题。
基于企业现状出发，若想获得长足的发展，需尽快适应完成企业的战略转型，那么就必须解决招聘问题，只有不断完善企业的招聘体系，才能提高自身招聘的有效性，进而适应社会发展提高人才招聘的竞争力，为企业吸纳合适的人才。
本文通过访谈法对平安沈阳电销中心的HR进行半结构性访谈，根据事先的访谈大纲详细了解企业在招聘过程中遇到的问题以及招聘体系存在的缺陷，同时由于访谈法弹性较大，通过与企业HR的交流还能发掘更多深度细节的招聘问题。
本文通过问卷调查法对平安沈阳电销中心内的基层员工进行一个详细的问卷调查，因为一个完整的招聘活动招聘者只是其中的一部分，作为被招聘的员工能通过他们的角度去更客观的发现招聘过程中存在的问题。
最后对访谈记录进行整理，将问卷有效回收，两者相结合将得到的数据进行合理分析客观全面的总结出企业存在的招聘问题。通过查阅提取相关文献资料中的有效理论知识，与平安沈阳电销中心的企业实际状况相结合，具体问题具体分析，整理出一套适合平安沈阳电销中心，合理有效的方法，以此来解决当前企业内部招聘存在的诸多问题，有助于企业招聘体系的完善，加大了企业的人才竞争力。
本文第一部分为相关概念及理论，因为此次毕业论文研究的大方向是企业的招聘问题，所以在第一部分对招聘的大概念进行了一个阐述，通过对招聘的含义、招聘的作用、招聘的原则三个方面进行介绍，由大到小展开之后具体的平安沈阳电销中心招聘研究。
第二部分为企业招聘现状的分析，在具体分析平安沈阳电销中心的招聘情况之前首先要对此次的研究对象进行一个详细的企业背景介绍，首先要对企业的一个发展历史做一个初步的了解，其次对现行企业的组织架构和岗位情况做一个初步评估，然后对于企业的招聘现状做一个初步的展示，最后详细阐述如何使用访谈法和问卷调查法去对企业招聘问题进行的调查。
第三部分开始进入论文正题，分析列出了平安沈阳电销中心招聘存在的六个主要问题：第一个问题是企业没有深刻认识招聘的重要性，第二个问题是招聘人员专业性不足，素质能力偏低，第三个问题是企业没有明确的招聘目标和工作计划，第四个问题是缺乏合理的招聘渠道和科学的招聘方法，第五个问题是对人才的甄选过程不合理，第六个问题是招聘缺乏有效评估。
第四部分针对前文发现的平安沈阳电销中心招聘存在的一系列问题提出了解决的对策：第一个对策是企业要树立正确的招聘观念，第二个对策是要提高内部招聘人员的综合素质，第三个对策是明确招聘目标对招聘工作进行明确分析定位，第四个对策是运用丰富多样的招聘渠道和灵活科学的招聘方法，第五个对策是进行科学的人才甄选，第六个对策是对每次招聘工作进行评估，提高招聘的有效性。
最后对通篇论文所探讨的平安沈阳电销中心招聘存在的问题及对策研究进行一个全面的总结，明确本篇论文的主要目的和基调，展望祝愿中国平安人寿保险沈阳电话销售中心以内的中国人力资源招聘管理更好的发展。
通过对平安沈阳电销中心招聘问题的改善，使得企业能够在第一时间补充劳动力和岗位动能，在极大程度上提高了企业的竞争力，有助于平安沈阳电销中心的长远发展。平安沈阳电销中心还制定合理的招聘体系，将招聘工作作为日后规划的重中之重，在合适的时间通过合适的渠道用有效的方法招聘到适合企业岗位的人才。人尽其才，适才适所，让更多人有合适的平台大展拳脚，让企业有更大的竞争力和更好的企业形象。
1相关概念及理论
1.1招聘的含义
招聘也被称为“招新”或“招人”，通俗来说其实就是某个主体为了实现某个目标或完成某任务，去进行人才选择的一项活动。其同义词还有“引进”[1]。
在企业当中，人事部门中的一部分工作人员担任起了招聘的执行者，综合考虑企业的战略发展目标以及岗位需求，寻找相匹配的岗位，吸纳那些适合企业的人才。而这一系列的过程我们也称之为企业招聘。
1.2招聘的作用
人才是一个企业的关键要素，企业发展所需要的资源里人力资源起到的作用非常关键，而招聘则是为企业当前以及未来获取人力资源所必须的手段，一个成功的招聘可以为企业招纳各类的人才，提高企业的竞争力；还有利于人才队伍的扩大，有助于企业规模的扩大；同时还能够引进人才与志同道合之人的加入，有利于企业文化的巩固和发展。
1.3招聘的原则
任何一个活动的进行都有其相应的原则，招聘也不例外，在招聘活动当中需要遵从以下几个原则：
客观公正原则:公平公正是招聘当中非常重要的一项，人事招聘人员在招聘工作的开展过程中，必须以客观的角度去评判甄选，应该摒弃自身的喜好、主观看法。
德才兼备原则:在人才招聘的过程中，对于应聘者，在关注其才能之前我们更应看重其品德与修养，做到以德为，先德才兼备。
先内后外原则：人事部门在进行招聘的时候应该优先考虑公司内部资源，如果能进行合理的内部招聘可以大程度的节省成本提高公司人力资源的利用率，前者没有的情况下再进行外部招聘。
回避原则：公司内部的推荐一直是招聘当中利用最多的方法之一，因为内部人员可以更好的了解公司岗位推荐合适的人选，也可以为公司节约成本，但是与该招聘有关的人员需要加以回避，负责招聘的人员也应该公平公正客观对待[2]。
2企业招聘现状分析
2.1企业概况
中国平安人寿保险股份有限公司于2002年成立，是中国平安保险（集团）股份有限公司旗下的重要成员。从规模保费来衡量，是目前国内第二大寿险公司。主要有个险、团险、银行代理三大渠道系统，在国内共设有35家分公司，业务规模和业务品质位居国内寿险公司前列。
中国平安人寿保险沈阳电话销售中心(简称平安沈阳电销中心）位于海韵广场，其业务是以意外险医疗保险为主，理财产品为辅的一种运营模式，整个公司分为内勤和外勤，内勤人员相对固定，空缺岗位大多为外勤客户经理。企业内部组织架构如图2.1所示。企业内部空缺岗位结构图如2.2所示。
图2.1企业组织架构图
图2.2空缺岗位结构图
2.2企业招聘现状分析
中国平安人寿保险沈阳电话销售中心整个海韵职场是由多个营业部组合而成，每个营业部有相当大的独立性，一个营业部当中的人事招聘人员组成十分不规范，大约十人左右，流动率极大，没有系统的管理与培训，招聘人员素质普遍偏低，在日常工作当中无法运用合理科学的招聘方法，导致招聘方面暴露的问题随处可见。因此基于当前招聘现状运用问卷调查法和访谈法进行一个深度调查，通过数据去具体了解一下问题所在。
本次针对平安沈阳电销中心招聘情况的研究主要采取问卷调查法和访谈法两种方法，问卷调查法的主要对象是企业的基层员工，因为企业的基层岗位是最容易空缺，流动性最大的，所以通过对企业内基层员工进行问卷，主要目的是为了了解岗位的匹配情况以及对公司招聘的满意度。访谈法的主要对象是企业负责招聘的HR，目的是为了更直接的去了解招聘体系内存在的漏洞以及问题。问卷调查法和访谈法两者相结合能更好的保证调查结果的真实性。
2.2.1问卷调查法的使用
本次问卷调查法主要调查两个大的维度分别是员工对于自身所在岗位的匹配满意度和对于企业招聘的满意度。通过对岗位匹配满意度的调查可以了解招聘工作是否成功，招聘的人员是否做到了与招聘目标岗位相匹配。通过对企业招聘满意度的调查可以客观的了解到企业招聘所存在的缺陷，有助于问题的发现和解决。每个维度设定了若干题，每个题有五个选项，分值为1-5分，分别对应着非常不满意，不满意，中立，满意，非常满意。问卷调查题目如下表所示：
表2.1问卷调查题目
本次问卷调查考虑到员工的年龄段和方便程度，通过线上和线下两种模式进行发放，本次问卷调查的一切内容仅仅作为对企业招聘问题的调查，不涉及其他，且问卷采取匿名制对外保密。本次问卷实际发放100份，回收96份，无效问卷3份，问卷回收率96％，问卷有效率达到了96.88％。
此次调查一共分为岗位匹配满意度和招聘满意度两大维度，具体得分如下表所示：
由图2.3可知对于岗位匹配满意度的调查均值都小于3，且均值普遍偏低，由此可以看出员工对于目前的岗位工作并不满意，人岗匹配度也很低。
表2.3问卷调查结果（招聘满意度）
图2.4招聘满意度均值对比图
由图2.4可知员工对于招聘的满意度调查均值都小于3，且均值普遍偏低，由此可以看出员工对于平安沈阳电销中心的招聘工作是很不满意的，从侧面反应出企业的招聘工作存在招聘发布不及时、招聘人员沟通不准确、面试环境差等一系列的缺陷和问题。
2.2.2访谈法
本次调查通过访谈法对平安沈阳电销中心负责招聘的HR进行半结构性访谈。
接受访谈的HR一共有八人，与这八人约好不同的时间段，根据事先拟定的访谈大纲详细了解企业在招聘过程中遇到的问题以及招聘体系存在的缺陷，然后对每个访谈都做好详细记录，事后将记录汇总提取出有效的内容。
由于访谈法弹性较大，此次采取的还是半结构式访谈，除了了解大纲上事先拟定的内容，还可以通过与企业HR的交流发掘更多深度细节的招聘问题。调查得出的问题在论文第三大部分具体进行了研究阐述。
本次访谈大纲详见附录1。
3中国平安人寿保险沈阳电话销售中心招聘存在的主要问题
3.1没有深刻认识招聘的重要性
平安沈阳电销中心与其他企业一样也会有着人员的流失与岗位的空缺现象，这时候招聘活动的开展成为了一种必然，但是该公司却没有深刻认识到招聘的重要性，对其在公司内的作用认识不清，而且公司没有明确的招聘制度和流程，由于招聘岗位多为基础岗，需求量也十分的巨大，公司的招聘系统内出现了一种只求数量不求质量的招聘模式，把招聘当作一项事务性工作来看待，对于招聘前期资金的投入也不足，这种简单粗暴的方式表面上看可以解决一时的困境，但其实带来的后续问题却是更大的。经过长时间的观察，这种对于招聘不重视的行为直接导致了一种恶性循环，公司的基础岗位员工流失是巨大的，对新员工培训的投入得不到回报，周而复始导致公司成本投入过高，员工整体素质偏低，严重影响了公司的招聘效率和企业竞争力。人事业务资金分配结构图如图3.1所示。近四年员工离职率分布图如图3.2所示。
图3.1人事业务资金分配结构图
图3.2员工离职率柱状分布图
3.2招聘人员专业性不足，素质能力偏低
要想招聘到德才兼备的员工首先作为招聘的工作人员也应该有相应的个人素质，该素质不仅表现在品德方面，同时还应该具有专业化的职业素养，以专业的态度和方式去进行招聘，这样对于应聘者来说也会对公司更加认可。平安沈阳电销中心的内勤人事部门主要负责二轮面试和新员工培训的工作，下属各营业部会有自身独立的外勤人事，每个营业部十人左右，主要负责公司的招聘工作。负责招聘的工作人员门槛极低，多为低学历非人力资源管理专业，缺乏严格的管理和专业知识，仅仅为了部门的绩效要求去进行无目的招聘，这样不仅导致了招聘效率的低下而且严重影响了招聘的质量，即使后期培训再完善，前端招聘没有做好也是无济于事。人事学历结构图如图3.3所示。
图3.3人事学历结构图
3.3没有明确招聘目标和招聘计划
现阶段平安沈阳电销中心还处于现缺现招的状态，面对人员的大量流失不深入分析原因找到相应对策，而是大量撒网式招聘，在这个过程中招聘人员会因为时间和绩效的要求而降低人才招聘的标准，导致新晋员工的素质无法胜任相应岗位，引发一系列不好的连锁效应。
平安沈阳电销中心没有对自身发展人力进行一个合理的需求预测，没有制定一个一个完善的人员补充计划，循环往复造成了人员供需的失衡，阻碍了企业自身的可持续发展。
平安沈阳电销中心没有对自身所需招聘的岗位进行一个事前的合理分析，没有明确每个岗位的胜任力分别是什么，招聘工作进行前没有一个合理的目标和计划，招聘人员这样盲目进行工作，且在招聘活动中缺乏招聘标准，导致主观感觉成为了选择依据。这样直接导致了“人不适应岗位，岗位无法匹配人”的现象，严重影响了工作的进行，耽误了员工的职业发展。
平安沈阳电销中心没有制定完善的岗位规范和工作说明书，这样不仅导致了企业定员定额不合理，而且没有一个明确的工作说明书阐述具体岗位要求内容，会使员工的行为不规范，无法明确自身岗位的职责，对于工作内容和要求也十分模糊。
3.4缺乏多样的招聘渠道和科学的招聘方法
平安沈阳电销中心的招聘渠道非常单一，运用的方法也很不科学。中国平安作为一个保险行业的巨头公司资源和影响力毋庸置疑，但是作为沈阳分公司却并没有很好的利用企业的社会影响力和优势。企业的招聘上下层完全脱轨，管理层只在乎岗位的人员的完善度和供应量，却并不重视怎样拓宽招聘的渠道和用更科学的办法获得更优质的资源。
目前来说平安沈阳电销中心的招聘渠道只有两种外部招聘，第一种是运用最多的互联网招聘，其实互联网招聘不失为一种高效便捷的方法，但是由于公司管理层资金投入的不足，导致互联网招聘仅仅受限于前程无忧这一个网站，岗位发布的不规范以及名单的严重不足导致招聘效率低下，加上管理层对于公司岗位发布的管理松散，导致前程无忧网站上同一岗位出现各种版本的描述，让应聘者对公司的印象大打折扣，对这个岗位难以信服，在更大的程度上又拔高了招聘的难度。第二种就是招聘会了，作为一种传统的方式其实招聘会对于基层社会群体来说还是存在一定吸引力的，但是由于公司没有一个很好的招聘展位以及展位布置，还有并没有一个很好的外出专业团队，导致这一招聘渠道收获甚微。内部招聘的话由于员工素质整体偏低连基础岗位都难以胜任，同时也缺乏系统性的内部招聘模式，导致这一方法也难以实行，大大减少了招聘的渠道加大了招聘的成本，最严重的是还会对内部员工的积极性和心理造成影响。
图3.4招聘渠道对比图
3.5甄选过程不合理
平安沈阳电销中心在招聘活动中对人才的甄选十分不合理，平安沈阳电销中心现有的甄选流程如下：
在网才app上大量发布岗位招聘，为了完成岗位空缺和公司业绩，不考虑应聘者的简历与岗位是否匹配，直接邀请其到公司面试。
面试一共分为两轮，这在本质上是合理的，但是平安沈阳电销中心的一面和复试是在同一天接连完成的，形式大于内容，面试没有成为一个有效的甄选过程反而沦为过场。
面试是人才招聘甄选当中很重要的一个环节，面试的环境影响着面试与被面试人的状态，以及应聘者对公司的第一印象，但是平安沈阳电销中心不仅没有一个固定的面试场地，而且面试环境也十分糟糕，导致面试效果大打折扣，应聘者和面试官的发挥都会有所影响。
最后的甄选并不是人事部门反复比对综合选择的，而是各管理层主观决定的，这导致了人才的招聘缺乏公平性和科学合理性。
面试满意度结构图如图3.5所示。
图3.5面试满意度结构图
3.6招聘缺乏有效评估
招聘活动的评估是招聘过程中必不可少的一部分，通过有效的评估可以分析此次招聘的有效性，并且有利于发现问题，对招聘活动进行改进，但是平安沈阳电销中心在招聘过程中只看重人员的补充，完全忽视了后续的跟进与评估环节，导致招聘的员工无法适应岗位的工作，招聘的人才无法在企业发挥出有效的价值，如此一来员工的个人价值与企业所需价值都无法实现，也大大增加了员工的流失率。员工与岗位匹配情况结构图如图3.6所示。
图3.6员工与岗位匹配情况结构图
4中国平安人寿保险沈阳电话销售中心招聘问题的解决对策
4.1树立正确的招聘观念
平安沈阳电销中心应该摒弃之前不合理的招聘理念，培养正确的人才招聘观，不要局限于招聘的成功率和满足于招聘的数量，应该更加注重招聘的科学性和有效性。企业效益的最终成果是通过企业的各方面不同功能共同体现出来的，是企业各种不同类型人才相互作用的综合反映[3]。
每个人都有自己不同的长处和优势，平安沈阳电销中心在招聘的过程当中应该根据自己招聘岗位的需要去甄选适合的人才，同时衡量的标准也不可过于单一，平安沈阳电销中心内勤的招聘学历要求是全日制本科，外勤的学历要求是全日制大专，学历在招聘的过程中是一项很重要的指标毋庸置疑，但是他起到的更多的是一个门槛的作用，并不是评定一个人是否合格的唯一标准，平安沈阳电销中心在今后的招聘过程中一定要走出这个误区，在注重学历经验的同时还应关注其内在品质，要有良好的品德和较高的责任感，愿意为企业全心全意付出，这样才会大大减少人员的流失。
平安沈阳电销中心需要意识到公司岗位的最大需求和空缺在于客户经理岗位，虽然客户经理是一个最基层的岗位，但是它却是公司主体很大的一部分，企业的直接效益由客户经理带来，所以在之后的招聘过程当中不能以填补客户经理岗位空缺为目的，宁缺毋滥，为企业吸纳合适的人才[4]。
最后平安沈阳电销中心应在招聘过程中投入足够的资金，资金的投入分配比例能很直观的看出企业的重视程度，在企业人力资源管理资金的分配上要合理，因为招聘是人力资源工作的前端，资金的保证能让招聘活动更好的开展，不仅有助于人才的吸纳，还有助于人力资源后续工作的开展。
虽然招聘的有效性需要后期评估时间检验，但是一个良好的招聘观念能够起到一个好的开端，提高了后续工作的效率和质量，有利于企业的长远发展。
4.2加强招聘人员综合素质的培养
平安沈阳电销中心的人事分为外勤人事和内勤人事，招聘活动的前期工作都是由外勤人事招聘人员完成的，包括人员的初步筛选和人员的一轮面试，内勤人事则负责二轮面试和后续的培训工作。由于平安沈阳电销中心特殊的人事部门组成，在问题的分析上也要具体问题具体分析，要把握好企业的这种独特性，无论是外勤人事招聘人员还是内勤招聘人员对于招聘活动的最终结果都起到了很大的作用，因为招聘人员在应聘者眼里不仅仅代表着自身而且代表着公司，招聘人员的素质面貌直接关乎着应聘者对于该企业的认知态度，即使是外勤招聘，但是他们是接触应聘者的第一批人，给应聘者的直观感觉会自然将企业形象带入应聘者的认知里，所以应当筛选形象气质和专业素质俱佳的人员从事相关工作，这样不仅可以有效吸引应聘者，还可以让应聘者初步认可企业。
平安沈阳电销中心应该提高招聘人员的专业化水平和职业素养。主要从两个方面：首先无论外勤或者内勤都应该吸纳人力资源相关专业的高素质人才，因为他们具备完善的知识体系和理论基础，能够将理论知识和实践相结合，其次需要对公司内部的招聘人员统一进行系统化培训，这样不仅能够增加专业知识还能提高职业技能，真正做到专业化和职业化[5]。
平安沈阳电销中心的招聘人员相对松散，没有一个合理的约束，企业只将招聘率作为绩效考评的唯一标准，导致招聘人员工作重心不合理，招聘体系畸形。中国平安人寿保险沈阳电话销售中心应该设立专项考评和激励政策。招聘率不宰是唯一要求，要设立多方面的考评，对招聘工作人员进行一个合理的约束，让其更加重视自身工作，这样有助于提高招聘人员的服务意识和工作态度。对于招聘团队中综合素质优秀者给予相应的物质或精神激励，在团队中形成良性竞争。这样方可有效提高招聘人员的综合素质[6]。
4.3明确招聘目标，对招聘工作进行明确分析定位
4.3.16R基本目标
平安沈阳电销中心要树立明确的招聘目标，将6R的基本目标运用到的招聘工作中去：
恰当的时间（RIGHTTIME）对于招聘活动来说我们首先要规定一个时间，在适当的时间里完成招聘工作对公司员工进行一个合理补充。平安沈阳电销中心在招聘的过程中要把握住合适的招聘时间，一年三百六十五天并不是每一天都适合招聘，要合理规划时间，提高招聘的效率。不能等岗位空缺了再临时进行招聘，这样容易错过最好的招聘时间，企业应该提前规划做好人才储备。每年的春招要合理把握，每年过年后，人口会进行一个大量的流动，待业人员开始寻找工作，大四毕业生也开始进入实习期，这时候是招聘的一个黄金时间，这个时间段招聘的成功率不仅会大大提高，而且待业人才基数大，能够更好的筛选。夏季的五六月是高校毕业的时间，这时候会有大量的高校毕业生涌入社会寻找工作。秋招作为一年的中后段也需要好好把握，这个时间段第一批大四生开始寻找实习，而且快到年底了离职找工作的人也会很多。抛开这三个大的时间段，平时的节假日也应该合理运用，因为很多应聘者会利用节假日的时间去投递简历，这样才能第一时间把握最新简历。
恰当的来源（RIGHTSOURCE）我们要通过恰当的途径去锁定适合公司招聘岗位的人群，从而进行招聘。平安沈阳电销中心主要招聘的岗位是客户经理，这个岗位属于一个基层岗位，学历要求为全日制大专，年龄要求是20—35岁之间，无经验要求。企业不应该任何岗位招聘人群范围都一样，那样费时费力效率很低，在招聘客户经理这一岗位时要缩小范围锁定特定的人群，可以在专科院校内进行校园招聘或者在社会上根据学历年龄划定范围进行社会招聘。
恰当的成本（RIGHTCOST）招聘是需要投入的，但是在资金的运用上也不可盲目，在保证质量的前提下要合理控制招聘成本。平安沈阳电销中心在招聘工作中的资金投入是必要的，招聘人员的激励措施，招聘的宣传，招聘的过程中都是需要资金的，但是成本的把控也很重要，招聘活动的最终目的是为企业找来高质量的人才前期的投入是为了后期更好的回报，但是如果成本大于回报那么这个招聘工作就失去的意义，是失败的。
恰当的人选（RIGHTPEOPLE）平安沈阳电销中心招聘引进公司所需要的人才，首先数量上要满足岗位需求，这是一个招聘工作的基础指标，因为要填补岗位的空缺才能让企业完整的运营，但是这也不是唯一的指标，招聘人员的质量也要有所保证，不仅要能很好的完成工作为公司带来效益，同时也要适应岗位的工作。
恰当的范围（RIGHTAREA）平安沈阳电销中心要在合理的空间区域进行招聘，企业要考虑成本、时间、效率各个方面，由于企业坐落在沈阳，那么综合各方面因素招聘的范围应该锁定在辽宁省内，以沈阳市为主周边城市为辅的一个原则。只要这一空间内的人力资源足够满足公司需求，锁定这个范围有效招聘就可以了。
恰当的信息（RIGHTINFORMATION）平安沈阳电销中心在招聘前就要将空缺岗位的信息以及企业的全面情况展现在应聘者面前，使其进行一个充分的了解，对此次招聘活动能做出一个合理客观的判断[7]。
4.3.2进行科学的人力需求和供给预测
应对企业人力资源的需求和供给情况进行全方位多层次的预测分析，在此基础上根据两方面的预测结果进行综合平衡。但是现实生活中企业内部人力资源供求完全平衡是不可能的，供求总量、层次和结构很难达到统一，所以企业还应该具体情况具体分析，为了使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡，还应该制定相应的部门和业务规划[8]。
4.3.3明确岗位规范，制定完善的工作说明书
平安沈阳电销中心要规范自身的岗位职责，随着业务规模的不断增长根据公司的具体情况制定完善的工作说明书，在现实工作当中岗位工作说明书并不是制定好就一劳永逸，取而代之的是，必须在特定的时间范围内对其进行不断的审查和完成，以使工作说明与业务的实际发展保持一致。[9]。
岗位工作说明书是指对一个岗位工作的多方位解读以及根据该岗位任职人员的资格条件要求所撰写的书面记录。是根据对岗位的各种调查分析，用收集资料加以整理判定得出结论所编写成的一种文件，是对岗位工作分析所得出的结果。另外，应该注意的是，职位描述的内容可以根据职位分析目标的调整而修改，内容可详细也可简单说明[10]。
由于平安沈阳电销中心主要招聘岗位为客户经理，那么以客户经理为例进行说明。详见附录2。
4.4运用丰富多样的招聘渠道和灵活科学的招聘方法
平安沈阳电销中心首先要进行一个招聘渠道的合理选择，以客户经理岗位为例：
第一，我们要分析企业的招聘要求。平安沈阳电销中心招聘客户经理这一岗位，数量要有一定的保证，以确保能填补企业发展过程中造成的岗位空缺，同时质量也要合格，招聘来的人才要能适应岗位做到人岗匹配，为企业带来效益。
第二，要分析此次招聘人员的特点。由于企业招聘的是客户经理，学历和年龄要符合要求，而且客户经理属于销售性质的基层服务岗位，所以该岗位的招聘人选要形象得体，语言交流能力应列入主要考量标准内。
第三，要确定最适合的招聘来源。按照平安沈阳电销中心招聘计划中对于客户经理的数量和素质要求，然后将成本和收益情况进行一个核算，找出最合适的招聘来源[11]。通过综合各方面的因素在地区上缩小框定在辽宁省，在院校上选定范围内的大专院校，年龄段控制在20-35。确定好最适合的招聘来源后能防止无目的的大海捞针，大大提高招聘的精准度和效率。
最后要选择合适的招聘方法。按照平安沈阳电销中心招聘计划中对于招聘人才的数量和素质要求，然后将成本和收益情况进行一个核算，找出最合适的方法[12]。
平安沈阳电销中心应该摒弃之前那种单一的招聘渠道和招聘方法，将内部招聘和外部招聘相结合。在企业内部进行招聘以此来激发员工潜能，提高工作的积极性，还可以降低招聘的成本[13]。平安沈阳电销中心对于内部招聘在企业内有以下几种运用：
平安沈阳电销中心的所有员工可以根据企业的需要去推荐熟悉合适的人员，然后人力资源部门进行选择和参考，如果推荐人选最终被采纳可以对推荐人进行一定的物质精神奖励，这样不仅能够高效率的招聘，同时还能提高员工积极性。公司内部的一些管理岗位可以通过相对应部门的主管推荐，由于主管比较熟悉公司岗位和需求同时也很了解候选人的能力，这样可以大大提高招聘的效率和满意度。（这种方法也可以适用于外部招聘）
平安沈阳电销中心可以将公司内部空缺需要补充的岗位，透明化直接化的通过布告呈现在大家面前，这样不仅可以让内部员工能够及时的了解收到相关信息，还能让员工感觉到招聘的公平性，根据布告上面的岗位和能力要求去自主申请，对于基层岗位来说是一个很好的办法。
平安沈阳电销中心应构建自己的人力资源信息库，人力资源部有所有员工的档案，可以对这些档案进行归类整合构建公司内部的人力资源信息库，对员工的各方面进行详细记录形成一个“活材料”，通过这些信息，人力资源部门可以很好的获得相关岗位候选人的情况，精准高效的评判是否合适。
对于外部招聘来说平安沈阳电销中心可以使用的渠道和方法都是非常丰富的：
平安沈阳电销中心可以通过各种平台，例如微信公众号、百度贴吧、当地人才就业网站等平台，在上面发布相关岗位的招聘广告；通过B站、抖音等各种媒体，在上面发布企业介绍岗位介绍相关的视频宣传片。在如今这个信息时代这种方法能够让广大群众更好的获取岗位信息，去吸引大众进行申请应聘。
如今的社会随着人才的大量流动，各种人力资源中介机构应运而生，这些机构有着大量的资源和信息，平安沈阳电销中心对于一些管理层的岗位或者急于补充的岗位招聘，可以通过人才交流中心，招聘会和招聘公司等中介机构快速获取大量信息，有利于更快的招到心仪的人选。
平安沈阳电销中心在招聘的过程中要认识到就业的人群中，高校大学生占很大的一个比重，企业应该与各大高校保持良好的联系，组建专业的校招团队进入校园，通过参加校园招聘会或者人才洽谈会，也可以进行校园招聘广告的发布，直接在校园中见面，双向选择。由于校园招聘的特殊性质，企业还可以招聘到合适自身岗位的专业性人才。
在如今这个互联网的时代，互联网当中相关人才中介网站也应运而生，平安沈阳电销中心在招聘网站的选择上应该避免单一化，尽可能多的选择运用，拟定一份专业全面的招聘岗位信息，在前程无忧、58同城、boss直聘、当地人才招聘网站等平台统一发布，为了保证专业性和统一性，发布内容要统一，企业要投入适当的资本去维护自身的企业账户，网站的管理也要让专门的团队去维护管理，这样才能避免不必要的冲突，保证招聘的有效性。科学合理的利用网络招聘不仅可以拓宽用户群以及招聘资源，还能呈现给大众一个良好的企业形象和专业素养。中平安沈阳电销中心应当合理的利用互联网这个平台，以互联网为载体开展网络人力资源招聘新模式。
4.5进行科学的人才筛选
4.5.1对简历申请表进行初步筛选
平安沈阳电销中心在面试活动之前应当对简历进行一个初步的筛选，这样可以大大提高面试者的质量，有利于后续工作的进行。
平安沈阳电销中心在面对大量简历的时候得先分析简历的结构，因为简历的结构从侧面可以反应出应聘者的组织沟通能力，没有特定的格式但是要看格式是否得体且通俗易懂。
简历的内容一般分为主观和客观，对于招聘人员应当把关注放在客观内容上，因为主观内容多为自身描述无法合理判断，但是客观内容大多真实更能反应这个人的情况。
然后招聘人员要在建立的客观内容里面提取出应聘者的工作经历和教育背景，综合考虑该应喷者是否符合岗位需求。
但是招聘人员还需要注意，简历当中就算是客观内容也不一定是完全真实的，在简历的筛选过程中应该注意描述是否符合逻辑，推断简历是否真实，如有虚假成分应该剔除淘汰。
最后综合一下简历的整体印象，以经验和各方因素考量，看看是否满意，对于简历当中感兴趣或者疑问的地方进行标注，可以在后续询问面试者[14]。
4.5.2笔试方法的运用
笔试作为一种古老基础的方法，可以比较客观便捷的测试出应聘者的专业能力基础，也可以让企业对应聘者进行一个初步的了解[15]。平安沈阳电销中心在设计笔试的时候需要先注意以下几点：
笔试的命题要合理恰当，不可过难或者过易，不仅要考察应试者的专业水平同时还要体现出岗位的专业要求。
确定一个合理公平的评分规则，合理分配每个考题的分值
阅卷要公平公正，对于成绩的审核要严格把关。
4.5.3面试的组织与实施
面试是一直应用最为广泛但是也是操作难度较大的一种测评模式，因为其随意性大，对操作者要求过高，平安沈阳电销中心要想更好的运用面试技巧，应该掌握以下方面：
第一，在面试前的准备阶段应该确定好面试的目的、设计好面试的问题、选择合理的面试类型、确定面试的时间地点等。面试官还应该根据每个面试者针对性的列出大纲。由于每个营业部的一轮面试都是独立进行，所以需要安排好专门的工作人员与面试者进行联系引导其进入面试地点。面试的环境选择也应该舒适得体，平安沈阳电销中心海韵职场每个营业部都会有一个独立的会议室，内部配备投影仪、电脑和会议桌，负责面试的工作人员应该提前布置会议室，不仅可以构造一个放松的气氛而且可以从侧面反应出公司的重视程度和形象展示。
第二，面试开始阶段，面试的问题可以从简单的开始慢慢提高难度，让应聘者慢慢去适应面试的节奏，缓解紧张的情绪，构造一个和谐的面谈氛围，防止因为过度紧张造成失误，不仅可以让应聘者更好的发挥展现真实的自己，也有利于面试官客观的去了解应聘者。
第三，正式面试阶段提问需要更加深入，问题内容也应该更加多样化，难度要逐渐提高，但是也需要把控好一个合适的度，通过问题难度的变化可以考验应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力和应变的能力，通过观察应聘者的表现更进一步的去了解应聘者。
第四，在面试的结束阶段，面试官要先自己审视一下，看看是否问完了所有的问题，同时应询问应聘者还有什么其他的疑问或者对之前的问题是否还有需要补充的，不管录用与否，面试官与应聘者要在一个互相尊重友好的状态下结束面试。为了保证面试的严谨，还可以组织二轮复试，综合意见做好记录。
第五，在面试评价阶段，面试结束后要整合之前的所有记录，团队内部进行专业、公平、客观的评价与选择，可以根据具体情况采用评分式评估或评语式评估[16]。
以中国平安人寿保险沈阳电话销售中心客户经理岗位为例，整理出了相应的面试问题大纲，详见附录3。
4.5.4人员录用决策
人员最后的录用一般情况下可以采取多重淘汰式、补偿式、结合式这三种模式[17]。在最终决策时应该综合考虑全面衡量，要根据自身岗位的实际需要去选择更加胜任这一岗位的人才，人无完人，不应该过于苛刻。在决策人员的选择上要本着少而精的原则，减少不必要的争论，提高工作效率和工作精准度。
4.6对招聘活动进行评估，提高招聘的有效性
平安沈阳电销中心在进行每次招聘活动之前要对招聘成本效益进行合理评估，通过核算招聘工作的成本与效益去了解费用支出的情况，明确哪些部分是工作中应该支出的，哪些是不应该支出的，在之后的招聘活动中可以吸取之前的经验加以改进，为企业节约招聘成本，并且可以提高招聘效率。企业在这个过程中可以通过招聘收益成本比来衡量招聘工作的有效性，将其作为一个重要指标，招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效[18]。
招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
其次我们要对人员招聘的数量和质量进行评估，对数量的评估可以分析出各岗位通过招聘活动有没有得到人员的满足，分析其中可能存在的问题，找出招聘活动的薄弱环节并进行改进，同时还有利于调整企业的人力资源规划。对人员招聘质量的评估是检验招聘成果以及招聘活动有效性的重要指标，其不仅有利于改进招聘方法同时还可以为后续的培训、绩效工作提供信息参考[19]。
最后我们要对招聘活动过程进行评估，在招聘活动过程当中又细化为招募、甄选、录用这三个基本环节，对于这三个环节都应该进行合理有效的评估。
对于招募环节主要是评估其招聘渠道的吸引力以及招聘渠道的有效性，招募渠道收益与成本的比值越大，说明招募渠道越有效，可用以下公式计算：
某招募渠道收益成本比＝某招募渠道吸引的人数／为其付出的总费用×100%
甄选环节评估主要是对其甄选方法的质量进行评估，无论采用何种甄选方法，都应该考察其信度与效度，只有保证信度和效度达到一定标准，才能保证招聘工作的质量。
录用环节的评估分两大环节进行，第一环节是要评估录用员工的质量是否达到预期，有没有及时填补各部门的岗位空缺，用人单位对于此次招聘的新员工是否满意。第二部分是需要对招聘的人员进行一段时间的跟踪调查，观察他们在工作中的实际能力与业绩水平，从而分析招聘活动是否有效，如果发现不合理的地方，便于改正完善[20]。
结论
通过以上对中国平安人寿保险沈阳电话销售中心的分析讨论我们总结出了很多问题，并一一针对性的提出了解决方案，但是招聘有着它的共性和普遍性，招聘作为人力资源管理六大模块之一并不是一个独立的个体，人力资源管理体系环环相扣，六大模块之间紧密联系着，招聘模块作为很重要的一环，起着承上启下的作用，招聘是公司获取人才的重要渠道，是公司新鲜血液的供应站。一个成功的招聘不仅能让企业在第一时间补充劳动力和岗位动能，而且在极大程度上决定了企业的竞争力和发展前景。企业应该制定合理的招聘体系，将招聘工作作为日后规划的重中之重，在合适的时间通过合适的渠道使用正确的方法来招募合适的人才并将其放在最合适的位置。人尽其才，适才适所，让更多人有合适的平台大展拳脚，让企业有更大的竞争力，获得更好的发展。
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[20]王营勃.企业招聘过程中存在的问题及对策分析[J].商场现代化,2019(04)：82-83
致谢
在这次论文写作过程中，首先我要感谢我的指导教师，从论文的最初选题，中期的修改，一直到后期的定稿，都密切关心，与我反复商榷讨论，弥补了我经验上的很多不足，在撰写的过程中少走了很多弯路，让这篇毕业论文更加的完整。指导教师严谨的治学态度和忘我的工作精神值得我们所有人学习。
其次我要感谢我实习企业的同事们，在论文的撰写过程中需要涉及的资料收集等困难，他们都全力配合帮助，使我的论文更加完善具有说服力。
最后我要感谢我的家人，在疫情期间为我提供一个良好的论文写作环境，在我的生活学习上提供无微不至的照顾，论文的顺利完成他们也功不可没。
借此论文之际，像所有帮助过我的人表达我最高的敬意。
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