当前企业招聘经理任职资格分析

　　企业的可持续发展取决于该企业的竞争优势，而竞争优势来源于企业自身的核心竞争力，人力资源正是发展企业核心竞争力的基础。因此，如何保持员工能力与企业要求的相互匹配，选、育、用、留企业需要的人力资源，这是企业发展过程中的一个基本问题，也是核心问题。

　　招聘经理按照企业经营战略规划的要求把优秀的、适合的人招进企业，放在合适的岗位，掌握整个企业的人员招聘，是配置企业人力资源核心人物，对于企业的发展至关重要。因此，选择优秀的招聘经理对于提升企业的整体核心竞争力具有重要意义。

　　1.2.1理论意义

　　我国对于任职资格的研究比较多，但是少有基于某一职位的任职资格研究。本研究以江苏省内100家企业招聘经理的招聘简章为研究对象，采用质性研究的方法，对招聘经理的任职资格进行分析研究，在研究内容和方法上为职位任职资格研究提供参考，补充关于招聘经理任职资格的理论。

　　1.2.2现实意义

　　招聘经理的任职资格分析，对企业人力资源发展起到了重要作用。在企业的工作分析过程中，招聘经理任职资格为招聘经理岗位组织说明书和工作说明书的编写提供依据。在企业的寻求招聘经理过程中，招聘经理任职资格提供了招募和甄选招聘经理的标准，有利于企业招聘到合适的招聘经理。在企业培训工作中，对招聘经理任职资格和员工评价结果的比较分析，可以使企业有针对性地开发和设计培训课程，提高员工能力。在员工的职业生涯管理工中，招聘经理任职资格为对该职位有意向的员工的职业发展生涯，设立阶段目标，有利于员工有目的有阶段的发展。在企业的薪酬管理工作中，将招聘经理的任职资格与招聘经理薪酬水平挂钩，通过提高薪酬水平可以有效激励员工的工作积极性。在企业的绩效管理工作中，招聘经理任职资格可以为招聘经理职位的绩效指标的提取提供依据，通过有针对性地对员工能力的考核，让员工正确认识自己的实力和差距，有利于员工的成长与进步。

　　所谓任职资格是指从事某一类工作所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和，反映的是从事各类工作的能力。它的特点首先是基于工作内容，并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格，必需按照所要求的行为规范完成其工作内容。

　　招聘经理负责企业的招聘工作，招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

　　2.2.1招聘在企业的人力资源管理中占有重要地位。

　　企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。

　　2.2.2招聘人才的结果影响着企业今后的发展

　　招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

　　2.2.3招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动

　　招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体等开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣传企业、树立企业良好的形象的作用。

　　为了探讨上述问题，本研究采用基于扎根理论的质性研究范式。Glaser&Strauss(1965)提出了著名的扎根理论(grounded theory)。作为质性研究的一种方法，扎根理论首先选择大量介于宏观理论和微观操作性假设之间的实质理论作为依据，在研究过程中保持对理论的高度敏感，注意捕捉新的建构理论的线索。接着，在资料与资料之间、理论和理论之间不断进行对比，根据资料与理论之间的相关关系提炼出有关的类属及其属性，形成初步的理论，并以此作为下一步抽样的标准，指导下一步的资料收集和分析工作。最后，依据相关的文献，为资料分析提供新的概念和理论框架，在原始资料、研究者的个人经验知识和现有研究成果之间形成三角互动关系，最终完成对理论的检验和评价。本研究希望通过扎根理论的方法，得出关于招聘经理任职资格的正确理论。

　　3.2.1研究对象

　　进行扎根理论研究首先是要搜集与研究主题相关的经验事实。为了研究当前企业招聘经理任职资格，本研究收集了江苏省5月4日至5月8日4天时间内企业在前程无忧上企业发布的招聘经理的招聘简章，共有110家，剔除去招聘信息不全面的10家，剩下100家企业招聘信息，对这些信息进行加工编码。

　　3.2.2研究被试

　　本研究收集了江苏省5月18日至5月22日4天时间内100家企业招聘经理的招聘简章，样本分布情况如表一所示：

　　（1）在企业规模方面，少于50人的占2%，50-150人的占26%，150-500人的占32%，500-1000人的占22%，1000-5000人的占13%，5000-10000人的占5%；（2）在地区上，91%的企业位于苏南地区，9%的企业位于苏北地区；（3）在企业类型上，创业公司占1%，国企占3%，合资企业占8%，民营公司占74%，上市公司占9%，外资企业占5%。

　　表1.样本分布

　　为了更有效率地分析资料数据，本研究借助了质性分析软件NVivo11.0(以下简称NVivo)。该软件由澳大利亚QSR公司推出，是目前国际上最主流的质性分析工具。利用该软件，可高效率地对质性材料进行基于扎根理论研究范式的编码分析。

　　表2.基于扎根理论的三级编码结果

　　4.1.1开放编码

　　利用NVivo进行编码的第一步，就是将原始资料编码成自由节点。将原始资料编码成自由节点的步骤属于开放编码阶段(一级编码)，目的是将类似的事件、事例组群化，形成初步的资料范畴。

　　编码是扎根理论研究的第一步。在本研究中，对江苏省100家企业的招聘信息进行分析类比，最终获得32个自由节点和1232个参考点。这些自由节点的名称及参考点的分布情况如表2所示。在NVivo中，参考点即质性材料中被编码的内容。自由节点的本质就是对参考点内容进行范畴化、概念化。以“一般能力”和“特殊能力”这两个自由节点为例，在对招聘信息进行编码时，“抗压能力”、“洞察能力”、“执行能力”、“解决问题能力”、“思维能力”、“团队领导能力”、“文案写作能力”、“使用办公软件”等参考点多次出现，这些都与能力相关，因此考虑将这些参考点概括为能力，但是同时也发现“使用办公软件”“文案写作能力”与“抗压能力”、“洞察能力”、“执行能力”也有着区别，最后再考虑到招聘经理职位，相对于招聘经理这个特定的职位，将这些能力概括为“一般能力”与“特殊能力”这两个自由节点。

　　4.1.2主轴编码

　　自由节点形成之后，然后再运用NVivo的树状节点功能进行归类。之前的“自由节点”，将被分别归类在“树状节点”之下，并成为“子节点”。这个过程就是主轴编码阶段(二级编码)，目的在于将开放(性)编码中被分割的资料进行类聚，划分出更高层级的主要范畴(即形成概念范畴)，并建立范畴之间的关联，形成对现象更为精确的解释。

　　如表2所示，对33个自由节点进行归类，可获得7个概念范畴。具体名称及内涵如下：①职业能力，包括“一般能力”和“特殊能力”两个自由节点，指担任招聘经理职位应当所具有的能力，其中一般能力指人内在需要具备的基本能力，这些能力是完成招聘经理工作所需要的基本能力，特殊能力则是指相对于招聘经理这个特定的职位所掌握的特殊技能，例如“发现人才能力”；②业务知识，包括“专业知识”、“招聘技巧”、“招聘渠道”、“法律法规”四个自由节点，指完成招聘经理工作必须所具备的与此相关的知识贮备与技巧；③个人性格，包括“热爱工作”、“有责任心”、“有事业心”、“亲和力强”、“乐观积极”、“细心”、“有耐心”、“自我激励”、“性格外向”、“结果导向”、“踏实稳重”、“吃苦耐劳”、“为人正直”、“忠诚度高”十四个自由节点，指有效完成招聘经理工作需要的人格特征；④职业观念，包括“合作意识”、“伦理意识”、“服务意识”、“看待出差的观念”、“看待加班的观念”五个自由节点，指企业对招聘经理职位所要求的价值观，其中的伦理意识指求职者需要具有职业道德与职业操守；⑤教育经历，包括“学历要求”、“专业要求”、“相关培训”三个自由节点，指胜任招聘经理职位所必须达到的教育水平。⑥工作经历，包括“工作时间经验”、“行业工作经验”，指胜任招聘经理所必须达到的相关专业工作的时间或参与过的专业项目，其中“行业工作经验”指不同企业所要求的行业工作也不同，例如互联网公司的招聘经理要求求职者有在互联网公司工作的经验；⑦人口特征，包括“外在形象”、“年龄”“性别”三个自由节点，指胜任招聘经理的形象、年龄要求与性别要求。

　　4.1.3选择编码

　　扎根理论的第三级编码是选择编码。选择编码实质是在所有已经发现的概念类属(即概念范畴)中经过系统分析以后选择一个核心类属(即核心范畴)。如表2所示，对树状节点中的7个概念范畴可进一步概括出2大核心范畴，即内在特征（848）与外在特征（384）。这2大核心范畴形成了更高一级的树状节点。其中：

　　（1）“内在特征”包括“职业能力”“业务知识”“个人性格”“职业观念”。之所以概括为“内在特征”这一核心范畴，是因为这些概念范畴所包含的内容含义都是在面试的时候无法直接看到、认识到的内容，是人所内在的，需要经过长时间的考察。

　　（2）“外在特征”包括“教育经历”“工作经历”“人口特征”。之所以概括为“外在特征”这一核心特征，是因为这些概念范畴所指的相关内容是写在简历上的，是人外在的，有证明的，可以清楚明白的展现在企业面前的特征。

　　表3.概念范畴上的部分参考点特征描述

　　概念范畴典型参考点特征描述

　　职业能力（453）一般能力（360）：“语言沟通能力”、“协调能力”、“抗压能力”、“分析判断能力”、“洞察能力”、“执行能力”、“解决问题能力”、“自我学习能力”、“思维能力”、“策划能力”、“计划能力”、“创新能力”、“决策能力”等等。

　　特殊能力（93）：“使用办公软件”、“团队领导能力”、“善于人际交往”、“具有社会资源”、“独立工作能力”、“文案写作能力”、“发现人才能力”等等。

　　业务知识（155）专业知识（61）：“熟悉招聘流程，熟练运用各种招聘及人才测试工具和手段”、“熟悉人力资源管理各项实务的操作流程”、“熟悉人力资源各模块相关制度和政策，掌握人力资源的各项管理工具、技术和资源”、“对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧”、“对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作”、“了解现代企业人力资源管理模式和丰富的实践经验积累，对人力资源管理各模块均有较深入的系统认识”等等。

　　招聘技巧（32）：“丰富的招聘经验及技巧”、“面试技巧有挖人的能力及经验，熟悉入职培训及离职谈判经验”、“精通招聘工作”等等。

　　招聘渠道（31）：“熟悉各类招聘渠道”、“有较好的招聘渠道开发能力”、“熟悉各种线下线上的招聘渠道”、“社招、校招渠道丰富成熟”等等。

　　法律法规（31）：“熟悉国家相关的政策、法律法规，并能灵活运用”、“熟悉国家相关法律法规熟悉《劳动合同法》中关于招聘与录用方面的法律、法规，对《劳动合同法》其他内容须有一定了解”、“熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策”、“劳动法律法规等方面的培训”、“了解各项劳动人事法规政策熟悉与人力资源管理相关的国家法律法规”、“对招聘过程中法律法规有全面的掌控”等等。

　　职业观念（69）合作意识（37）：“良好的团队合作意识”、“良好的团队合作精神”、“较强的团队协作能力”、

　　“有团队精神”等等。

　　伦理意识（18）：“良好的职业道德和职业操守”、“有职业操守”等等。

　　服务意识（6）：“具有较强的服务意识”、“良好的服务意识”、“服务意识”等等。

　　看待出差的观念（7）：“能适应出差”、“能适应省内短途出差”、“能够适应一定的出差”等等

　　个人性格（151）责任心（43）：“具备很强的责任感”、“出色的工作责任心”、“负责”、“工作严谨，认真负责”等等。

　　热爱工作（21）：“热爱招聘工作”、“敬业精神”、“富有工作激情”、“工作认真、主动”、“工作热情”等等。

　　事业心（18）：“事业心强”、“有上进心，责任心，工作积极努力，全心投入”、“有一定的职业追求”等等。

　　乐观积极（16）：“积极乐观的心态”、“具有开放乐观的心态”、“性格开朗”、“积极的工作态度，性格乐观”等等。

　　教育经历（195）专业要求（100）：“管理专业”、“与公司相关的专业”、“心理学”等等。

　　学历要求:（90）：“本科”、“专科”、“中专”等。

　　工作经历（178）工作时间经验（112）：“三年以上”、“二年以上”、“五年以上”、“一年以上”等等。

　　行业工作经历（66）：“有猎头经验者优先考虑”、“有互联网公司招聘工作经验者优先”、“有互联网公司人事相关工作经历”、“房地产行业公司工作经验优先”、“有IT岗位招聘经验者优先考虑”、“有职能、销售岗位招聘经验者优先”等等。

　　表4.概念范畴参考点分布情况

　　主轴编码N百分比累计百分比

　　职业能力453 36.77%36.77%

　　教育经历195 15.83%52.60%

　　工作经历178 14.45%67.05%

　　个人性格171 13.88%80.93%

　　业务知识155 12.58%93.51%

　　职业观念69 5.60%99.11%

　　生理特征11 0.89%100.00%

　　表4列出了每个概念范畴的参考点个数及各自占总参考点数的百分比。这7个概念范畴，根据每个概念范畴的参考点个数及各自占总参考点数的百分比进行由大到小的排序，结果如上表4所示：职业能力（453，36.77%）、教育经历（195，15.83%）、工作经历（178，14.45%）、个人性格（171，13.88%）、业务知识（155，12.58%）、职业观念（69，5.60%）、生理特征（10，0.89%）。根据帕累托分析法，累计百分比在0~80%以内的被认为是最主要的。由表4可知，主要的概念范畴是职业能力、教育经历和工作能力。

　　表5开放编码参考点数分布

　　如表5，对33个自由节点进行主次分析，可以看出在招聘经理的任职资格中，最重要的因素共有九个，分别是一般能力、工作时间经验、专业、特殊能力、最低学历、行业工作经历、专业知识、责任心以及合作意识。

　　根据分析最终确定招聘经理任职资格包括两个方面：内部特征与外部特征。这两个方面从个人的内在与外在分别概括了企业要求的招聘经理的任职资格，体现了企业对招聘经理各项要求。

　　5.1.1内部特征

　　内部特征下包含“职业能力”“业务知识”“个人性格”“职业观念”这四个核心范畴。

　　⑴职业能力在此指能够使从事招聘经理职位的多种能力的综合，包括一般能力和特殊能力。一般能力指不仅仅完成招聘经理工作，也是完成其他各种活动的基本能力，只是在招聘经理工作中这些基本能力尤为重要；特殊能力是指完成招聘经理工作所需具有的特别的能力，而不是完成其他工作所需的能力。

　　⑵业务知识指从事招聘经理工作所涉及的知识，包括专业知识、招聘知识、招聘渠道与法律法规，主要是指熟悉招聘流程、熟练运用各种招聘工具和手段，丰富的招聘经验及面试技巧，熟悉国家相关法律法规。熟练的掌握业务知识是做好招聘经理工作的必要前提。

　　⑶个人性格是指担任招聘经理所需要的性格特征，包括责任心、亲和力、热爱工作、事业心、乐观积极、细心、有耐心、自我激励、结果导向、性格外向、踏实稳重、吃苦耐劳、为人正直与忠诚度高14个人格特征。有句话说，性格决定命运，可见性格对人的巨大影响。性格有六种基本类型，现实类型、探索类型、艺术类型、社会类型、管理类型与常规类型。X职业指导专家霍兰德认为，每个人都是这六种类型的不同组合，只是占主导地位的类型不同。而每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成，其中有一种占主导地位

　　⑷职业观念指对于招聘经理职位的看法和职业意识形态，包括合作意识、伦理意识、服务意识、看待加班的观念和看待差的观念。其中伦理意识是指良好的职业道德和职业操守，服务意识是一旦就职招聘经理工作，需要与一切企业利益相关的人或者企业的交往中所体现的为之提供热情、周到、主动服务的意识。良好的职业观念可以使人能够更加适应招聘经理工作，指导招聘经理的职业行为，使招聘经理保持健康快乐的工作心态，对招聘经理的职业生涯提供良好的指引，提高招聘经理的职业修养。

　　5.2.4特殊能力

　　特殊能力这个自由节点下包含“使用办公软件”、“团队领导能力”、“善于人际交往”、“具有社会资源”、“独立工作能力”、“文案写作能力”、“发现人才能力”七个参考点特征。“使用办公软件”这个参考点特征又包括使用使用office等办公软件和使用人事相关的专业软件，可见招聘经理职位需要的专业性。“团队领导能力”指招聘经理属于管理岗位，掌握这企业的招聘方面，带领着整个招聘团队，因此也需要重视团队领导能力。在工作时，招聘经理需要同各方面的人员进行沟通，对于人际交往的能力有一定要求。“具有社会资源”指具有良好的招聘渠道，掌握这良好的人才资源，能够随时为企业补充新的人才。“独立工作能力”指能够独立的完成人力资源工作与招聘工作，独立完成人才面试与测评。“文案写作能力”指在书写人员招聘计划、发布招聘信息、完成人才评估这些书面工作时，可以将文案写的清楚明确。“发现人才能力”指能够为企业发现需要的人才，是招聘经理必须具备的能力。

　　5.2.5最低学历

　　最低学历这个自由节点下包含三个参考点特征，分别是“本科”、“专科”与“中专”。根据统计，100家企业中有90家提出了学历要求，63家要求学历是本科及以上，23家要求学历是专科及以上，1家要求学历是中专及以上。由此可以看出招聘经理岗位对学历有较高的要求。良好的学历是许多企业的基本要求，是企业衡量员工任职资格的重要标准，也是员工晋升的首要要求，是衡量薪资级别的标准。

　　5.2.6行业工作经历

　　行业工作经历这个自由节点包含“有猎头经验者优先考虑”、“有互联网公司招聘工作经验者优先”、“有互联网公司人事相关工作经历”、“房地产行业公司工作经验优先”等21个参考点特征，其中主要参考点特征是：“有猎头经验者优先考虑”、“有互联网公司招聘工作经验者优先”、“有互联网公司人事相关工作经历”、“房地产行业公司工作经验优先”、“有IT岗位招聘经验者优先考虑”、“有职能、销售岗位招聘经验者优先”这6个。行业工作经历是指从事过相关公司的招聘、人力资源工作，例如招聘企业是互联网公司，招聘要求就会提及有互联网招聘工作经验者优先；招聘企业是房地产公司，招聘要求就会提及有房地产公司工作经验者优先。其中比较例外的是“有猎头经验者优先考虑”这一参考点特征，并非猎头公司的企业也会提出有猎头相关工作者优先。本研究认为原因是猎头公司做的就是寻找合适的人力资源，符合大多数企业的要求。

　　5.2.7专业知识

　　专业知识这个自由节点下包含了“熟悉招聘流程，熟练运用各种招聘及人才测试工具和手段”、“熟悉人力资源管理各项实务的操作流程”、“熟悉人力资源各模块相关制度和政策，掌握人力资源各项管理工具、技术和资源”、“对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧”、“对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作”、“了解现代企业人力资源管理模式和丰富的实践经验积累，对人力资源管理各模块均有较深入的系统认识”等17个参考点特征，由这些参考点特征可以看出，专业知识是指对招聘经理相关例如招聘流程、人力资源模块等专业知识。

　　5.2.8责任心

　　责任心这个自由节点下包括“责任心强”、“具有很强的责任感”、“出色的工作责任心”、“工作负责”等八个参考点特征，是指面对工作的责任心。责任心是参加工作的基本态度，一个有责任心的人会对自己的工作负责，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。招聘经理作为一个重要的公司管理职位，有责任心的人担任才能让人安心。

　　5.2.9合作意识

　　合作意识这个自由节点下包括“良好的团队合作意识”、“良好的团队合作精神”、“较强的团队协作能力”、“有团队精神”四个参考点特征，指在工作中团结整体、共同行动的认知与情感。合作意识在工作中是一种宝贵的特质，企业中许多工作往往都是通过合作才能完成，招聘经理工作也是如此。拥有良好的合作意识可以让众人各司其职、各尽其力，使整个招聘部门运转良好。

　　如本研究所示，招聘经理任职资格理论为包括33个自由节点、7个概念范畴和2个核心范畴构成的树状节点系统。此外，还对33个自由节点进行主次分析，发现在33个自由节点中有9个为重要因素。基于以上的分析，从企业和求职者的角度，提出了一些具体的建议。

　　6.1.1面对企业

　　企业在招聘招聘经理职位时，可以特别注重职业能力、工作经历、教育经历与专业知识，同时也要注意求职者的责任心与合作意识。根据拍累托分析法，对33个自由节点进行主次分析可以发现一般能力、工作时间经验、专业、特殊能力、最低学历、行业工作经历、专业知识、责任心以及合作意识这9个自由节点为任职资格里的主要因素。说明这9个自由节点相对于其他24个自由节点来说在任职资格中占据重要位置，更应该重视。其中一般能力和特殊能力概括为职业能力概念范畴；工作时间经验与行业工作经历被工作经历概括为工作经历概念范畴；专业与最低学历被概念范畴教育经历包含其中，且这两个自由节点在教育经历这个概念范畴中参考点数占97.44%。因此，需要特别注意职业能力、教育经历与工作经历。责任心与合作意识作为研究结果中的主要因素，对职业工作也有着巨大的影响，需要重视。

　　6.1.2面对求职者

　　对于目标是招聘经理的大学生，需要在校期间认真学习专业知识，完善自己的知识贮备；做好人际交往，锻炼与人沟通交流的能力；积极参与校园社团活动与社会实践，锻炼策划、解决问题等基本能力；寻找专业实习的机会，学习人力资源有关技巧，增加工作经验。同时也要积极接受XXX思想指导，树立积极正确的人生观与价值观，做一个有责任心的人，一个懂得合作的人。

　　需要认识到的是，受限于方法论的问题，本研究还存在一些不足，其中最主要的是：①对招聘经理任职资格中的核心范畴、概念范畴的提取，以及自由节点与概念范畴之间关系的划分，均存在着一定的主观性；②本研究的对象为企业及其招聘信息，着眼于企业，并未考虑到求职者的想法和兴趣偏好，没有考虑到动机对于职业工作的影响。

　　综上所述，以江苏省100家企业及其招聘经理的招聘信息为研究对象，借助NVivo11.0软件，利用扎根理论的质性研究方法，对招聘经理的任职资格进行分析，得出了以下结果：①招聘经理任职资格要求由内在特征和外在特征两大特征构成；②根据主次分析法对33自由节点分析，发现招聘经理任职资格主要因素分别是一般能力、工作时间经验、专业、特殊能力、最低学历、行业工作经历、专业知识、责任心以及合作意识。