北京微量分贝公司员工招聘问题研究

　　摘要

随着社会经济的快速发展，中小企业的数量不断增加，企业之间的竞争也越来越大，企业只有不断地创新进步，才能在残酷的市场环境下继续生存发展。企业之间的竞争实质上就是人才之间的竞争。招聘作为企业获取合适人才的有效手段，是企业实现可持续发展的重要措施。企业通过招聘的方式将一些有能力、有技能的人才吸引到公司的岗位上，从而为公司的发展贡献力量，但我国中小企业由于在人力、财力、物力各方面存在短板，在招聘环节中仍然存在很多问题。这些问题的存在，导致中小企业无法及时发现、吸引、筛选、获得优秀的人才为企业所用。

本文以北京微量分贝科技有限公司为研究对象，以招聘理论为基础，通过对该公司人员分布状况与招聘现状的收集与整理，发现该公司在员工招聘上存在缺少专业招聘团队、缺乏科学招聘计划、甄选方式单一以及未建立人才储备体系的问题，之后根据出现的问题提出合理建设招聘团队、制定科学招聘计划、甄选方式多样化、建立人才储备体系的相应改进对策。希望能对该公司改善人员招聘工作有所帮助，为公司获取更多的优秀人才，优化公司内部的人员配置，从而组建一支合理的、高质量的公司团队，进一步满足公司的发展需要，提高公司的竞争力。

　　关键词：人才；员工招聘；人才储备；人员优化

　　引言

随着互联网的普及与发展，社会上各种信息逐渐变得透明化、公开化，使得同行业企业之间同质化严重。为了能在竞争中占据优势，优秀的人才变成了企业发展的关键。招聘作为人才选拔的环节，在企业发展中起到决定性的作用。企业人员招聘的质量与效率，决定了企业内部组织团队能为企业创造多少的效益。目前我国各中小企业在员工招聘体系中仍然存在诸多问题，导致招聘效果与招聘预期不符。北京微量分贝科技有限公司是2017年成立的一家致力于打造海量内容生态系统的公司，本文通过以北京微量分贝科技有限公司员工招聘为例，发现该公司在招聘过程中存在缺少专业招聘团队、缺乏科学招聘计划、甄选方式单一、未建立人才储备体系等问题，通过对存在问题的研究分析，为优化公司的招聘体系提出建设性的建议，如合理建设招聘团队、制定科学招聘计划、甄选方式多样化、建立人才储备体系，从而让公司更健康的发展。只有找到招聘体系中存在的问题，用科学合理的方法进行研究并加以解决，使招聘工作得到改善，才能提高公司员工的整体水平与综合素养，优化公司人员的组织结构，从而带动公司创新与进步，增大竞争力，为公司创造更大的经济效益。

国内外一直重视对人力资源管理体系的研究。早在1954年，现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出“人力资源”这一概念。20世纪80年代起以后，人力资源管理体系在实践中得到进一步发展。人力资源理论发展到现在经历了人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本管理阶段，到现在形成了战略人力资源管理阶段。招聘工作作为人力资源管理工作的开端，是企业获得合适人才的关键。国内外研究招聘管理的学者不尽其数，他们最终目的都是为企业获取合适人才，增强企业竞争力。外国学者对人力资源管理中有关于招聘工作的研究相对较早，随着理论在实践中的发展逐渐深入，在招聘计划、招聘需求等方面提出了许多理论思想。在国内，我国在20世纪90年代以赵曙明为首的国内学者们认为人才是企业发展和提升核心竞争力的重要因素，并开始对招聘工作进行研究，这标志着我国正式开始进行人力资源招聘工作研究。XXXxxxx报告中也提出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”[1]。可见“得人才者得天下”[2]，企业获得人才的关键途径就是招聘。随着国内外对招聘工作的重视程度不断加强，招聘理论在实践中也不断完善发展，人力资源管理从最初的六大版块，逐渐演变成现在的三大支柱，而招聘在各大人力资模板块中也变得更加重要。招聘流程在时代发展中也不断完善，发展到现在形成了四个阶段，即确定人员需求、制定招聘计划、进行人员甄选、完成招聘评估。

本文通过文献研究法，在大量收集及阅读相关文献的基础上，构建全文的论述框架。通过把理论与实践相结合，对北京微量分贝科技有限公司人员结构及员工招聘相关状况进行整理分析，在整理分析中，找到该公司在人员招聘过程中存在的诸多问题，再通过学习的理论知识及文献资料对存在的问题进行整理，根据存在的问题提出有建设性的解决对策。希望在探讨招聘问题的过程中能引起公司的重视，从而根据公司实际情况采取合适的方法进行改进，进而建立有效的招聘体系，减少招聘过程中的风险，提高公司的招聘效率与质量。

　　1北京微量分贝科技有限公司现状

　　1.1公司概况

北京微量分贝科技有限公司成立于2017年4月，是一家致力于打造海量内容声态系统的公司。公司发展到至今旗下目前拥有闪电配音、超级简报、超声波发行等三个独立运营但又充分关联的产品。2017年5月，公司成立了配音平台——闪电配音，它是由爱尔兰卡罗理工的创新产品学士蒙太奇创立的产品，主要涉及新媒体内容音频化、知识付费、短视频、出版社、有声书、智能硬件、人工智能的语音交互等多个移动互联网应用领域，收获了众多头部知名付费用户，包括：腾讯、支付宝、故宫、新东方在线、磨铁图书、人民邮电出版社、36Kr、吴晓波频道、轻松筹、知识付费、媒体、自媒体等用户，已经累计为各用户提供了30多万条优质音频内容。2017年11月，公司成立半年，即成为腾讯等国内知名用户长期的、集团层面的供应商。

闪电配音作为配音界的“滴滴”，通过聚集上万名优选主播，提供千字/15分钟FM品质的快速交付与颠覆性行业价格，突破了国内配音市场服务的平均水准，更好地为需求方与配音主播提供交易平台，形成了专业化、规模化、标准化的互联网配音商业模式，从而解决了国内配音市场的三大痛点，即配音资源碎片化、质量参差不齐和供求信息不对称。2018年6月闪电配音获得由兴旺领投的pre-A轮融资。闪电配音致力于做到在行业中的领跑者，即将拓展多语种外语配音、诗歌配音、课件配音、名人配音等配音领域，不断尝试探索，不断丰富创新，争取提供更全面更优质的服务。

　　1.2公司人员状况

（1）公司架构

北京微量分贝科技有限公司现有员工100多人（实习生与兼职人员不包括在内），是一家小型的互联网公司。公司大体的人员组织结构图如图1.1所示，属于直线制组织结构，结构简单，职责分明。公司有一名首席执行官，首席执行官下设技术部、运营部、大客户部、渠道商业部、综合管理部五大部门，各部门下根据工作内容的不同设有相关的工作岗位，每个部门通过分工协作，在自己的职务范围内为公司发展贡献力量。

图1.1公司组织架构图

　北京微量分贝公司员工招聘问题研究

　　（2）人员分布

在人员分布上，公司有1名高层管理者，每个部门因为工作性质与强度不同，部门里的人数也不尽相同。其中技术部35人，运营部42人，大客户部11人，渠道商业部15人，综合管理部8人。每个部门人员占比如图1.2所示，可以看出技术部员工占比31%，运营部占比38%，大客户部占比10%，渠道商业部占比13%，综合管理部占比8%。可见互联网行业中对于技术人员与运营人员的需求量较大，在员工总数上需求占比大。

图1.2人员分布图

北京微量分贝公司员工招聘问题研究

目前，公司人员除了创始团队（3人）外，所有的人员都是通过网络招聘的渠道投递简历进入公司。公司网络招聘使用的招聘软件有智联招聘、拉勾、Boss直聘、51job等。从员工来源渠道图图1.3可以看到，其中，公司56%的员工是通过Boss直聘进入公司的，在各渠道中占一大半的比例，智联招聘占21%，拉勾占14%，51job占7%，猎聘网占2%。通过这样的比例可以看出，使用Boss直聘投递的简历质量相对较高，将其作为求职渠道的人员相对较多。

图1.3员工来源渠道图

北京微量分贝公司员工招聘问题研究

（4）员工学历分布

北京微量分贝科技有限公司员工在学历上均是大专及以上学历。其中，博士生学历2人，研究生学历17人，本科生学历61人，大专学历32人。如图1.4所示，本科以下学历占公司总人数的29%，本科以上学历占总人数的17%。通过对员工学历比例的分析，发现公司高学历人才较少，这样的人才团队对于互联网行业的公司来说没有竞争力，员工的知识技能及眼界可能达不到促进公司在行业内长久领先的标准，会影响公司的创新能力，减缓公司的发展，甚至出现逐渐败落的现象。

图1.4员工学历结构图

北京微量分贝公司员工招聘问题研究

　　1.3公司招聘现状

招聘是人力资源工作的重要环节，也是公司注入新鲜血液的源头[3]。通过对北京微量分贝科技有限公司人员状况的整理以及在招聘过程中的对招聘现状的观察，可以发现公司在招聘体系中存在一些问题。北京微量分贝科技有限公司的招聘现状主要从四个方面体现，即招聘团队、招聘计划、招聘渠道、甄选方式。

（1）招聘团队

北京微量分贝科技有限公司自成立以来，一直没有成立专业的人力资源部门[3]，只是将三大职能型部门进行统一管理，合并成统一的一个部门。部门中从事人事工作的只有4人，其中专门负责招聘的员工有1人，是一名刚毕业不久的人力资源管理专业的本科生，虽然有基础的专业知识，但因缺乏工作经验，在处理公司的招聘工作中不能高效全面有序的完成任务。人事经理在招聘工作方面上具有一定的工作经验，但其负责管理人事工作全部内容，工作内容较多，在招聘工作方面主要负责招聘高级职位与培养招聘方向的实习生，不能全面的顾及到所有的招聘工作中。

（2）招聘计划

北京微量分贝科技有限公司的招聘计划制定主要是在年末，根据首席执行官年度总结与明年公司的战略安排以及各用人部门根据业务规划及工作量提出用人需求，再由招聘经理通过对以往招聘数据的整理汇总，制定招聘计划，上报首席执行官审核，通过后在下派给招聘人员进行招聘工作。招聘岗位信息的撰写主要是由用人部门在向招聘人员提出用人需求的同时交付岗位相关的岗位职责与任职要求。在招聘信息撰写的过程中，用人部门虽然清楚自己需要什么样的人才，但因缺乏撰写方面的专业知识与指导，岗位信息有时不能准确简明的表达出来工作的内容与任职要求等。

（3）招聘渠道

北京微量分贝科技有限公司的招聘渠道主要是通过网络招聘，因为网络招聘不受时间地点等客观条件所限制，可以随时发布招聘信息，可以节省一定的物力、财力。同时招聘软件里汇聚各类人才，在持续招聘的过程中，一方面可以快速找到人才，另一方面也可以更大范围的对公司进行宣传。公司常用的招聘软件有：Boss直聘、智联招聘、51job、拉勾等。公司所在地在北京，北京作为首都，不缺优秀的互联网公司，考虑到公司本身的知名度与竞争力不具竞争优势，除网络招聘渠道外，暂时没有校园招聘、人才市场招聘等其他的线下招聘渠道。就人才储备体系而言，每个招聘软件都有自己的人才库，从而对应聘者信息与建立进行简单整理，但因为公司所用的招聘软件多，加之缺乏汇总人才数据的系统，从而导致公司对于人才储备体系的建设不完善。

（4）甄选形式

北京微量分贝科技有限公司的甄选方式只有面试。招聘人员根据岗位的不同，对收到的简历进行初步筛选，通过对岗位职责与任职要求的理解，重点看应聘者简历的学历、专业、技能、工作年限、过往工作经历等，筛选出合适的简历推送给业务部门，再安排应聘者面试的时间地点。在面试流程上，安排两轮面试，首先由业务部门进行一轮面试，一轮面试偏向岗位的工作能力，在业务部门满意后，交由人事进行二轮面试，二轮面试主要是对这个人的工作素养进行了解。最后是否录用还需要两轮面试的面试官进行沟通交流，予以决定。一般一面通过，二面基本也能通过，一面业务部门不通过也就没有二轮面试了。

　　2北京微量分贝科技有限公司员工招聘中存在的问题

随着公司发展速度和规模的不断扩大，人才的获取就变得越来越重要。高质量的人才队伍是企业人力资源建设的目标，也是公司其他工作开展的有力支持。北京微量分贝科技有限公司目前的招聘状况与方法，存在很多问题。根据现状可以看出的问题有：缺少专业招聘团队、缺乏科学招聘计划、甄选方式单一以及未建立人才储备体系等，导致招聘工作从开始到结束都存在一定的问题，很难高效的完成公司的招聘目标满足公司发展需要，久而久之，势必会影响公司的运营情况。

　　2.1缺少专业招聘团队

招聘团队由专业的招聘人员组成。招聘人员的质量影响招聘效果的质量与效率，一个专业的招聘人员，应具有判断公司人员配置是否合理的能力、具有在面试中深挖应聘者信息的能力、要有属于自己的广泛人脉关系网。北京微量分贝科技有限公司除人事经理外，只有1名专门负责招聘的人员，而且该名招聘人员还是一名刚毕业不久的大学生，因此在招聘上没有太多的阅历，经验上不算丰富，不能通过现象看到本质，只是一名初级的人事招聘工作者，不能称得上是专业的招聘人员。同时公司内负责招聘的人员数量少，公司管理者为减少员工成本，不能从长远发展的角度，合理增加招聘人员的数量，使得专业招聘团队队伍中人员匮乏，不能更高质量的完成工作，导致出现招聘效率低与质量差的现象。

　　2.2缺乏科学招聘计划

公司业务的发展是催生招聘的直接原因，人才的潜在需求是根据企业发展战略进行分析研判而得出的。因此招聘行为应该是一项持续性的工作，不是一项临时性的任务。北京微量分贝科技有限公司岗位需求不明确，招聘计划相对简单[4]。公司虽然每年都会根据战略发展与用人需求制定招聘计划，但是当招聘工作开展时，又仅局限于当前工作的需要，招进的员工大多只是为了分解部门大量的工作内容或是对离职人员的补充[5]，没能前瞻性的从企业发展角度进行岗位需求分析[6]，分析组织结构中人员配置是否合理，是否需要更多的人员支持企业发展。在岗位招聘信息上，是由用人部门撰写提供，不具有专业性，导致在发布招聘信息后，任职要求及岗位职责过于简洁或冗多，给应聘者的理解造成一定的影响，从而影响简历的投递的效果。同时招聘渠道选择单一，一直局限于网络招聘上，没能拓展使用更多的渠道来招聘公司所需人才，完成招聘任务。

　　2.3甄选方式单一

面试，作为人员甄选录用的基本方式，可以在沟通中快速了解彼此并形成第一印象。在人员甄选方式上，北京微量分贝科技有限公司主要是通过面试进行人才选拔，在面试甄选过程中没有设置其他的甄选方式。这样单一的甄选方式，对应聘者是否可以胜任某职位的判断主要靠的是过往经验与主观印象，而缺少客观评价的依据[7]。有些应聘者简历写的很漂亮，在面试时善用面试技巧，这样的应聘者给招聘人员的主观印象很好，一旦录用，在工作一段时间后可能会出现能力无法胜任岗位的现象[7]，但因为公司工作任务需要有人来完成，要么继续使用，拉低工作质量，减缓工作进度；要么重新招聘，增加招聘工作量与招聘成本。这就是因缺乏客观评判标准产生的招聘失误，从而增加了招聘风险。还有一些应聘者本身具有较高的专业素养和工作能力，但因为自己性格的原因不善表达，在简历的编写与面试的交流中，都没能表现出自己的能力，从而被招聘人员主观上判断其能力无法胜任这份工作。

在面试流程上，北京微量分贝科技有限公司一般采用两面，即初试与复试。在招聘人员将筛选后合适的简历推送给业务部门后，先由业务部门进行初试，在初试合格后，再由招聘人员进行复试。这样的招聘流程原则上是没有错误的，但这样的流程不太适合小公司。小公司因人力、财力的不足，导致员工数量有限，岗位工作不能细分，大部分员工工作内容繁多，在收到招聘人员推送的简历后，有专业能力的人因工作强度大，手上有很多工作需要完成，从而不想花费时间去面试，这样也对招聘人员后续的工作造成影响。

　　2.4未建立人才储备体系

北京微量分贝科技有限公司作为一个发展中的小公司，在人力、物力、财力上有限，公司基于对运营成本的考虑，未建立人才储备体系，在招聘时一般都是现缺现招缺乏计划性，遇到人员空缺的情况，不能快速找到合适的人才填补，还会在招聘过程中出现简历重复筛选的情况[8]。在未录用的应聘者中，也有能力强的人，只是不符合当时的岗位需求，或是岗位空缺已填补，未处理其简历。公司没能将这样的应聘者的简历进行整理，当有相应的岗位招聘需求时，还需要花费大量的时间精力重新开展招聘工作。虽然现下专业的招聘软件，只要查询过往发布职位就可以看到曾经投递过该职位的候选人的简历，但使用的招聘软件不止一个，招聘的职位也不止一个，这样也会增加招聘人员的任务量，同时降低招聘效率，增加招聘成本[9]。

　　3北京微量分贝科技有限公司员工招聘存在问题的改进对策

北京微量分贝科技有限公司在招聘过程中反映出来的问题，虽然目前没有给公司正常运营带来什么影响，却会阻碍公司今后进一步的成长与壮大。只有发现并解决招聘中存在的问题，才能优化公司组织体系，吸引更多的人才。本部分针对北京微量分贝科技有限公司员工招聘存在的问题提出相对应的改进对策。

　　3.1合理建设招聘团队

招聘工作是人力资源管理六大模块中最基础同时也是最核心的工作。一支招聘团队的专业化程度，直接影响公司人员招聘质量及效果[10]。北京微量分贝科技有限公司目前处在上升发展阶段，人才的需求量随业务的拓展会有所增加，公司的规模也会有所扩大，公司的管理者应该有长远眼光，在合理的情况下，不局限于现在成本的投入，重视招聘团队的建设，根据公司的发展计划，设立单独的人力资源部门，根据人力资源管理六大板块规划一个完整的人力资源团队[11]。其中在招聘人员上应该适当增加一定的数量，可以根据公司产品团队进行任务划分，这样至少应该有三名专业的招聘人员，每个招聘人员负责固定项目的招聘任务，任务分配清晰，并在半年左右进行一次轮岗，这样既可以招聘人员更详细更好的了解公司的业务状况，也可以使招聘人员更好的为公司寻找合适的高质量人才。招聘人员对行业情况及公司业务的了解程度是衡量一名招聘人员是否合格的重要指标，优秀的招聘人员懂得与业务部门交朋友，通过业务部门了解公司业务开展情况，从而更加直观的了解。一个职位的空缺，要想在短时间内找到合适的人才填补，这就需要招聘人员对业务部门的工作内容及业务量十分熟悉，再根据自己的理解进行人才搜索，找到适合的人选。因此，公司需要一支专业的招聘团队为公司更高效的完成招聘任务，更快更有效地找到合适的人才，缩短招聘周期，加快公司的业务的推进与发展[12]。

　　3.2制定科学招聘计划

招聘计划作为招聘工作的第一步，是影响公司人员配比是否合理的关键一步。公司组织结构及团队人员配比的合理性，可以使企业以更加健康的形态发展，减少企业内部员工因人员少任务量大或人员过多出现无所事事的现象[13]。在用人部门提出用人需求后，招聘人员可以参考其他同质公司或是一些大型互联网公司某个产品团队人员配比情况，再根据公司的发展规划与用人部门的工作量进行考量，如合理则上报上级进行审核，审核通过进行招聘，如不合理，要向用人部门分析行业形势及其他公司产品团队的人员配置情况，说出其要求的不合理性，以此避免人员配置上的不合理。在岗位说明上，用人部门提出合理用人要求后，通过进行岗位分析与用人部门商讨，根据要求编写科学的岗位职责与任职要求[14]。在招聘渠道选择上，除了网络招聘，公司还可以增加校园招聘。首先这样可以让更多的人去了解公司，扩大公司的影响力与知名度。其次公司与学校加强合作，可以用较低成本获得专业性强、可塑性高的学生[15]。逐渐提高公司员工的学历，增加本科及以上学历的员工来替换工作能力一般的本科以下学历员工，提高公司人员整体的学历水平。

　　3.3甄选方式多样化

面试，不是人员甄选的唯一方法，却是不可或缺的方式。面试在短短的时间内，不能对一个人有全面的了解。单一的用面试来判断一个人，可能会受这个人外貌、特殊情感的添加等主观印象变得不公正，导致判断存在误差[16]。为了让甄选结果更加客观公正，给公司的招到最合适的人才，为企业发展贡献更大的力量，在甄选方式的选择上要做到客观与主观相结合[17]，这样可以极大地增加甄选最后结果的有效性。可以在面试的基础上根据具体的岗位要求出笔试题、进行群面增加情景模拟等形式对面试方法进行补充。比如，针对技术岗位的面试，可以先通过笔试了解应聘者对有关技术的掌握程度与熟练程度，再通过面试的沟通了解到一些过往工作经历，对工作素养进行判断，这样会让最终的判断更有依据。再比如，行政人员的招聘可以让应聘者在面试前做个简单的性格测试，这样对其也不会单单凭借第一印象就判断他是否适合这个岗位。这样最终找到的人才才会更适合公司发展需要，大大降低了招聘中存在的风险[18]。

　　3.4建立人才储备体系

北京微量分贝科技有限公司目前处在发展的状态，随着业务的体系的拓展，工作任务及业务量也会随之增加，这就可能会产生新的用人需求。为了防止出现人员短缺的情况，北京微量分贝科技有限公司必须根据企业战略规划提前储备相应的人才[18]。虽然公司在短期内可能无法建立属于自己的人才储备体系，但招聘人员可以花费一些精力在招聘软件中挑出曾向公司投递简历但因为各种原因未能进入公司的一些能力较强的应聘者，将他们的信息归类整理建立人才信息文档。在整理的过程中，招聘人员可以根据岗位类别进行分类，比如技术岗、运营岗等，可在大分类下应聘者名字后添加岗位细分备注，这样在急需查找时，可以更加清晰快速找到。同时在日常筛选中可以多加留意比较优秀的简历，也纳入到文档中，以充实优秀应聘者的数量及信息。招聘人员可以定期同之前能力突出但与当时岗位不匹配的应聘者保持联系，或是让他们帮忙推荐身边合适人选，这样在人员急需与空缺的状况下，也可以快速找到合适人才，提高招聘效率，减少招聘成本，防止因人员空缺影响公司业务发展进度[19]。但这样的方法不适合长期使用，当人员信息储备数量变多后，会存在查找麻烦的问题。所以，在公司发展到一定程度上时，一定要建立和拥有一个完整的招聘系统，以此让招聘工作更有序的进行。

　　结论

人才是一个企业最宝贵的资源，企业的成长和壮大与公司员工是密不可分的[20]。本文以北京微量分贝科技有限公司为研究对象，首先从公司人员状况及招聘现状两方面入手进行阐述。把理论融入到实践中去，通过对这两方面的的剖析，发现该公司在人员招聘方面存在的问题。其次根据问题进行高度概括，概括出公司在人员招聘过程中缺少专业招聘团队、缺乏科学招聘计划、甄选方式单一以及未建立人才储备体系的问题，最后针对发现的问题提出合理建设招聘团队、制定科学招聘计划、甄选方式多样化、建立人才储备体系的相应改进对策，希望对完善公司员工招聘环节具有一定的参考意义。

本文通过文献研究法，让理论与实践相充分结合。从发现问题到提出改进措施这一过程中，在对前人研究成果的研读以及资料整理的过程中，都有自己的思考。希望本文可以为今后他人研究提供思路和方向。但由于自身理论知识的掌握情况与研究内容具有一定的局限性，使得本文在撰写过程中人存在不足之处，如研究内容广度欠缺，不能从人力资源管理其它板块的研究中阐述对本文招聘具有影响的方面。在今后研究中仍需要进一步改进与完善。

最后，我相信这个时代是一个发展的机遇，中小企业在发展的过程中，总会因跟随发展出现诸多问题需要解决，遇到问题就去解决，通过健全的招聘体系吸纳更多优秀的人才，一定会在行业中有所成就。

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　　致谢

四年的大学生活转瞬即逝，在这四年里，我增长了知识，拓宽了眼界，收获到了很多。在毕业之际，我感慨万千。首先，我要感谢我的导师，本论文是在导师魏强老师的耐心指点下完成的。魏强老师是一个学识渊博、治学严谨的人。在论文的选题、开题报告、初稿等一系列过程中，以及论文框架、格式规范等内容上，魏强老师都给我提出了宝贵的修改意见，给予了我很大帮助，他用耐心与细心，让我的论文不断完善，使论文在逻辑性更加清晰、表述上更加专业。其次，我要感谢我的母校——沈阳城市学院，大学四年中教导过我的专业课老师们以及我四年的同窗们。是学校给了我一次学习的机会，让我有一个求学的地方，让我的人生观、世界观、价值观有了进一步的升华；是专业课老师让我学到了专业的知识理论和方法，让我有知识能力去完成这份设计，同时为我以后的工作打下了专业素养的基础，让我在今后的工作中更加自信。谢谢我的同窗们在四年美好生活给我的感动与帮助，让我有一段美好的回忆。最后，我要感谢我的父母，谢谢你们对我的爱与供养，在学习上对我的督促，在生活上对我的关心，是你们的辛勤付出，才有了我现在的学习成就。