第一章绪论
1.1研究背景
中国的汽车产业在加入WTO后，经历了三个阶段的变化。在加入前期，通过不断的摸索，积累了一定的经验，学习了一定的管理方法。在加入中期，通过运用新式管理方法，结合中国经济快速发展的大好环境，汽车产业稳步迈进。到了后期，不断有新的资本加入，汽车产业开始急剧扩张。到了如今，相对经济的缓速发展,中国汽车产业在大环境下,面对国内外市场的竞争，在不断地创新与变革中站稳了脚跟。可以说，在改革开放的浪潮中,中国加入WTO,国内的汽车产业在前期的摸索后不断的自我改良,而后呈现出了良好的增长态势。上世纪90年代末，中国第一家4s店面世，经过20多年的发展，汽车销售行业取得了长足的发展。据统计，2010年以来，全球经济逐渐复苏，且我国出台了大量鼓励汽车消费的政策，整个汽车市场产量逐渐得到恢复。一方面，中国的GDP仍保持一定增长速度，城镇和农村人民的生活水平都得到不同程度的提高，城市化进程将加快，出口正在逐步复苏，汽车的整体需求不会减少。另一方面，从长远来看，我国汽车销量的增长速度将会减缓，汽车的平均车龄也逐渐提高，因此对于汽车零部件的需求还存在一定的数量。除此之外，汽车保有量仍将保持较快增长速度，这也说明中国汽车工业还将继续呈现稳健的发展趋势。值得注意到的是，二三线城市的汽车销售企业仍然没有较好的经营和管理模式，不仅对于人才潜力的挖掘力度不够，对于员工的管理观念也比较的陈旧，从而导致危机意识不强，不能够很好的应对突发情况，竞争力越来越弱等问题。
员工管理观念的发展和变化可以从用人观念的变化来反映。人力资源的配置和使用是否合理，则决定着企业发展的质量和深度。2004年，我国提出了“以人为本”的国策。2008年，我国出台《劳动争议调解仲裁法》。随着越来越多新兴媒体的出现，员工的个性逐步得到释放，员工个人素质和维权意识逐步得到提高，企业中的劳动报酬和经济补贴案件也在逐步增多。员工离职行为的不断加大，不仅会使企业的人力资本流失，也会一定程度上减少其他员工的忠诚度，造成企业文化缺失的现象。除此之外，反复的招聘和任用会加大费用的投入，也不利于领导层的长期管理。因此，在人力资源管理的实施过程中，必须通过问卷调查和实地求证，了解管理层和基层的管理方法，重点研究人力资源管理实践上的差异和员工与领导、员工与员工之间的关系。本文将以优化BS公司员工关系管理为目的，通过统计和分析员工关系管理实际操作层面存在的问题，通过设计优化方案，增强员工对企业的认同感、信任度、忠诚度，就此降低员工离职率，打造良好的人力资源管理环境。
1.2研究目的与意义
本文的研究对象是BS公司，主要是通过前期大量的文献查阅，中期实习得到的公司信息以及后期的问卷调查相结合的方法，从而得到公司员工关系管理的现状，分析并设计出一套优化方案，研究的目的是促进企业内外部的可持续发展，增加人力资本的利用率，减少不必要的浪费。
本文的研究具有以下几个方面的意义：
（1）实践意义
随着企业管理人员对于员工关系管理越来越重视，一些管理人员已采取了一些员工关系管理的措施，但由于多方面的限制，往往触及不到核心。本文通过调查了二线城市的管理现状，找出实际操作中存在的问题，提出了一些合理化的措施，为我国汽车销售企业更好地进行员工关系管理，塑造良好的企业经营环境，提高企业的竞争力提供了一定的参考。
（2）理论意义
本文通过问卷调查和实证研究的方法，结合国内外员工关系管理理论，通过对BS公司年龄结构、岗位分布等特点进行分析，一定程度上丰富了员工关系管理理论的应用，为构建和谐员工关系提供了理论上的思考。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
社会交换理论认为，一个人与他人的互动或友谊有许多回报和代价。虽然这些回报和代价不是专门计算的，但人们主要关心的是关系的总体结果，即这种关系一般是使自己得到的多，还是使自己失去的多。霍曼斯于20世纪60年代首先提出的社会交换理论，他认为所有的社会行为是“至少在两人之间发生的、或多或少要获得报酬或付出成本的、有形或无形的交换活动”。简而言之，霍曼斯着眼的是人与人之间的互动，他把人的所有行为均看作是一种交换行为：为了获得某种利益而去和其他个体进行交换。
心理契约理论认为，员工在和企业发生交换行为的过程中，除了以法律形式呈现的劳动关系之外，还存在着一种非物质的、隐藏的期望。阿基里斯在20世纪60年代首次提出心理契约理论，认为心理契约是"个人给予意愿与组织意愿相结合，以及组织为回应个人期望而提供的配合"，简而言之，"心理契约"是员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
心理契约理论的提出是社会交换理论的升华，它促进了企业的管理更富有人性化，更加重视员工的情感需要、心理需要以及社会需要，对增强员工的凝聚力、提高员工对企业的忠诚度和工作的满意度、提高工作绩效、留住人才等方面有很强的现实意义。
1.3.2国内研究现状
程延园（2004）认为，员工关系的重点在于人际管理管理、沟通管理和企业文化建设等。而员工关系根本表现在双方的合作、冲突等行为，但和谐与合作又是未来员工关系的主流。许云华（2005)认为，员工关系管理系统的内容分为七个部分：劳动关系管理、员工关系管理、沟通管理、员工状况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训。吴荣香（2014）认为，强调企业应运用一些手段促进企业与员工的沟通管理，可以作为一种鼓励手段，提高员工满意度，进而实现组织的管理目标。李旭（2018）认为，员工关系管理的最高境界是企业文化，它本质上是完善激励和保护机制，核心部分是心理契约。除此之外，培训的部分或全部外包给培训机构，利用多媒体来扩展培训的手段和提高培训的效率，也将是现代人力资源的发展趋势。我们也应当保持对市场变动的敏锐反应，正确运用和响应国家的政策法规，建立有效的、科学的员工培训体系。
1.4研究方法与研究思路
1.4.1研究方法
本文的研究方法主要采用文献查阅法、问卷调查法、实证研究法等方法；
文献查阅法。主要通过互联网收集企业员工关系管理的各类期刊资料、汽车产业的发展现状、国内外学者的管理理念等，作为对企业进行研究分析的理论基础和参考。
问卷调查法。主要通过公司的花名册等资料确定调查对象的群体和数量等，进而制定详细的问卷，要求被调查者回答相应的信息并收集的方法。利用该方法，对公司员工关系进行了具体的分析，并运用表格的方式呈现出来，从比例上深度剖析调查数据。
实证研究法。通过调研企业的人力资源管理现状和公司员工的信息档案，归类汇总，分析员工的结构和特点，就此满足员工关系管理实践差异问题研究需求。
1.4.2研究内容与思路
本文的研究共分为五个部分。
第一部分主要介绍了文章的研究背景，点明了研究的目的与意义，阐述了国内外研究的现状以及本文的研究方法与研究思路。
第二部分介绍了员工关系管理中与本文相关的一些国内外理论基础。
第三部分主要介绍了公司的基本情况，分析了该公司在员工关系管理上的一些特点，指出了存在的问题，并对原因进行分析。
第四部分介绍了员工关系管理的总体优化思路、优化原则和优化方案。
第五部分为结论，总结本论文主要研究结论及局限性并提出展望。
第二章相关理论综述
2.1员工关系管理概述
2.1.1员工关系
员工关系是指一定法律制度和社会文化背景下，管理层与员工合作与冲突、力量与权利关系的总和，即表现的是双方的利益关系。员工关系的实质是冲突与合作、力量和权力相互交织。在现代以人为本的理念下，管理层越来越重视员工关系管理，员工与企业之间的关系也将更加积极主动，在合作中走向共赢。因此，未来的员工关系应当是双方互惠互利的局面，通过合作的方式搭建良好的伙伴关系。
2.1.2员工关系管理
员工关系管理是指在企业人力资源体系中，由高级管理人员自上而下的或者由人力资源职能管理人员向各部门管理实践的，使企业与员工保持合作共赢的关系管理方法，其目的是实现组织的目标，并确保企业可持续发展，保持长久的竞争力。员工关系管理还主要指企业与员工的沟通管理，表现在入离职的开导和挽留、动员大会、沟通培训上等，其目的是提高员工的沟通与人际交往能力，以满足组织的其他管理目标。其主要职责是改善员工与管理者、员工和员工之间的关系，并引导创建积极的工作氛围和高效的工作环境。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：
一是劳动关系管理。员工入离职管理、劳动合同管理、劳动争议处理。
二是员工纪律管理。公司的各项规章制度是企业为了保证政策的工作和经营秩序，而对员工的行为进行规范的一个过程，凭借奖惩机制来引导员工，提高员工的组织纪律性。
三是员工人际关系管理。积极与员工沟通，引导员工建立积极客观的态度，为员工提供有利于人际关系发展的环境。
四是沟通管理。通过创造公司领导层与基层的沟通机会，为基层认可领导层的决策，领导层认可基层的工作业绩，提供一个良好的人际关系和组织氛围，从而提高沟通效率，加快企业目标的实施和完成。
五是员工绩效管理。针对员工的工作表现和工作态度，分部门分层次的进行考核和评价，制定科学合理的考评体系，执行合理的考评程序，从而提高员工的工作积极性，最终实现企业的目标。
六是员工情况管理。及时调整员工工作状态，不定时的对员工的忠诚度、满意度进行调查，不断的开展动员会提高员工积极性，关注慰问一些员工的家庭。
七是企业文化建设。由上下长久以来实施的且认可的的文化传统和日趋完善的一套行为方式由浅入深、循序渐进的转变为企业文化，并通过宣传企业文化来引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八是服务与支持。企业给予员工有关国家法律法规、公司政策等方面的咨询服务，如法定休假、五险一金等员工关心的问题。
九是员工关系管理培训。重视员工沟通和感受，组织员工进行沟通技巧等方面的培训。
2.2员工关系管理的环境及其影响作用
2.2.1外部环境
员工关系管理环境，主要指员工关系管理的影响因素，或指对员工关系管理产生重要影响的关键性条件。它分为外部环境和内部环境。外部环境因素主要包括宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织以及社会文化环境等。
（1）宏观经济环境：日益激烈的竞争迫使企业寻找新的方法来降低成本，通过提高产品和服务的质量，寻求新的就业模式。例如采取灵活多样的劳动力分配战略，即加强企业对技术和市场的快速反应，增加高技能工人的使用，并逐步将低技能生产转移到发展中国家。与此同时，经济全球化改变了投资者、XX和工会权利的制衡机制。XX对大型跨国公司的影响正在减弱，工会的作用正在减弱。另一方面，经济全球化导致人才的国际流动，以及企业与员工关系管理的跨文化问题。
（2）技术变化：随着社会的发展和技术的变革，企业定制产品和多样化产品生产成为主流。产品的质量和特殊化的服务成为主要的竞争武器。因此，员工需要掌握不同的知识、多样的技能和突出的学习技能，部门间会出现岗位调配、职能和人员合作，以职能制和内部分工的传统管理方式逐渐被取代。
（3）法律政策：主要是国家通过政策或者立法来调节企业员工关系管理，规范雇主和雇员的行为，改变雇佣关系的运行规则。如国家通过制定劳动合同法、职业健康和安全法保护工人权益不受侵害。通过各项社会保险和职工技能补助维护职工的福利权益。
（4）工会组织：各国劳动法律都明确规定工会职能是代表和维护劳动者的权益——集体谈判。除此之外，工会组织还具有教育、监督和协调的职能，参与着员工关系的管理。
（5）社会文化环境：社会文化环境的核心是文化的价值观，由占统治地位的国家、地区、族裔群体和民族的习俗、观念和信仰构成，是被社会所公认的各种行为规范。社会文化环境会影响这企业员工工作价值观和员工的管理方式。除此之外，教育水平差异也会影响企业员工管理方式。
2.2.2内部环境与影响因素
（1）组织结构：不同的组织结构所形成的员工关系管理方式是截然不同的。官僚结构的组织往往等级森严、强调效率，信息自上而下传播，员工话语权较弱，争议发生后采取依职权快速处理等特点。扁平化结构的组织则往往需要更多的员工参与公司事务，强调通过各部门的协作更有效率的完成目标。
（2）工作环境：工作场所硬件和软件环境都会对员工关系产生影响，如办公布局等。
（3）企业生产经营战略：生产经营战略会影响劳资关系，从而形成不同的员工关系管理风格。
（4）管理者和管理方式：管理者的政策和实践越积极，员工的满意度就会越高。
（5）企业文化：过分强硬的企业文化，容易引起企业和员工的对立，相反，融洽的企业文化更容易促成合作。
2.3员工关系管理的发展
传统的员工关系管理只着眼于皮毛，把人力看作成本，讲究人员的投入、使用和控制。为了最大程度地加以控制和降低，就会减少各种培训开发投资、减少岗位之间人员的调动。企业员工由于以“事”为中心开展工作，缺乏不变以及公平竞争，总是按订单按指标完成企业的指标任务，导致员工的积极性和主动性没有得到充分发挥。现代人力资源管理则着眼于未来，把人力看作资源，注重员工潜力的最大程度开发。企业以“人”为中心开展工作，发掘员工的特长，根据员工的特长安排不同的岗位和任务，能更好的提高员工的工作效率。另一方面，根据人才的结构和市场的需求，合理的制定企业未来的用人计划，以保证资源的合理利用。从计划经济体制到国有企业经营机制，再到市场经济，企业人力资源管理的重心逐渐从追求人员数量转变到追求人员质量。企业也开始从人事管理转向人力资源管理。随着社会经济的快速发展，新型媒体的出现，既影响着国家法律法规和政策的更迭，又影响着员工的工作环境和工作形式的转变。同时，新型媒体极大的提高了信息的传播，员工的法律意识和维权意识得到不断增强，以人为本的人力资源管理正在逐步形成一种崭新的管理思想和管理思路。
第三章BS公司员工关系管理现状
3.1 BS公司概况
3.1.1 BS公司简介
BS公司是浙江地区成立较早、具有示范效应的汽车经销商企业，迄今为止已拥有宝马、MINI等我国知名品牌的区域经销权。公司倡导诚信负责的售后服务精神，始终保持专业、专注、专心的工作作风，坚持客户至上的服务理念。公司在长期的发展中，在客户之中赢得了口碑，在市场之中得到了认可、在社会之中得到了尊重。公司在晋升机制上不论学历看业绩，努力为员工搭建公平合理的发展平台。在新一轮发展中，金昌汽车集团将围绕“十三五”规划目标，争取在各个领域都能有更大作为，其核心理念如下：（1）经营理念。遵守“内诚于心、外信与人”原则，始终抓住各年龄段客户的喜好、走在汽车创新的前沿科技，以领导行业和服务社会为宏伟蓝图，通过价值的分享促进共同事业的不断发展（2）服务理念。始终保持专业、专注、专心的工作作风，坚持客户至上的服务理念，以中高端汽车品牌经营为核心业务（3）风险理念。追求卓越的品质和服务，在业务模式、人力资源、创新能力和运营效率等方面具有市场竞争优势。重视防范风险和控制风险，居安思危，稳中求变，锻造持续性竞争优势（4）人才理念。以奋斗者为本，志存高远、脚踏实地，不唯学历重能力，不唯资质重业绩。实行“双向职业发展通道”，提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。
金华金昌宝顺隶属于浙江金昌汽车集团，是华晨宝马汽车有限公司和宝马（中国）汽车贸易有限公司在金华地区的授权经销商,成立于2015年。公司目前正处于快速发展的时期，规模不断扩大，在多种用工形式下，复杂的员工关系无疑是一个难题。汽车销售行业属于服务型产业，大部分为一线人员，主要是前台销售和售后车间人员，管理层的人员相对较少。随着企业的发展，企业的管理项目不断扩大，由于大部分管理人员都从基层的员工晋升上来，因此管理者的综合素质和管理水平较差，在实际的管理中缺乏足够的管理素质和水平，难以实现人才的科学管理。
3.1.2 BS公司员工结构和特点分析
截止2020年1月，全公司正式员工137人，其中男员工85人，占全公司总人数的62.1%；女员工52人，占全公司总人数的37.9%。
表3-1 BS公司人员情况表
结构分类人数占比
性别结构男85 62.1%
女52 37.9%
年龄结构30岁及以下69 50.4%
31-40岁55 40.1%
41-50岁10 7.3%
51岁及以上3 2.2%
学历结构研究生0 0%
大学本科17 12.4%
大专及以下120 87.6%
岗位结构高层领导岗2 1.5%
中层管理岗12 8.8%
经办岗123 89.7%
根据表1-1中数据，BS公司员工具有如下特点：
（1）员工年龄结构合理，管理层以中年人为主，基层以中青年为主。从年龄结构来看，全公司正式员工平均年龄31.1岁。其中30岁及以下69人，占比50.4%；31-40岁55人，占比40.1%；41-50岁10人，占比4.3%；51岁及以上3人，占比2.2%。总体来看，组织活力、工作执行力较好，究其原因，主要是因为金华地区紧靠义乌，义乌经济的快速发展辐射带动了金华地区的经济发展。由于义乌人才政策门槛较高，高校毕业生选择来金华就业的普遍增多。另一方面，金华地区生活压力小，新兴产业快速发展，导致金华城市常住人口快速增长，从而吸引了大量的年轻人才。
（2）员工的素质较低。从学历结构来看，正式员工中研究生学历0人，占比0%；大学本科学历17人，占比12.4%；大学专科学历及以下学历120人，占比87.6%。在大学本科及以上的人员中，校园招聘员工共有15人，占同类学历人员的88.2%。青年大学生正逐步成为基层的中流砥柱。总体来看，员工普遍素质较低，主要原因是公司的售后服务部需要大量的车间技工，而技师院校大多数是专科院校。该类人员表现出忠诚度较高，较少会跳槽。
（3）中高层员工占比较少。从岗位结构来看，在岗员工中高层领导岗2人，占比1.5%；中层管理岗12人，占比8.8%；经办岗123人，占比89.7%。多数人员集中在经办岗位，这与汽车销售所属的服务型行业特点相符合。同时，由于该单位员工综合素质较低，缺乏足够的管理知识，部分员工尽管资质和能力达到了晋升的水平，仍然未能提拔至管理层，中层管理岗人数也就相应较少。
根据上述员工岗位特点，目前BS公司正面临青年新员工稳步增加，老员工素质较低，人才断层严重的形势。如何让新员工尽快融入集体，激发老员工的潜力成为BS公司保持持续竞争力的关键。
3.2问卷调查
3.2.1调查问卷的设计
本研究的调查问卷分为两部分。第一部分是了解问卷作答人员的基本信息，包括性别、年龄、部门、工种等。第二部分调查员工对BS公司员工关系管理九大模块方面内容的认识和意见。问卷问题全部是客观题，一方面有利于提高问卷回收的有效性，一方面也便于统计。
3.2.2调查问卷的发放和回收
本调查问卷共收集问卷84份，收回问卷83份，问卷回收率为98.8％，其中准确有效为75份，有效回收率90.3％，较高的回收率和有效率保证了调查结果对总体的代表性。主要是通过EXCEL等数据分析工具确保统计数据的准确性。
（1）基本信息数据统计分析
数据整理统计员工基本个人信息，具体如下表：
表3-2问卷样本员工情况表
类别细分人数占比
性别男62 82.6%
女13 17.4%
续表3-2问卷样本员工情况表
年龄30岁及以下39 52.0%
31-40岁30 40.0%
41-50岁5 6.7%
51岁及以上1 1.3%
部门综合35 46.6%
技术30 40%
市场5 6.7%
管理5 6.7%
工种正式工63 84.0%
劳务工12 16.0%
从表1-2中，可以看出，本次涉及的问卷调查对象基本覆盖BS公司各年龄层和工龄阶段的人员，与人力部提供的员工基本情况数据对比，选取的调查人员在4个维度（性别、年龄、部门、工种）中占比与实际相似，从而得出数据能更准确真实。
（2）员工关系管理九大模块数据统计分析
对员工关系管理九大模块设计的问题进行调查，其中第1-2题调查的是劳动关系管理，第3-4题调查的是员工纪律管理，第5-6题调查的是员工人际关系管理，第7-8题调查的是沟通管理，第9-10题调查的是员工绩效管理，第11-13题调查的是员工情况管理，第14-17题调查的是企业文化建设，第18-20题调查的是服务与支持，第21-22题调查的是员工关系管理培训。具体如下表：
表3-3问卷调查原始数据
模块序号问题选项人数分布
非常不符合不符合一般符合非常符合
劳动关系管理1您或同事与企业有过劳务纠纷18 11 11 12 23
2您认为公司存在员工离职频繁7 5 8 13 42
续表3-3问卷调查原始数据
员工纪律管理3您认为您或同事遵守规章制度6 4 35 11 19
4您认为上级遵守规章制度7 4 24 25 5
员工人际关系管理5您认为公司拥有良好的工作环境12 13 28 14 8
6您认为您或者同事与上级关系紧张6 9 10 15 35
沟通管理7您认为您与同事之间沟通是通畅的17 12 15 17 14
8您认为您与上级之间沟通是通畅的7 3 35 18 12
员工绩效管理9您认为公司的考评机制是合理的8 11 27 13 16
10您认为绩效管理是有效的3 7 18 16 31
员工情况管理11您认为公司同事在工作中是主动的12 12 21 26 4
12您认为一线员工有参与决策的机会与权利11 24 18 13 9
13您认为公司应提供更多的平台给员工0 5 11 20 39
企业文化建设14您对公司的核心价值观是认同的5 3 10 22 35
15您对公司的企业文化建设是予以肯定的28 25 8 6 8
16您对公司组织的员工团建是满意的22 21 10 10 12
17您对公司文化建设的进展是乐观的8 28 10 10 19
服务与支持18您认为公司有提供心理咨询服务0 0 5 10 60
19您认为公司对员工职业生涯的规划是明确的11 12 14 23 15
20您认为公司对员工的安全与健康提供了保障0 0 9 26 40
续表3-3问卷调查原始数据
员工关系管理培训21您认为公司提供了人际交往等方面的培训25 23 18 9 0
22您认为公司提供了有效的职业生涯规划培训机制45 22 3 5 0
3.2.3问卷调查结果分析
从问卷调查原始数据可以得出，BS公司在九大职能模块中服务与支持方面完成最好。进一步分析表发现，在服务与支持方面，心理咨询和安全健康保障员工不满意的概率为0（不符合）。从问卷调查原始数据可以得出，BS公司在企业文化建设、沟通管理、员工关系管理培训、劳动关系管理这几个模块出现的问题较多。总体来说，BS公司员工对员工关系管理总体评价较为中立，好坏各半。一半以上的员工认为公司的员工关系情况较好，员工关系管理工作也值得肯定，但仍有空间需要增进和改善。
3.3 BS公司员工关系管理存在的问题
3.3.1企业文化建设活动流于形式化
企业文化是企业的灵魂所在，是企业不断发展的中流砥柱。它包含着各式各类的文化形态，其核心是企业价值观。BS公司员工普遍对于企业的价值观认同（76%认同公司核心价值观），但是员工在企业文化建设（18.7%对公司的企业文化建设是予以肯定的）和团建方面（29.3%对公司组织的员工团建是满意的）明显是不满意的，这种情况值得更进一步深入研究探讨。多数管理者看似十分注重企业文化建设，但是大多数都是喊喊口号，依然是处在举办简单活动的初级阶段。不仅所起的作用甚微，甚至经常造成资源浪费。同时员工也无法真正体会企业的价值观，反而会削减员工在往后员工活动的热情，降低对企业的忠诚度。
3.3.2不同部门之间员工沟通管理不畅
如表的结果显示，BS公司内部存在沟通不顺畅的问题，占比达（不符合+非常不符合）13.3%的员工认为与领导之间沟通存在不顺畅，较为严重的是占比达（不符合+非常不符合）38.6%的员工认为与同事沟通存在不顺畅。沟通管理是创造和增强企业精神、实现企业管理根本目标的主要途径和工具。在企业项目需要多部门沟通时，各部门同事之间由于专业性不同，加之缺乏沟通技巧，往往会存在沟通不顺畅的问题。BS公司由于长期有产值目标，只注重业务培训而忽视人际培训，导致普通经办员工之间的沟通困难。
3.3.3多种用工形式下管理方式存在分歧
BS公司针对不同的岗位实施了不同的用工形式，一方面，外聘的保安人员专业性强，职业素养高，能满足企业的安全需求；另一方面，外聘的茶水人员虽然降低了人工成本，但服务意识和能力远远达不到要求。在管理上，外聘人员分担给各个部门单独管理，而不是人力资源部管理，也加剧了管理的难度。如表的结果显示，占比达（不符合+非常不符合）46.7%的员工认为自己或同事与企业有过劳务纠纷，占比达（不符合+非常不符合）73.3%的员工认为公司存在员工离职频繁。BS公司存在的多种用工形式由于待遇和管理方式不同，一方面会导致员工之间的不公平感和不满意感，另一方面外聘代理用工人员往往对企业的忠诚度不高，会频繁出现礼制的情况。而市场竞争的加剧，则让要完成业绩目标的业务人员追逐短期利益，频繁的换动岗位。
3.3.4缺乏关于员工职业生涯规划等培训
尽管BS公司采用的是“双向职业发展通道”，提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，但是公司市场营销人员的比重最大，更多员工参与的是业务培训，往往对自身职业生涯规划等感到迷茫。如表的结果显示，占比达（不符合+非常不符合）89.3%的员工认为公司未能提供了有效的职业生涯规划培训机制。同时，缺少相应轮岗交流机制，培养的转型员工则越来越少，对于外聘形式补充员工的需求则会加大，从而加剧人员的流失。
第四章BS公司员工关系管理优化方案
4.1 BS公司员工关系管理优化总体思路及原则
4.1.1员工关系管理优化总体思路
根据BS公司的现状，对BS公司员工管理问题及成因进行剖析。坚持以人为本，注重管理和发展企业文化，改善内部员工的晋升机制、构建良好的工作氛围，建立健全员工纪律管理制度，创造职业生涯发展的体系。
4.1.2员工关系管理优化原则
（1）战略导向原则。BS公司在设计员工关系管理优化方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素。一是以人为本，对待不用用工形式的员工样使用一套纪律管理制度，减少劳动争议。二是围绕员工生涯规划，对每个人施以正向的激励。
（2）满足员工心理需求的原则。根据马斯洛的需求层次理论，针对不同层次的员工，提供不同的主导需求。
（3）实用性原则。员工之间缺乏有效的沟通，就应有针对性的拿出符合实际、切实有效的方法出来。
4.2 BS公司员工关系管理优化方案
4.2.1强化企业文化理念的渗透
一是强调以人为本，既要突出管理层的文化理念，也要重视企业基层员工的思想。企业文化的创造是一种传承，应当是职工长久以来树立的正确的价值观，并在管理层独特的哲学理念的基础上形成的企业精神和企业形象。
二是注重个异性，与众不同的企业文化总是能吸引更多的客户，拥有自己的竞争优势。海底捞注重感恩客户，追求顾客满意度，而不是利润，从而赢下好口碑；海尔创新为魂的企业文化，才能在技术革新中赢下属于自己的市场。
三是确立正确的经营哲学，如“服务为本”、“用户第一”等，运用某些哲学观念确定企业经营的思维方式和处理问题的法则，加以改进和融入新的观念，并指导员工采用这种方法从事生产经营活动，从而强化企业文化理念的渗透。
4.2.2建立畅通的沟通制度
一是建立健全规范公司会议系统，通过视频会议、远程培训、数据传输等异地办公协同系统，使公司各种指令和信息能快速传达，便于管理信息和业务信息的互通，以降低管理成本。从战略层面上，规范公司会议系统不仅使更多的领导层快速交流，也能够更快的进行危机处理。另一方面，信息进行有效和快速的传递，能够提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。
二是针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，通过设立奖惩制度和提案制度规范企业内部沟通制度。无论是综合部门还是技术部门，要全方位的展开。在执行该制度的同时，不断将其完善，调动集体智慧，群策群力，增强企业的竞争力。
三是建立公司内部刊物，每月汇总一期，可以通过弘扬模范人物，传达企业的经营理念，记录企业的成长，不断完善企业的文化和形象。
4.2.3规范和统一各类用工劳动关系管理
一是与外聘代理公司协商，签订劳动合同，规范其行为并加以管控，规避法律风险。
二是对待外聘代理人员的管理方式及劳动合同签订年限尽可能与合同制员工一致，尽可能地让人力资源管理部门参与管理，减少因为各部门福利待遇差别引起的争议，提高员工满意度。
三是在公司内部进行科学分类设岗，减少“同岗同酬”的直接比较，减少不必要的劳动纠纷。
4.2.4完善企业内部培训机制
一是充分利用转岗轮换机制，将合适的人才分配到合适的岗位，充分发挥员工最大前能，形成人才稳定合力。
二是设计完善的职业生业体系培训，通过培训满足员工的需求，拓展员工的发展道路，同时也能提高组织的灵活和通变。
三是建立科学的评估体系，通过对员工个人的评估，帮助员工改进提升，可以合理确定企业发展所需员工的质量和数量。
第五章结论
5.1研究结论
根据相关文献理论和统计数据的分析，本文分析出BS公司员工关系管理中存在的问题，从企业文化、沟通制度、多种用工形式、职业生涯规划四个方面有针对性的提出了优化方案，目的是提高员工的工作绩效，降低离职率，促进企业的可持续发展。
归根结底，员工关系管理的本质是使每个人满意。员工关系管理的实践本身就是构建企业的人力资源管理体系，在企业文化和企业价值观的领导下，通过内部协作，不断的提高员工的满意度和忠诚度。根据人才结构，设计和调整组织的计划，建立企业的共同愿景，不断的整合企业的各项资源，并优化配置，从而提高企业的核心竞争力。
本文的研究对象是成立5年的汽车销售公司，因此在人员结构的特点和管理方式上与传统汽车销售公司存在一定的差异，所以本文的研究结果仅作为参考。
5.2研究局限性及展望
在多种用工形式下，员工关系管理存在的变量有很多，除了内部的沟通、培训管理等之外还存在外部的政策、市场的变化，本文重点研究和分析的主要是企业内部的影响因素。本人在企业实习实践的时间较短，对企业的认知也存在一定的误差，导致在论文中，对BS公司员工关系管理现状及其成员分析不够全面和深度。
但是在本文的研究过程中，本人有着明确的研究目标，秉承着积极端正的态度，对于本文研究工作中存在的不够细致和妥当的表达，会在以后的工作和研究中进一步学习和改进。
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致谢
大学四年的时光转瞬即逝，感谢导师一直以来对我的耐心教导，使我在论文的起草、开展和撰写工作能够顺利地完成。在老师的精心教导下，研究思路更加清晰，论文结构更加严谨，论文观点更加明确。老师严谨的学术精神和宽厚仁爱的个人修养，是我工作和学习的模范。
我也要感谢沈阳城市建设学院的老师们，是他们在开题阶段给本文提出的宝贵的意见和建议。我要感谢我的同学们，感谢他们在学习和生活上给予我的帮助和支持。最后我还要感谢我的家人，在我求学的路上默默无闻的支持着。
最后，让我以最深的谢意再次感谢给予我帮助的人们！
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