第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
现如今,有大量的公司发现了培训是尤为重要的，然而有许多的员工在培训后选择了离职。受训的公司学员接受了安排的培训后，离职的情况反而增多了，这在理论上是说不通的。员工接受企业的培训不仅仅体现在技能水平上，还培育了其对公司的归属感。但情况却恰恰相反，越来越多的员工把公司给予的培训当成离职的跳板。这让许多的企业高层人员对于应有的培训不够重视。怎样树立有效的培训体系，确定较为完善的培训方式，避免员工流失并积极调动员工的参与感和归属感显得非常急迫。
1.1.2研究意义
本文在前人研究的成果之上，从人力资源培训模块角度，以企业培训理念与培训体系结合，综合国内保险行业普遍拥有的问题，根据公司受训者的学习情况，分析其培训特点和不足之处。为了确定较为完善的培训体系，本文会给出必要的解决措施。其主要的规划如下所示:首先，我们要解释培训的定义，并表明合理完善的培训体系对于公司的发展十分关键。其次，根据受训公司员工的表现了解公司的培训现状。接着我们主要分析平安保险公司在培训和员工学习上的缺点和不足。最后，由我们总结出的平安保险公司所体现的缺点和不足，采取有效的解决措施来构建更完善的培训体系，以便留住平安的员工。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
董方冉在《中国金融家》一文中指出，在创新与发展的大背景下，中国人应紧跟时代发展潮流，以各项创新为重要抓手，服务于当前社会和国家的需要。保险集团应发布创新驱动发展战略，宣示发展是第一要务，创新是第一动力的思想理念.
近年来我国新生代知识型员工成为人力资源的重要组成部分，吴婷婷认为新生代知识型员工的成长环境较为优越，机会和挑战也更多。新型员工应该根据自己的个性特点，树立正确的职业观念，在赫茨伯格激励保健的双因素理论的支撑下，公司应确定更多的激励方案，员工应该选择适合自己的发展路径，这样才会适应社会的发展潮流。
刘航行在《人力资源管理》一文中表明，地级保险公司应当把培训对象和培训内容相互交叉，横向岗位流动和纵向晋升流动相结合，制定具有针对性的独特培训体系，既要有硬性的知识技能培训，又要用软性的文化来培养员工感情。
1.2.2国外研究现状
保险公司的员工培训内容在国外文献中并不是太多。亚当斯密在《国富论》中认为早期的理论研究过于重视对员工的客观工作内容的培训研究，而忽视了员工内在的心理需求。这在培训过程中，容易导致员工培训注意力不集中，厌烦培训。在加强专业性技能培训的同时，关注员工心理。雨果芒斯特伯格更多的关注人的心理因素，从心理学的角度揭示了内在驱动心理对工作效率的完成有着很重要的意义。
1.3研究方法和整体框架
（1）本文采用文献调查的研究方法，通过中国知网、互联网、图书馆搜索与课题相关的大量国内外文献资料，分析当前保险行业员工培训存在的一些问题，并进行整理归纳。
（2）文章总共分为六个部分。其中，第一部分是绪论，包括文献和研究的背景；第二部分是有关培训开发的相关定义和理论依据；第三部分简要概括平安保险公司和员工的特点；第四部分分析当前平安保险公司员工培训存在的问题；第五部分叙述了解决问题的措施；第六部分也是结论，对文章进行了总结。
第二章员工培训与开发相关概念
2.1员工培训与开发含义
员工的培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。通俗来说，培训与开发的意思就是公司充分考虑其发展目标和员工个人发展的基础上，开展对员工的一系列学习和培训的活动。
2.2培训与开发的重要意义
培训与开发在企业中可以调节公司与员工之间的矛盾，有利于公司与员工间的和谐相处。从20世纪末到21世纪初，随着互联网经济的高速发展，人类社会也加快了前进的步伐，“能力”对公司员工的要求越来越新、越来越高。公司员工与公司业绩的结合处在一种动态的矛盾之中。要解决此类矛盾，一是要加强员工培训，二是要更新新鲜血液的流入。人员流动在保险行业显得尤为频繁，这也加快了公司基层的代谢。而最根本的方式就是要通过一定的培训方式，使其更新观念、增长知识和能力，以便适应职位要求。显然，这是实现公司和员工和谐相处的更为根本的手段。科学合理的培训和开发，也能较好的实现公司和员工的和谐相处。
2.3理论支撑
2.3.1马斯洛需求层次理论
X知名心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年提出的该理论，包含的基本内容就是把人的需求按照由低到高的顺序，分为金字塔一般的五个层级。其依次需求内容为:生理需求（食物、水、空气等）、安全需求（人身安全、生活稳定）、社交需求（友情爱情等）、尊重需求（成就、地位、名声等）和自我实现需求（真善美和人生境界的至高追求）。该理论对公司员工层面上来说，可以有效的激励员工的价值选择和树立拼搏进取的精神。平安保险公司通过层层的选拔人才，科学的晋升机制，也会促使员工向着心中的理想目标而奋斗。
2.3.2双因素理论
X著名心理学家赫茨伯格在1959年提出的双因素理论，其中的双因素指的是激励—保健理论。激励指的是与员工本身的工作相挂钩的内容。包括工作本身内容、责任感和晋升发展。公司在对员工培训时，能够有效解决该因素，就能让员工对公司产生归属感和责任意识，能使人充分发挥个人的价值树立远大理想。而保健理论是指工作内容本身之外的事情，这包括的内容很多，像工资水平、与同事之间的关系以及公司的各项福利政策。这是公司培训层面上最基础的内容，在培训时，如能满足上列需求，那么员工就会展现较好的工作热情和高效的工作水准，也有利于公司的业绩目标发展。
第三章中国平安人寿保险股份有限公司简介与概况
3.1公司简介
成立于1988年的中国平安保险股份有限公司，以保险业为核心，以统一的品牌价值向广大客户提供保险、银行、证券、信托等多元化的金融服务。其作为我国三大综合金融集团之一，在X《福布斯》上市公司的排行榜上一直名列前茅；在X《财富》世界五百强之中，也是五十强企业，多年来蝉联中国内地混合所有制企业的第一名。作为平安集团重要成员之一，平安人寿成立于2002年。十几年的发展历程，依托互联网经济，成为了打破传统分红模式的一种新型投资理财的综合性金融公司。
最近几年，生活中的意外时有发生，人们越来越认可并重视保险，人人投保的观念在每个人心中铺展开来。21世纪以来，保险行业蒸蒸日上，为地方乃至国家经济注入了鲜活力量。然而，很多保险公司在对待员工的薪酬福利和培训制度上显得不够成熟，依然有欠缺的地方。许多公司过分追求利益，而忽视创造利益价值的人，这在长远角度考虑，是不足以支撑企业稳步前进的。平安保险公司一向看重人才的培养，鼓励以人为本的思想，先让员工创造自身价值，再把价值投入到公司的业绩中去。但在地方的分公司上，由于管理者过分重视业绩，容易造成竞争激烈，员工与领导之间也产生不必要的矛盾，这是急需调整和改变的。
3.2平安保险员工状况
平安保险公司经过多年的发展壮大已经拥有了大量的高素质人才。近年来，由于保险的概念已经深入人心，大多数人都接受了保险。因此，平安保险公司的团队遍布全国各地，其员工根据雇佣关系可分为两部分。第一部分是办公室人员，即涉及保险销售的其他业务，负责检查保单、客户健康检查和保单档案管理。他们是公司的员工，签订劳动合同。并且该领域被称为销售人员，负责保险产品的销售和销售后的必要工作。平安保险销售人员具有以下特点:
3.2.1员工流动大
保险公司职员流失的主要原因之一是保险公司的机制特点。保险公司销售人员的特点就是基本工资相对较少，他们的大部分收入来自商业佣金方案和团队激励辅导福利。那么如果招聘销售人员的要求很高的话，要么没人来，要么想来进不去，所以保险公司的门槛相对较低。这些人在找工作时往往渴望赚钱，加上推荐人描述的美丽蓝图，所以他们没有多想就加入了。一旦业绩不佳或者有更好的出路，员工就会流失。
3.2.2学员学历和性格的不同
员工的学历水平参差不齐，个人阅历也不尽相同，这在一定的情况上影响其销售的水准。销售本身又非常困难，不是每个人的年龄和性格都适合销售。据统计，在一个公司的销售团队中，好的销售只能占平均销售人员的20%，一般的销售人员占30-40%，剩下的40-50%将被淘汰。据统计，一些性格内向的人是非常不利于销售保险的，这在我的实习工作中，也被验证。因为有大量不适合公司发展的人选择离职，而其中内向的人占了大多数。
3.2.3销售难度大
这是由金融产品的虚拟性决定的。与其他有形产品的销售不同，当人们接受保险产品时，保险产品面临的是一堆合同，而不是生物。此外，保险销售是由于保险销售人员误导销售而造成的欺骗这一概念深深植根于人们的心中，这使得人们在面对保险时更加警觉，也使得保险销售更加困难。这导致大多数保险销售人员没有销售业绩，没有业绩就没有收入，没有收入也就没有生存。
3.3公司培训现状
就目前而言，平安保险公司经过30多年的发展，企业培训有了长足的进步，培训模式也日臻成熟，并且在同行业中一直取得领先地位。近年来，随着社会主义经济的高速发展和保险行业在人们心中的地位普遍得到认可，保险行业出现井喷式发展。我国保险企业在员工培训方面的投资较以前有了很大提高，不管是投资的力度还是培训体系的日渐完善都足以体现这一点。平安保险公司作为同行业的龙头企业，被誉为保险业的“黄埔军校”，培训方面也自然是自成体系的。从建立至今大致经过三个发展阶段。其具体内容如下:
3.3.1建立阶段
在改革开放的大环境下，上世纪90年代我国不少企业都与国外企业进行合作，同国外先进企业的交流学习大大促进了我国企业的发展进步，而平安保险公司也正是抓住了这一机遇，在1992年学习并引进了X友邦企业
的先进员工培训理念并将其培训的体系带入了平安公司的发展模式中。平安公司在1996年专门设立了培训的部门，由培训讲师进行课堂讲授的方式对员工进行系统的业务培训，平安保险公司的培训也初步开展起来。
3.3.2发展阶段
进入到21世纪，平安保险公司经过多年的发展，培养了大规模的优秀培训讲师。为了扩大培训规模，形成规范化的培训体系，平安保险公司于2003年建立了专门的培训学校—平安金融学院。与X保险行业合作的同时，注重国内优秀人才的培养，形成了内部选拔人才的特色模式。每年全国各地的分公司会根据员工的表现，挑选业绩出色的人才去平安金融学院进行系统化的学习培训，并且平安为打造专业人才还设立了各种激励方案以此来鼓励员工的工作劲头和奋斗目标。
3.3.3创新阶段
自中国加入WTO以来，许多保险公司开始发展起来，同国外的优秀企业的合作也越来越多，这在一定程度上给了平安保险公司压力同时也为其增添了动力。随着互联网经济的高速发展，平安保险公司在全国各地开启了电销的销售模式，这也让平安保险公司的员工经历了新的培训模式。新员工不仅需要了解保险行业的专业技能知识，同时还要对互联网有所了解。让每位员工加快自身技能的强化以适应公司的发展需求，这样才能在XXX的发展上紧跟国际化潮流，使平安保险公司继续保持在国内同行业的领先地位。
第四章平安保险公司员工培训问题分析
4.1中国平安保险培训与开发的问题
从目前的培训情况来讲，平安公司还是存在着培训上的问题，其具体内容如下：
4.1.1管理人员的问题
平安保险公司的管理人员因其学历想法的不同，秉持着一些不恰当的观点，例如：培训的方式过于老套；培训只是走个形式；培训是通用的等等一些错误的观点，造成培训效果不好。
4.1.2培训者本身的问题
培训管理人员本身拥有个体差异。无论是企业内部管理人员亦或是外部招聘的培训师，都会因其素质高低不同，采取不一样的培训态度，这在我本人的实习规程中深有体会，每个讲师的性格态度都是不一样的，而这也会影响受训人员的接收信息情况，从而影响公司基层员工的技能表现。
4.1.3受训者方面的问题
(1)因保险基层员工的学历素质普遍不高，在亲戚朋友的力荐下参加了工作，受培训人员的鼓吹影响，本身容易好大喜功，急于求成。短时间内没有获得利益，会造成心理落差，从而选择跳槽，这是对公司的不忠诚体现。
(2)公司选择人员错误；在培训时为了达成团队目标，往往不重视人员选择和培训效果，员工在岗的表现也就一落千丈。
(3)受训者在培训时通常会集体培训，有个别员工出现开小差，思想滑坡的现象，造成培训效果不佳。
(4)公司在培训时的薪资待遇往往不高，这造成了员工的积极性也就不高。
(5)实践是检验理论的唯一标准。员工在培训后不能将理论与实际相结合，不能很好地把培训人员理论知识付诸实践，这也造成培训的结果转化率不高。
4.2员工问题原因
4.2.1注重长期培训
员工在接受培训时，所接受的培训内容与公司设定的目标不一致，培训的效果就不是太好。不日新则必日毙，企业应提早制定相应的培训目标和具体措施，让员工更好理解，而不是短期培训后没有后续的培训准备，这也会造成后续的培训错误。
4.2.2管理者顾此失彼
有大量的企业管理人员总是在决策中顾此失彼；即为一方面担心培训费用过高，员工接受培训后，并未对公司产生所期待的归属感，从而跳槽后，造成不必要的经济损失。另一方面，如果不给新员工必要的培训，又担心其专业技能水平不足。管理者往往会陷入这样的矛盾中。
4.2.3.缺乏激励机制
公司的人才选拔应当以激励为主要的吸引手段，面对众多的新学员，应当制定相应的培训奖励措施和定向考核标准，有大量企业忽视激励的正向作用，造成员工的抵触心理，培训考核的结果往往不尽如人意。
第五章优化人才培育体系的对策
用最佳的培训方式，塑造最优的人才培育,这是平安公司的培训理念。平安保险公司确定了较为优秀的培训目标以期提升企业员工的业务能力以及管理层顶端的管理水准。为了达成企业发展目标，平安公司于2001年建成了金融培训学院，而这也用来培养一些高级培训讲师，制定培训政策以及传承企业文化和统筹培训预算。但在其多年的发展的过程中，原有的培训模式和发展计划显得有些过时和老套，互联网经济的高速发展，要求我们在构建培训思路上与时俱进。这也要求我们不断开拓思路，建设全面的具有针对性的管理办法，以期培育更多的为企业有利的优秀人才。
5.1建立健全总体目标
现如今在企业之中，培训日益成为员工得到发展和提高的重要方式。尤其是知识经济的时代的到来，正在使企业的生存方式和管理模式发生着重大的变革，其中企业培训成为了人才最富有挑战力和竞争力的资本手段，对员工的不断培训显得尤为迫切和重要。公司应不断提升整体管理水平，努力创建学习型组织，建立独立的培训部门，设立专门的培训团队，这对平安公司的整体发展有举足轻重的作用。平安公司应设立层级制度的培训体系，加强不同的职位培训并获取专业的技能。努力健全培训机制覆盖所有人群，为各层级的人才建设付出实际，这样才能有益于企业的长久稳定。
5.2侧重专业化培训
推动平安保险企业高层制定相应的政策方针的同时，还要加强员工自身的专业性技能培训。如此一来，公司才会塑造高效专业的团队，团队才能培养优秀人才。培训的目的能够实现员工的价值符合公司业绩利益的目标。随着社会经济体制改革的不断加快和互联网经济的高速发展，表明着全球化经济趋势已成为必然，中国企业走出去与世界先进优秀企业的相互交流日益密切，这也造成了企业在市场上的竞争十分激烈。因此企业对于综合性优秀人才的需求也逐步增加，面对这样的现状，公司应该关注到人力资源管理在企业中的重要作用，特别是员工专业化技能的培训，以此提高员工技能水准，提高管理层的领导水平，提升企业竞争力，促进企业的快速发展。中国平安保险集团通过对员工培训，人才培育，员工对于公司的归属感等一些措施；加强员工的技术培训，加大公司的人力资源管理体系，对优秀员工加强薪酬福利待遇，只有这样才能开发和挽留更多优秀的人才，才能把员工培训落入到实际之处，才能把员工的工作热情同公司的既定目标相结合。
5.3相应策略措施
5.3.1更新培训的理念。
(1)公司应注重企业的侧重点。重视员工培训并把员工培训作为长期发展的战略目标。不应认为培训上的投资是无用的，要摒弃这一错误观点，加大人力物力财力对于培训上的投资，要知道公司文化上的软实力大于企业的设备的价值。
(2)企业应提供一系列互联网新媒体来更新受训员工的理论知识。丰富员工的岗位专业技能知识，确立自主学习的优良意识。依靠公司为员工本身提供的机会平台，积极学习，将自身的价值投入到公司的业绩发展中去。
(3)优秀的学习氛围离不开科学合理的培训体制。在工作中，如何高效的完成团队所制定的目标，离不开公司为其制定的技能技巧，而公司也要重视员工本身的诉求，坚持人本思想，确立科学的发展计划。
5.3.2明确平安保险培训需求
公司的发展不仅仅要关注同行业的发展变化，对内还要了解本公司员工的需求计划。只有关注本公司员工的需求分析，才能有所根据的制定培训的方法，而公司本身也有自己的业绩目标规划，如何把公司的业绩目标和员工本身的想法需求相结合，这是员工与公司共同发展的关键所在。公司在制定目标规划时，不应鼠目寸光，要制定长久的系统的总体培训体系！平安公司可以在员工入职前对其进行了解，通过问卷调查和面谈的方式，了解新入职员工的薪资待遇期待。公司在了解需求后，可以制定合理的方针，用以激励员工的工作劲头，公司能够做到把培训作为第一要义，也就有效的把公司和员工相结合，也能更好的促进公司的发展和技术型人才的培养。
5.3.3科学合理的培训方法
21世纪的今天，员工培训从来就不局限于单一的课堂面授方式。平安保险公司在多年的发展过程中，也是不断更新着培训方法，在互联网经济高速发展的今天，如何依托新的载体，用最低的成本创造最高的发展价值显得尤为重要！而接下来，我们也将列举并阐释多种培训方式和各自的优缺点。
(1)尽管当今的培训方法有很多，但最基础最根本的方法还是课堂面授的方式。这种传统的方法将公司的优秀培训者汇聚在一起为新入职的员工进行讲解。而面授的方式也拉进了公司管理人员和新员工的距离，这在一定程度上可以使新入职的员工更有归属感。通过课堂方式的讲解，员工能最大程度的理解公司的培训目标和管理方法，这也被很多保险公司认为是当今最常用的培训方式。
(2)在新世纪的今天，网络被广泛的使用到生活中的各个领域。小到生活中的刷脸支付，再到当今的网络银行投资理财，网络在生活中扮演着重要的角色。而疫情当下，很多高校也在用网课的方式传递知识。所以说，网络的培训，线上的课程可以使新入职员工最快捷的接触到公司的决策，它可以节省很多生活中的集中培训的人员和场地费用，只需依托网络的载体，就能传递公司信息。但平安公司作为同行业的龙头老大，在面对大量的新鲜血液时，网络的投资也是很大，因其面对的受训者普遍学历一般，素质较低，培训的效果也就难以保证。
(3)公司管理人员在面对关乎大量员工的集体诉求时，往往采用群体讨论的方法。新员工在面对事关自己的利益时会互相进行分析讨论研究。公司的这种培训方式大大地促进了员工间的协调合作，有利于基层员工培养沟通的水平，大大提高了员工的理性思考和权衡利弊的能力。
(4)在对已经接受理论知识培训的新员工，公司可采取岗位论调的方式。岗位论调可以最大限度的发挥每个人的潜在价值，通过在不同岗位的工作体验，了解到自己的特长和需求。这对于公司管理层，有利于其发掘专业型人才。这种培训的目的也是培养员工的综合工作能力，既锻炼了员工的工作技能又可以为公司提供潜在人才。但缺点是管理容易出现混乱的情况，要制定科学的轮换体系，避免不必要的麻烦。
(5)公司在员工接受培训的内容上，可以采取模拟角色扮演的方法。受训员工在模拟角色的过程中，有利于其了解客户的需求，讲台前的模拟表演可以直观的让学员们进行评价和分析。这种培训方法锻炼了新员工的临场反应能力，也能培养新员工的团结合作和互相沟通的能力。公司的这种培训方法也可以调节培训时的紧张氛围，加强互动。重点是要控制模拟场景的时间和注重员工的临场表现，有任何需要纠正的地方应及时纠正。
5.3.4全面型人才培育制度的探索
在新世纪的人才培育计划中，很多公司都不仅局限于培育单一型人才，而是从员工的职业生涯角度考虑，建立全面型的人才培养体系。全面型的人才培育体系是指从员工职业生涯的不同阶段出发，确定新员工的每个阶段能够获取不同专业技能的全面发展。这种全面的人才体制探索，有利于员工更好的服务于公司，服务于社会，甚至服务于国家。平安公司作为同行业中的龙头老大，应该采取这样的培训机制。
5.3.5全面型人才培育的建设
（1）为全面型人才搭砖铺路
平安保险公司拥有着多种不同的培训模式，这也为其提供了多种渠道来获取专业型人才。为加紧全面型人才的建设，公司可以通过专题报告会和讲座的方式宣传公司为培育全面型人才所做的相关政策决定。这样可以促进员工的独立理性的全面思考能力，为那些志在为公司的发展做出积极贡献的人，提供良好的平台和机制。有益于员工树立积极的思维，加强自身技能的培训，综合发展自己的能力。由此而来，平安公司可以出台相关的文件条文，用以完善培育体系，吸引有抱负有忠诚感的优秀人才，本着人本的思维，逐渐确立起全面型的人才培育，为平安公司提供源源不断的优秀人才。
（2）树立人才标兵
平安公司在各大招聘网站上都有招聘广告，并且还有企业进校园的选拔人才方式。而我本人就是在招聘平台上看到的信息去公司进行的实习。可以说，平安在招聘人才时的受众范围上选择十分广泛，从大专到硕博的人才都有存在，可以说学历跨度非常大。当然不同的学历所选择的职业和晋升道路是不尽相同的。平安公司可以采取树立优秀员工为职业标兵的方式来吸引更多的员工积极奋进，通过宣讲会的方式，鼓励员工加强自身的职业技能学习，加快员工的职业发展。同时，公司层面应制定系统完善的员工晋升体系，用确定的薪酬福利待遇来礼遇那些优秀人才标兵，这也会极大程度影响普通员工的进取精神。通过树立先进职业标兵，制定合理的奖赏机制，有利于提高低学历员工的综合素质，实现员工队伍的全面多元化发展。
（3）促进专业队伍孵化
在打造专业保险队伍的过程之中，保险公司需要坚持集中管理分级实施的思想，在年初就可以根据公司发展状况制定出人才培训计划。首先，平安保险公司应当确立高层管理人才为中心，为公司高层各部门制定良好的待遇，以此来鼓励基层专业型人才的进取心。其次，公司应当在休息时间加强员工间的相互沟通协作能力，可以通过人才的互动之中增强员工的参与感。上岗前的培训中增加适当的上台演示，如果在情景模拟中有优秀的表现，公司可以为其用影像的方式保留下来，在晨会前向所有人员展示，供公司员工欣赏其能力。最后，在完成最为基础的岗前培训后，根据不同员工接受技能知识的表现，在工作中期增加竞赛，以此来考验岗前技能的学习水平和上岗后的实践能力。着重于理论知识与实践相结合。与此同时，公司各部门负责人员可以制定不同的激励方案，来鼓励员工更好的参与到培训中去，有利于建设全面型人才的开展。
（4）强化全面型人才
为培育全面型人才队伍建设，在进行新员工培训之时，根据员工入职前的面试环节，培训时的掌握情况，岗位中的训练表现和论调岗位的业务能力来看，采取不同的培训方法来确定制定全面型人才队伍的文件，为更好的拓展员工能力水平，做出针对的措施。人才的不断发展是企业前进的源源动力。为确保能够及时有效的为企业输送技能型人才，可采取多种测评手段来筛选值得培养的全面型人才。其中笔试和面试是不可或缺的环节，而情景模拟法和半结构化面试更为科学合理的展现了员工处理问题的能力。通过不断地建设培育员工的技术能力，提高员工的综合素养，为企业带来更为优秀的全面人才，以此来建设发展企业，这会让平安公司在同行业中继续保持龙头地位的领先，也有利于其走出去与国际上的优秀保险公司互相学习，不断进步。建立健全全面的发展人才，以适应当前保险行业上的人才需要。
第六章结论
在人力资源管理的六大模块之中，培训在整个体系之中的重要性越来越突出。然而作为人力系统工程中重要的一点，培训往往是最容易忽略的环节，很多的企业更多关注于其他模块，比如绩效管理，认为不断创造直接经济效益才是企业的原动力，还有薪酬管理，单单认为靠金钱就能留住人才的狭隘思维。通过大量的人力资源体系研究表明，企业更多的关注于薪酬与绩效，却忽略了培训的重要性，这也直接导致企业人力资源后期的工作隐患增加。其实在人力资源六大模块中，培训是其中最耗费时间与精力的一环，因此，也是各个企业最不愿意做的环节。
越来越多的人意识到企业之间的竞争在根本上就是知识的竞争，而知识文化的竞争最关键的在于人的素质问题。本质上来说，企业培训是一种双向培养，一来，受训的员工会自觉积极地对公司忠诚，对工作负责，以此来提高工作的价值，让公司取得更好的业绩；二来，员工为了获得稳定的终生发展财富，会努力提升自己的综合素养，以适应公司的需要。人才作为企业竞争的软实力，保险企业重视并积极采取合理人才培养和开发的策略，为企业注入新鲜血液，储备更强的人才，以便提升企业实力，这关系到保险业是否能蓬勃发展。平安保险公司不断得到发展的源泉和创新的动力就是员工素质的培养，平安公司生存发展的首要因素就是不断更新人才并留住人才，也就是我们常说的先选人才、后创效益。一套公平公正的薪酬体系，是企业留住人才的基本。人才进入企业，如果在用心完成工作任务后，遭到企业克扣工资，得不到应有的报酬，员工就会产生怨怼心理，对企业失去了信心，最终就会造成员工流失。
本论文以文献研究为主的方法，根据平安保险公司的员工培训与开发的问题，并由这些问题产生的原因，给出理论的解决观点和相应培训措施，以便给平安保险公司的人才培训作为一个补充。
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致谢
光阴似箭，将近四年的大学生生活即将结束。在论文基本定稿的时候，我心里夹杂着难以表达的伤感和欣喜，毕业论文是我即将毕业的主要任务之一，这一个任务饱含了指导老师的诲人不倦、朋友同学的帮助以及自己一点一滴的努力。回首大学生活，城建学院承载了我最美年华里的四个春翡夏翠秋金冬银，有过欢笑也曾留下遗憾。报到第一天的情景、四年多时间里发生的点点滴滴仿佛就在刚刚。对于今天即将走向工作岗位的我来说，才发现自己原来是那么地不舍。但庆幸的是，此时此刻我们还能聚首一起畅想未来。借此机会，我想对我的指导老师以及帮助过我的同学朋友致以最真挚的谢意。
首先我要感谢我的老师们，因为是你们赐子我知识，教会我做人，引领我成长。非常感谢李贺老师，感谢您百忙之中对我们16级同学的学习和生活的关心，感谢您那严谨务实的学术风范、尽职尽责的工作态度、慈祥的生活态度给子我的感染，感谢您总是抽出那么多的宝贵时间和精力对我们论文的多次指导。此外，李佳博士、孙玉阳老师、也曾在开题报告时对我的论文提纲结构的完善提出了宝贵建议，使我进入初稿写作前有了一个更清晰的思路，对此我内心也充满了感激。
另外，我也要感谢我亲爱的室友、同学和朋友们，对我论文的资料来源收集与格式规范化提供了一些帮助；他们在我繁忙时提醒我要注意的论文事项以及需要及时完成的任务，有利于我顺利完稿、交稿。
总之，感谢所有帮助过我的朋友。愿青春永驻，友谊长存。
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