圣荣灯泡厂员工招聘管理问题研究

　　内容摘要

为响应xxxxxxxx提出的“大众创业、万众创新”号召，中小企业遍地开花，但同时也伴随着劳动力市场竞争越来越激烈，中小企业与大企业的人才之争越来越受到关注，而由于中小企业对社会经济的发展有着重要影响，国内外学者纷纷从不同的角度来分析中小企业的招聘管理。

本文以圣荣灯泡厂作为研究对象，在认真研究有关文献和理论的基础上，运用访谈法和案例分析法对圣荣灯泡厂的基层员工和中层管理人员的招聘进行研究，结合以上相关数据，研究该企业的招聘管理现状，从中发现招聘计划性差招聘效率低、标准不清晰、离职率高、缺乏评价机制等问题，再结合人力资源理论对问题进行分析同时提出具有针对性的解决对策特别是基于信息化的建议，以期提高圣荣灯泡厂的招聘管理水平。

　　关键词：招聘管理；人力资源规划；人才测评；改进策略

　　一、绪论

　　（一）研究的背景与意义

1.研究背景

随着政策、经济等因素的变化，中国中小型制造型企业得到了快速发展，其中二三线小城市的小型制造企业众多，其多数为劳动密集型企业，对城市的人口经济发展有着重要作用。但由于近年来求职者的求职动机从最基本的生存需求到实现自我价值的改变，以及网络科技的飞速发展，使得中小型制造企业在人员招聘方面遭受到来自大型企业的严重打击，传统的招聘方式不再满足中小型制造企业的用人需求。以上种种原因造成的人才缺失很大程度上制约了中小型制造企业的发展。

基于以上考虑，本文选择以圣荣灯泡厂为代表的中小企业的招聘管理问题开展研究，以期改善其招聘管理的现状。

2.研究意义

中小型企业是国民经济十分重要的一部分，也是国家就业政策关注的重点。中小型企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在促进经济发展、增加就业机会、维护社会和谐稳定等方面具有不可取代的重要作用，对国民经济和社会发展有极为重要的战略意义。由此，解决中小型企业的“用工荒”问题，使其留得住人才，从而焕发出新的经营发展动力，已成为国家经济发展的研究重点。

为了更具现实性和代表性地研究中小型企业的招聘管理，论文以圣荣灯泡厂为研究对象。全方面地对其招聘管理进行分析研究，找出问题并从理论上分析造成其基层员工招不满、满编率低和所招聘的中层员工不符合岗位要求等问题的原因，提出相应对策。圣荣灯泡厂的招聘管理问题研究对中小型企业的人员招聘管理水平的改进可能会有一定的借鉴意义。

　　（二）本论文相关的国内外研究动态

中小型企业的招聘问题是人力资源管理学者长期关注的问题，在不同的角度其问题的表现和影响均不一样。关于中小型企业招聘管理的现状、形成的问题、解决的对策，国内外的学者均从以下方面有所研究：

1.从人岗匹配度方面

人岗匹配度高能从根本上减少由于人岗不匹配所造成的工作效率低下这一问题以及降低员工短期离职的可能性，还能减轻中小企业在早期员工培训方面的压力，在一定程度上促进企业的发展

蔡思（2018）在研究中认为，招聘管理是人力资源管理的第一个环节，有效的招聘能降低员工的流失率，提高满编率以及减少培训压力。在招聘过程中，了解应聘者的情况，能最大限度的做到人岗匹配的目标，提高员工对工作的满意度，从根本上提高工作效率，最大限度地提高企业的工作绩效，促进企业达到战略目标[1]。

温振茹（2019）认为，在招聘之前企业需要明确招聘的目的和需求，在众多求职者中选择合乎要求的给予面试机会，这不仅减少培训压力，还能降低前期人不适岗导致的效率低下问题。若是求职者的能力超过标准太多，则需要预估其短期离职的可能性，尽可能减少前期人力资源成本的浪费，提高招聘效率[2]。

提高人岗匹配度的方法多种多样，在招聘过程中引入性格测试只是期中的一种成本较低且用时较短，比较方便企业在短时间内能快速地、有依据地做出应聘者是否适合所招聘岗位的一种手段、方法，能有效地降低员工的流失率。

刘昌生（2018）的研究认为在面试过程中引入性格测试有利于企业选择适合岗位的人才，以达到人岗匹配的目的[3]。

除了性格测试以外，提高员工对企业的归属感也能有效地降低员工流失率。国外的学者更多是从绿色人力资源管理来分析研究中小型企业的招聘管理问题。WantaoYu,RobertoChavez,MengyingFeng等人（2019）指出，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，并给予员工高层管理的支持、技能培训、授权和奖励会增强员工对企业的归属感，有利于减少人员的流失降低流失率[4]。

2.从人力资源规划方面

除了人岗匹配度问题，中小企业在招聘过程中还会遇到各种各样的问题例如招聘缺乏科学性、招聘效率低下、中小型劳动密集型产业对于廉价劳动力及其依赖。

刘立和邵飞颐（2019）则认为，招聘专员缺乏专业知识，导致招聘过程流程化，招聘形式过于简单，无法为企业筛选出合适的人才。招聘需求不明确，企业缺乏科学规划，招聘没有计划性[5]。

王雅文（2019）认为，部分企业对招聘计划的制定缺乏科学性，大多数都是以部门主管的个人经验为依据对招聘雪球需求进行预测，再提交预测结果给人事部，这种不严谨的方法常常会使人员和岗位无法匹配[6]。

闫超和封琴（2018）认为中小企业人力资源管理应根据企业发展战略规划明确人力资源规划内容，并制定出短期人力资源需求计划和长期储备计划，以便提高招聘的效率[7]。

吴香兰（2018）在研究过程中了解到，中小企业通常会通过压缩劳动力成本来获得更大利润。这使得很多在一线的农民工都面临工作量大、工资低这两大问题[8]。

3.从信息化方面

白尧（2019）在提高招聘效率方面提出，在“互联网+”的时代背景下，网络技术已融入到企业的方方面面，通过网络技术以及手机平台的结合，企业能通过一些专业的招聘网站发布信息，并利用微博、微信等平台做到快速传播[9]。

4.从人才测评方面

毕丹钰（2018）认为招聘是否成功是需要反馈的，中小企业通过面试结果评估例如招聘成本、招聘耗时、聘用人员的工作表现以及新员工对工作的满意程度等，可以得出招聘工作的提升重点，这样才能不断提升招聘效率，以低成本为企业输送优秀人才[10]。

5.文献综述总结

国内外学者对招聘管理的研究重点在于如何提高招聘效率的同时降低人才的流失率，以最低的成本输送最合适的人才给企业以解决企业的用工问题。论文所收集到的文献主要从人岗匹配、人力资源规划、信息化以及人才测评这四个方面来研究，发现合理的人力资源规划能以及信息化手段和人才测评都能提高人岗匹配度，而人岗匹配度提高有利于降低人才的流失率，从根本上减少企业招聘的成本，提高招聘效率，以促进企业实现战略目标。

　　（三）论文创新点及实践意义

1.创新点

本文以实际的中小型企业——圣荣灯泡厂展开针对性的分析研究。对企业进行全面的分析，将影响招聘管理的策划、实施、效果、改进等因素列出，从中量身定制符合圣荣灯泡厂招聘管理改革的对策方法。

2.实践意义

本文在对策中在关于扩宽招聘渠道方面加入了与就近的扶贫就业办办公室的合作对策，既能解决企业的“用工荒”的燃眉之急，又能解决附件贫困县乡的就业问题，给类似的中小型劳动密集型企业在人员招聘方面可能会有一定的借鉴意义。

　　（四）论文主要研究内容与研究方法

1.主要研究内容

图1-1主要研究内容框架图

2.研究方法

(1)访谈法：是通过口头方式，以现实研究的企业为调查对象，制定与论文研究相关的访谈提纲，根据被询问者的回答搜集不带偏见的、客观的事实材料。

(2)案例分析法：以现实研究的企业为对象，结合专业理论知识对案例进行比较分析和归纳总结。运用所学的人力资源管理专业知识，对圣荣灯泡厂的招聘管理现状进行分析，得出该企业在招聘管理方面的问题，进而针对问题提出解决策略。

(3)文献研究法：对国内外关于招聘管理的文献进行认真阅读和整理，了解现在企业中的招聘管理相关信息，再将能利用的文献知识带入论文研究分析中，结合专业理论知识对问题进行分析。

　　二、人力资源招聘管理相关理论概述

　　（一）招聘管理概述

1.招聘管理概念

招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估、等一系列的管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需求

2.招聘管理步骤与内容

招聘管理包括岗位解析、制定方案、实施方案、结果验证和优化方案。

岗位解析包括工作描述和职位说明书。工作描述指员工在该岗位上实际的业务流程及授权范围。职位说明书定义性地说明企业对该职位的任职条件、职责范围、岗位目的、负责程度以及考核评价等。

岗位分析完之后在企业的战略目标指导下人力资源部门根据各用人部门的需求结合上一步所做的岗位解析之后会明确在一定时间内通过某种渠道招聘一定数量的符合要求的人员，并制定具体招聘活动的方案。

方案实施的步骤包括：简历筛选、招聘预约、组织面试。

结果验证指当员工进入企业后，通过持续追踪他的业绩水平，来检验此次招聘是否能做到人岗完美匹配。

通过结果检验所反馈的信息，对日后的招聘做出相应的调整，使企业招聘管理的有效性得到提高，这就是优化方案。

3.招聘管理的作用

（1）帮助企业吸纳优秀的人力资源

与岗位极度匹配的优秀的人力资源能减轻企业在员工培训上花费的成本，而且还能源源不断地给企业带来新鲜的“血液”，提高组织的绩效水平。

（2）影响人员的流动

有效的招聘管理能提高员工对工作的满意度，从而减少员工因士气低落或对工作、企业的不满而产生的流动现象。

（3）减少人力资源管理的费用

有效的招聘管理能提高人岗匹配度，从而从根本上减少招聘次数，达到减少人力资源管理费用的目的。

4.招聘管理的地位

在人才竞争尤其激烈的当今社会，能否吸收到优秀人力资源成为企业生存以及发展的关键。只有源源不断地输入优秀的人力资源进入企业，以保证企业拥有健康茁壮的生产力用以支持企业战略目标的实现，最终发展成可持续发展的能力。

　　（二）人才测评

人才测评是将对人的抽象化的评价转化为可量化的评价指标对其进行测量并加以评价的活动。

人才评测是企业人力资源管理的起点，现代的招聘是以人才测评为质量检验的手段，通过科学的量化的评价指标，企业能在最短的时间排除招聘人员因主观因素对求职者的工作及人格素质的影响，使企业人力资源开发率得到提升。

人才测评能是企业人力资源科学配置的基础，人才测评最直接的成果就是提高人岗匹配度，实现人与工作的科学配置，从而消除人事配置中的主观臆断带来的负面影响。

人才测评是企业竞争力的保障，随着科技的发展，科学技术日益迅速地转化为生产力，优秀的人力资源逐渐成为企业的竞争力。

　　（三）大数据

大数据本是IT行业术语，是指海量的、未经梳理的且无法再一定时间内用寻常工具进行处理但经过整理和筛选后具有强大洞察发现力、决策力和流程优化能力的信息资产，而前文所指的整理和筛选就是大数据技术。大数据技术的意义并非是掌握海量数据的本身所表达的信息，而是对这些数据进行“加工”，从而实现数据增值，发掘出数据背后所表达的含义。

　　三、圣荣灯泡厂招聘管理现状分析

　　（一）圣荣灯泡厂基本概况

1.圣荣灯泡厂简介

圣荣灯泡厂成立于1996年，是一家注册资本达到300万元的民营制造型企业。该厂位于伟人孙中山的故乡——广东中山，合同面积达到1800平方米，经营项目主要为W91和W71型钨丝灯泡、荧光灯、LED和氙气灯的制造和销售。

圣荣灯泡厂秉持着“精细制造，质量有保障”的宗旨，着力打造敬业、精益、专注、创新的品质服务，致力于用过全面质量管理以及欧盟所认证的安全标准来打造更高的质量，为顾客提供优质的、品质过关的产品。

2.圣荣灯泡厂组织结构

圣荣灯泡厂采用的是直线职能型组织结构，其组织架构图如下：

3.圣荣灯泡厂员工构成概况

（1）员工规模

截止2019年12月12日，圣荣灯泡厂在职人数269人（2018年12月在职人数为183人），人数比2018年净增86人，期中总监级及以上的9人，占总人数3.35%，主管31人，占总人数的11.52%，领班、员工229人，总人数的85.13%。

图3-2员工数量分布图

（2）员工岗位构成

在圣荣灯泡厂中，基层流水线工作人员188人，占总在职人数的69.89%，研发岗仅有10人，占总在职人数的3.72%，销售岗有15人，占总在职人数的5.58%，行政岗25人，占总在职人数的9.29%，管理岗31人，占总在职人数的11.52%。

（3）员工学历构成

圣荣灯泡厂作为一个劳动密集型企业，有一个显著的特征就是人员的学历水平普遍偏低，近七成员工的学历处于初中或高中毕业。硕士学历仅为研发岗的10人，占总人数的3.72。普遍较低的文化教育背景也是制约企业发展的一个重要因素。

　　（二）圣荣灯泡厂的招聘管理现状

在经济高速发展的今天，圣荣灯泡厂的基层流水线员工需求日益增加，但流失率居高不下，虽截止2019年12月12日，圣荣灯泡厂在职人数269人（2018年12月在职人数为183人），人数比2018年净增86人，但在2019年期间基层员工辞职人数高达69人，通过访谈圣荣灯泡厂的人力资源总监得知，在2019年期间，中层管理离职达到9人，从此可得知圣荣灯泡厂的招聘管理存在一定的问题。

　　（三）圣荣灯泡厂的招聘管理问题

1.缺乏招聘计划，招聘随机性强

圣荣灯泡厂有着一般制造型企业的通病，就是接到订单的时候才会组织员工加班。同时，通过各种招聘渠道招聘基层流水线工作人员。整体来看，圣荣灯泡厂的招聘缺乏计划性，受订货量的影响大，随机性强。

2.招聘效率低 且招聘成本高

圣荣灯泡厂基层流水线员工的招聘周期一般在15至25天，而由于订单交货日期的限制，招聘周期一般只会给到10到17天，所以现有的招聘能力根本不足以满足因订单需求而急招的需求，从而导致招聘效率的另一个指标——满编率偏低，圣荣灯泡厂平均2019年一年的满编率为85%。

招聘成本高，一个应聘者从筛选简历、电话邀约面试、初试、复试到最后的终试，一共五个环节，平均花在一个应聘者身上的时间约150分钟，但过低的招聘成功率则大大增加了招聘人员的时间成本，造成比较大的隐形成本损失。具体招聘费用如下表所示：

表3-1圣荣灯泡厂招聘费用

3.员工稳定性差，离职率高

在2019年期间基层员工辞职人数高达69人，中层管理离职达到9人，总离职人数为78人，离职率达到34.51%。

4.招聘标准不清晰

圣荣灯泡厂内部的招聘标准并不太清晰，很多条件都很模糊，以至于面试官在面试应聘者时并没有一个很明确的标准，很多时候仅仅靠一个大致的感觉，凭借个人主观印象来判断应聘者是否符合岗位。

5.缺少招聘结果评价

招聘候选人到位后，由于人力资源部门过快的工作节奏，很少会有专门的人员去做此次招聘结果的评估以及反馈，只要用人部门没有反馈问题，便是招聘成功。一旦招聘候选人不胜任，由于缺乏相应系统，也没有形成招聘结果评估制度，很容易再一次出现上一次招聘的问题。

　　（四）圣荣灯泡厂的招聘管理问题原因分析

1.劳动人口减少

图3-3全国16-59岁劳动力人口柱状图

如图3-3所示，人口结构的改变对我国劳动力市场的影响日趋明显，近年来劳动人口的减少、出生率的降低以及老龄化日趋严重都对劳动密集型企业带来了不少的影响。

2.就业动机的改变

目前整个社会的劳动主力已逐渐被80、90后员工占据，这些员工生长在相对富裕的社会环境中，求职动机已从60、70后的满足最基本的生活需求转变成自我价值的实现以及被社会大众所尊重，已经处于马斯洛需求层次中相对于高级的层次，所以在择业的过程中基层的流水线工作人员不会是他们选择的职业。而且随着劳动法的普及，对于流水线长期存在的加班情况极为敏感，这也助长了员工的不稳定性。

3.传统社会观念的歧视

在中国的传统观念中，行业尊卑以及等级观念根深蒂固，流水线工作人员的社会认可度低，认为在流水线工作就是社会最底层，特别是中小企业的流水线工作人员，得不到尊重，就算求职者选择成为流水线工作人员也会选择去大企业就职，因此中小企业的流水线工作人员招工尤其困难。中层管理人员也如此，求职者宁愿选择到大企业中做一个基层管理者也很少会选择到小企业工作，因为他们认为自己就职在中小企业中是没有前途的，会遭人笑话的。

4.人员配置缺乏科学管理预测

在传统企业管理观念中，大部分管理人员都认为招聘仅仅是人力资源部门的事情，而且在圣荣灯泡厂中，招聘效果是设定给招聘负责人或者是人力资源负责人的绩效指标，只考察人力资源负责人以及招聘负责人。但招聘并不单单是人力资源部的事情，而是全体用人部门的工作，一个组织只有拥有人才才能正常运转。单靠人力资源的人力资源需求预测是缺乏科学性的，用人部门应该配合人力资源部一起组织有效的科学管理预测，这样才能为有效的招聘做好前提工作。

5.招聘渠道固化

招聘渠道的固化很大程度上限制圣荣灯泡厂进行有效的招聘管理，圣荣灯泡厂的招聘渠道主要依靠网络平台招聘以及劳务中介的介绍，可能忽略了还有其他的招聘渠道选择。招聘渠道的单一，会造成招聘效率变低以及招聘结果变差的后果。对内部招聘不够重视，会让内部员工的积极性降低。

　　四、圣荣灯泡厂招聘管理问题改进对策

　　（一）制订完善的人力资源规划

通过上文的分析可得出，圣荣灯泡厂对人资资源管理的重视程度相对比较低，并没有形成完善的人力资源管理框架。

第一步，圣荣灯泡厂应根据企业自身的发展状况和未来的战略规划以及企业外部的影响因素，运用科学有效的人力资源管理方法，再结合相应的政策，预测人力资源的供需情况。

第二步，根据以往的人力资源工作总结以及资料报告，再结合企业现阶段的状况，撰写人力资源分析报告，以便于管理层进行决策。

最后，结合前两部的人力资源分析报告和人力资源需求预测，制定符合企业自身要求的人力资源战略。

　　（二）拓宽招聘渠道

1.与就近的县乡扶贫就业办合作

深入到农村中去，与就近的县乡复就业办开展合作，将企业招聘与扶贫就业结合企业，这样既能缓解企业用人的燃眉之急还能解决农村多余劳动力的就业问题。而且这一类求职者与一般的求职者的求职动机不一样，他们急需一份工作来解决自己的温饱问题，所追求的不是工作的成就感、体面与社会尊重程度，同时他们身上具备很多传统农民的优秀品质，例如诚实守信、吃苦耐劳等，而且这一类求职者由于自身的文化水平并不高，能选择工作的范围并不大，这有利于企业降低职工的流动性。工作岗位相应的一些知识和技能都能通过入职培训进行提高，从而达到上岗的基本要求。

2.开展校企合作

深入开展与大中专职业技术学校的校企合作。大中专职业技术学校在培养学生的专业方面更重视实践培养，使学生一边学习文化课程提高自身素养的同时，一边进行工作培训。开展校企合作能实现毕业与就业同步，教学与实践相结合，学校针对企业的需要，设置有效的课程教育，同时学校也能借助企业的场地与机械进行实践，让学生更早地投入到实践中去运用所学技能。大中专职业技术学校一般是“产教融合”，也就是说在企业实习的时间将长达一年之久，这些都将有效地减轻企业的招聘成本。

　　（三）引入职业性格测试到面试过程中

现代的人力资源管理是定制符合企业自身的人力资源管理战略，每个人都拥有不同的性格特点，了解个体差异是了解每个人的性格偏向的关键。在面试过程中引入职业性格测试，能在一定程度上了解应聘者与应聘岗位的匹配程度，同时一个人的性格偏好也影响着其是否能在所选择的岗位上发挥出最大的才能与潜能。建议圣荣灯泡厂在面试过程中加入海伦·帕尔默的《九型人格》测试如下表4-1所示，这将会对人岗匹配上给予一定程度的参考价值。

表4-1九型人格[海伦·帕尔默的《九型人格》]

比如基层流水线工作岗位是需要高稳定性和正直诚信的，对于谨慎而追求完美的1好完美型和6号忠诚型是该岗位最适合的人选，而忠诚管理岗位则是需要有服务意识、懂得带动工作气氛的，所以2号助人型、7号活跃型以及9号和平型则最为适合。

　　（四）加大企业宣传推广

工资薪酬是满足求职者的基本生存需求，企业的知名度就是满足求职者实现更高的精神需求——自我实现以及社会尊重的需求。大企业给予员工的社会认可度对于人才吸引起着至关重要的作用，同一类岗位，大企业因其自身巨大的信号价值，对求职者的吸引力自然会比中小企业强得多，即使小企业的薪酬较高，很多求职者宁愿拿着同岗位较低的薪酬也要悬着去大企业。因此，想要在激烈的招聘市场中脱颖而出，加大企业的宣传推广是一个重要措施。

　　（五）编制清晰准确的招聘要求

人力资源部在招聘前应该增强与各用人部门的沟通，应事先编制好岗位需求分析以及岗位说明书，然后再定制适合且合理的招聘计划。明确所招聘的岗位需要完成的分内工作以及评价标准，应聘者如果想要胜任此工作需具备哪些技能与能力。岗位要求务必要做到实事求是，避免因错误的信息而带来负面影响。招聘过程中，负责招聘的面试官因具备相应的专业知识背景，以保证招聘决策准确度以及提高人岗匹配的程度。

　　（六）建立并完善招聘过程中的管理信息系统

大数据时代下，传统招聘手段的弊端日渐明显，建立科学合理的管理信息系统显得尤为重要。通过基于大数据的招聘管理系统企业可以改善传统招聘环节中的时效性差、互动性低的弊端，方便企业在招聘过程中与求职者的直接沟通。

通过对信息系统对大数据的整理、挖掘和筛选后，能从传统招聘模式中依靠经验和直觉的特点转变成以数据和事实为依据的新型招聘模式。在简历筛选中运用AI技术取代传统的人工筛选，减少简历筛选环节所消耗的时间，还能根据求职者所提交的简历中的信息进行对比和分析得出最适合求职者的岗位，提高人岗匹配程度，有效提高信息的透明化和公开化。

同样在面试中应用AI技术取缔传统的人工面试，在初次面试中由智能聊天机器人去完成繁琐枯燥的信息收集以及介绍企业的发展前等工作后将信息反馈到系统中进行整合。这样HR就不需要花费大量的时间在信息收集工作上，同时还能减少由于HR的主观意向对求职者的影响。

完成招聘工作后，各部门主管根据招聘结果以及新入职员工的工作表现在系统中进行反馈，系统根据所反馈的信息进一步完善招聘流程，为下一次招聘工作做准备。

通过系统对招聘信息的筛选，能有效地提高信息的透明化和公开化，从根本上减少HR的主观臆断。以及系统后期根据招聘结果所反馈的信息进一步完善招聘流程，进而提升企业的招聘效率。

　　（七）面试过程引用VR技术

传统的面试过程受距离条件的制约，导致求职者大多都选择居住地附近的企业，而企业也同样受到限制，无法与距离企业地址较远的求职者面试，但随着科技的日益发展，如今能通过网络线上面试。但线上面试同样有一个弊端——无法突破空间的制约。如果说传统面试是多维度的，那么线上面试就是二维的，虽突破距离的限制，但无法突破空间的制约。VR技术的应用既能解决传统面试模式的距离制约，又能突破线上面试的空间限制。

线上面试能引用VR技术，线下面试同样能运用。在招聘技术人员的时候，往往会有实践环节，在实际操作机床的过程中由于求职者对机器的不熟悉或是在面试过程中感到紧张，都会存在受伤的风险。如果将VR技术运用期中，则能在一定程度上降低求职者受伤的风险。

　　五、结论

　　（一）总结

为响应xxxx号召的“大众创业、万众创新”，中国的中小企业遍地开花，但我国的中小企业的生命周期却与日本、X等先进国家的中小企业相比却短得多。除去外部环境的影响，企业内部的人力资源现状也是导致中小企业发展滞后于大企业的重要因素。其中招聘管理工作的不到位及辅助管理的信息化手段的缺失就是重要原因之一。

本文着重研究人力资源管理中的招聘管理，圣荣灯泡厂是典型的劳动密集型中小企业，本文以圣荣灯泡厂为研究对象，通过实地走访以及与圣荣灯泡厂的人力资源总监进行访谈，对圣荣灯泡厂的员工招聘现状、面临的招聘问题及其原因进行了分析，发现其中存在招聘效率低、招聘成本高、缺乏清晰的招聘标准以及离职率高等问题。并针对该问题提出制订完善的人力资源规划、编制清晰准确的招聘要求、建立并完善招聘过程中的管理信息系统等对策，希望能提高圣荣灯泡厂的招聘管理水平。

　　（二）不足之处

1.对招聘管理的理论理解及应用功底不足

因笔者对理论部分的认识浅显，所以导致在提出相应的对策无法进行更深入全面的阐述以及解释，也没能很好地将理论完美地融入到实践中，导致论文的分析以及对策的深度和广度都不够。

2.数据调查不全面

因笔者的水平有限以及问题的设置，可能存在问题不全面和数据筛选不合理的情况出现，从而影响论文研究结果的准确性。

3.与新技术的结合不全面

由于笔者能力有限也没有过多留意新科技新技术的发展，可能存在对新技术了解不够深入和全面的情况出现，进而影响文中企业招聘管理问题的解决对策。由于对新技术新科技这方面知识的匮乏，文中企业的问题并没有很好地应用新技术来解决。

　　参考文献

[1]蔡思.人力资源管理中的招聘问题探究[J].商场现代化,2018(17):65-66.

[2]温振茹.人员招聘适岗问题浅析[J].中外企业家,2019(31):91-92.

[3]刘昌生.巧用九型人格做好人才管理[J].人力资源,2018(05):60-63.

[4]WantaoYu,RobertoChavez,MengyingFeng,CheeYewWong,BrianFynes.Greenhumanresourcemanagementandenvironmentalcooperation:Anability-motivation-opportunityandcontingencyperspective[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2020,219.

[5]刘立,邵飞颐.企业人力资源管理中的招聘问题探究[J].人才资源开发,2019(18):77-78.

[6]王雅文.企业人才招聘中存在的问题研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(10):1-2.

[7]闫超,封琴.中小企业招聘问题及对策分析[J].商场现代化,2018(10):98-99.

[8]吴香兰.如何解决中小企业人员招聘难的问题[J].现代经济信息,2018(16):57+59.

[9]白尧.基于“互联网+”时代的员工招聘管理路径研究[J].中国管理信息化,2019,22(22):67-68.

[10]毕丹钰.中小企业招聘问题及对策分析[J].中外企业家,2018(29):108-109.

　　致谢

大学四年将在论文的完成之时落下帷幕，这篇论文不单单代表着我大学四年所学的知识，更包含着朱青山导师对我的循循教导。导师从对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文。在学习中,导师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。

导师不仅在我写论文时给予我耐心细致的教导，对于学生提出的大小问题无不认真对待，由浅入深，让我们轻松理解学术和论文上的难题，总是给出十分宝贵的意见。再别人还在迷茫题目该怎么改的时候，我们导师已经就选题指导这一步给我们开了两次论文指导会了。导师在自己生日那天还帮我们仔细的修改论文，到晚上七点多都没有吃晚饭一直改到23：00，真正达到了废寝忘食的程度。真的很感谢导师不厌其烦地回答我们提出的一些很低级的问题，毕竟有时候我自己在旁边听着都觉得这些问题很基础。我论文的第二稿，导师在上面写了111条批注，这足以证明导师在指导我们论文时是多么的细致，这种细致修改与宝贵的完善建议特别是信息化手段的深度融合管理的思路一直持续到第五稿。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，导师身体力行用行动告诉了我们作为领导者、上位者思考要从上往下来，先有骨架，再往里面填充肌肉最后注入灵魂。

同时还要感谢大学期间所有教导过我的老师，没有老师们悉心的教导我不可能写得出论文，也是他们的带领下，我才能有机会领略到管理学科的精彩。还要感谢我大学四年身边的所有同学，感谢他们陪我一起学习、一起成长。最后感谢参考文献学者，是他们的文献给予了我论文的理论支撑，让我的论文有理可依、有迹可循。

圣荣灯泡厂员工招聘管理问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月23日

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