民营施工企业人力资源成本控制问题及对策——以珠海市宏华装饰设计有限公司为例

内 容 摘 要

随着我国的经济规模明显扩大，产业结构持续优化背景下，经济发展的质量和韧性显著增强的浪潮已经到来，民营施工企业迎来了发展的重要战略性阶段。人力资源成本的控制质量和程度对民营施工企业发展空间与能力水平会产生极大的影响。有效地控制人力资源成本能够为企业节省巨大的成本，取得更多收益，还能提高民营施工企业的管理水平，增强企业实力。

为了保证我国中小型民营施工企业的前进持续行驶在经济市场的快车道上，加强对民营施工企业人力资源的成本控制势在必行。本文以珠海市宏华装饰设计有限公司为研究对象，在人力资源成本控制层面，公司有着亟待解决的问题。基于此因，科学的人力资源成本控制对珠海宏华的建设与发展而言有着举足轻重的作用。文章通过对相关理论知识的分析和总结，将人力资源成本分成取得、开发、使用及离职成本四个种类，重点针对珠海宏华的人力资源成本控制现状和问题进行分析与探讨，并对问题提出相应的解决对策和措施，有助于珠海宏华提升人力资源成本水平，增强企业核心竞争力，以期中小型民营施工企业参考和借鉴。

关键词：施工企业；人力资源成本；成本控制

一、绪论

（一）研究背景和研究意义

1.研究背景

由于国家市场的逐步开放，现代企业制度的建立和完善使人力资源的成本控制进入了新的阶段。竞争激烈的经济环境对企业的生存与发展提出了更高的要求，成本控制已然被企业提上实践管理的日程。在我国，民营资本和其他资本渐渐参与到建筑行业中来，涌现了大批中小型民营施工企业。对于需要大量劳动力主体的民营施工企业而言，人力资源成本在总体成本中占有绝大比重，对企业的盈利空间起着关键性的作用。但部分的民营施工企业未能足够重视人力资源成本的控制，缺乏学习先进的人力资源成本理论的意识和掌握人力资源成本的监控。少数企业才拥有完善的人力资源成本控制体系，致使人力资源成本长期处于上升的状态，直接影响其经济效益，导致这部分企业的经营压力骤增。

2.研究意义

在理论意义上，根据国内外相关理论知识、分析方向和解决方法，本课题结合人力资源成本控制的相关理论，运用理论剖析珠海市宏华装饰设计有限公司存在的问题，为公司的人力资源成本控制提供数据支撑和科学依据，加强管理者对人力资源成本理论的重视程度，以高效的人力资源成本控制形成和维持企业的竞争优势，提高企业公司效益，确保使民营施工企业实现真正意义上的可持续发展。

在现实意义上，主要针对国内外学者对人力资源成本控制的定义，结合民营施工企业人力资源成本控制的现实情况与制定其强化人力资源成本控制的策略这三个方面的研究进行综合地探讨和论述，在合理控制成本过程中提出可实施的措施，走出人力资源成本控制的困境，实现经济效益最大化，希望能够为我国民营施工企业建立和完善健全的成本控制体系贡献出微薄的力量。

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

人力资源成本的概念在我国历史进程中长期未被采用，现在主要集中在一定的专业范围内，如深受西方管理思想影响的经济管理理论界和企业管理实践。万赟赟在研究中指出，施工企业要在管理过程中做好人力资源成本控制工作，使企业的人力资源发挥出最大的效能，进而促进施工企业持续健康地向前发展。孙朵从绩效激励的角度研究人力资源成本控制策略，并运用信息技术手段建立了人力资源的长效监督机制。钟声玲分析了人力资源成本预算与控制的假设前提和影响因素，阐述了人力资源成本预算与成本控制是一门以实用性为基本前提，不断变革和创新的交叉学科。鞠文利和宋卫东将人力资源成本控制在企业可盈利的范围内，应用弹性与控制理论进行关键人才的吸引、培养和留住。宜少华认为，施工企业目前的人力资源成本缺乏高效的控制方式，妥善处理这一问题，将弱化对国家新常态下的经济时势发展的约束效应。樊星、王妍和徐凯以电力企业为研究对象，数据表明其在控制人力资源成本方面存在管理不善、流程粗糙的隐性问题，可建立人力资源成本管控模型来优化成本控制的实践管理。王宏志认为企业对人力资源成本的控制手段是一项复杂的系统化工程，重点摸索人力资源管理理论及实践经验，巩固并加强自身的人力资源成本的控制能力。

纵观我国人力资源成本管理现状，在施工企业的经营和管理中, 核心竞争力就是人力资源，但我国对于人力资源成本控制大多处于“犹抱琵琶半遮面”之态。目前为止研究内容大主要集中在介绍成本控制方法和先进管理方法的应用分析的范围，对人力资源成本管理仍缺乏全面系统的研究。

2.国外研究现状

成本控制是19世纪近代工业经济萌芽时期的产物，首次工业技术革命的起源，使集中社会化的生产方式拉开人类社会发展的舞台帷幕，当具有一定规模的生产经营集体初具雏形，成本控制也随之在企业管理中产生举足轻重的地位。

Sandra Cohen和Sotiris Karatzimas在研究中指出人力资源成本作为企业成本的重要组成部分，已经成为现代管理中值得研究和学习的重要课题。由于人力资源管理部门在编制预算的参与程度低，这并不利于企业的协调运作，且无法有效控制人力资源成本。

Yao-hua Li从智能物流骨干网的概念出发，提出了一种改进的新企业人力资源成本控制模型，研究了新企业人力资源成本核算摊销模型的应用，结合实例进行仿真，解决了传统企业人力成本控制模型的缺陷，构建了适合新兴企业的人力资源控制与核算模型，解决了人力资源控制问题，为新兴企业的快速发展提供了理论依据。

Han Yingjun，Fan Ailing和Sun Rui三人探讨人力资源作为知识和技能的重要载体，在企业经营和发展中具有不可替代的地位的过程中，提出在控制人力资源成本过程中的战略性对策，包括人员流动、薪酬奖金、员工招聘与选拔培训与发展管理策略，使现代企业在不断加强人力资源管理的同时，不断拓展其探索和创新。

由此可见，国外专家认为，随着科技、信息革命和网络经济的迅猛发展，市场呈现出全球化趋势。随着现代企业制度的建立，人力资源成本控制正在进入一段崭新的历程。有效地管理和控制人力资源成本，已成为培育企业文化、提高管理技能、增强竞争力、促进企业快速发展的有力武器。

（三）研究内容和研究方法

1.研究内容

本文首先对人力资源成本控制相关研究进行综述，阐明了人力资源成本概念和民营企业控制人力资源成本的必要性，进而根据民营施工企业——珠海市宏华设计有限公司人力资源成本控制的现状，从取得成本、开发成本、使用成本和离职成本四个方面对控制人力资源成本存在的问题进行详细的探讨，在此基础上制定科学合理的公司策略，推动民营施工企业在市场竞争中的长足发展。

2.研究方法

一是文献资料法。通过互联网的搜索引擎，利用中国知网、中国学术期刊、万方数据资源系统等网络资源，前往珠海图书馆等查阅与人力资源成本控制有关的学术著作，对国内外相关理论文献进行广泛阅读，做到线上和线下的结合学习，为论文写作打下坚实的理论基础。

二是案例分析法。本文以珠海市宏华装饰设计有限公司为例，笔者与总经理联系后，深入公司进行实地走访，选取专业技术人员和施工部员工作为访谈对象，这部分员工是公司的核心，总员工数量占比最大，其意见更具参考价值。通过走访寻找珠海宏华人力资源成本控制的必要性因素，从而获取第一手最真实有效的研究资料。

三是定量分析法。笔者与公司的人事部和财务部进行联系，获取并允许使用公司大量的人力和财务的报表数据，分析近年来公司在人力资源的取得、开发、使用和离职成本，采用实际数据直观地揭示其控制人力资源成本的现状和现存问题，归纳总结科学的变化规律。

二、人力资源成本控制的相关理论

（一）人力资源成本的概念和构成

1.人力资源成本的概念

人力资源成本是指企业为保证自身经营管理水平的持续提升，通过计算所管理的员工的行为和经济价值。换句话说，一个组织在创造最佳的经济效益和社会效益，达到并完成其战略目标而需要获得、开发和使用必要的人力资源所支出的综合费用。

2.人力资源成本的构成

按成本发生的阶段，人力资源成本可分为取得、开发、使用和离职成本四个核心项目，见下图2-1人力资源成本构成图。

图2-1 人力资源成本构成图

（1）取得成本

人力资源的取得成本是指企业为实现长期组织目标而形成完整的人力资源管理体系，支持企业的日常管理实践，用于获取人力资源所消耗的各项支出和费用的过程，具体覆盖了员工的招募、甄选、录取和安置的四大部分所要付出的全部成本。

（2）开发成本

人力资源的开发成本是指根据企业投入和生产的需求，选择不同的开发方法培训必要的人力资源，能够使员工整体的综合水平与岗位任务的职能要求相互配对，增强企业员工的知识、技能、能力等各种素质的一系列管理活动，这个过程中的产生所有成本，包括岗前培训、在职培训和脱产培训成本等。

（3）使用成本

使用成本指组织在管理员工完成劳动任务后的经常性支出，具体包括维持成本，即确保员工持续性生产所需的支出；奖励成本，即为了提高人力资源的利用率，鼓励和颁发员工超额生产或其他特殊贡献的部分奖金；调剂成本，即调节员工工作节奏，消除工作疲劳，满足其必要的需求，可能吸引外部优秀人才进入企业的费用。

（4）离职成本

人力资源的离职成本是指员工离开企业时，由企业向离职者支付的成本，包括组织可能向员工支付的离职津贴、因某种原因需要在一定时期内支付的生活费用、离职交通费、解雇员工的费用以及因员工离职造成的职位损失，分为离职管理、补偿成本、离职前低效成本和职位空缺成本。

（二）人力资源成本控制涵义及必要性

1.人力资源成本控制的涵义

人力资源成本控制是企业投入资金用于构建和完善的人力资源体系中，以货币或非货币的形式支付管理实践中所产生的人力资源的费用，在生产经营过程中，掌握调控人力资源的获取、开发、使用、保障和离职成本的过程，旨在提高企业的人力资源利用率和持续性的经济效益。

2.人力资源成本控制的必要性

随着经济的不断发展，民营建筑企业成本管理的主要精力一般集中在降低产品的材料消耗成本上，对人力资源的投入和开发缺乏系统持续的规划。人力资源成本支出的盲目性和随机性较大，造成了人力资源成本的严重浪费，关于人力资源成本管理的高度共识尚未达成。通过研究民营企业人力资源成本控制的内容，提高科学管理水平，保证中小型民营施工企业科学合理的发展，控制人力资源成本是民营企业发展的当务之急。

（三）人力资源成本控制的理论基础

1.人力资本理论

二十世纪中期，人力资本的理论先驱——舒尔茨认为人力资本是一国经济发展的关键因素，甚至是首要因素，同时将这些因素归结为知识、技术和劳动质量的进步，其核心概念是“人力资本”，指人们从事知识、技能等生产性工作的胜任素质。人力资本相对于物质资本而言，是一种对生产具有促进作用的资本要素。

2.人力资源成本会计理论

人力资源成本核算模式是由X会计专家弗兰霍尔茨首先提出的，他对人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量步骤进行剖析，通过设计一个总账账户和多个辅助账户，然后将这些账户分别计入购置成本和开发成本，最后分配给每个成员。从投资角度出发，采购成本、开发成本和人力资源重置成本依照原初始的投资成本进行核算。

三、珠海宏华人力资源成本控制的现状

（一）公司背景概况

1.公司简介

珠海宏华装饰设计有限公司于2007年3月注册成立，公司的施工设备完善，施工能力强，管理水平高，是一家集民用建筑、装饰装修、机电安装、设备租赁等为一体的民营建筑企业，通过质量、安全、职业健康三合一贯标认证。

在十三年的发展历程里，公司建设精品工程奉献社会，打造独具特色的品牌形象，逐渐由弱变强，发展壮大，从小型民营企业发展成为一个资质齐全、技术先行、功能配套的施工企业，努力实现社会效益和经济效益的双赢，在市级年度建筑企业综合评分中排名第八，在地方行业内具有良好信誉度，是中小型民营施工企业里的典型代表。

2.公司组织结构

珠海市宏华装饰设计有限公司采用直线职能型组织结构，下设常务部、设备部、生产部、工程部和行政部，5个总部门各自管理下设的2个科室和11个分部。在日常经营中，涉及人力资源成本控制的费用多为项目部的核心员工和施工部人员，下图3-1为公司组织结构图。

图3-1 珠海市宏华装饰设计有限公司组织结构图

3.公司人力资源结构

珠海市宏华装饰设计有限公司属于中等规模的施工企业，内部机构设置完善，部门众多，在职员工数量较大，截至2019年12月31日，公司期末在岗从业人员489人。为了数据统计的真实性和可靠性与呈现的精确性和清晰性，根据与人事部主管的访谈可将全体员工按照职能划分为管理人员、技术人员、施工人员、行政人员和其他人员，人员构成情况如下表3-1。

从表3-1可得知，公司内部工程技术人员和施工人员数量和占比偏高，58.9%的员工具有本科以上学历，全体员工受教育程度和职工素质情况尚可。作为建筑型民营施工企业，女性人员占比达到31.1%，员工的年龄层多分布于30-45岁的青壮年阶段。由此可以归纳出珠海宏华的人力资源构成特点：技术和施工人员多，管理人员偏少，职工素质良好，男性员工数量大，在年龄结构中壮年劳动力较为丰富。

表3-1 公司员工基本情况表

（二）公司人力资源成本构成现状分析

在资料分析的基础上，通过对公司内部进行关于人力资源成本及成本控制的走访结果来看，根据员工进入企业直至离开的过程，按照顺序可将珠海宏华的人力资源成本分为四个方面：取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。通过与人事部工作人员的访谈和财务报表后期系统的统计和整理，呈现出成本构成数据与直观的折线统计图，对珠海宏华人力资源成本的控制现状进行分析，揭示公司成本控制问题的本质。

1.人力资源取得成本分析

在进行人员取得上，公司主要通过网络、校园、人才引进等方式发布需求信息，其取得成本主要包括员工招募、甄选、录取和安置的费用支出，具体见表3-2珠海宏华取得成本构成。

表3-2 2015-2019年珠海宏华取得成本构成表 计量单位：万元

由表3-2可得，在近三年公司的业务发展对员工的数量和质量都提出了更加严格的要求，由于公司常年招录的对象大部分是施工和技术人员，招募成本成为每年必不可少的支出。在招募成本中，人事部门汇总各部门的人员要求后进行会议的商榷，随后以网络平台、人才市场、新传媒和校园招聘等多种方式开展聘请工作，期间的人力与财力的花费没有经过会计统一的计量核算，招聘成本支出较高。前期的基础工作完成后，公司在前来的应聘者进行选择和甄别的过程中采取不同的人才测评方法，导致甄选成本不一。但从新员工后期劳动成效来看，成本的投入效果不佳，录用成本的价值无法体现。确定人员后，人事部会在一周内由公司安排和报销员工的住宿，2017年后公司新建的员工宿舍正式投入使用后，达到一定工龄的员工可以租住。与此同时，公司在安置环节产生的费用是最为突出的，这也符合招聘开支的一般规律，尤其在2016年和2017年度有个别人才引进，依照公司规定给予一定额度的住房和经济补助，使安置成本支出额度有所增加。

图3-2 2015-2019年珠海宏华取得成本折线图

图3-2可见珠海宏华的人力资源的取得成本呈现逐年递增的趋势，公司近三年的取得成本均超过9万元以上。在2017年公司决定扩大规模，业务质量和效率需要同步提升，因此公司在人员取得上有更大的需求，成本开支大幅度提升，2018年和2019年的取得成本的投入则产生了边际收益递减效应。实际上，在进行人力资本投资时需要考虑资本投入的总量和结构，因为民营施工企业的成功发展取决于合理的投资模式。

2.人力资源开发成本分析

为了提高全体在职员工的技能和素质，公司内部根据岗位需求不同安排员工参加岗前培训、在职培训和脱产培训已属常态，珠海宏华对培训教育的开支在人力总成本中也占有一定分量，具体见表3珠海宏华开发成本构成。

表3-3 2015-2019年珠海宏华开发成本构成表 计量单位：万元

据表3-3，岗前培训成本成为每个年度必不可少的支出，对新招录的员工采取集中培训的方式进入为时一周的岗前培训，人事部安排外部聘请的老师、同行专家、建筑行业相关部门领导进行授课，定向成本主要涵盖授课费、交通费、物料费、餐费和材料打印费等。在职培训的成本投入致力于提升员工知识水平和专业技能，施工行业技术人才的匮乏使珠海宏华对取得建筑业专业技术职称的员工报销学费并给予晋升机会，包括了内部集训、员工外出学习费用等。公司对少数高层管理者和工程技术人员进行脱产培训，进行全职进修或教育的费用并不低廉，开发成本的主要费用都是脱产培训所支出的。

图3-3 2015-2019年珠海宏华开发成本折线图

图3-3显示，珠海宏华十分重视培训和学习带来的效益，近年来对员工的培训的投入呈现逐年直线上升的趋势。建筑领域的人才的开发和培养在施工企业中的意义非比寻常，珠海宏华也深谙此道，公司对管理层的骨干员工和技术型人才的重视程度可见一斑。此外，由于施工企业的劳动力流动性强的特点，每年春季都会招收大量的施工人员并进行新员工安全上岗的封闭式培训。在培训成本中，优质师资的培训费、住宿费、餐饮费都是一笔额度巨大的开支，需要通过优化培训成本结构和分配方式达到人力资源的高效利用。

3.人力资源使用成本分析

在劳动力密集型产业的人力成本不断升高的环境下，珠海宏华的使用成本也随之上涨。在公司使用成本的归类和计量上，维持、奖励、调剂成本三个重要方面是其和控制的核心，具体见表3-4珠海宏华使用成本构成。

表3-4 2015-2019年珠海宏华使用成本构成表 计量单位：万元

随着用工成本的上涨，为了有针对性地完善人力资源使用成本的工作，掌握人力资源成本控制的重点和薄弱环节，结合公司内外部的人员状况，由表3-7可得，其生产运营支出的费用首要使用在维持成本，公司调整了员工薪酬的上涨幅度并上调五险一金的基数，使维持成本的开支增大。为了提高员工积极性和满意度，公司在每年都执行奖励制度。在调节成本方面，公司相应的开支产生在打造雇主品牌，吸引外部的高级人才，以及满足员工的精神需求。

图3-4 2015-2019年珠海宏华使用成本折线图

珠海宏华的使用成本在人力资源总成本中数额最为巨大，只有优化使用成本才能确保费用支出的实际效果。图3-4的数据显示在2016年后珠海宏华对员工的使用成本有所调整，与2015年相比涨幅增加不少。在2018年和2019年公司进一步落实使用成本的衡量与核算，增强人力资源成本的管控效果，实现降本提效的目的。

4.人力资源离职成本分析

珠海宏华的离职成本中除了赔偿费用由财务部门进行核算以外，部分数据的取值和界定相对困难，无法加以核算隐性的成本。根据公司的具体情况可以分为补偿开支和离职前低效成本两大方面，具体见表5珠海宏华离职成本构成。

表3-5 2015-2019年珠海宏华离职成本构成表 计量单位：万元

依照表3-5的成本构成表，在离职管理成本中，珠海宏华与员工建立劳动关系时签订的合同中标明详细的离职补偿类型和数额，公司主动劝退和辞去员工的次数是极少的，这笔支出数额并不高昂。离职补偿成本包括支付的工资、安置费、一次性的离职金等等，费用占比最大。离职低效成本和岗位空缺成本是雇员即将离开或离开后，雇主产生的低效益损失和岗位空档期的损失，这是每家公司在处理劳动关系过程中面临的共同现象。对于施工企业而言，人才的流失会产生较大的离职成本的损耗，存在一人离开后主心骨跟随离职甚至将团队带走的隐患，这可能将公司人力资源成本状况的置于不良的境地。

图3-5 2015-2019年珠海宏华离职成本折线图

XX提倡施工企业 “减员增效”的大气候下，人力资源的作用和地位凸显了的必要性。当公司遇到业务淡季时，大批施工工人的流失极易产生离职成本，为了避免人力资源的消耗，降低员工离职率成为珠海宏华在劳动力管理中应该谨慎对待和解决的问题之一，图3-5可见公司近几年来通过成本控制使离职的费用呈现相对平缓的走向。

珠海宏华人力资源成本控制的问题

运用合理高效方法对于民营施工企业控制人力资源成本而言是极其重要的，结合珠海宏华人力资源成本控制的现状，通过走访面谈和数据分析，发现公司在人力资源成本的具体使用和分配的过程中出现不少的问题，以下就取得、开发、使用和离职成本四个方面体现的问题进行具体分析。

（一）人力资源取得成本控制问题

1.招聘需求缺乏合理定位

施工企业不断挖掘和高薪聘请稀缺性人才的现象在建筑行业屡见不鲜，但公司想要获得最佳员工的同时，往往容易忽视招募成本。合理的招募成本控制需要明确的人力资源需求作为支撑条件，以招聘施工部的主管人员为例，根据珠海宏华施工部的工作说明书，下表3-6为施工主管的任职资格。施工主管的主要职责是组织工程施工并协调和监督现场质量进度、职业健康、安全施工、事故处理、环境卫生管理；参与建设项目论证和置办施工相关事宜。用人部门在招聘环节提出施工主管的受教育程度为本科甚至是硕士的要求，忽视应聘者的工作经验和必备的胜任素质，一味提高应聘门槛，导致设定的招聘条件与岗位实际的要求脱节。

表3-6 珠海宏华招聘施工部主管的任职资格表

实际上，这样的现象普遍存在，珠海宏华的部分用人部门片面追求名校毕业的求职者，未能严格按照既定的员工招聘的需求，盲目选最优秀而非最合适的人选，缺乏合理清晰的需求定位，结果成功入职的高学历员工为公司做出的实际贡献和学历高低无必然的关联，无形中抬高了招募成本。

2.人才安置缺乏后续保护

珠海宏华的安置成本是取得成本中最重要的组成部分。新资质标准出台的相关政策要求施工企业吸纳优秀人才，采用先进技术，提升业务水平。在此基础上，珠海宏华就不遗余力地引进大量工程师和设计师，并为这些员工提供住房和可观的安置津贴，但由于缺乏公司保护和人才挽留的措施，违约成本并不高昂，导致部分的技术人员因实际工作与预期不符，宁愿离职支付违约金而接受竞争公司抛出的橄榄枝，造成安置成本的浪费，也为企业造成了巨大的损失。

（二）人力资源开发成本问题

1.培训内容和形式落后

完善的培训管理能够促使企业的开发成本控制工作迈上制度化、规范化和实用化的道路。珠海宏华提供多样化的培训类型，在开发成本支出的费用不少。以珠海宏华的施工部工人的岗前培训为例，在岗前培训成本使用的过程中存在可节约或者减少的开支，公司没有进行科学合理地控制，其一是由于每年入职的新员工接受的培训内容一致，部分的培训内容本可以由经验丰富的在职员工培训，而公司沿用聘用外部培训师的方式无疑造成资金得浪费；其二是培训形式可以采用线上线下相结合的方法来替换单一的授课法，避免因为工人数量众多需要额外租赁场地产生不必要的花销。此外，公司组织入职员工实施现场授课的培训形式，但内部培训的内容缺乏创新性和发展性，培训方法过于直接和单一，缺乏技巧性和灵活性，教学资源落后于企业具体发展要求，使培训过程枯燥，效率低下，培训效果无法保障，使岗前培训成本成为效用难以衡量的支出。

2.忽视培训效果的评估

珠海宏华在员工发展层面提供了大量培训机会，在此过程中投入了巨大成本，尤其是脱岗培训成本的支出，这部分费用多使用于工程建筑和设备实操和维修等项目，受训对象为工程部的高级技术人员和设备部的机械操作人员。由于现有人事部只针对一般岗位的施工人员和行政人员制定培训效果的考评方案，而技术类和操作类岗位上的员工接受培训后成功获得资质证书，即可重新回到自身岗位前投入新的工作，对于这部分员工是否掌握相关技能的状况，未设置全面的测评和考核机制，因此难以确保培训效果。这样一来，培训收益不仅难以达到预期，而且无法衡量，也为员工培训期间的懈怠和惰性滋生了温床。在没有提升公司的贡献率的同时，脱岗培训成本存在费用铺张和损耗严重的现象。

（三）人力资源使用成本问题

1.对员工的激励方式单一

使用成本是企业控制人力资源成本的核心模块，为了科学高效地激励员工，提高其工作热情，奖励成本需要支出。由于员工的职位、年龄以及需求具有多样性和差异性，激励过程也是处于动态变化之中，这决定了激励方式也应随之变化。在对员工的激励手段中，无论是技术人员、施工人员，还是管理人员、行政人员和其他人员，珠海宏华依旧沿用物质奖励和短期的激励，以绩效激励为主要形式，具体的激励措施是季度奖金和年底分红，在运用物质激励的过程中，成本高昂，亦未达到组织的预期设想，与此相反，员工的积极性降低，错失和贻误了重要的发展机遇。珠海宏华趋于单一化和同质化的激励方式，缺乏精神需求和长期激励等柔性管理，激励效果不够明显，还造成奖励成本的重复性浪费。

2.绩效考核结果应用不当

为了规范公司内部的管理流程，珠海宏华在2015年施行以部门为单位的绩效考核制度，本意是提高薪酬的公平感，但维持成本并不是以考核结果为重要依据进行支出的。每年度进行绩效考核，单位整体员工的薪酬都有所提高，每个员工还按照职级和工龄进行了数量不等的奖金提升，但此前公司没有对工作绩效的相关因素进行考核，绩效考核结果的误用极大地挫伤了参与人员的热情，员工工作积极性和满意度非但没有被激发，使用成本反而居高不下。

（四）人力资源离职成本问题

1.缺乏人才储备计划

市场里建筑型人才往往是供不应求，工程类和技术类的用工队伍在施工企业的稳定性薄弱，缺乏足够的后备力量和人才梯队，存在极大的用人风险。珠海宏华在员工离职后继而重新招募新员工的这段期间，岗位的空缺为公司的正常运营带来不可避免的影响，然而公司欠缺人力资源使用的良性循环意识，没有采用储备计划来防止人才流失和补充员工梯队的发展，产生非理性的人力消费行为，造成某些重要职位空档期越长，岗位空缺成本随之升高，产生大量隐性的成本支出。

2.企业文化乏善可陈

实际上，企业文化对员工的影响往往大于制度带来的影响。优秀的企业文化能够成为员工扎根的土壤和培育的温床，在上级和员工之间建立沟通桥梁和情感纽带，增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，进而提高员工的满意度和幸福指数。在与员工的访谈中了解到珠海宏华对企业文化关注度不高，特别是对对工地上的施工人员的缺乏人文关怀，当员工对公司管理产生不满情绪，由于缺乏沟通和反馈的渠道，公司无法从根源有效解决，导致员工的存在感和归属感不高，凝聚力和向心力低下，出现许多员工自愿性离职的现象，公司为此付出了更多的离职成本。

加强珠海宏华人力资源成本控制的对策

采用合理高效的人力资源成本控制方法对于民营施工企业而言是极其重要的，研究发现珠海宏华的成本管控能力仍有巨大的上升空间，就以下四个方面对其人力资源成本控制提出针对性的对策和措施。

（一）人力资源取得成本控制的对策

1.明确公司招聘需求

招聘的起点是分析和确认企业的招聘需求，只有掌握精准需求的出击才能让招聘效率大幅度提升，切实降低招募成本。根据珠海宏华的实际情况，当公司产生职位空缺后，不能盲目进行招聘用于职位空缺的填补，珠海宏华的人事部要在充分了解公司招聘需求的基础上，通过人力资源规划、工作分析、职能界定分析制定人力资源需求，对招聘岗位的设置加强层层把关，针对招募成本的控制将招聘作业纳入标准化、规范化、流程化轨道，要严格控制公司的人才招聘和岗位设置，加强预算控制，避免招聘的无序性和随意化，减少招聘环节的各种费用，降低取得成本中招募流程的支出。

2.完善人员安置措施

珠海宏华搭建宿舍提供住房低价租赁的服务，并对高级技术工人支付房屋补贴，同时这部分成本在安置成本中的费用最高。为了解决公司里批量劳动力和部分外来技术型人才的住宿问题，公司应提高人才安置战略意识，提升XX出台的土地住房的优惠政策的关注度，同时规范安置成本的管理，建立员工住宿和住房补助的制度，订制员工住宿管理办法的相关条例，实施安置和留住人才的管理细则，完善对以外地员工、倒班员工的保护机制，更好地吸引和留住人才，减少安置成本的滥用现象，有效控制人力资源取得成本。

（二）人力资源开发成本控制的对策

1.适时革新培训方案

新出台的资质标准对中级以上岗位技术工人的数量和质量提出了更明确的要求，为了确保员工培训的有效性和科学性，首先需要改善岗前培训，结合培训的具体需求，认真做好培训需求分析。由于施工企业组织结构和人员结构的复杂性，在确定培训需求分析并收集相关数据后，有必要从不同时期、方面、层次进行培训需求分析。用最新的教学和培训资源更新培训内容，吸纳行业内先进的研究成果，及时更新教学方法，借助网络提供的互动平台，调动员工的积极性，开发新员工的工作潜能，提升其工作素养能力和综合素质能力，快速适应公司新环境。其次是对于在职培训方面，创新培训方式，实施多元化、多层次的培训。根据建筑行业的特点，兼顾气候影响、施工工期紧张等因素，充分利用淡季生产和专业施工的特点，做好内部培训。一方面，公司可以要求各项目部门利用雨天无法施工的时间空隙，组织施工管理人员和专业技术人员学习专业技术规范和建筑工艺知识；另一方面，利用闲暇时间安排和组织高质量的系统学习和岗位专项技能，进行集中考核。最后，在脱岗培训方面应达到帮助技术性人员接触到建筑行业内最新的工艺和理念的目的，培养适应时代与公司发展需要的局面，让施工工人深入学习基础工程质量课程，全方位提高安全风险防范的意识，侧重促进公司培训水平的发展和提升，培养新时期发展的应用型人才，切实增强培训效果，最大地发挥开发成本的整体效用。

2.实行培训评估机制

健全的培训评价体系可以帮助使企业进入培训的良性循环，成为一种长久服务于企业的经营战略。珠海宏华在培训结束后应检验培训的有效性，围绕训前测评、培训现场、工作场景、经验实践四个关键考核节点，对管理类、技术类、基础类员工的培训设计有针对性的评估模式。当进行培训效果评估时，不仅要评估培训项目实施完成度，还要评价培训计划的实施状况；既要调查受训员工的个人和管理部门的满意程度，还要考察受训员工的在职表现和培训收获；更要在培训后定期跟踪考察其的工作绩效及对提高个人能力所发挥的作用。在培训评估中及时归纳和总结培训信息，同时注重发现和解决培训中存在的问题。公司只有通过建立培训评估制度，规范培训评估的流程，使受训职工在培训过程中结合多形式、差异化的学习层评估来巩固知识和技能，采用科学的评估方法和手段衡量培训管理工作所取得的成绩，科学计算其经济收益，有效量化培训输出，减少无效培训，降低开发人力资源的成本，切实提高公司人力资源管理水平。

（三）人力资源使用成本控制的对策

1.建立员工激励制度

在适当条件下应用激励机制，可以激发员工精神层面的潜能，从而增强企业的综合实力。员工的需求是激励的前提，珠海宏华的管理者应充分意识到这一前提并充分挖掘员工的各种需求，贯穿以人为本的理念，有针对性地进行激励，深入研究不同类型的员工找到对应的切入点，建立有效的多元激励机制。以技术型、操作型员工为例，对技术型核心员工集中实施整合型激励管理，根据专业技术类型设置专家、工程师等岗位层级。薪酬可分为固定岗位工资、绩效提成和岗位津贴三个部分，同时，设立专项奖金对通过技术创新，为企业降本提效的员工进行奖励，促进多劳多得的管理模式。对技能操作型核心员工实行目标激励管理，根据已完成的工作量进行薪酬分配，引导一线员工向标杆员工学习，提高自身生产效率，鼓励核心员工通过不断提高自身解决实际问题的能力为企业带来更多实际效益。同时设立专项奖金，奖励在日常生产中表现突出、解决市场拓展和生产难题、实现降本增效的员工。除物质激励外，公司可以开发并提供情感激励、员工参与和持股等多种激励方式，将激励标准公开透明化，取得员工的认同感，改善员工的工作态度和效率，营造良好的工作氛围，促使公司整体效益水平的提高，提升使用成本中奖励和调剂费用支出的有效性。

2.合理使用考核结果

根据珠海宏华的绩效管理的实施情况来看，绩效考核结果优化运用的刻不容缓。将薪酬结构与绩效考核结果相挂钩，客观评判员工付出的劳动，真正发挥考核结果的具体功用，为发放工资与奖金提供证明依据。一方面，尽快降低绩效差不良的员工的绩效工资，促进其加强工作能力，另一方面，依照客观的衡量尺度调整绩效优良的员工的总体薪酬。公司还应把考核结果作为绩效面谈、培训选择和管理变革依据的这一过程予以高度关注，将合理的使用成本建立在科学的绩效结果应用上，优化人力资源成本的使用结构，高效地控制施工企业的使用成本。

（四）人力资源离职成本控制的对策

1.制定人才储备计划

在民营施工企业发展实践中，人才之间的角逐是市场竞争的关键，人才储备是施工企业必备的发展战略之一。施工行业的性质更是决定了劳动力的稳定性差，充足的人才储备能够为企业缓和频繁的员工流动率提供重要保障。为了防止人才外流影响公司正常运营而增加经济负担，建设健全的人才储备计划势在必行。在公司内部，人事部应以科学预测为前提，盘活现有的人力资源，对现有干部的胜任能力进行摸底，寻找未来重点培养的人才，建立储智机制；在公司外部，人事部要统筹战略目标和制定人力资源规划，从层次、数量、结构上设计优化人才的中坚力量。保障人才库存具有长期性、针对性、稳定性的特点。人才储备能够加强员工队伍的建设，是确保公司可持续发展的重要抓手，更是提高民营施工企业的离职成本控制水平的关键。

2.加强企业文化建设

企业文化建设是一段漫长的征程，也是最具根本性和深刻性的本质化变革。珠海宏华尚未发觉建设企业文化的重要性，对此，公司的人事部负责创建企业文化载体，宣传普及、推广践行以理论学习为主，践行实践活动为辅的企业文化建设，举办相关专题讲座；行政部负责公司各项管理制度的制定、修改和实施。当公司逐渐重视企业文化，规范的细则会日积月累中成为常态，进而内化成自律性的要求。建设企业文化不仅要打破物质制度的表象，更要塑造每位员工的思想，形成统一的价值观，成为理想改良和感性突破的结合体，与此同时，公司要关怀和体恤员工，提高员工的归属感，让员工了解企业、熟悉企业、热爱企业，减少离职隐性成本。

结论与展望

（一）研究结论

随着民营施工企业不断推动人力资源管理体制向更高更深的层次发展，有利于进一步完善科学的企业管理模式，以获得最大化的人力资源效益，提高民营施工行业整体的经济效益，因此人力资源成本控制是民营施工企业必须关注的重要课题。

在此背景下，本文首先运用相关理论知识分别从人力资源取得、开发、使用和离职成本四个构成部分对案例公司的人力资源成本控制进行细致分析，进而找出了珠海宏华在人力资源成本方面存在招聘需求缺乏合理定位、人才安置缺乏后续保护、培训内容和形式落后、考核和反馈机制缺失、对员工的激励方式单一、绩效考核结果应用不当、缺乏人才储备计划和企业文化乏善可陈的问题，最后针对这些问题，提出了珠海宏华加强人力资源成本控制的策略和措施包括明确公司招聘需求、完善人员安置措施、适时革新培训方案、实行培训评估机制、建立员工激励制度、合理使用考核结果、制定人才储备计划和加强企业文化建设，为珠海宏华的成本控制提供了理论依据，对其实现科学的人力资源成本控制具有深远意义。

人力资源的成本控制直接关系着民营施工企业在现代市场经济制度下的发展方向问题。民营施工企业作为追求利益的经济组织，不仅要充分分析当前形势，更要结合企业自身情况，在协调和配合企业的合理运转的基础上控制人力资源成本，实现人力资源成本最小化，使民营施工企业实现真正意义上的可持续发展。

（二）研究展望

在国家持续地深入推进“供给侧”改革的大背景下，“一带一路”布局为国内基础施工企业奠定了广阔的发展平台。随着市场活力不断激发，新动能发展壮大，区域差距缩小，建筑领域的施工企业的发展已由高速发展期过渡到平稳发展期，施工企业投资规模逐步扩大。每一次产业升级和市场变化都意味着出现了更大更新的契机，机遇与挑战时刻并存，在经济改革发展的进程中，民营施工企业的问题已初露端倪，尤其是人力资源成本控制问题的显现，严重制约了企业壮大发展的脚步。只有弱化甚至解决这些问题，民营建筑企业的发展才能不受自身的制约，保持优势，扬长避短，在当不断变化社会环境和市场形势下满足自身发展需要。在国家战略下积极作为，踏步前行，在市场大潮中激流勇进，成就自我。

参考文献

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[2] 孙朵.企业人力资源成本控制策略研究及具体措施[J]. 商场现代化, 2016(25):44-45.

[3] 钟声玲. 人力资源成本预算与控制的理论研究[J]. 时代经贸, 2018(21):69-70.

[4] 鞠文利, 宋卫东. 浅析中小企业人力资源成本的管理及控制[J].知识经济, 2018(10):79-80.

[5] 宜少华. 有施工企业人力资源成本控制的实践问题[J]. 中国市场, 2019(19)：80-82.

[6] 樊星, 王妍, 徐凯, 等. 企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J]. 中国管理信息化, 2019(02):29-30.

[7] 王宏志. 企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J]. 魅力中国, 2019(02):395.

[8] Sandra Cohen, Sotiris Karatzimas. The role of the human resources department in budgeting: evidence from Greece[J]. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 2011(10): 95-99.

[9] Yao-hua Li, Human Resources Cost Control Model of New Enterprise in Concept of Intelligent Logistics Backbone Network[J]. Journal of Social Sciences & Humanities, 2014 (5): 14.

[10] Han Yingjun, Fan Ailing, Sun Rui. Study on the Strategies of Enterprise Human Resource Cost Control[J]. Journal of International Conference on Social Science and Technology Education, 2015(4):198.

附 录

提纲1：中层及以上管理人员访谈提纲

请简要介绍您本人的职位和工作经历。 请您谈谈对公司目前人力资源规划的整体评价。现有人力资源是否能满足未来发展的需要？从员工招聘情况来看，公司现阶段所需要的关键人才是什么？公司通过哪些渠道和手段吸引这些人才的？从员工培训情况来看，谈谈培训类型、开展次数和培训对象的详细情况。员工实施培训后的工作效能对公司的贡献率有提升吗？从绩效考核情况来看，目前的业绩考核能否将员工与企业两者的目标联系起来？绩效考核过程中是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？公司不同职位、层级之间的薪酬差距与平衡是否存在问题？现行薪酬管理体系中存在的障碍与瓶颈是什么？公司有哪些福利？公司福利对员工有否吸引力？公司对管理、技术骨干、关键人才有无特殊的待遇或相关措施？ 您所管理的部门每年的离职人数大约是多少？离职员工多数是哪些岗位的员工？公司整体工作环境和氛围如何？对于公司人力资源成本的控制，您有哪些意见或建议？您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方？除上述问题，您对公司其他方面是否有其他的看法和感想？

提纲2：人事部人员访谈提纲

请简要介绍您本人的情况职位及工作经历。请问公司目前长期的人力资源规划是如何制定的？现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配？人事部负责的员工招聘具体有哪些标准、渠道、程序？请您谈谈公司的培训制度、培训经费如何制定及培训人员教师来源？培训结束后有无培训工作的评价、反馈制度和手段？ 绩效考核参与者是哪些？考核内容、期限和标准如何制定？反馈和使用考核结果如何？能否起到考核所应有的作用？请简短介绍一下公司现行薪酬体系设计的过程？请您从薪酬构成与业绩考核结果的挂钩两方面结合谈谈公司薪酬体系现状如何？员工对薪酬的反映如何？公司内部公平性和对外竞争力如何？ 公司对管理、技术骨干、关键人才有无特殊的待遇或相关措施？目前的福利项目有哪些？是否达到福利的目的？公司的劳动合同如何管理？有何问题？是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理？近两年公司人员离职率是多少？是哪些职位的员工流失？员工离职的原因是什么？流失人员都去哪些地方？公司整体工作环境和氛围如何？对于公司人力资源成本的控制，您有哪些意见或建议？您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方？除上述问题，您对公司其他方面是否有其他的看法和感想？

提纲3：技术类和施工类人员访谈提纲

请简要介绍您本人的情况职位及工作经历。请问您是通过什么招募渠道进入公司的？请问您今年参加了哪些类型的培训？参加了多少次？公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？绩效考核由哪个部门实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？考核标准是否合理？考核的内容是否充分？能否起到考核所应有的作用？您和您周围的人是如何看待自己和别人的薪酬的？薪酬政策中最合理的是哪部分，最不合理的是哪部分？您对公司的薪酬体系有什么建议？公司对技术、施工骨干员工有无特殊的待遇或相关措施？目前的福利项目有哪些？希望增加哪些福利？您所处的部门每年的离职率高吗？您了解这部分人员离职的原因是什么吗？公司整体工作环境和氛围如何？对于公司人力资源成本的控制，您有哪些意见或建议？您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方？除上述问题，您对公司其他方面是否有其他的看法和感想？

民营施工企业人力资源成本控制问题及对策 ——以珠海市宏华装饰设计有限公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月24日

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