柳州同城人力资源有限公司劳务派遣问题研究

　　摘要

人力资源劳务派遣是人力资源公司根据用工企业的用工需求为用工企业甄选或者出租人才的一种用工形式。派遣员工的劳动合同办理与管理、薪酬福利保险的发放办理、劳动关系纠纷处理等都由人力资源公司进行管理服务。柳州同城人力资源有限公司，作为一家人力资源服务机构，在全力为客户进行更加优秀完善的人力资源服务的同时，希望可以长期稳定的发展。本文通过对柳州同城人力资源有限公司服务业务中的员工管理、劳务派遣业务范围、劳务派遣业务量、劳务派遣方式、招聘形式以及招聘有效率等研究，发现柳州同城人力资源有限公司在运营劳务派遣业务时存在着业务量少、业务范围单一、业务部门与招聘部门的对接不顺利、招聘部门招聘效率不高、员工管理混乱等问题，本文针对这些问题提出了关于如何拓展业务范围、开发招聘渠道、对招聘专员进行一些方面的培训、制定岗位需求表、制定关于派遣员工的管理制度、对员工信息进行系统管理以及员工关怀等建议。柳州同城人力资源有限公司需要做到对劳务派遣业务有效的管理、业务方向的选择以及专业的服务才可以使得初创型人力资源服务机构可以进行稳定有效的劳务派遣工作。

　　关键词：人力资源；人力资源服务；劳务派遣；

　　引言

如今，时代发展的主题是知识经济，人力资源开发和人力资源的有效配置是促进经济快速发展的重要原因之一，人力资源作为第一资源是因为人是知识的创造者、运用者、传播者成为了经济发展过程中的重要角色，已经成为众所周知的理念。人力资源劳务派遣是企业一种常用的节约成本和规避风险的用工形式，劳务派遣是当前社会发展的重要人员调动模式，用人单位根据工作需要，从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才，人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通，以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务，用工单位统一负担管理费,是一种极为灵活的用人方式[1]。这样灵活的用人方式，促进了国家紧急发展和社会发展，不仅节约劳动力成本，还达到了花多少钱办多少事的效果。企业人力资源管理变革了理念，包括人力资源服务外包的发展，让人力资源外包服务得到了快速的形成一项产业，人力资源服务行业从业人员专业性的提高都在加速着人力资源服务业务运营的发展。在IDC曾经发布过的一篇报告中有提到关于中国人力资源外包服务的市场前景。由于劳务派遣给社会经济带来的影响，客户需求量越来越大，XX也逐渐发布了许多关于劳务派遣相关政策。中国的人力资源外包服务市场在日益发展壮大，一年内已经达到了15%的增长率，还估计了2015年将会达到28.979亿美元的人力资源服务外包市场的规模。平均每年会有19.7%的增长率。

人力资源劳务派遣作为一种特殊的用工形式正在急速的发展和运用在各个行业当中。劳务派遣将传统的劳动管理职能进行了有效的解析，是通过不停歇的汇总各个行业、各个规模、各种性质企业的各种岗位需求来进行制度性、规模性的劳务经营，促进用工单位在劳动管理项目上的分工与合作。目前，各种各样的劳务派遣在许多省市的XX、用人单位和劳动者工作方面都产生了一定程度的影响。

作为人力资源服务机构，公司如何更好的运营劳务派遣业务，本文首先结合需求层次理论以及双因素理论对劳务派遣理论提供依据，阐述劳务派遣的基本概念。然后根据企业劳务派遣的企业合作情况、和用工情况的问卷调查分析对企业的整个劳务派遣情况进行描述。通过展现企业劳务派遣情况对企业进行外部在广西柳州工业城市的经济环境下，人力资源服务行业应该如何发展进行分析，经济环境和内部企业竞争态势分析以及劳务派遣过程中出现的问题分析，发现了公司存在着业务发展方面、招聘实施方面以及派遣员工管理方面的问题，根据这些问题，本文提出相应的改善柳州同城人力资源有限公司劳务派遣业务的解决方案，例如业务范围扩展的方向，以及如何扩展业务的方法，对招聘部门进行有效的培训，提出针对派遣员工的管理方案，针对业务部门和招聘部门的问题也提出了关于岗位需求表的解决方案。

　　1人力资源劳务派遣理论依据

　　1.1劳务派遣的基本概念

人力资源劳务派遣是由用工单位向人力资源服务机构支付一笔服务费后，劳务派遣公司把与之签订劳动合同的派遣员工派遣至用工单位的一种用工方式。中国企业的基本用工形式为劳动合同用工，劳务派遣用工是一种补充用工形式，自1995年《劳动法》的实施，我国取消“正式工”、“临时工”用工体制，到《劳动合同法》实施，我国出现了新的“正式员工”、“被派遣劳动者”用工体制[2]。劳务派遣的用工形式是由“临时工”转变而来，并且也只能用于临时性、代替性或者辅助性的岗位。

传统的人力资源管理在公司里属于职能部门，是根据公司需求收集、筛选、培训、激励、留任人才的服务部门。劳务派遣不同于传统的用工形式，却被很多企业及事业单位所广泛采用，劳务派遣业务的运作包括了三个支点。分别包括劳务派遣单位，劳务派遣员工以及相关用工单位。这样的劳务模式，能够大大提高实际的工作效率，对实际双方单位的发展、生产提高有着重要的影响[3]。人力资源服务行业是一个拥有着较高的基数含量、人力资源质量等特点的行业，近年来，人力资源服务行业的发展速度不断加快，已经成为了一个令人瞩目的行业。

　　1.2劳务派遣理论依据

1.2.1需求层次理论

马斯洛需求理论把人的需求分为了五种，分别是：生理需求、安全需求、爱与归属感、尊重和自我实现。其中生理需求层次最低，尊重和自我需求层次最高。这五个层次的需求又可以分为两个层级，前三个需求为低需求，后两个需求为高需求。低需求需要通过外部条件去满足，而高需求则需要通过内部的因素才可以达成。并且一个人对于需要尊重和自我实现是永远都够的。当人们生理需求已经被满足，企业可以通过增加工资、提高薪酬福利、增加休息时间、换好的工作环境来激励员工。当人们满足安全需要时，企业可以通过增加同事之间的社交活动，激励员工创造良好的人际关系提供员工爱与归属感、加强制度和职业保障、提供社会保险来激励员工[4]。

　　2柳州同城人力资源有限公司劳务派遣现状

　　2.1企业基本情况

柳州同城人力资源有限公司是一家从2018年开始创建的小型企业，公司主营业务以人力资源服务为主，具体业务范围包括劳务派遣、委托招聘、人力资源外包、社保代缴、汽车零部件加工生产等。公司的管理理念综合了“专注人力，用心服务”的服务文化。公司位于广西柳州，业务针对的客户群体也跟柳州有着“工业重镇”这个称号息息相关。公司合作单位多以工厂为主。

　　2.2柳州同城人力资源有限公司合作企业劳务派遣情况

柳州同城人力资源有限公司开创两年以来合作过的公司一共有26家，其中制造业、汽车及零配件行业占所有合作单位的96%，物流行业占所有合作单位的4%。目前仍在合作的单位有：重庆三电汽车空调有限公司柳州分公司、柳州科沃塑业有限公司、重庆八菱汽车配件有限责任公司柳州分公司、广西艾盛创制科技有限公司、广西玲珑轮胎有限公司、广西圆通速递有限公司、柳州天海盟立电器有限公司、柳州稳远电气有限公司等。仍然是制造行业的合作单位占重要比例。目前柳州同城人力有限公司的劳务派遣业务较为传统，包括：招聘、劳动合同拟定、新入职员工材料的审核、人事档案的存放和转出、劳动合同的签订和解除、个税代缴、代发工资、个人档案的管理、代缴保险等。其他业务包括生产作业外包和委托招聘。

　　2.3柳州同城人力资源有限公司用工情况

柳州同城人力在职员工目前有215人，其中有内部员工9人，钟点派遣员工有35人，完全派遣员工有171人。钟点派遣人员浮动较大，劳动者月均流动率在60%到70%左右。其中内部人员流动率最低，完全派遣员工流动率大概有7%。公司为完全派遣员工缴纳社会保险，单位应缴部分费用由用人单位提供。受疫情影响复工以来，派遣员工的增员呈缓慢趋势。柳州工厂复工的困难，以及各类线下招聘会的难以展开，导致目前派遣业务量较少。

2.3.1问卷调查

见附录1

柳州同城人力资源有限公司劳务派遣问题研究

2.3.2结果分析

为了更好的了解柳州劳务派遣现状，本文进行了对劳务派遣人员工作满意度调查，有效填写调查问卷数为120份。其中男女比例为2:1。根据调查结果，可以得到以下信息：首先填写问卷调查的人员年龄普遍在21-30岁，30岁以上的人员只占12%。高中及以下学历占46.67%，大专学历占33.33%。从这两个信息可以看出柳州市劳务派遣员工年龄普遍较年轻，且学历较低，本科及以上学历的派遣员工较少。劳务派遣的用工方式在制造业、汽车及零配件行业、建筑行业、机械重工行业以及IT行业运用较为普遍。薪资范围：月薪在3000元以下的员工占21.67%月薪在3000-4000元的派遣员工占31.67%，月薪在4000-6000元的派遣员工占38.33%。40%的员工在被派遣的用工单位工作时间不满半年，不满一年的员工总共占75%。数据表明，员工的流动率还是很高的。少部分人对自己目前所从事的工作岗位感到不满意，有75%的人认为自己当前的能力合计数与岗位相匹配。有68.33%的员工认为自己在派遣合同期满后还愿意续签合同。薪酬福利占与劳务派遣单位签署合同，在次用工单位工作原因比例最重的一项为薪资福利。有12%的人员还不清楚自己属于用工单位还是派遣单位。有21%的人员认为自己属于用工单位。73.33%参与调查的人更关心工资福利待遇是否提高。对于派遣员工与正式工薪酬差距的项目在于五险一金、加班工资、休假、奖金。参与调查的人员对于在用工单位的归属感较弱。劳务派遣单位与派遣员工的联系较少。更多人认为目前的管理制度应该在晋升渠道、科学制定绩效考核、奖惩公平上进行改善。

　　3柳州同城人力资源有限公司劳务派遣问题分析

　　3.1PEST分析

3.1.1劳动力市场因素分析

柳州是一座工业城市，因此每年外来的务工人员较多，所以柳州是广西外来人口最多的城市，这说明柳州市人力资源数量充足。但柳州高层次与高素质人员十分短缺，与先进地区还有很大差距。柳州从业人员总数一半以上都是农业劳动力资源，与经济环境为工业中心城市的称号不符，广西区域性工业中心第二产业吸纳劳动力资源太少，说明柳州工业化程度还是远远低于全国水平的，还需要进一步的提高。就业规模在不断扩大，失业率逐年上升，失业人口也逐年增加，就业压力还是非常大的。柳州产业和行业人力资源差异过大，结构不平衡，矛盾突出。柳州市人力资源虽然数量充足但总体质量不高,难以满足地方经济与社会发展的需要和我国人力资源劳务派遣发展情况[5]。

3.1.2经济环境

在柳州，除柳州同城人力资源有限公司以外，还有各种大大小小的中介服务机构。大型机构较为专业，服务范围涵盖了中高层人员的招聘、XX机关单位的编外岗位，劳动关系纠纷处理服务。初创人力资源有限公司也数不胜数，柳州虽是工业城市，受疫情影响，岗位需求也急剧减少，普工招聘工作也是“多僧分羹”。

3.1.3政治、政策环境

事实上，农民用工的短缺是一直以来国家人力资源的主要改善的重点之一。公司可以扩展业务范围，除柳州本地以外的工业城市都可以对工厂进行合作，增加业务量。2019年11月，广西人力资源服务产业园在柳州开园。柳州XX也出台了人才入驻的补贴政策。公司可顺着国家政策方向发展，增加业务范围，提高公司专业性，抓住眼前的机会。

　　3.2SWOT分析

3.2.1优势

柳州同城人力资源有限公司在当前发展阶段有着成本优势，企业规模不大时，与大型企业相比之下，支出成本比较少，资金也会相对较少，因此雇用的人员时都选择质量相对较高的雇用，使得整体效率提高。国家对此类初创入孵企业的发展会有相应的持支持政策，目前公司享受XX对于初创企业社保补贴、水电商业租金减免等政策。为公司发展节约了许多成本[6]。

3.2.2劣势

柳州同城人力资源有限公司的人力资源服务专业度不够。公司目前员工都不具备做人力资源服务的基本要求，学历不高且都是非人力资源管理相关专业出身，并且此前人力资源服务经验较少，因此公司目前业务范围仅仅局限于向需求量大的工厂输送普工。为其他有需求的公司代缴社会保险。因为专业性的缺乏，导致公司在向招聘中高层服务或者是其他人力资源外包服务的发展过程中受到阻碍。

3.2.3威胁

由于公司是初创企业名气不够，导致公司接单较少，且没有较大企业与公司有长期稳定的单独合作。对于公司来说，业务量的增加，业务范围的扩大，公司的服务专业度的提升，是目前迫在眉睫的威胁。

　　3.3劳务派遣过程中遇到的问题

3.3.1业务量少、业务范围单一

柳州同城人力资源有限公司自发展以来，合作过的单位有很多，大多都是以工厂为主，批量性给柳州工厂招普工，从中获取管理费，与个别单位的长期合作，使得公司盈利得以稳定维持，在与柳州同城人力资源有限公司合作的企业当中，驻地柳州的工业性单位占所有合作单位的85%。其他柳州以外地区的合作单位占5%，非工业性的合作单位占总合作单位的5%。柳州同城人力有限公司目前业务范围分布与柳州的第二产业经济发展息息相关。因此，从数据可以明显看出，柳州同城人力资源的业务范围十分单一。自2020年受疫情影响，2月份复工以来，许多柳州工厂都面临倒闭、裁员、迟迟不复工等经济状况。直接影响到大多数柳州人力资源外包服务行业的发展，柳州人力资源有限公司也存在着业务量直线下降的情况，目前与驻地柳州的合作单位仅剩六家。

3.3.2招聘问题

（1）渠道单一

目前柳州同城人力资源有限公司的招聘专员在为工厂招大量工人时，采拿到招聘需求后，将需求上传“boss直聘”、“58同城”、朋友圈。互联网的快速发展，使大家生活更便利，求职更快捷。求职软件数不胜数，可是招聘部门仅仅使用两个网络渠道去进行招聘，朋友圈里的储备也是通过之前在“boss直聘”、“58同城”上联系到的候选人中添加的联系方式。渠道的单一导致了招聘信息发布的范围不够广泛，且降低了招聘的效率。

（2）招聘不够及时

由于公司规模小，所以会接收一些工厂发来的急单，需求时效往往只有几天时间。当业务部门发来需求时，招聘部门往往不能根据需求在规定的时间内招到有效大量的候选人供给到工厂，导致任务量完不成。公司就会失去与工厂长期合作的机会。

（3）招聘效率不高，入职率低

招聘专员在进行招聘工作时，常常根据岗位硬性需求进行初步判断后，将满足年龄、身高、性别要求的候选人直接送到对应的工厂进行面试。但实际上，公司做的工作只是跟候选人进行沟通，沟通内容只有基本信息以及告知候选人面试地址，工厂面试通过就可以入职，面试不通过则继续提供候选人。然而公司常常存在着输送20位候选人，但只有1到2人入职的情况。这样简单的招聘过程会导致公司花费大量时间、人力。不仅加大了合作单位的工作量，给公司造成“送了那么多人，没一个合适的”合作印象。另一方面对于候选人来说，也认为公司作为中介，让候选人白跑一趟而不能录用，浪费了个人时间，下次找工作时，反而愿意选择别的中介公司。无形之中，公司就错失了很多盈利机会[7]。

3.3.3业务部门与招聘部门的对接

（1）业务部门对岗位信息获取不够

业务部门在与单位促成合作时，没有就工作岗位内容进行全面细致的了解，业务部门认为只要单子谈成，则任务就完成了，剩下的只需要交给招聘部门，招聘部门只管把人送到工厂。可是，当招聘专员接到任务时，往往只知道，工厂名称、岗位名称、需求人数和截止时间，有时候甚至连截止时间都不能确定。导致招聘专员在工作时无从下手，或者大批输送人员进入工厂面试，结果面试通过率非常低的现象。岗位薪资范围的不确定也使得员工面试通过后提出实际薪资福利与期望薪资不符因而放弃入职的情况时有发生。

（2）招聘部门应对灵活性不够

招聘部门常常因为岗位需求的不完善而无法展开工作。在工作过程当中因为无法通过业务部门提供的岗位信息回答候选人提出的某些问题，而产生对业务部门工作的抱怨。对候选人提出的无法回答的问题进行直接的回复，例如使用：“不知道”“不确定”“不太清楚”这样的字眼。导致候选人认为公司不够专业，而直接放弃工作机会。

3.3.4员工管理（员工关系）

公司成立以来，一直以接触中熟练的发展模式在做人力资源外包服务业务，因此对入职员工的管理都没有一个系统的流程和记录。现在公司业务在逐渐扩大，之前员工基本信息的管理不当，给后续工作带来了许多不必要的麻烦[8]。

（1）员工基本信息管理系统不完善

公司对于员工的基本信息，没有一个完整的记录，常常在查找一个员工的基本信息上花费了很多时间。导致财务在每月办理个人所得税申报的时候动员全体内部员工花费大量的时间去找某个人的个人信息。每月核算工资时，无法与用人单位的名单对应，信息管理不完善会给公司带来无法预测的用工风险。

（2）员工入职办理过于随意

员工入职办理没有按照规定流程办理入职文件，公司存在着合同一式两份，两份都存放在公司的情况，也存在合同放在合作单位的情况，甚至不签订劳动合同的情况。对于派遣小时工，也存在着没有核对小时工身份信息的情况。员工入职办理如果过于随意容易引起不必要的劳动纠纷。

（3）公司没有明确的对于派遣员工的规章制度

公司对于内部员工有一套完整的规章制度，但是对于派遣员工，没有制定相应的规章制度，部分派遣员工遵守着用工单位的派遣制度，但是对于没有为派遣员工制定规章制度的用人单位，那么我们派遣过去的员工便不受限制了。合理的针对本公司派遣员工的规章制度，对员工进行系统的管理，有利于公司做外包业务的长期发展[9]。

（4）派遣员工没有归属感、流动性大

外派员工由于不与用人单位签订劳动合同，同时，工作地点也不在人力资源服务公司，所以常常不知道自己属于哪个“家”，对于自己的工作环境，常常没有归属感。导致员工流动性相当大。员工流动性大的同时，也会增加我们的工作量。派遣员工离职，导致用人单位岗位空缺，以至于用人单位对公司反复提出用工需求，招聘部门又重启需求开始招人，招聘成本在无形中提高[10]。

　　4柳州同城人力资源有限公司劳务派遣的对策建议

　　4.1扩展业务范围

公司服务范围应该不仅仅局限于，将员工派遣到用工单位，公司还可以把业务范围分散和扩大，由于公司处于摸索和发展阶段，将传统人力资源服务只能做全做好应该成为我们的目标，服务行业不应局限于制造业，公司业务部门可以通过行业分类和筛查，去增加业务量，例如家政行业、装饰建筑、房地产销售行业。对于XX机关，事业单位一些外包岗位，公司业务范围可以向这方面创新。虽然公司位于柳州，但服务范围也可以扩展至周边城市，防城港、贵港、南宁等广西内的城市发展业务，甚至是广东、贵州各市。我们已经有了大量输送派遣普工的经验，可以从制造行业打入各个城市。另外我们除了简单性、可代替性、临时性的基层工作岗位以外，也可以扩展中高层代招服务，提高我们服务层次。人力资源服务业务的广阔土地还有待公司一步步的挖掘。只有业务量增大，公司的才能持续运营和发展。

学会根据客户的需求提供新的业务，根据客户的需要，开拓新的业务。对公司进行宣传，通过制作宣传海报，广告的投放，以及PPT的制作宣传。劳务派遣用工作为一种新型用工形式,存在的主要意义在于服务用工单位[11]。为公司的服务项目定一个合理的价格，让客户感觉到公司的服务是明码标价。在服务促销上也可以通过套餐组合、价格促销、折扣、长期合作优惠等进行促销。

　　4.2招聘渠道的开发

公司招聘部门的招聘渠道太过狭窄，针对大量务工人员来说，招聘渠道达不到业务需求。且在“58同城”“Boss直聘”两个软件上发布消息也占了招聘成本很重要的一部分，但是招聘效果反而有时候没能达到业务需求量，如何再开发新的招聘渠道?

公司可以建立自己的公众号，让每一位来公司面试或者招聘专员沟通过的员工都开始关注公众号，公众号每日都发布新的招聘信息，随着关注度越来越高，公司的名气也会越来越响，公众号也可以作为一个广告平台向外出租，成为一个新的业务渠道。通过招聘会，进行大量的人员储备，虽然招聘会不常有，但是招聘会现场是待业者流量最大的地方，储备每位候选人的同时，在招聘会上有各个单位的人事招聘负责人，可以与他们建立联系，在将来的招聘工作中进行人员信息共享和业务发展。学校兼职群、人力资源行业协会等各种与工作有关的群都要加上。高校是最密集的人才储备库，正值就业季、毕业季，高校毕业生也会成为我们寻找候选人的重要方向之一。

　　4.3对招聘专员展开培训

招聘专员在劳务派遣业务运营中是一座重要的桥梁，招聘专员对接着客户需求，同是也是满足客户需求直接嫁接候选人的支撑。招聘专员在招聘过程中，不仅仅是完成招聘工作，更是向所有寻求工作的人在展现着公司的招牌，公司的服务，公司的专业。

因此在对招聘部门在工作中遇到的问题展开系统的培训中，培训的侧重点应该包括：熟悉劳动法相关内容、增强服务意识、学会快速筛选简历、懂得在初试甚至是在微信聊天中获取有效信息、对于业务需求的信息的不完善应该如何应对以及招聘渠道的扩展方法的学习[12]。

　　4.4岗位需求表

针对业务要求的不明确，制定一张岗位需求表，每项业务的岗位说明职位要求，要与客户明确，对接完整。

表1.1岗位需求表(以广西凯精新材料科技有限公司为例）

　　4.5对员工进行有效的系统的管理

建立信息数据库，表一体现公司与用工单位的合作情况（用人单位信息、合作时长、岗位信息、需求人数、我们为需求联系的候选人数、面试人数、录用人数等）。表二体现人员储备信息（招聘专员每日联系的候选人基本信息、候选人意向、面试时间、入职时间等）。表格与表格之间的数据环环是严密联系的。此数据库的主要用途在于，人才的储备，劳务派遣信息的管理，招聘专员和业务专员工作量的体现，年末工作量的总结，为明年的公司发展规划、发现市场机遇和每月绩效制定提供有力的参考数据[13]。

　　4.6建立公司对于外派员工的规章制度

在注重分配公平的基础上,还需在组织内加入过程公正、互动公正和机会公正等维度,建立劳务派遣制员工情感激励机制[14]。制定一个针对派遣员工的规章制度，本制度应与用工单位制度同时执行。派遣员工规章制度内容包括：总则、休假及假期管理制度、派遣员工的劳动规定、员工奖惩、考勤制度、招聘与录用、派遣员工的工资福利、绩效考核、员工行为规范、仪容仪表、接打电话、言谈行为规范等。

　　4.7对于派遣员工关怀

作为劳务派遣单位，派遣员工真正的归属负责人，应该对派遣员工尽心人文关怀，首先要提高人力资源服务的专业性，加强对用人单位、派遣员工和自身的监督，尽职尽责的做好本职工作，做好与用工单位之间的合作沟通。其次，对于企业内部要进行规范的管理，完善公司各项规章制度。这是派遣单位应该对派遣员工做好的工作。维护派遣员工的合法权益。

对于与公司长期签订劳动合同的员工要进行定期的员工关怀。如，入职长达一年享受与内部员工同样的福利待遇、节日福利、年终奖等。一些温馨的节日提示例如：入职纪念日、生日、母亲节、感恩节等。可以在这些特殊的日子给员工一句祝福，发送一个小红包或者制作一张小卡片。这些简单的工作都可以通过相关软件设置可以做到。小小的举动可以温暖员工的心。

　　结论

我国近年来都在不停的建设着更加完善的市场经济体制，在如今的市场经济体制下，人力资源服务行业由于劳动者的需求越来越理性，正在新形势下起到了更大的作用。要求健立愈加完善及规范的人力资源服务市场。因为人力资源服务行业当中最常见的劳务派遣业务在有效的促进就业，有着促进合理的劳动力市场配置，搭配着社会经济的发展，有效控制了企业和社会的管理成本等特点，成为我国人力资源服务产业中一种重要的用工新模式。柳州同城人力资源有限公司初创时期，通过不断的摸索和学习才形成了目前的一套完整的劳务派遣体系，提高公司服务的专业性是长期目标。如何在众多家人力资源服务机构中脱颖而出，需要公司在每一步的成长过程中，谨慎严密的发展和管理。公司各部门运作当中出现的业务量少、业务范围单一、业务部门与招聘部门的对接不顺利、招聘部门招聘效率不高、员工管理混乱等问题不可忽视，必须踏实每一个脚印，拓展业务范围、开发招聘渠道、对招聘专员进行培训、制定岗位需求表、制定关于派遣员工的管理制度、对员工信息进行系统管理以及员工关怀，处理好规章制度流程，才可以使其长期稳定发展。

　　参考文献

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[2]刘凡义.论我国劳务派遣雇主责任制度[J].财富时代,2020.

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[8]刘凡义.论我国劳务派遣雇主责任制度[J].财富时代,2020.

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[10]张小燕.基于“五力模型”的劳务派遣用工管理研究[J].商讯,2020.

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[12]马芳.企业招聘专员胜任力模型研究——以南昌地区企业为例 [J].华东交通大学,2013.

[13]封培,赵震.大数据时代企业人力资源管理的创新认识[J]现代商业, 2020.

[14]罗俊.公平理论视野下的高校劳务派遣员工福利需求分析[J].市场研究,2015.

附录1劳务派遣人员工作满意度调查

1.您的性别：[单选题]

○男 ○女

2.您的年龄是?[单选题]

○21-25岁

○26-30岁

○31-40岁

○41岁及以上

○21岁以下

3.您的学历[单选题]

○高中及以下

○大专

○本科

○硕士及以上

4.您目前从事的职业：[单选题]

○生产人员

○销售人员

○市场/公关人员

○客服人员

○行政/后勤人员

○人力资源

○财务/审计人员

○文职/办事人员

○技术/研发人员

○管理人员

○教师

○顾问/咨询

○专业人士(如会计师、律师、建筑师、医护人员、记者等)

○其他

5.您目前从事的行业：[单选题]

○IT/软硬件服务/电子商务/因特网运营

○快速消费品(食品/饮料/化妆品)

○批发/零售

○服装/纺织/皮革

○家具/工艺品/玩具

○教育/培训/科研/院校

○家电

○通信/电信运营/网络设备/增值服务

○制造业

○汽车及零配件

○餐饮/娱乐/旅游/酒店/生活服务

○办公用品及设备

○会计/审计

○法律

○银行/保险/证券/投资银行/风险基金

○电子技术/半导体/集成电路

○仪器仪表/工业自动化

○贸易/进出口

○机械/设备/重工

○制药/生物工程/医疗设备/器械

○医疗/护理/保健/卫生

○广告/公关/媒体/艺术

○出版/印刷/包装

○房地产开发/建筑工程/装潢/设计

○物业管理/商业中心

○中介/咨询/猎头/认证

○交通/运输/物流

○航天/航空/能源/化工

○农业/渔业/林业

○其他行业

6.您的薪资[单选题]

○3000及以下

○3000-4000

○4000-6000

○6000-8000

○8000及以上

7.您已在被派遣的用工单位连续工作的时间是[单选题]

○半年以下

○半年以上一年以下

○一年以上，三年以下

○三年以上，具体时间为几年_________________

8.您在此之前有无劳务派遣经历：[单选题]

○有○无

9.您对目前从事的工作岗位的是否感到满意？[单选题]

○很满意

○满意

○一般

○不满意

10.您认为您当前的能力和技术与目前的工作岗位是否相符相称?[单选题]

○完全符合

○比较符合

○不确定

○不太符合

11.派遣合同期满，您是否会考虑续签合同[单选题]

○是○否

12.作为劳动者，与劳务派遣单位签订劳动合同的同时，是否有和用工单位签订用工协议?[单选题]

○只与劳务派遣单位签订劳动合同

○已与劳务派遣单位签订劳动合同，同时与用工单位签订用工协议

13.您选择与此劳务派遣单位签署劳动合同，在次用工单位工作的主要原因是？[单选题]

○薪资福利

○国有企业安稳

○可以获得用工单位转正的机会

○工作机会，与其他渠道相比更容易留在用工单位

○其他

14.您认为自己是用工单位的员工还是劳务派遣单位的员工?[单选题]

○用工单位 ○劳务派遣单位 ○用工单位和劳务派遣单位

○难以说清

15.您最关心的问题[单选题]

○提高工资福利待遇

○转为用工单位的正式员工

○获得相应培训以提高劳动技能

○获得晋升机会

16.你对你的薪酬福利满意吗？[单选题]

○A.非常满意

○B.比较满意

○C.一般

○D.不满意

17.您认为有没有实现同工同酬，如果没有那么这种差距主要在哪些方面?[多选题]

□五险一金

□加班工资

□休假

□奖金

□其他福利待遇，请说明_________________

□同工同酬完全实现

18.您对目前用工单位的归属感如何？[单选题]

○强烈的归属感

○一般的归属感

○较弱的归属感

19.劳务派遣单位的管理是否与您保持沟通[单选题]

○经常沟通

○较少沟通

○从不沟通

20.你觉得你与正式员工的工作量有差别吗？[单选题]

○A.没有

○B.基本没差别

○C.有差别

○D.差别很大

21.希望在下列的哪些方面有所改进?[多选题]

□工资薪酬方面

□就业技能培训方面

□休假等福利待遇

22.您认为目前的管理制度须在哪些方面进行改善[多选题]

□人岗匹配

□晋升渠道

□科学制定绩效考核，奖惩公平

□劳务派遣人员参与管理

□就业技能培训机会

□保持沟通渠道畅通

□基本薪资

□休假奖金等福利_________________

□其他，请说明_________________

　　致谢

时光飞逝，转眼间四年紧张而又充实的大学生生活即将画上句号。在这四年的学习期间，我得到了很多老师、同学和朋友的关怀和帮助。在学位论文即将完成之际，我要向所有期间给予我支持、帮助和鼓励的人表示我最诚挚的谢意。

首先，我要感谢我的指导老师吕亮升老师对我的教导。从论文的选题、构思、撰写到最终的定稿，吕老师都给了我悉心的指导和热情的帮助，使我的毕业论文能够顺利的完成。吕老师对工作的认真负责、对学术的钻研精神和严谨的学风，都是值得我终生学习的。

其次，感谢酒店管理学院的全体领导和老师，由于他们的悉心教导，我学到了专业的经济学知识，掌握了扎实的专业技能。

最后，感谢我的家人在此期间给予我的包容、关爱和鼓励，以及所有陪我一路走来的同学和朋友，正是由于他们的支持和照顾，我才能安心学习，并顺利完成我的学业。

毕业在即，在今后的工作和生活中，我会铭记师长们的教诲，继续不懈努力和追求，来报答所有支持和帮助过我的人!