基于胜任力模型的新疆西屋通用设备有限公司新员工培训体系优化研究

　　摘要

公司的建设和发展离不开公司的员工，而新员工对于公司的建设和发展来说就是新生的后备军，那么如何把新员工这一后备军培养成日后公司的主力军，这是值得每一位学人力资源管理专业的学生进行深入研究的。本文以新疆西屋通用设备有限公司(以下简称：西屋公司)为研究对象，利用胜任力模型针对该公司向现有的新员工培训体系进行分析，找出公司存在的问题，并给予解决。着重利用胜任力模型并根据公司的情况重新修订一份新员工培训体系。

本文以胜任力模型为理论基础，探究西屋公司针对新员工的培训体系。总说周知，胜任力模型是是某一具体岗位取得高绩效能力特征总和的模型，是组织建设与人力资源管理与开发理论和实践研究的起点，是一系列人力资源管理开发技术的基础。本文一共分为四个部分。第一部分主要是西屋公司简介，包括公司简介、组织架构以及人力资源状况。第二部分重点探究的是西屋公司在新员工培训现状和问题。第三部分主要是针对第二部分的现状和问题给予对策和建议。第四部分是根据胜任力模型重新修订一份完整的符合公司实际情况的新员工培训体系。

　　关键词：新员工培训；胜任力模型；培训体系的建立；培训体系设计；销售技巧

　　引言

近几年来，我国经济发展逐步呈现稳增长的态势，很多公司在用人方面的要求也越来越高。如今知识经济时代已经成为主流，企业员工付出的不仅仅是简单的劳动，更多的是自己的能力、经验等。而面对错综复杂的市场环境，各家公司在用人问题上就显得有些手足无措。所以很多公司越来越重视人力资源的开发与应用，缓解企业招人难，员工找工作难的尴尬局面。人力资源的开发与应用就需要企业针对新员工进行有效的挖掘和培训。企业在人才市场的社会招聘或者在高等院校的校园招聘利用，投入了大量的人力物力和财力去招贤纳士，尽管优秀的人才已经招致麾下，但是针对新员工还是需要进行相关的培训，这样新员工才能在最短的时间内了解公司，熟悉业务，尽快上岗。培训的意义不仅仅在于加强公司的人力资源建设，也是为公司的发展提供优秀的储备人才[1]。新员工培训利用最短的时间，高效的把人资部门从人才市场上招聘的精英培养成公司的精英。员工培训以挖掘员工自身潜能，应用知识能力、创新能力为导向，使新员工能够在有效的时间内迅适应公司的的节奏，全方面的开发个人的潜能。

本文以新疆西屋通用设备有限公司为研究对象，探究公司培训新员工的体系。每家公司新员工的培训体系都是不一样的，主要是与公司的实际情况有关。西屋公司利用自己公司的培训体系针对新员工进行培训。西屋公司利用胜任力模型[2]旨在提高公司新员工能力利于其日后在工作中发挥更好的价值。西屋公司此次培训主要是针对销售新员工。销售部门作为此次培训的二层梯队，帮助人资部门共同完成此次培训工作。此次培训新员工以销售内容为主，前几天的培训主要是针对公司的企业文化，让员工迅速了解公司的发展历程，有利于建立公司凝聚力。接下来主要是培训中的各种重要理论和实践内容，包括知识培训、技能培训社会角色定位等。

本文一共分为5个部分，第一部分着重介绍西屋公司，以公司的组织结构、人力资源状况为重点内容。其次是西屋公司新员工培训的现状，以胜任力角度去分析。第三部分是公司新员工培训存在的问题，四部分主要是针对存在的问题给予对策和建议。最后一部分是针对公司现阶段的培训体系重新修订提分新员工培训计划，这样更有利于公司日后在人力资源上的发展[3]。

　　1西屋公司介绍

　　1.1西屋公司简介

新疆西屋通用设备有限公司成立于2013年，公司地址在新疆乌鲁木齐市[4]。主营业务范围为建材、化工产品、机械设备、办公用品，农、医疗器械等。公司成立已有7年的时间，在这7年里公司广招销售人员，因为公司虽然以制造通用设备为主，但是公司很多产品也是自产自销。主要原因是公司处于上升阶段，还需要借助销售部分提高公司自身的经济实力，所以公司每年都会组织两次招聘而相对应的新员工培训[5]。

　　1.2西屋公司组织机构

西屋公司沿用我国国企公司常见的组织管理模式[6]。公司的组织架构中除了总经理以外，另设两名副总经理，专职担任公司研发设计部部长和销售部部长。研发设计部主要负责产品的研发，包括产品研发、产品设计、产品推广。这三部分的领导是主任。销售部长主要负责公司各类销售部门，主要有医疗器械类、化工类、建材类、办公用品类以及机械设备类。公司的人资中心下设部长，受总经理直接管理。

图1.1西屋公司组织结构

　　1.3西屋公司人力资源状况

截止到目前，公司在职员工457人，其中经理、副经理、部长、主任共有18人。其中经理主管各部门事物，下设的部长的主要工作是主管自己的部门。各级主任的主要工作职责就是带领各自团队部门更好的完成对应的工作[7]。其余为普通员工，其中研发设计部门普通员工179人，其余为销售部员工。销售部员工人数多，主要由于公司产品涉猎广泛并且范围大[8]，并不能由一个销售团队兼顾公司所有的产品。另外，销售工作人员因工作性质原因其流动相对较大，为了保证公司销售部门的完整性，所以公司销售部门的人数居多。其中研发设计部门89%的员工是本科及本科以上学历，这就表明公司研发设计部门高学历现状。销售部门37%的员工为本科及本科以上学历[9]。从公司的人力情况可以看出，公司员工整体学历水平相对较高，尤其是研发设计部，销售部门员工以工作经验取胜，所以对学历要求并没有那么高。

　　2新员工培训相关理论介绍

　　2.1新员工培训概念

新员工培训是指企业针对新招聘的员工进行一定时期内的专业企业训练，主要目的是使新员工能够尽快的适应公司环境、熟悉公司业务，便于日后在公司能够快速提升，实现自己的价值[10]。新员工培训不同于学校授课，培训的内容不仅包括理论知识，还有很多在实际工作中会用到的知识。培训内容也会根据公司的实际情况定制。

　　2.2新员工培训内容

2.2.1确定流程，客观定位新员工培训

新员工培训要确定培训流程，培训流程的确定，要针新员工销售岗位制定培训流程。此次培训主要针对的是销售岗位。所以在理论知识培训方面可以减少内容[11]。销售理论的实际应用较小，所以在销售理论上公司在此次的理论培训内容上可以适当减少。除了理论培训外还包括销售技巧培训。销售技巧培训是很重要的，此次培训应该重点讲解。制定培训流程是整个培训过程中的重要环节。流程制定的好坏直接影响着此次培训的质量。

2.2.2理论联系实际，侧重培训的实用性

理论联系实际要求在培训过程中要真正的把理论知识运用到实际工作中的培新[12]。针对销售岗位培训销售技巧是需要遵循联系实际的原则。一个成功的培训就需要有实际应用，这样才能培训过程中使新员工真正掌握所学。在短时间内新员工提供一个模拟销售场景。同样，借助集体培训，也有利于集体形成培训记忆，更多的新员工参与到培训实践中是一项十分难得的事情。

　　2.3新员工培训意义

此次西屋公司的培训内容主要以销售为主，所以更多的是介绍如何进行销售，怎么样更好的销售。对企业来说，进行新员培训虽然要花费一定的时间和经济成本，但是新员工通过培训可以提升自己的附加价值，在日后的工作中可以实现人生价值，同时企业也可以通过员工获得更高的经济收益，也可以通过培训让员工更加认可企业文化，这样就会逐渐形成一种凝聚力。新员工培训对于企业和员工来说都是互利共赢的[13]。

　　2.4胜任力模型介绍

上世纪60年代初，XXX邀请McClelland教授，希望其能帮忙设计出一种能够用于选择专业人才的方法，这种方法能够更直观有效的预测出相关专业领域的工作人员在具体工业务中的表现[14]。学者Spencer结合前人已有的研究，推出了胜任力的概念，并以一些胜任力因素构建了胜任模型，而这个模型的因素有知识、技能、自我认知、特质、动机等等因素，又称冰山模型。下图2.1是冰山模型

图2.1冰山模型

　　3西屋公司新员工培训体系现状分析

　　3.1知识培训分析

西屋公司是一家经营通讯设备的公司，现在主要以经营建材、化工产品、医疗产品、电子产品为主[15]。本次新员工培训以培训电子产品销售人员为主。根据胜任力模型的解释，知识因素主要的内涵是指某一领域需要的信息。这里所谓的信息就是关于公司文化、公司发展历程、以及公司下组织结构、员工工作准则的讲解。销售部门的主要内容包括公司生产的医疗器械的相关信息介绍、公司医疗器械产品研发部门的实地考察、销售技巧的培训等等。公司针对新员工培训时，针对医疗器械的培训内容仅仅用老师授课的方式进行讲解。授课时间仅有3天的时间。授课的主要内容包括例如，该公司生产的轮椅，其投放的市场是很大的，但是在销售的环节受到了种种因素的阻碍。前期针对新员工培训，关于知识只是简单的进行了销售讲解。如表2.1所示。

表3.1知识培训

　　3.2技能培训分析

技能因素主要是掌握和运用专门技术的能力。针对新员工培训以传授销售技能为主[16]，为期3天的销售课程主要包括销售产品的介绍，销售技巧的应用，以及模拟销售环节。其中销售模拟环节是培训中的重点内容。销售人员需要组成团队，两两团队之间需要换转换销售人员和客户进行模拟演练。此次模拟演练的目的在于培养新员工的销售技巧，帮助新员工在最短的时间内适应一下以后的工作内容。每个团队需要销售人员掌握一些医疗器材相关基础的知识内容。关于销售的技巧是需要在日后的工作中慢慢积累的经验[17]。销售技巧是靠时间的日积月累才能逐渐形成，一个专业的销售人员需要对自己所卖的产品足够了解并且熟知。这样长此以往才会打开自己的销售渠道，建立自身的销售网络。下表3.2所示，是技能培训重点内容。

表3.2技能培训

　　3.3社会角色培训分析

社会角色是个人对于社会规范的认知和了解，社会角色主要是考察个人的能力[18]。主要探究的是新人在各个团队中的定位。对于一个销售团队来说，新人的成长是需要进行自我定位的，这个时候社会角色就起到了一定的作用。此次培训，公司采用做游戏的方式，分组进行竞争，游戏环节可以打破枯燥的理论培训环节。真正的帮助新人放松心情，同时也可以在团队中国迅速找到自己的角色定位。角色定位包括，领导者、灵魂人物、普通组织者等等，在一个简单的游戏中就可以迅速找到自己的定位。游戏主要有各类小游戏，例如，如何用A4纸剪出来一个不间断的闭合图案，使团队的10个人能够同时钻进这个闭合图形中还不破坏掉这个图形。这个游戏考验的是团队协作能力以及团队中每一个人的定位。有的人很有智慧擅于找到解决办法；有的人性格外向能够第一时间凝聚大家，使团队所有人都能够参与到这个游戏中；有的人心灵手巧，能够在游资环节中出力分担；有的人能够集思广益带领大家第一时间完成任务。尽管是一个小游戏，但是从一个游戏环节就能够使大家迅速找到自己的定位。在工作中社会角色正式起到了这样的一个积极作用，帮助员工找到自己在团队中的定位，虽然销售工作，以个人业绩为准，但是个人始终离不开团队，只有在团队中找准自己的定位，发挥优势才能在日后的工作中逐渐成长。

表3.3社会角色培训

　　3.4培训体系流程分析

培训新员工体系有三点重要的流程步骤，要根据培训流程进行。培训体系是整个培训的核心。首先是培训需求分析，第二是培训技术制定，第三是培训活动实施最后一步是培训效果评估。培训需求主要是企业需要利用最短的时间帮助新员工适应工作环境、熟悉工作任务等。培训技术的制定主要包括，培训内容的设定，其中有培训内容包括培训时间的安排，场地的确定，培训员工具体名单，培训课程的具体内容等等相关环节。第三个是效果评估，主要是检验培训的实际效果。人资部门需要提前制定好培训流程上交给经理，经理审批过后，联系销售部门人员对接培训流程。人资和销售部承接此次培训的主要部门。

　　4西屋公司新员工培训体系存在的问题

　　4.1知识培训内容不完善

针对上述公司培训的现状可以看出，此次培训理论实践仅仅为期3天，对于一个招聘销售人员的公司来说过于培训内容过于简单。销售理论并没有结合实践。销售模拟环节过于简单，针对公司的产品并没有进行深入的讲解和分析，这样十分不利于新人的成长。知识培训是培训的理论基础，需要公司派一位专业的销售讲师进行讲解，而不是单纯的聘请外家所谓销售讲师进行范范额培训，培训内容过于广泛，并没有针对性。这样的知识培训是不完善的。培训知识的完整度直接影响了培训的质量，公司在进行知识培训时应该加以一定的考核内容，把知识掌握情况总结成一张试卷，在知识培训的最后一天可以进行考核，检查新员工的掌握情况。

　　4.2技能培训不到位

公司此次的技能培训不到位主要表现在销售技能的实践环节缺失的问题上。模拟销售环节只有半天的实践进行，面对上百位新人，只有仅仅几位新人能够获得此次模拟实践的机会。从长远的角度上来上，此次技能培训的意义不大，涉及范围过小，针对人群过少。销售技能是需要经过长时间的实践才会慢慢得到，对于新人来讲本身就是很有难度，所以在培训的过程中要加强技能培训。同时，技能培训需要专业的老师进行辅助训练，团队之间两两之间分贝扮演客户和销售人员，这样起不到学习的作用。新人培训需要跟老师多接触才能发现自身的不足，多听培训老师的意见和建议，提高自己的个人技能。

　　4.3社会角色培训脱离培训核心目的

针对社会角色的培训，是通过游戏来进行的，但是在游戏的过程中逐渐失去培训目的。此次游戏培训的目的是为了培训给新员工建立社会角色的能力。但是游戏游戏设置在培训之前并没有模拟过，所以在中间过程中出现了很多问题，没有及时解决。例如，很多团队在游戏的过程中并没有听懂游戏规则，这就扰乱了游资秩序使其游戏结果失去意义，而团队本身也没能享受到定位社会角色的能力。就会造成培训意义的丧失。在培训实施阶段，会遇到各种各样的具体问题和突发情况。为了保证培训目标的实现，严格执行培训计划是第一原则。但遇到突发情况，计划无法继续执行时，也要灵活应对，找出最好的替代方案。同样，人资部门在制定游戏时要进行模拟演练，避免游戏中出现问题时手足无措不能及时解决。

　　4.4培训体系不健全

培训体系不健全，主要体现在此次公司培训在知识培训环节中，理论知识内容讲授过少，仅仅有1天的时间。在制定培训内容以及培训流程时未考虑新员工的接受能力，此次公司招聘虽然是招聘有工作经验者优先，但是其中也包含很多销售“新人”和对医疗器械不了解的新人。1天的知识培训内容过多，新员工难以消化应用。在社会角色培训方面，在社会角色的定位的过程中，游戏环节出现纰漏主要原因是人资部门没有提前进行演练，这一点是十分不专业的体现。综上可以看出，西屋公司培训体系还是需要进一步完善和健全的。这样下来培训效果可想而知，不仅浪费了新员工的培训时间，同时也浪费了公司为此次培训进行的准备总做。

　　5西屋公司新员工培训体系问题的对策及建议

　　5.1加强知识技能社会角色等方面的培训

此次培训关于知识培训是不够完善的，内容过于简短，不充分，造成很多新人并没有真正掌握销售技能。企业应该针对培训理论部分进行充实，内容上要对增加销售知识培训，产品的介绍等。加强知识的培训就要利用好公司的优势，公司自身有优秀的培训讲师应该利用好。这样符合公司的实际情况。针对技能方面，公司需要整理专门的技能培训团队，大范围的针对新员工进行销售模拟，创造一个真实的销售环境，这样草能促使新员工进步。社会角色方面，要针对游戏不能脱离培训的核心目的。在游戏前要进行模拟避免出现失误。

　　5.2健全新员工培训体系

培新体系有三点重要的流程步骤，要根据培训流程进行。培训体系是整个培训的核心。首先是培训需求分析，所谓培训需求分析时针对公司目前的人力情况作出合理的判断。对于销售部门来说，面临着人员流失大、人员不稳定的现状，这就需要及时填补人员空白，这个时候就需要进行招聘相关工作人员，随之而来的新人培训也就显得格外重要。第二是培训技术制定，培训技术的制定需要根据公司的先关情况进行培训环节制定。新人培训人员、场地、环节、内容等都要一一确定好。第三是培训活动实施最后一步是培训效果评估。一个成功的培训是需要进行评估检验的，好的培训可以迅速提升新人的战斗力，使新人更快的融入公司的工作环境。

　　5.3新员工应积极对待培训

针对新员工培训，从员工的角度来看。培训的主要目的是帮助自身得到快速成长机会。成功的员工培训可以帮助员工在日后的工作中减少熟悉工作的时间，提高工作效率。员工在培训时要有积极的心态。不能把培训当作是一场负担，要深刻的面对自己的不足，利用培训机会来充实自己。其次，员工要正确看待新员工培训的需求问题，每个人都是需要学习进步的，公司提供的新员工培训机会正是一个好的学习机会。要把握住此次机会。第三，针对销售岗位，很多员工前期会产生很多不适应性，但是通过员工培训就可以迅速适应销售岗位，真正了解这个行业的情况，使自己在日后的工作中保持积极乐观的心态，迎接每一天的挑战。不仅仅是面对培训，在日后的工作中也要有积极的心态，每一天都要有所收获。

　　6新员工培训体系设计

　　6.1培训目标及培训设计原则

根据前期的准备以及查阅的相关资料，在论文撰写初期进行了实地的调查。公司在以往的员工培训过程中，没有充分考虑外部环境和员工需求的变化，造成培训目标模糊，影响了培训效果[19]。为了改变现状，切实提高公司培训的针对性和有效性，在培训体系优化设计中，注意通盘考虑公司战略发展方向和员工个人职业生涯发展，为员工培训体系的发展制定目标。公司要实现战略发展目标，需要一大批精通销售医疗器械专业人才，需要知识内容丰富的员工。未来的培训工作要以公司全面发展战略和专业人才需求为中心，根据公司发展的战略步伐，系统地安排各层次、各类型员的培训。注意培训的全面化、纵深化发展，全面化一是指公司管理层知识结构的全面化，二是指全体员工知识、技能、态度的全面发展。纵深化是指技术人员培训要在专字上下功夫，使企业技术人员专业水平保持行业领先地位。

企业战略为企业指明了未来前进的方向，明确企业在中远期将要完成的任务。培训的目的就是为了使企业员工更新知识、发展技能，从而胜任新的工作任务要求。从两者的内涵、目的可以看出，符合企业发展战略要求是培训取得成功的必然要求。因为只有围绕企业发展战略，才能对企业未来的工作任务有明晰的了解，才能知道企业当前的真正需求，从而有针对性的开展培训工作，真正为企业发展服务。主要包括激励内在需求原则、长远投入原则、因材施教原则。

　　6.2培训体系内容设计

　　6.3培训体系评估方案

针对公司目前培训评估以检验知识或技能掌握情况为主，评估式于单一的现状，在培训效果评估优化当中应当以完善评估层次、拉长评估链条为重点。为了完善评估层次，以柯氏四级培训评估模型[20]，将评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，从满意度、知识所得、知识运用、效益产出四个角度进行评估。首先是反应层次评估，培训结束后通过问卷调査、面谈的方式对受训员工进行调査，了解员工对培训内容、培训师、场地、设施、培训组织等内容满意程度和意见，在了解培训效果的同时可以为今后开展培训工作提供建设性意见。反应层评估当中，要注意克服个体主观性、随意性大的问题，把大多数人的感受作为评估依据；

第二是学习层评估，在培训过程中和培训结束时安排测试（包括笔试、操作演练、答辩等），通过测试结果掌握员工对培训知识和技能的理解掌握情况。这一评估方法为公司经常使用的传统评估方法，但要注意根据具体培训形式釆用合适的测试方法，保证评估结果的可信度；

第三是行为层评估，在培训结束三个月以后通过调査问卷以及对受训员工直接上下级进行访谈，了解员工在工作业绩、工作能力、工作态度等方面发生的变化，进一步评估培训的行为效果。行为层评估执行过程当中，需要培训主体外各个层级的积极配合、认真对待；第四是结果层评估，侧重评估培训的长远效果。在培训结束后一年左右的时间，通过对净资产收益率、员工离职率、事故率、客户满意度等公司组织层面指标的分析对比，了解培训给公司发展带来的直接或间接收益。健全的评估系统应该是对培训各个环节全方位的评价，而不应仅仅局限于培训结果的评价。公司下一步培训评估优化当中，应当有意识的将评估引入培训需求分析、培训计划制定、培训实施等各个环节，为各个环节的分析决策提供参考依据的同时，及时发现问题隐患做好各个环节的过程控制。

　　结论

基于胜任力模型，本文针对西屋公司新员工培训体系进行了详细分析。通过研究发现，公司新员工培训体系存在一定的问题，主要体现在知识培训内容不完善、技能培训不到位、社会角色培训脱离培训核心目的、培训体系不健全等4个方面。面对上述的问题，公司需要有针对性的进行解决。知识培训不完善，就要在培训过程中聘请公司的专业人士进行培训、延长知识培训时间，丰富培训内容。关于技能培训不到位的问题，就需要销售部门与人资部门共同合作，制定长时间的模拟计划，让每一位新员工都能提前体会到真实的工作状态。社会角色培训脱离培训的核心目的，主要是因为人资部门在制定游戏前没有进行模拟演练。同样健全培训体系更是完善一个公司培训体系的重中之重。

核心人才的终极目标是留住核心人才，发挥其最大潜能，提高企业核心竞争力，促使企业可持续性发展。而新员工培训体系的健全完善则是企业在招聘人才时的核心竞争力。当今社会，人才时最宝贵的资源，而培养人才的过程也是企业建设发展的重要环节。人才在企业中进步实现人生价值，企业依靠人才稳步发展向前，二者相互依存。培训新员工体系的建立足以帮助一个企业在众多人才中迅速找到自己所需要的人才，并且能够在最短的时间内培养人才成为公司的中流砥柱。

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[20]Jhone.TrainingManagement[D].2018.5.

　　致谢

经过3个多月时间，我的的毕业论文也到了答辩阶段。在此次论文的写作过程中，我要特别感谢我的指导老师。从论文最初的定题，到开题报告的撰写，到写论文的过程中，老师给予我很多的意见，帮助我更好的完善论文。有很多次，老师都是在深夜帮我批改论文，这点让我特别感动。由于受到疫情的影响，我们不能回到学校进行论文修改，每次都是上传电子版论文，每次老师修改都需要在网上花费大量的时间进行批注，不仅是针对论文的内容还是论文的格式，老师都会给我一些新思路更好的完善论文内容，在遇到不会修改论文格式上，老师也是耐心的教我。让我收获了很多。

四年的大学时光匆匆而过，在绿岛的每一天都是我值得怀念的。

四年的时间，我不仅学到了很多专业知识，也学到了如何做一名合格的大学生。马上就要踏入社会，我将背负着我的专业知识和实践能力立足在这个社会上。我要感谢绿岛的每一位老师，更要感谢我身边同学对我的照顾。同时也要感谢今天参加我答辩的老师，辛苦各位老师给我的论文一些建议，让我的毕业之行更加完美。

基于胜任力模型的新疆西屋通用设备有限公司新员工培训体系优化研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年7月18日

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