XX公司员工培训体系与改进策略研究

　　【摘要】

随着社会经济的高速发展，人力资源已经成为社会资源中最重要的一项资源。充分认识人力资源的重要作用，有效地利用好人力资源，是做好企业管理的关键。然而，目前我国很多中小企业尚未形成完善的员工培训体系，在员工培训方面仍存在一系列问题。本文通过研究XX公司的员工培训体系，根据公司具体情况分析其存在的问题并提出优化策略。

本文在研究的过程中，采用问卷调查法和访谈法，并搜索整理相关文献，全方面了解XX公司现有的培训体系。通过分析问卷数据及访谈结果，发现XX公司的员工培训存在对培训工作不够重视、培训体系不健全、忽视培训需求分析的重要性、培训方法比较单一、缺乏完善的培训效果评估等问题。

本文通过研究XX公司的培训体系，并结合XX公司实际情况，得出以下三个结论：一是企业管理者必须充分认识培训的重要性；二是开展培训工作必须有完善的培训需求分析及培训计划；三是企业必须制定培训体系并不断优化其内容。

　　【关键词】员工培训；问题；改进策略

　　第一章绪论

　　1.1研究背景

随着时代的发展，市场经济全球化的趋势日益显著，各行各业在崛起的同时也面临着巨大的挑战。人力资源的潜力对企业的发展具有重要作用，企业必须获得人才优势，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。建立完善的培训体系，不仅与员工职业规划密切相关，同时对于企业的可持续发展也有着很大的影响。2017年10月18日，xxxx同志在xxxx报告中指出，完善培训体系，深化产教融合、校企合作[1]。随着经济市场的完善，我国越来越多的企业加大了对员工的培训，但是，由于企业对员工培训认识上的不足，相当多的企业即便在员工培训上投入了大量资金，成效仍不显著。那么，如何做好员工培训、确保人才质量，已然成为当下企业管理者必须重点考虑和关注的问题。

员工培训作为企业实现可持续发展的保障，其所涵盖的内容多种多样，不仅是对工作技能的培训，同时还是知识、技能和企业文化的结合。因此，XX公司应认识到培训的重要作用，让员工保持持续学习的能力，通过培训提高员工的技能水平及综合素质，从而提升员工的工作积极性，增强员工对企业的信心。

本文是以XX公司为研究对象，研究该公司的员工培训体系，分析其存在的问题并提出改进策略。该公司作为劳动密集型制造企业，其员工的综合质量水平直接影响企业在市场竞争中的地位。就目前而言，XX公司在员工培训方面仍存在培训体系不健全、培训内容不完善、培训形式单一等诸多问题。为了增强XX公司的竞争力，保障公司的可持续发展，必须根据XX公司目前培训工作中存在的问题提出改进策略，形成一套科学有效的培训体系。

　　1.2研究目的

随着市场经济的快速发展，各类型企业正快速涌现、扩张，企业数量的增多、业务范围的扩大、行业之间竞争的加剧，导致企业对员工的数量及素质的要求越来越高。在此情况下，做好员工培训工作对企业发展的作用不言而喻。然而，目前我国企业在员工培训方面存在许多问题，即使投入大量人力物力，成效仍不尽如人意。因此，本文结合XX公司的具体情况，实例分析该企业在员工培训方面存在的问题，研究如何改进该公司的员工培训体系，达到提升XX公司员工队伍素质，完善公司员工培训体系的效果，保障企业实现自身的经营目标，实现长久发展。

　　1.3研究意义

在全球经济一体化的时代背景下，各企业之间竞争激烈。一个企业要实现可持续发展，必须有人才、信息技术、资源等作支撑。其中人才在企业发展中的作用尤为重要，这就要求企业必须对人才进行培训，不断提高员工的知识技能和综合素质，让企业在竞争激烈的市场中获得优势。本文通过分析XX公司员工体系存在的问题，从而找出完善XX公司员工培训体系的建议，帮助该企业实现提高员工的整体素质、增强企业竞争优势的目标。同时，也让公司对于员工培训的重要性有更深刻的认识，并根据实际情况制定出符合公司发展的培训体系，推动企业全面发展。在一定层面上，对同行业内的企业关注员工培训，完善员工培训体系具有一定的推动作用。

　　1.4研究思路与方法

1.4.1研究思路

本文以XX公司员工培训为研究对象，通过结合相关培训理论来详细分析公司现有的培训体系存在的问题，并根据公司现状优化培训体系。研究思路主要包括以下几点：

第一章主要介绍研究背景、研究目的和研究意义以及所用的研究思路和方法。

第二章主要介绍员工培训的相关理论，包括基础理论和国内外的研究现状。

第三章主要介绍XX公司的员工培训体系，包括公司背景、组织架构和当前的人力资源基本情况。

第四章主要分析调查数据结果，并结合XX公司当前的员工培训体系，分析公司当前培训体系存在的问题及原因。

第五章提出相应的建议与对策，首先从培训需求分析出发，提出改进策略，设计与XX公司相对应的员工培训体系，完善公司的培训体系。总结出本文的研究结果，并且反思论文在撰写过程中存在的问题，提出相关的研究建议。

1.4.2研究方法

（1）问卷调查法，全面收集近年来企业的培训方式、培训内容、效果评估等数据，并在查阅文献资料的基础上进行归纳总结，找出目前公司培训体系的不足之处。

（2）访谈法，为使研究更具科学性，在研究过程中对XX公司的培训负责人及部分受训对象进行访谈，以获取更多该公司员工培训体系的信息，找出XX公司在员工培训方面存在的问题。

（3）文献研究法：通过查询国家图书馆、中国知网、学校图书馆等数据库，收集、整理关于员工培训体系方面的文献资料，深入了解国内外关于员工培训的相关理论和发展情况，为分析所研究的内容打好理论基础。

　　第二章相关理论综述

　　2.1国内外文献综述

2.1.1国内研究现状

我国在20世纪90年代中后期才开始关于企业员工培训的研究，近年来随着相关研究的深入，我国逐渐形成了适合国内企业的培训体系，但很多企业在实际的员工培训中还会存在诸多问题，例如没有进行相关的培训需求分析、忽视员工培训对于企业发展的重要作用、培训的目标不够明确、培训计划的执行力不强等等[2]。近些年来，我国越来越多的学者或是企业管理者开始重视员工的培养，我国对员工培训的研究主要集中在以下四个方面。

在培训体系构建方面，林枫、全景月（2014）结合SDN（SofewareDefinedNetwork）中“充分合作与共赢”的相关特征理念，提出了基于SND特征理念的企业员工培训体系[3]。张燕（2016）提出，必须以岗位胜任力为基础构建企业的员工培训模型，使企业的培训内容与培训需求相互匹配，实现员工和企业的双赢[4]。常玮、牛沬雯（2016）提出，稳固健全的培训制度是培训体系的基础，通过制度流程管理培训的相关环节，从而形成有力的制度保障。另外，培训体系需要有足够的培训资源作为支撑，将各种培训资源落实到培训过程中，才能达成良好的培训效果[5]。

在培训方法研究方面，戚志强（2015）列举了9种在业界广泛使用的培训方式及对应的培训对象[6]。这9种培训方法分别是传统讲授法、多媒体视听法、课题研讨/小组讨论、角色扮演、演示和体验、游戏参与、案例研究、早会/现场会、在线培训。随着信息技术的发展，培训方式逐渐多样化，员工培训可以有效避免时间、地点的限制，而且能够迎合XXX年轻人的学习需求。

在培训需求分析方面，张虹（2012）提出企业在进行培训计划的制定与实施阶段要考虑员工的个人需求，做好培训需求分析[7]。蒋冬青（2019）提出在组织教学活动前要紧紧围绕学员在工作中需要掌握和解决的重点问题，才能更有针对性地制定培训内容，达到良好的培训需求分析效果[8]。

在培训效果评估方面，目前被更多学者或企业广泛应用的培训评估模型是“柯氏评估模型”，近年来随着我国培训研究的深入，李丙红和文磊丽（2015）提出了整体培训评估模型，该模型不仅详细描述了相关的内容以及策略，还整合了所有培训的维度和效果，包括培训的满意度、学习、教学、转移、影响以及收益六个方面[9]。

综上所述，我国越来越多的管理专家和学者对于人力资源的培训与开发在企业发展中的重要地位有了更深刻的认识，并致力于培训问题的研究，积极探索更有效的员工培训体系。

2.1.2国外研究现状

国外关于企业培训的研究开始于20世纪初期，1911年，泰勒在其《科学管理原理》一书中第一次提出了“培训”的理论。自此，各种关于培训的理论相继提出[10]。泰勒（1911）认为，对企业员工进行培训对于企业的发展具有重大意义[11]。他的研究成果表明企业通过员工培训能够大大提高生产效率，从理论角度上说明了员工培训的重要性。

20世纪60年代以后，国外的学者们开始系统研究员工培训理论，在这个时期国外的研究理论逐步成熟。Kirkpatrick（1959）提出的四层评估模型在当时具有非常大的影响力；Mcgehee&Thayer（1961）提出企业培训的目的是培养员工解决问题的能力以及提高他们的综合素质。

20世纪80年代以后，国外学者的员工培训理论更加成熟，这一时期他们开始致力于研究整个培训体系。LL·Goldstein（1985）通过研究企业员工的心理状态，从心理学角度出发进一步对员工培训理论进行探讨，提出了员工发展、培训以及评估等一系列的观点，最终形成了比较成熟的员工培训理论体系[12]。

20世纪90年代以来，国外关于员工培训理论的研究开始转向战略层面。卡尔霍恩·威克（2013）通过对培训的方法以及工具进行研究，探讨了培训管理者如何通过员工的培训、学习和发展，提升员工的能力，并将这种能力转化为企业的商业效益[13]。雷蒙德·诺伊（2015）深入研究了培训需求分析、学习与培训转化等培训环节，在培训项目设计和培训效果评估方面也形成了比较成熟的研究理论[14]。

综上，国外学者对员工培训在企业中的重要作用有深刻的认识，他们从不同方面完善了员工培训理论的研究。部分西方发达国家诸如英、美等国，在各方面对员工培训理论进行了科学、有效、系统的研究，其理论成果较为透彻，理论体系更加系统[15]。

　　2.2相关理论基础

2.2.1培训的定义

“培训”一词本身含义较广，因此不同学者对于培训的定义基于不同的场景和个人思想价值导向而不同。关于培训的定义的表述主要有：

（1）王光伟（2013）提出，“培训是指企业基于现实的或未来的需要，采用各种方式、方法对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动[16]”。

（2）夏洪胜（2014）研究提出，“培训是指让员工的综合性素质与技能得到进一步的增强，也是企业带动员工掌握新生知识的一种过程[17]”。

（3）姚裕群、杨俊青（2014）提出，“培训是组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动[18]”。

在不同的培训概念表述的基础之上，本文认为培训是以培养和训练的方式使员工的工作能力、综合素质得到提高，可以满足企业不断发展的需要。

2.2.2企业培训体系相关理论

企业培训体系可以看作是企业对员工进行培训的平台，通过整合企业内部的各项培训资源，使培训工作可以根据计划持续开展下去。培训体系是动态平衡的体系，包括培训管理体系、培训课程体系及培训实施体系。

（1）培训需求分析理论

培训需求分析是帮助企业了解和掌握培训需求的一系列活动，例如企业现有的培训资源、企业对培训的态度、培训的目的、对象、内容等等。

Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，该模型把培训需求分析看作一个系统，并通过整合组织、人员和任务的需求，使培训需求分析更加全面，分析结果更加科学[19]。

做好培训需求分析不仅能够帮助企业了解员工在工作中遇到的问题，明确员工的培训需求和培训态度，还能帮助企业确定培训目标、制定与企业发展相适应的培训计划，指导培训工作准确有效地开展。

（2）培训计划理论

制定培训计划需要在组织的战略层面上全面客观地分析培训需求，是培训需求分析之后的重要环节。完整的培训计划涵盖了培训目的、培训时间、培训地点、培训讲师、培训对象、培训方式、培训内容、培训费用及培训考核方式等要素。

在制定培训计划时要综合考虑各种影响要素，首先根据培训需求分析情况大体判断培训计划的整体框架；其次根据企业费用预算情况合理分配各项资源，确定培训内容；然后根据受训对象确定培训讲师，内部讲师一般要求经验丰富，知识技能强，并根据实际情况适当引进外部讲师；培训方式有讲授法、案例分析法、内部研讨法等等。科学合理的培训计划可以保障培训活动顺利实施，达到预期效果。

（3）培训开发理论

培训开发是人力资源管理的重要职能之一，企业通过对于员工进行培训来开发员工的潜能，提高员工的个人绩效或技能水平，保证员工的个人能力和综合素质达到工作要求，并为员工的未来发展而展开一系列培训活动。

此阶段包括了对使用的内容和方法的选择以及实际的培训开发方法。在大多数情况下，教学的方法被综合使用。一般新员工刚入职时会进行岗前培训，在岗时会进行在职培训。

培训开发实施在培训体系中是连接培训计划和培训效果评估的重要力量，也是培训活动的重要内容。

（4）培训效果评估理论

培训效果评估是研究培训是否达到培训的目标、实现了培训的预期效果，是培训的最后一个环节。目前运用最广泛的是“柯氏评估模型”，该方法从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面来评估培训的效果。反应层面主要是评估受训对象的满意程度，如授课方式、课程内容是否合适等，可以在培训结束后发放满意度调查表。学习层面主要是测评受训对象获得知识或能力的程度，如可以通过测试的方式了解学员是否学习到了新的东西。行为层面主要考察评受训对象的知识运用能力，观察或考核学员在培训后是否使用了所学的新知识、技能和态度。结果层面是评估培训给组织带来的效果，如生产效率提高、业务能力提高等等。这一层面的评估难度最大，但对企业的发展具有重大意义。

培训效果评估可以帮助企业了解培训预期目标的实现程度，明确培训项目的正确与否。全面的培训效果评估可以保证培训效果，同时也可以对培训方案的不妥之处提出改进，最终促进绩效的提高与企业的发展。

　　第三章XX公司现有员工培训体系介绍

　　3.1XX公司基本情况

3.1.1XX公司背景

XX公司位于广东省中山市，是一家成立于2006年的照明灯具生产企业。该公司以开发、设计、销售、生产各式照明灯具为主要业务。自XX公司建厂以来，一直以生产LED天花灯、面板灯、投光灯、灯管等为主打产品，该公司的产品主要销往欧美市场，例如法国、意大利、西班牙等，XX公司始终致力于产品研发和设计，其产品工艺先进、品质卓越、价格合理。此外，XX公司自成立以来，在保持企业持续发展的同时，不断引进先进的生产设备，保障产品质量。与此同时，公司注重管理团队的培养，为其生产和销售打下了很好的基础。

3.1.2XX公司组织架构

XX公司共设有8大职能部门，分别为：财务部、业务部、行政部、物料部、采购部、生产部、品保部、工程部。如图3-1所示：

图3-1组织架构图

3.1.3XX公司人力资源基本情况

XX公司自成立以来，已拥有员工81人，其中59名基层员工，22名管理层人员,生产占据大部分比例。最近几年，由于公司业务规模的扩大，公司员工人数也呈现了小幅度增长。这里从以下三方面对人员结构进行具体分析：

（1）员工性别

图3-2员工性别

如图3-2所示，在XX公司81人中，男性员工43人，占比达53%，女性员工38人，占比为47%，男性略多于女性，整体而言XX公司男女比例基本保持平衡，这有利于做好岗位工作的合理分配，优化工作节奏,也有利于企业保持良好的工作氛围。

（2）员工类型

图3-3员工类型

如图3-3所示，公司基层员工占比74%，主要集中在生产部门。基层员工是公司发展的基础，是工作的具体执行者，公司的发展及产品质量的把控，要求必须做好基层员工培训，将培训作为工作核心，保证企业的效率。

（3）员工入职时长

图3-4员工入职时长

如图3-4所示，在对员工入职时长的调查中，工龄在5-10年和3-5年的员工所占比重最大，这两类员工占比达64%，其次是入职时长为1-3年的员工，占比24%，1年以下、10年以上工龄的员工均占比6%，由此可见，XX公司员工稳定度较高。近两年公司由于业务扩张，工龄为3年以下的新员工增长速度较快,新员工的加入需要重点关注，做好人才培养才能更好地适应企业发展的需要。

　　3.2XX公司员工培训现状

XX公司目前并未设置专门的岗位进行培训工作，公司培训暂时由行政部门管理，构建目前公司的培训体系。该部门关于培训的工作主要是根据公司的发展趋势和业务要求来制定具体的培训计划，由各个部门进行内部培训，并向各个部门了解培训计划的落实情况以及培训效果。在培训管理方面，各个部门根据内部情况自行安排专职人员来负责这部分工作，对部门的培训工作进行指导及管理。就目前而言，XX公司的培训工作缺乏系统化的流程及完善的培训体系，培训工作难以做到按计划真正执行和落实。

3.2.1员工培训类型

目前XX公司有四种培训类型，一是新员工入职培训，该项培训一般是新员工到岗后即进行，目前XX公司在新员工入职培训方面，主要是通过培训让新员工了解公司的规章制度、经营理念、业务范围、企业文化、相关手续的办理等，以及明确自身的岗位职责。一般由新员工所在部门的负责人及人力资源专员共同培训，时间为三天。二是岗位知识技能培训，对于一线员工，公司将对其开展专业培训，提高员工的业务知识与技能；三是管理技能培训，这类培训主要针对管理层人员展开，培养他们的领导力及各项综合能力，不断提高管理人员的综合素质；四对工作中的临时需求而展开的其它培训。

3.2.2员工培训需求

了解员工培训需求是帮助企业确定培训目标、制定与企业发展相适应的培训计划的重要步骤，公司在制定培训计划之前需要从企业及员工的情况进行分析，才能制定出符合公司发展的培训计划。据访谈了解，XX公司并未深入了解员工培训需求，没有站在公司的战略层面以及员工的角度进行培训需求分析，仅仅是从公司的发展现状及业务需要出发，简单了解各个部门的培训需求，并据此规划公司的培训计划，这也导致培训很难达到预期的效果。

3.2.3员工培训计划

据访谈了解，XX公司目前的培训计划并不完善。就目前而言，XX公司只有年度培训计划，以及在特定时期由于临时的培训需求而制定的专项培训，尚未制定长期培训计划以及短期培训计划如月度或季度培训等。年度培训计划由行政部门根据新一年企业的发展方向、业务要求等制定，主要包括培训的目的、对象、内容、时间、地点、费用及讲师等，整体比较完善，但对于培训效果方面并未设置考核方式，这可能会导致受训对象对此不重视，不利于保证培训质量。专项培训一般是根据特定的需求来制定，针对性比较强，但由于其临时性，该类培训计划在制定时比较匆忙，一般由负责人与培训讲师共同确定，对于培训需求分析不够全面，计划的内容通常不够完整。

在培训计划实施过程中，公司各部门会按照培训计划及时间等各项安排执行。对于人数较少的培训课程一般安排在公司会议室，对于技术方面的培训一般情况由生产部门负责，安排在生产车间进行培训。另外，公司开展培训时多采用传统的讲授法，员工多处于被动状态，没有形成良好的互动，在这种情况下培训效果往往达不到预期。

3.2.4培训效果评估

现阶段，XX公司为了提高培训效果，每次培训后一般会抽查部分培训对象，评估他们是否了掌握培训内容，不同的培训内容会有不同的评估形式。对于岗位知识技能类培训一般采取以考试的形式进行评估，可以采取笔试或者实操的方式进行，由于生产线工人所占比重较多，大部分评估都以实操的方式进行。对于管理技能的培训通常以考察工作态度、工作行为及工作结果的形式进行评估。另外，公司在组织培训后会向受训对象发放满意度调查表，以了解员工对于培训的满意程度，为培训效果评估提供参考。

　　第四章XX公司员工培训体系的问题分析

　　4.1问卷调查结果分析

为了更深入、更全面的了解XX公司当前的培训体系及存在的问题，本次调查以匿名问卷的形式进行，问卷主要由各部门联络人进行发放，本次发放的调查问卷基本涵盖了各个类型岗位，调查问卷详见附录A。本次问卷调查共发放85份问卷，为保证调查问卷的有效性，在问卷全部回收后剔除了4份无效问卷，最终有效问卷为81份，问卷有效率为95.29%。通过分析问卷，本文发现XX公司员工培训体系存在的问题如下：

4.1.1培训的重视程度

图4-1对培训的重视程度

从图4-1可以看出，53.09%的员工认为企业对培训的重视程度一般，仅1.23%的员工认为企业对员工培训非常重视，认为企业不重视和非常不重视员工培训的员工各占比28.40%和1.23%。这说明企业虽然为员工提供了相关的培训，但对培训的重视程度并不够，没有充分认识到培训对于员工及企业的重要性，尚未树立长期、科学、合理的培训理念，对培训的投入比较有限，无法满足企业与员工长期发展的需要。

4.1.2培训体系的完整性

图4-2是否有健全的培训体系

从图4-2可以看出，认为公司虽有培训部门或主管人员，但在培训管理上基本毫无章法的员工占比达40.74%，有28.40%的员工认为公司仅有基本的培训管理，22.22%的员工认为公司培训体系不够完善，4.94%的员工认为公司基本不进行培训管理，仅仅3.70%的员工认为公司的培训体系完善，既有培训部门也有主管人员。这说明公司的培训体系不够系统和明确，没有统一的培训部门或是培训人员，许多流程和环节亟待完善，培训体系的完整性需要进一步强化。

4.1.3培训需求分析

图4-3是否进行培训需求分析

从图4-3可以看出，认为公司有进行培训需求分析的员工占比27.16%，而超过三分之二的员工认为公司没有进行培训需求分析，这说明培训工作负责人在进行培训工作之前并没有全面征询员工的意见，了解员工的需求。另外可能部分培训负责人对培训需求分析的重要作用没有进行深入了解，导致所制定的培训内容不符合员工的培训需求，不能达到预期的培训效果。

4.1.4培训内容

图4-4培训内容

从图4-4可以看出，目前XX公司的员工培训内容有四种类型，一是新员工入职培训，二是职业素养培训、三是岗位知识技能培训、四是管理技能培训。其中100%的员工都参与了新员工入职培训，64.20%的员工表明自己参与过岗位知识技能培训，49.38%的员工表明自己曾参与管理技能培训，且41.98%的员工表明参与过职业素养类培训。除此之外，25.93%的员工还参与过其他培训，例如企业因某一特定要求而临时展开的培训。总体来说，XX公司的培训内容较为多样，但主要集中在新员工入职培训，这对于提升员工个人能力的帮助有限。

4.1.5培训效果评估

（1）培训评估方式

图4-5培训评估方式

从图4-5的调查数据可看出，XX公司的培训评估方式主要以前后效果对比及满意度为主，分别占比40.74%和28.40%，其他评估方式占比27.16%，笔试仅占比3.70%。由此可见，公司的培训评估方式比较单一对培训工作的改进帮助不大。

（2）对实际工作的帮助

图4-6培训对实际工作的帮助

从图4-6的数据可看出，有17.28%的员工认为培训对自己的工作非常有帮助，认为培训对实际工作有一定帮助的员工占比60.49%，而有18.52%的员工认为培训在很少帮助自己更好地完成工作，且有3.70%的员工认为培训后对工作基本没有帮助。总体来说，培训对于实际工作有比较大的帮助，做好培训工作有利于企业和员工个人的发展。

（3）培训满意度

图4-7培训满意度

从图4-7的调查数据可看出，对现有培训的满意度为一般的员工占比为48.15%，有38.27%的员工对现有培训比较满意，对培训非常满意以及不太满意的员工分别占比2.47%、11.11%，另外，在此次调查中没有员工对现有的培训非常不满意。由此可见，员工对目前培训的满意度水平较高，但公司仍需对培训的现状进行深入了解，不断优化培训体系。

4.1.6培训的改进方向

（1）员工期望的培训时长

图4-8员工期望的培训时长

从图4-8的调查数据可看出，员工最为期望的培训时长是1-3小时，占比48.15%，其次是1小时以内，占比33.33%，期望培训时间为半天和一天的员工各占比16.05%和2.47%，没有员工期望培训时间在一天以上。由此可见，培训工作的开展需要合理地把控时间。

（2）员工期望的培训内容

图4-9员工期望的培训内容

从图4-9的调查数据可看出，办公技能和岗位实践技能是XX公司员工最为期望的培训内容，占比达82.72%，其次员工期望培训的是职场中需要的各种技巧，占比61.73%，理论知识、企业文化、行业信息分别占比48.15%、41.98%、40.74%。由此可见，公司员工更期望参与技能型的培训，提高自己的工作能力。

（3）员工期望的培训方式

图4-10员工期望的培训方式

从图4-10的调查数据可看出，公司内部有经验人员教学和实践模拟指导这两种培训方式是员工最为期望的培训方式，分别占比87.65%、76.54%，其次期望的是部门内部经验交流与研讨，占比62.96%，外部讲师授课、自主在网络平台学习以及其他方式分别占比34.57%、34.57%、8.64%。因此，对于培训方式的选择，员工更期望可以得到公司内部有经验人员的指导，或者是通过实际操作的培训提高自己的工作能力。

（4）员工对培训的建议

图4-11员工对培训的建议

从图4-11的调查数据可看出，82.72%的员工希望公司关注员工的需求，74.07%的员工希望培训内容更具针对性，70.37%的员工希望公司可以优化培训方式，67.90%的员工建议公司提高对培训的重视程度，另外，还有48.15%的员工认为公司应提升讲师水平和优化培训时长。

　　4.2员工培训存在的问题分析

4.2.1忽视培训的重要性

从问卷统计结果来看，超过半数的员工认为XX公司对培训工作的重视程度一般，并且从对培训负责人的访谈中发现，他们更多的是将培训看作一种解决问题的手段，虽然目前公司有制定年度培训计划，但大多时候只是流于形式，只有在公司开展新项目或者遇到新的问题难以解决时，才会真正开展培训工作。另外，XX公司目前并没有把培训工作与绩效管理结合起来，一些领导表示开展培训工作对员工的工作积极性调动意义不大，而每次培训都是不小的投入，每一笔投入都是企业的成本，所以公司对培训的投入比较有限，难以满足员工及企业未来发展的需要。

无论何时，人力资本都是企业生存发展最重要的资本，只有持续进行培训与开发，员工才能不断学习、不断成长，才可以保持人力资本的增值，为企业创造更大的价值，推动企业的发展。

4.2.2培训需求分析不足

据问卷数据统计，72.84%的员工认为公司没有进行培训需求分析，这直接反映了XX公司当前培训需求分析不足，培训工作负责人没有全面征询员工的意见，了解员工真正的需求。另外，在实地访谈的过程中了解到部分培训负责人没有正确认识到培训需求分析的重要作用，导致培训内容与员工需求不匹配，不能达到预期的培训效果。

面对日益激烈的竞争市场，企业为了保证自身的竞争优势，必须培养更具专业能力、创新能力的员工，这些能力可以通过培训得到提高。但制定一份好的培训方案并非易事，企业要根据环境变化、发展前景、员工需求等，多角度、全方面分析培训需求，才能制定适应企业生存发展的培训计划，以及确定适合员工发展的培训方式。一般情况下，做好培训需求分析可以借鉴Goldstein三层次模型，把培训需求分析细分成组织分析、任务分析及员工分析三方面。目前XX公司尚未从这些方面出发来确定培训需求，培训需求分析工作仍需改进。

4.2.3培训课程体系不完善

为了有效地实现培训目标，培训课程有更强的针对性及更突出的功利性。目前，新员工培训、岗位知识技能培训、管理技能培训、职业素养培训等几个部分共同构成了XX公司的培训课程，但这些课程内容多年以来几乎没有什么变化，没有结合公司的发展和环境的变化来开发一些高级课程，这意味着公司的培训课程体系不完善，在培训工作的过程中并不注重对培训课程的指导，导致课程缺乏创新性和科学性。

从访谈结果来看，XX公司的培训主要是内部培训，采用简单的线下授课方式，这说明讲授是公司最主要的培训模式，偶尔也会采用案例分析法，培训内容与方式都比较枯燥，这不利于培养员工的创新能力与主观能动性。

培训内容和课程设置的好坏很大程度上会影响培训的效果，同时对受训对象参与培训的积极性也有较大影响。目前XX公司在课程开发体系方面不够完善，大多培训项目都是基础性的，对于不同部门群体的专项培训内容也比较雷同，与个人工作相关的、能够促进个人发展的内容较少，这不利于员工的发展。

4.2.4培训计划缺乏系统性

XX公司的培训计划还不够科学，目前公司仅有年度培训计划，且偶尔会临时增加培训，培训负责人很难做出全面的培训计划，只能根据公司需要临时增加培训安排及相关的培训管理制度。

完整的培训计划首先要详细地阐明培训的总体目标，对于一份长期的培训计划，还应有分阶段的目标；其次，要制定培训的原则，确定培训的对象；再者，要确定培训的内容和培训的规模，如培训讲师人数、学员人数、培训的时间和地点安排、培训的预算、经费的来源；最后，要合理安排培训课程，确保课程内容与员工需求相匹配。

目前，XX公司的年度培训计划比较完整，但是整体来说系统性不够，缺乏短期的培训计划，例如季度培训计划等。另一方面，该公司的长期培训计划也没有完善，没有结合行业的发展前景和发展方向，或是借鉴本行业内具有代表性的企业培训体系，站在企业长远发展的角度确定公司培训的总体目标。

4.2.5培训效果评估体系不合理

目前XX公司对于培训效果的评估方式主要是前后效果对比及满意度，没有确立完整的培训效果评估体系，培训的效果难以保障。另外，培训效果评估体系的不完善不利于了解培训讲师的授课过程和受训对象的反应及态度，这不利于改进培训方式，也不利于改进受训者的培训态度，不能很好地为下一次培训提供更好的方案。在培训完成后，XX公司一般会对受训者的工作能力进行前后效果对比，但是缺乏对其工作行为、工作态度和绩效改进的评估。如此一来，公司在进行员工培训之后，难以真正达到预期的效果。

此外，由于缺乏相关激励或压力因素，大多数员工不会主动向培训主管反馈真实意见，培训部门缺少反馈信息，难以根据培训效果完善培训评估体系。公司及员工对于培训的投入与相应的产出难以等同，对于公司的长远发展不利。

　　第五章建议与对策

　　5.1加强对培训的重视

员工培训对于XX公司的未来发展十分重要，公司的管理层以及培训负责人一定要充分认识员工培训工作对于公司的重要作用，在战略上加强对员工培训的重视，在制度上为员工培训创造有利条件，公司才能形成良好的培训体系，提前做好人才储备，为公司的长远发展提供保障。

就目前而言，XX公司要建立完善的员工培训体系，最重要的是公司高层意识到员工培训的重要性。要加强公司对员工培训的重视，可以通过对管理层进行相关培训或者了解员工对培训的看法，帮助管理者充分认识员工培训的重要性。在日常工作中，管理层可以多关注员工对待工作的态度以及工作的开展是否有困难，在工作交谈中了解员工是否有培训需求等。

公司重视培训工作，必然会引导员工加强对培训的重视，使他们更积极主动地参与培训。在访谈中发现很多员工对于培训工作并不是很重视，他们大多只是对关于提升自身知识技能或者岗位实践技能的培训工作积极性较高。若公司可以重视各方面的培训，包括职业素养等，对员工提出更高的要求，那么员工也会加强对培训的重视，不断提高自身能力。另外，公司重视培训工作，要为培训工作提供更加丰富的资源和条件，对培训工作提出具体的要求和明确的目标，才能保证培训工作的开展，使培训达到预期的效果。

　　5.2科学分析培训需求

培训需求分析是帮助企业了解和掌握培训需求的一系列活动，是培训管理体系的首要环节。做好科学合理的培训需求分析，不仅可以帮助企业明确员工的培训需求和培训态度，还能帮助企业确定培训目标、制定与企业发展相适应的培训计划，指导培训工作准确、有效地开展。科学分析培训需求可以从以下三方面着手。

一是组织层面分析，要分析公司的现状、组织资源以及组织所处的环境。XX公司目前的经营情况是产品质量好、运作成本比较低，但在客户竞争力和盈利方面没有达到预期效果；在组织资源方面，XX公司目前处在发展阶段，对员工的培训主要围绕企业的经济效益来衡量，能够投入的资金、时间及人力比较有限；组织所处环境是当今市场竞争力激烈，越来越多同类型企业涌入市场，因此XX公司需要提前做好人力资源储备，提高企业的核心竞争力。

二是工作任务分析，XX公司要找出与员工绩效相关并对其绩效产生影响的工作内容和工作要求，确定员工实现绩效目标需要具备的知识与技能，以此来制定培训计划和设置培训课程。

三是人员分析，公司要根据员工表现的工作能力及绩效考核情况分析员工现有能力与期望能力之间的差距，具体可以参考员工的绩效考核表以及平时对员工的观察，据此了解员工的现有能力，并找出存在的问题，进而确定员工是否需要接受培训以及不同员工需要培训的内容。

　　5.3优化培训课程体系

培训课程内容要综合考虑公司培训体系的各种问题，并结合公司的发展战略，依据岗位胜任素质和员工个人能力等不同要素来确定，从而达到提高员工个人综合能力和专业素养的目标。

在深入研究公司、员工个人的培训需求后，再确定每一个岗位的胜任素质，然后根据各个层级、各个岗位所必须掌握的技能来确定培训课程，从而保证培训课程的针对性和有效性。例如新员工入职应制定企业文化、公司规章制度、职业道德与素养、岗位实用技能、责任感的培训课程；销售人员应制定销售方式、销售流程、相关产品和服务介绍、沟通与谈判技巧、如何开拓新客户等培训课程；生产线员工的培训课程应包括生产流程、生产标准、质量管理体系、安全知识、综合素质培养等等。另外，在问卷调查中可以看出员工最期望的培训内容是办公技能和岗位实践技能，公司应重点对这部分内容进行有针对的培训，制定相关的培训课程，定期对员工进行相关技能的培训，而且在问卷统计中，员工最期望的培训时长是1-3小时，最期望的培训方式是内部有经验人员教学和实践模拟指导，公司在设置课程时也应考虑这些方面，并为此选择合适的培训讲师。

　　5.4制定完善的培训计划

目前XX公司培训计划是年度培训计划和临时培训方案，这类计划属于中短期计划，没有从企业长远发展的角度上确定长期的培训计划，建议XX公司根据公司的愿景、使命和发展战略，确定培训的总体目标，增加和完善长期培训计划。另外，培训部门也要与相关的管理人员研究企业的发展动态，了解企业的经营战略，保证培训计划满足企业经营的需要，也满足员工的培训需求，这样才能保证企业长期的人力资源需求。

另外，XX公司要根据培训对象的不同，分别制定与之相适应的培训计划，目前公司的培训对象主要是业务部人员、技术岗位人员、生产线的工人等，公司所要培训的对象不同，那么培训方向也要随之调整，分别根据岗位特征、培训需求等制定不同的培训内容和不同的培训方式，才能使制定的培训计划更切合实际，便于培训对象理解和掌握。例如XX公司要对生产工人进行培训，就要了解此类岗位的员工主要是负责零部件的装配、半成品的生产等，他们的文化水平相对较低，对操作能力的要求会高一些，那么制定的培训计划内容应清晰易懂，并采取实际操作的培训方式，才能让培训达到理想的效果，使员工的生产效率得到提高，确保公司产品保质保量供应。

　　5.5改进培训效果评估方式

目前XX公司对于培训效果的评估方式主要是前后效果对比及满意度，没有确立完整的培训效果评估体系，因此，建议XX公司采用“柯氏评估模型”对培训效果进行评估。

反应层评估可以在培训结束后调查受训对象对培训的主观感受，一般可以通过发放满意度调查表的方式来了解他们对培训的总体效果、培训内容、课程安排、时间安排、培训讲师、授课技巧等方面是否满意，并以此为依据分析培训的效果。受训对象对培训的反映有利于培训负责人总结分析培训工作存在的问题，对培训工作做出改进。

学习层评估可通过实际操作、书面测试等方式评估受训对象在培训中学习到的知识和技能，这一层面可以设计前测-后测的评估方案，也可以考察学员的实操能力。例如对于生产车间的工作人员可以重点考察他们的实际操作能力，对于业务员可以通过书面的方式设置案例分析题，考核他们在沟通技巧、渠道开发等方面的综合能力素质。

行为层评估可在培训结束一段时间后以访谈或问卷调查的形式对学员的上级领导、同事等了解学员是否在工作中使用了所学的新知识、技能和态度。全方面了解主管的评价、客户的评价、同事的评价，例如与客户之间的关系是否更加融洽、客户满意度是否提高、对工作理解是否更深入、是否更好地发挥特长、工作态度是否更认真等等。

结果层是评估培训给组织带来的效果或是影响，如生产效率得到提高、业务能力提高等等。这是一个大范围的评估，需要建立数据库，从数据库中的量化数据可以清晰地了解到完成某项培训之后，公司业绩是否得到提高、产品质量是否提升等，这方面可以从产品达标率、公司各月度或季度业绩的对比等数据来体现，这直接反映了培训的质量。对于XX目前的情况来说，建立一个完善的数据库难度可能比较大，但可以在各类数据的基础上逐步建立数据库，不断完善培训效果评估方式。

　　结论

本文在调查了解XX公司具体情况的基础上，运用企业培训的相关理论对该企业员工培训体系存在的问题进行分析，并提出合理化建议与改进策略。通过研究XX公司的培训体系，本文形成以下结论：

首先，企业管理者必须加强对培训重要性的认识。企业管理者必须充分认识到培训工作的重要性，才能认真对待培训工作，为员工培训配置必要的资源，以保证培训工作的顺利进行。

其次，二是开展培训工作必须有完善的培训需求分析、可行的培训计划。培训需求分析作为培训体系的首要环节，其方向是否正确、可行会直接影响到培训的效果。

最后，企业必须制定培训管理体系并根据实际情况不断优化其内容。市场环境是持续变化的，在公司经营情况和外部环境变化的情况下，公司的战略目标也要随之进行调整，同时培训体系也要随战略目标的变化而不断优化。

创新与不足

（1）创新之处：

本文基于企业员工培训相关理论对XX企业员工培训现状与问题进行分析，建设性的提出解决方案。鉴于目前XX企业员工培训的随意性，分散性比较强，为更好地实现企业战略目标及促进员工的职业生涯发展，从实际出发对员工培训体系提出建议，在培训需求分析上，根据Goldstein三层次模型，通过整合组织、任务、人员三方面的需求分析使培训需求分析更加全面、科学；在制定培训课程方面，把课程开发与职业发展巧妙结合，制定出符合XX公司各岗位各层级实际情况的课程体系；在培训计划的制定上，要根据不同的培训对象制定不同的培训计划；在培训效果评估上，引入“柯氏评估模型”，根据企业培训实际开展需要选择合适的评估方法，同时根据培训项目指标分解，做到具体内容具体评估。

（2）不足之处：

经过本次论文写作，本人学习到了很多东西，对本文所涉及的理论知识也有了更深刻的了解。但是由于本人能力不足，所选的文献资料比较有限，在理论方面还不够系统成熟，在许多内容的表述和论证上存在不当之处，对于公司的具体情况仍有待进一步挖掘，许多问题还有待进一步思考。而且由于时间和精力有限，本次调查没有对更多员工进行访谈以得到更多关于该企业员工培训的内容，文章内容还有待完善。在问卷指标的科学性和可行性方面，本文的指标大多借鉴其他研究，没有根据公司背景进行问卷设计。在培训体系的优化方面，对培训体系的实施保障措施欠缺考虑。希望在未来研究中预先对本公司存在的问题和培训工作进行初步了解，再深入分析，提供更有效的优化策略。

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　　致谢

四年的求学生涯即将画上句号，回首过往，感慨良多。

首先，非常感谢本论文的指导老师孙圣兰教授。本文的调查研究是在孙老师的悉心指导下完成的，从最初选择论文题目、收集相关资料、完成开题报告，到后来完成论文初稿、并修改直至定稿，老师都给了我细心的指导和无私的帮助，在此我表示衷心的感谢。

其次，感谢所有教导我的老师，正是由于他们的教导，让我对专业知识有了更深刻的了解，对未来有了更明确的方向。同时，感谢我的家人和朋友，谢谢你们一直以来的理解、支持、鼓励与帮助，让我可以不惧困难，勇敢前进。

最后，感谢本文写作过程中引用的学者的专著，正是这些著作的启发和帮助，我才能顺利完成本论文。因为我个人知识能力水平比较有限，所以论文中的观点难免有不足的地方，欢迎大家批评指正！

XX公司员工培训体系与改进策略研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月8日

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