报业人力资源管理的现状及存在的问题分析（以《金陵晚报》为例）

　摘要

随着全球经济一体化、信息全球化、知识经济时代的到来，媒体战争越发激烈。同行之间激烈的竞争使得越来越多的报业媒体意识到人才的重要性。但是，与报业媒体在新时代的人才资源蓬勃发展相比，大部分的旧媒体或稳定的“新”媒体对现有人员的管理和使用被忽略了。本文拟以金陵晚报人力资源管理中出现的问题和对策研究为例，从金陵晚报人力资源管理问题出发，着眼于长远发展，提出具有可操作性的整改手段及措施，为促进中国传统报业有序发展献计献策。

关键词：金陵晚报；人力资源管理；问题；对策

现代社会的竞争最终的落脚点就是人才的竞争，这需要管理者不断考量如何高效地整合竞争实力以及人力资源的科学分配。现如今，社会普遍认同企业的财富是由人创造的，合理有效的人力资源管理为企业如何取得竞争优势提供了路径和思路。媒体对管理的重视程度随着媒体市场竞争的日新月异，被渐渐强化起来，可见人事管理的重要性不容忽视。身处行业尖端的报业，已经逐渐走向品牌竞争时代的产业化和资本化发展趋势，经济持续稳定的发展和行业健康有序的管理离不开人才的培养，在未来道路上，如何在变化多端的媒体市场竞争中抓住发展机遇，这个问题值得我们进一步研究。

　一、报业人力资源管理的定义

　　（一）人力资源的定义

人力资源（Human Resources）是指在一个国家、地区乃至一个组织内能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动中去的全部劳动人口的总和。人力资源的概念按照系统分析可以归结为以下五个方面：第一，人力资源属于经济资源的一种，在生产和生活中可以创造出新的社会财富。第二，人力资源被视为一种经济资源，是因为人具有运用和推动生产资料进行物质生产和社会经济活动的能力，即社会劳动能力，包括体能和智能两方面。第三，并不能简单的把人作为人力资源，只有在一定区域内可以被投入生产劳动并且产生劳动价值的人才能被称为人力资源，即具有劳动和生产能力的人。第四，人力资源有着宏观和微观的区别。从宏观上来看，将人力资源放在一个国家或者地区的范围之内，在生产要素中投入的，能够成为推动经济和社会发展所有劳动力和活动的总量。从微观上来看，作为生产要素投入的，推动社会发展和经济增长的过程中的所有劳动力的总量。第五，质和量的整合以及统一被称作人力资源，在具有质的可贵定型，又兼备量的可计量性。由于对于一个组织、地区甚至上升到一个国家的人力资源，在拥有足够人口劳动力的同时，还需要劳动力具有高素质和高科学、文化水平。唯有如此，人力资源的潜力和优势才能被发挥出来，为社会发展贡献力量。

　（二）报业人力资源管理的特征和重要性

报业企业的振兴和发展离不开知识经济的扶持，在知识资源的使用和分配和知识产品的生产销售中，知识经济也有着重要的影响。智力和知识在报业的发展中作用尤为突出，只有同时掌握这两种特性的人才能承载住知识社会的挑战。因此，使用知识资源和智力资源和重振传播资源的媒介是息息相关的。报纸的质量和销量离不开专业性人才的引导和发挥，而专业型人才的吸纳和培养，又离不开专业型管理人才的管理。报业的稳定发展，与各个环节的优秀人力都密切关联。人力资源的重要性由此可见，这直截了当的说明了最终人才是报业生产经营的最重要部分。因此，当代媒体的发展，必须时刻紧盯住人才的发展与再培训。所以，新时代媒体竞争的本质是人才的创造力的竞争。人大的老师陈立丹提出，当代读者有四个特征，一是主动接受资讯，二是选择取得帮助，三是有独自判断的能力，四是有越来越多个性化的需求。新时代读者的阅读需求产生了变化，报业也需要改变。如果不及时更新新闻理念和报纸理念，不仅读者不满意，而且新闻的品质也会下降。所以，新闻工作者的专业水平和知识水平以及人力资源管理水平，严重影响了新闻报道的优劣程度。

人力资源管理在报社未来发展过程中的地位无可替代，有效积极的管理工作对报社员工有激励作用，更与报纸质量有着密不可分的联系，占据了报社管理过程中的重要地位。

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在我国，报刊行业的人力资源管理现处于一个从过去陈旧固化的人事管理系统逐渐成长为现代先进科学管理体系的时期。这个体系的特点是，在管理过程中重视报社单位员工和组织之间的合作，并加强利益最大化的建设，而最有创新价值的方面就体现在人力资源的板块。除此之外，报社员工和组织之间的关系是平等的，分别独立于双方的主要人员。报业企业在追求组织利益最大化的同时，也需要关注员工的个性化心理和需求，为他们创造更为舒适的思考和工作空间，提升员工的工作满意度和物质达成度，使员工心甘情愿追求工作的精益求精。现如今，报业所处的是一个资本化、竞争化、品牌价值化的全新时代，面对在未来需不断发展的报业来说，人才是不可或缺的，而报社人力资源管理就更应得到重视。

　二、报业人力资源管理的现实状况及存在的问题分析（以《金陵晚报》为例）

《金陵晚报》是南京日报报业集团主办的一张综合型都市类报纸，创刊于1993年，时名为金陵时报，1994年1月1日起改名为金陵晚报。金陵晚报95%以上的读者在南京地区。作为南京老牌报社，金陵晚报的管理和成就有很多的闪光点，但同时也存在一些问题。这些问题也同样是现代传统报业所面临的。

　（一）过时的思想观念

如今，金陵晚报的产业化发展日益突显，固然已经开始实行“企业单位，企业管理”，但从总体上看，仍存在着思想观念过时的缺点。

部分员工没有做好充分的心理准备而选择钻报业改革的空子，利用改革漏洞自我放逐于报业发展之外；还有一些工作多年的老编辑，不求进步，安于现状，制造出一种“勤工”的假象，实则只求报纸数量不求报纸的质量和发展。这种自我风格、懒惰心理、缺乏创新的心态阻挡了很多人的脚步，也影响了南京新闻团队的整体素质的提高。

（二）不合理的报社人员结构

有些需要人才的发展—领导，编辑，管理人才等，这对报纸行业的进步起到关键作用。不管是什么阶级的领导人都要对自身业务有深入了解并且在面对多变的人事物关系要熟练处理。某些记者会写出出类拔萃的新闻或其他，但是可以让众人追捧的报纸是为数不多的，所以编辑也是很重要的。众所周知，报刊的人才大多都知晓人文，律法，史政等等的知识，而对于像财务管理的人才储备不足。这都是由于很长一段时间报刊杂志等人才寻找的模式侧重于编辑而忽略了经营管理的方面。

由于中国现在大众修养在不断提升，群众对于各种传媒的套路已经了然于心，如果编辑仅仅是浅薄的熟悉新闻产物，那是无法满足群众要求的。所以说，当下的编辑要充分包含各行各业的知识或技能，这样在编撰报纸文刊时才能写出足够专业并有深度的文章，才能使群众满意。特别是有些部分，比如精品报纸，还需要寻求行业帮助，让专家们去核查。

（三）僵化的就业制度

在现行制度下，仍然存在对劳动力的歧视，比如：地域歧视、性别歧视、年龄歧视等。目前的报业就业制度缺点是缺乏竞争，公开，公平，人员配置仍然是通过组织讨论来决定的。同时，由于缺乏规范的人员配置体制，很多员工的专业能力并不能在现岗位上完全发挥，却又找不到更适合的岗位，只能在非专业岗位混日子。一方面大量企业成天喊着缺少人才，企业难以创新；另一方面，社会上却积聚着大量人才，不知何去何从。闲置和不正当地使用这样的怪现象共存。有些报业人才确实是有才华的，但选用这些人不是为了给他们机会释放才华来，而是为了其装饰门面。这些人很容易被搁置，更糟糕的是被排除，从而遏制人才的发挥，造成人才浪费。

（四）不合理的分配体制

由于报业企业人事制度在管理模式中得到了应用，一方面，根据行政管理层面的工作和待遇的身份，干部的任用大部分在于资历，无竞争的归宿，缺乏工作评估；另一方面，管理层和专业技术人员为创造福利和个人收入多少或是贡献多少并没有直接联系，这就使得其价值无法实现，其人力资本也无法得到承认；使其缺少一种自我推动力，这让员工感到自己做出的实际贡献与自己拿到的实际报酬并不对等。因而，造成报社人力资源管理落后的原因是金陵晚报传统人事管理系统不够完善完备。尽管报纸如今正在进行企业化管理，但有些报纸仍旧将员工分成“在编制”和“不在编”两种情况，来执行系统的双重制度，履行固定用工和聘用职工两种机制，从而获得了两个层次的就业安置和福利待遇。这样就会导致一个固定的工人因为稳定而安于现状不求上进，再来也严重打击了工人对工作的热情，造成安全感与归属感的缺失。这显然与现代经济市场下要求的人力资源管理模式相背离，甚至产生负面影响。

　　（五）教育机制、员工培训的缺乏

现如今社会飞速发展，媒体行业日新月异，金陵晚报不重视员工的再培训，对于培训的优势理解片面，导致员工的思想陈旧，没有创新意识，很难跟得上时代的步伐。新闻的时效性要求记者们必须不断更新自己的想法和知识，以便拥有更加宽广的视野。所以报社要将注意力放在培训员工上，对员工进行定期的培训，不论是专业知识还是各个方面的文化，从而增强报社的竞争力。

　三、报业人力资源管理机制的对策研究

　　（一）以报社发展作为落脚点，寻求 “以人为本”的人力资源管理模式

“以人为本”的人力资源管理简称为“人本管理”，这就要求我们的管理者在尊重企业发展的同时，关注员工发展，协调人际关系，形成企业员工共同进步的合力。人文管理需要管理者遵循价值哲理，以适应员工的个人需求，建立人人共同遵循的管理理念。人的重要作用此时便凸显出来，管理的人性化和方向的灵活化正是强调了人和文化的重要性。只有符合人类行为规律，才能为建立学习型组织、强化知识管理体制做出贡献。

报业的人文管理体现在对员工的人文关怀上，一切制度设立以人为本。关注员工的工作满意度，切实提高员工的生活质量，尽可能减少对员工的硬性的条条框框的控制，更多为员工提供帮助和建议，帮助个人成长与发展。人文关怀不应仅仅局限于此，最终还是应该落在实处，从而形成一个稳定的制度来保障。从制度层面看，以人为本需要企业创立一种稳定的系统环境，使员工能够在实现个人价值的同时达成业务目标，形成一种“创作者-员工-报纸”的利益共赢状态。报业企业不应仅仅把人当做经济人来创造效益，更应关注人作为社会人的一面。在满足他们劳动报酬取得的同时，关注他们情感、归属感的需求，为员工创造一个和睦、温暖、舒适的工作环境和生活氛围。

金陵晚报的人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段向人力资源管理阶段的过渡，还存在很大的弊端，在管理过程中轻视了人的能力的开发，长此以往，人的主观能动性和工作积极性必定受损。要想建立“南京式”的人力资源管理模式，应该既坚持“以人为本”，又能借助现代的管理科学和管理方法，融入“人情味”，做到“人与科学”的和谐统一。这样才能提高人力资源管理的效率，也更符合中国人情社会的现实。

（二）优化报社吸纳人才的体制

俗话说 “得人才者得天下，失人才者失天下”。如何及时准确地发现人才，选拔人才，是现在报业经营经常遇到的问题。因此，发展科学合理的人才引进机制是非常重要的。

（1）建立科学合理的人才选拔标准

选择报业人才，首先要了解报纸到底需要什么样的人才？一个企业的正常运转，离不开强有力的领导核心，所以报业发展最先需要的就是拥有创新能力、领导才能的专业型领导。其次需要的就是能够利用自己专业知识，稳定报纸质量和走向的报业专业经理。他们拥有丰富的专业技能和经验，熟悉报业系统的具体操作，是报业发展的润滑油。再次需要的就是具有敏锐观察力和专业精神的基层工作人员，如：优秀的记者，编辑等，这样报纸才能汇编到高效、有价值的素材。

确定了报业发展需要的人才，我们要做的就是革新旧的选拔制度，拓宽选拔路子。首先，报业需要放宽自己的眼界，摒弃旧的“地理”“门户”观念，吸纳和培养一批真正熟悉报业发展，思想灵活的人才。目前报业最缺的不是专业人才，而是复合型人才。他们不仅在知识结构上跨学科、跨门类复合；在社会阅历上也是跨专业、跨产业复合的，具有丰厚的理论底蕴和丰富的经验积淀，可以在报业经营的各个环节，特别是在报刊资本运作和产业经营方面的取得惊人成果。

（2）创新用人机制，追求因人配岗

人才这一要素，既关乎生产，也关乎资本，理应利用市场的运行机理和结构进行合理的调节和配置，也应摒弃行政配置手段、“铁饭碗”思想以及终身制制度，那么推行全员聘任制就成了最合理高效的方法。

提升组织的软实力是至关重要的，持续关注组织的竞争实力和创新能力的提高，只有这样，避免空闲和浪费地配置人力资源的目标才能得以实现。除此之外，报社需重点关注岗位分析和设定，才能实现如下目标：1，满足员工对未来职业规划的咨询的意愿； 2，推动合理公正的激励机制和薪酬福利的设计进程； 3，设计评估方案和制度，进行合理考察； 4，组织员工培训，规划未来发展蓝图。通过定性定量分析、观察法、问卷法、关键事件分析方法、面试法和工作日志分析法等方法，整合进行科学的后期分析。坚定立场并遵守简化高效的原则，在岗位设置过程中尤为重要。岗位过多会造成人员饱和的状况，使竞争激励机制成为一纸空谈；岗位设置过少更会遏制人才的正常成长和晋升，对杰出人才的未来发展是不利的。

（三）建立有助于创新报社人力资源管理模式的人才培训机制

社会上大多数人认为培训就只是一种投资，他们忽略了培新作为消费品的意义。最先意识到知识不是消费品的是X媒体，知识是世界上唯一不能消费使用的存在，但是通过创新却可以继续增加其价值。同理可得，人才是指掌握着自己擅长领域知识的人，如果没有对于他们的再培训（创新），他们的价值就得不到提升。所以，在对于人才的培训和发展上，日本的报刊公司非常看重的。他们首先关注的是员工最基本的个人品质，而不是具体技能

报业是人才、知识、技术三项密集型产业，要想切实提高报纸质量，报业集团必须要确保员工知识的不断更新。更新员工知识最好的方式便是培训。培训是一种报社和员工获得双赢的投资，所以在培训的选用上，报社可以根据尖端人才培养的需要以及报社未来的发展前景，制定个性化的培训机制。当代人力资源的培训根据员工状态的差异可分为：岗前培训、在职培训、脱产培训。

岗前培训主要针对的是新聘员工，帮助他们迅速了解工作环境、适应工作方法，从而尽快进入工作角色。报社工作量大，知识更新快，很多刚刚聘用的员工，特别是应届大学生，很难立即适应这种快节奏的工作，这时的岗前培训就显得尤为重要。比如，南方日报报业集团对应届毕业的大学生实行“转岗制”和“导师制”，为大学生提供了为期六个月的入职辅导。工作有了依托和依靠，大学生们不再迷茫，自然很容易就进入了工作角色。在职培训指的是尚在工作岗位上的就业培训，帮助已经工作的人不断充实和提升自己。比如湖北日报社特别规定，“在职职工参加硕士学位、硕士研究生、博士研究生学习的，毕业后分别可给予 40%、60%、80%的学费报销。”脱产培训是指员工在保证收入的基础上暂时离开岗位，利用工作时间系统接受专门培训。这种培训效果最佳，但是对于企业来说，投入过大。

　（四）优化报社人力资源管理的激励机制

激励指的就是激发和鼓励，对于企业而言，必须激发员工的工作兴趣，不断鼓励员工为了业绩而努力，让他们最大限度的发挥自己的主观能动性和创造力。在当代社会，“利”是最容易驱使劳动力的存在，人人都为了自己想要得到的“利”而努力。“有利则安，无利则乱”，为了最大限度调动员工的工作热情，企业要根据自身发展特点和员工的不同需求来制定相应的激励措施。社会发展日新月异，员工们的需求每时每刻都在发生变化，这就要求企业真正做到以人为本，深入研究员工需求，适时调整激励措施，保持灵活性。

（五）小结

现如今，人力资源在经济和社会总体发展进程中所占的比重越来越大。与其他方面一样，报业人力资源的管理与开发，都对其历史与现状的了解程度有一定的要求。我们需要对优劣的态势做出判断，并制定出相对应的应对策略。

本文将人力资源管理的概念以及报业人力资源管理的内在涵义作为出发点，以南京地区特殊的地理环境为背景，以金陵晚报的人力资源的现状为例，进行了一番研究和评述。指出了金陵晚报当前在人力资源管理方面出现的弊端，并分析了其产生的原因。同时，在我国科学的发展观和人才观的指导下，将中国传统的任性的管理哲学同西方先进的理性的人资理念相结合，在金陵晚报特殊的报业运行环境中,建立典型“南京式”的报业人力资源管理模式。

追求完美是永恒存在的话题，随着人力资源管理的发展，金陵晚报在加强报业人力资源管理方面主要应从以下几个方向入手：首先应该重新审视人力资源管理在报业发展中的至关重要的作用，真正去了解人、研究人，从而做到关注人，切实制定起具有中国特色的人力资源管理发展模式。本文所论述的模式还不够成熟，存在很大的弊端，人力资源的重要性应当引起我们的注意，在管理的过程中从“人”的角度出发，重视能力的开发，建立起“以人为本”的人力资源管理模式，这将较好地促进报业经济的发展。

其次，企业文化也是管理的重要环节，创造出适合本企业发展的独特文化氛围，在润物细无声之中解决因文化背景不同和工作经历不同而导致的员工之间的矛盾，实现企业员工价值观的趋同。

再次，尊重西方理性的人力资源管理观念并根据报业企业的实际发展情况适时运用，吸纳科学的管理方法，如科学的奖惩制度、人才引进制度、激励制度等，真正形成具有中国特色的人力资源管理模式。

致谢

历时将近两个月的时间终于完成了这篇论文，在论文的写作过程中我遇到了许许多多的困难：素材少、格式混乱、参考文献不足……但是在老师和同学的帮助下，这些障碍被一一扫除。在这里，我要强烈感谢我的论文指导老，正是因为她无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进，才能有今天的成果。还有许多老师也在这段时间向我提供了无私的帮助，在此，我要向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢！还要感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者多年辛苦研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。最后还要感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予了我很多素材，并且在论文的撰写和排版过程中提供了热情的帮助。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

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