大连桐源建筑公司员工职业生涯发展问题研究

　　摘要

随着市场经济高速发展与科学技术不断进步，企业人力资源方面不断改进，职业生涯发展作为新兴课题逐渐被企业重视。企业加强对员工职业生涯发展的管理，提高企业员工利用率，发挥员工最大能力，可以为企业创造最大价值。

本文以明确大连桐源建筑公司职业生涯发展现状及问题为目的，采用实地考察法、文献分析法等方法进行研究，发现大连桐源建筑公司在员工职业生涯发展管理方面存在职业通道单一、缺少相关管理制度、缺乏职业生涯发展意识、缺乏对员工个性化了解、缺少专业职业生涯管理人员等问题。针对以上问题，分析其产生原因，提出开辟职业发展通道、制定相关管理制度、企业强化相关意识、企业科学评估员工、选聘有经验的职业经理人等解决，以期提高该公司人员利用率，完善员工职业生涯发展规划，促进公司持续发展。

　　关键词：职业生涯；中小企业；建筑业；员工管理；发展规划

　　引言

近年来，随着经济体制不断改革，市场竞争不断加剧，做好企业员工的职业生涯发展规划和管理工作，对促进员工发展和组织发展具有十分重要的意义。然而，职业生涯管理作为人力资源新兴起的课题，部分企业未充分了解其重要性，缺乏员工职业生涯管理意识。

员工职业生涯发展最早起源于欧美，对于这一课题，在20世纪中后期，X的《生计教育法案》《就业教育法案》以及英国的《雇佣和我国的高等教育》都有提及并一直进行深入研究。而在国内，员工职业生涯发展是新提出的人力资源研究课题，还处于探索阶段。

员工职业生涯作为人力资源管理中的重要环节，直接影响着企业生存。企业对员工职业生涯发展有科学规划，便能更好地实现企业经营目标；一旦企业疏于规划，会造成人员流失，人员利用率低等问题，经营状况也会随之受到影响。因此，企业在员工职业生涯发展的规划过程中应确保在满足员工职业期望、企业人员利用率的同时，企业不会因为人员变动而发生经营方面的问题。

本文以大连桐源建筑公司为研究对象，该企业于2015年4月7日注册，其注册资本为50万，主营业务包括室内外装饰装修工程设计、施工；房屋建筑工程、土木建筑工程等业务。现有员工人数大约为60余人。公司发展状况目前处于稳步上升阶段，但由于对员工职业生涯发展的不重视，公司虽然承接的项目数量多，但人员流失严重。经调查，其原因之一在于目前该公司没有明确的员工职业生涯发展规划。

本篇论文主要研究以下四个方面，第一、员工生涯发展的理论基础，从理论角度中分析员工职业生涯发展的重要性，使企业对于员工职业生涯发展理论有一定的认识。第二、大连桐源建筑公司人力资源配置现状,从人员构成、培训现状、招聘现状、管理制度等方面着手研究，进行深入分析。第三、大连桐源建筑公司员工职业生涯发展存在的问题，通过以上分析，结合理论基础，总结出该公司在员工职业生涯发展方面存在的问题。从组织层面出发，结合企业自身人力资源现状，存在职业通道单一、企业缺乏相关管理制度、缺乏职业生涯发展意识、缺乏对员工个性化了解、缺乏专业职业生涯管理人员的问题。第四、解决大连桐源建筑公司员工职业生涯发展问题的基本对策，针对以上存在的问题，企业实行开辟职业发展通道、制定相关管理制度、企业强化相关意识、企业科学评估员工、选聘有经验的职业经理人等改善措施，将员工职业生涯发展这一理念运用于实际。

建筑业在人类的发展中是十分重要的存在，它不只满足了人们对于物质的需求，还推动了社会经济的不断发展。近年来，中小企业在国民经济中占有重要地位，已成为推动经济增长，缓解就业压力的主要力量。从这个角度来说，大连桐源建筑公司具有一定的研究价值，因此本文以大连桐源建筑公司为例，研究企业的员工职业生涯发展存在的问题，并提出解决对策。期望建筑业中的中小企业以此为借鉴，改善自身企业的人力资源制度，注重员工职业生涯发展规划，为企业为经营打下夯实的基础。

　　1员工生涯发展的理论基础

　　1.1职业生涯含义

现如今的员工与以往的员工大有不同，相比较现在员工素质比较高，知识丰富，学习性强。在一个自我封闭的状态中，员工主要依靠自己的知识储备，对新数据进行探索和感悟，从而产生了对新事物的创造欲望，推动社会经济与生产的发展、技术的不断更新。当遇到自己不擅长的领域时，员工会对知识进行不断学习、更新，对新领域不断探索，以达到自我完善。现如今员工不仅需求物质报酬，其更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望等。由此可见，员工具有以下几个特点：创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强[1]。

职业生涯指人们一生中所有职业历程的总称，职业生涯内容包括自我评估、职业环境分析、确认职业目标、实施策略与措施以及反馈与调整[2]-[4]。职业生涯主要涉及职业职位、职业态度、职业价值观、职位期许等方面。不同职位、不同形式、不同操作、不同内容、不同性质所对应的职业生涯不同。职业生涯主要分为内职业生涯与外职业生涯[5]-[6]，内职业生涯指在工作时所学到的知识、态度及经验等内在因素发生的变化过程，而外职业生涯指的是在从事工作时工作内容、工作时间、工作地点等外在因素发生的变化。职业生涯是一个人一生的经历历程，对人生起着决定性的作用。

　　1.2职业生涯管理的理论基础及构成

职业生涯管理是人力资源管理中不可缺少的一环，其主要是帮助员工制定职业生涯规划和帮助员工职业生涯发展。企业生涯管理主要分组织管理与自我管理，其中组织管理是由组织进行实施的一系列改革的管理，如改善企业管理制度，提高员工薪资等改变，旨在留住员工，发挥员工的工作潜力，使员工能自我实现价值，为企业带来收益。而自我管理，是指员工在一生的工作历程中，对自身的职业计划，职业发展，职业策略的规划发展进行的管理，其最大程度上满足了员工对于自己一生的职业期盼。

职业生涯管理是从企业的角度出发，职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。职业管理必须满足个人和组织的双重需要，既满足了企业对于未来发展的需要，又满足了员工对于未来工作的期许。职业管理形式多样、涉及面广，其中既包括对于员工自身的培训与学习，也包括企业一系列的管理制度。职业生涯管理涉及企业与员工各个方面，因此建立一套系统的、有效的职业管理是十分困难的。

　　1.3职业生涯发展的重要性

职业发展是人力资源新兴起的课题，关乎员工对自身职业生涯的期盼，同时也关乎企业对自身发展的未来计划与人员的利用率。员工职业生涯发展与员工职业生涯规划两者是相辅相成的，职业生涯规划的作用在于帮助员工与企业树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥员工的潜力，不断前进，最终完成自我期盼与企业期盼的职业生涯发展。

职业生涯发展关于员工一生工作历程发展状态，其发展生涯的好坏，标志员工一生工作历程的总结。员工规划出自己期许的未来职业目标，并为其目标努力前进。企业根据员工目标与企业目标进行统一规划，企业协助员工为此目标努力，令此目标不仅满足员工的期盼，也推动了企业的发展与前进，有利于企业的长远发展[7]。

　　2大连桐源建筑公司人力资源配置现状

　　2.1行业介绍

建筑行业作为围绕着建筑而展开设计、施工、装修、管理等业务的行业，对于经济大环境十分重要。建筑不仅仅只是一个供人们住宿休息，娱乐消遣的人工作品，它从很大的方面上与我们的经济、文化和生活相关联。

图1.1中国建筑业增加值指数

基于图1.1得知，2011年至2018年，建筑行业增加值处于持续上升状态，2014年达到顶峰，而2019年行业增加值急速下降，主要原因为2018年建筑业得到人们广泛关注，建筑企业普遍增加。在众多建筑企业中，上市公司仅达到三四十家，中小型企业及承包队数不胜数，仅这一点来说，建筑行业内现有的竞争十分激烈，众多中小型企业由于无法接到业务，资金损耗大而宣布破产。基于建筑行业包括的内容广泛，企业竞争的项目与工程也各不相同，相对减少了企业之间的竞争程度，这也便是建筑业与其他行业的不同之处。

　　2.2公司介绍

大连桐源建筑公司创立于2015年4月7日，主营内外装饰装修工程设计，施工等业务。公司主营股东有两人，各占比一半。大连桐源建筑公司下设财务部，人事部，项目部，工程部四种部门，每个部门设置部长或总监、主管等职位。公司组织结构包括决定层、管理层、执行层，具有完善的组织结构，各司其职，组建完善公司体系。同样设立这一系列的组织结构，旨在更好的进行人力资源管理，充分发挥各级员工职能与潜力，便于管理与规划员工职业生涯发展。

　　2.3人员结构

随着经济不断发展，市场上企业不断增多，人员储备不足，人员结构不合理成为企业注意的问题[8]。为了明确大连桐源建筑公司的员工职业生涯发展现状，首先需了解大连桐源建筑公司的人员构成情况。以下主要从员工学历、人员年龄、部门职位等方面进行分析。

2.3.1年龄构成

图2.1员工年龄分布情况

由于建筑行业的特殊性，要求员工须有一定的经验与阅历才能完成工作，因此建筑行业对员工要求十分严苛。在一定程度上，员工的工作经验多少与员工年龄成正比，年龄越大，工作经验越丰富。但由于体力与反应力限制，员工年龄越大，体力与反应力越差，因此结合两方面，建筑类员工整体年龄普遍约在30-35岁左右。从图2.1显示的数据来看，大连桐源建筑公司各年龄阶段人员分布相对平均，大连桐源建筑公司在35岁以上的员工人数为15人，占比约25%，25岁以下的员工人数为17人，约占比28%。年龄平均值约在30岁左右，整体队伍与建筑行业普遍年龄情况相符。

2.3.2学历构成

截止目前为止，大连桐源建筑公司学历构成分析，大专学历有23人，高中学历有19人，本科学历有18人，本科以上学历有1人（图2.2）。从数据上来看，本科及本科以上学历的员工人数约占31%，对于如今各企业高端人才聚集的大环境，大连桐源建筑公司的员工队伍学历普遍偏低。

图2.2员工学历分布情况

2.3.3职位层次

图2.3部门层次分布情况

从图2.3得知，大连桐源建筑公司工程部人员最多，其次是项目部，但每部门主管级别人数有限，无法时刻监督工程与项目的进行。财务部与人事部人员数量相同，两部门管理人员与工作人员比例相当，处于平衡状态。另外，公司管理层人数较少，仅3人，主管或经理级别任务量大，无法做到管理平衡，容易出现管理不当或缺失管理的现象。

　　2.4培训现状

培训是员工进入工作角色不可缺少的一个环节，大多数企业狭义的认为培训的目的在于让员工了解公司业务与流程，快速进入工作的状态。事实上这仅仅是培训的目的之一。培训的重要之处除了让员工快速进入角色，了解业务与流程之外，最重要的是了解员工对该工作未来的期盼与发展，深入了解员工的未来职业生涯规划[9]。

大连桐源建筑公司出于建筑业的特点，员工时常需在外工作，因此培训这一环节对于该公司尤为重要。大连桐源建筑公司主要有两种培训方法，其一是针对新员工培训，新员工进入公司的第一周为培训周，由人事部职员在办公室培训一周，主要了解企业业务范围、职业结构与未来发展战略等关于公司整体的基础内容，一周后进入相对应的部门进行工作培训，部门为员工讲解与培训新员工岗位的工作内容与工作方法等具体工作流程。其二是针对公司的在职员工，主要以项目部和工程部在职员工为主，对每季度公司推出不同的价格体系、产品介绍等内容，进行一系列的定期培训。大连桐源建筑公司针对员工的不同年龄与职位，设置了不一样的培训内容，以便员工可以随时了解公司最新业务与发展方向，为企业创造价值。

　　2.5招聘现状

招聘是企业招纳人才必要途径，企业的运作，离不开合适的人才，招聘能根据企业实际需求，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最适合的人才，既为企业补充新鲜血液、提升创新力，引进企业需要的人才，以使企业正常运转，又可以实现企业更稳定运作，有助于培养企业的整体凝聚力，建立有效的团队组织。对于企业整体实力，竞争力的上升也具有很大意义[10]-[11]。

大连桐源建筑公司由于行业的特殊性，招聘频率高，需要频繁招纳技术性人才，对于人才的技术与经验有着严格的要求。对于项目部与工程的员工，大连桐源建筑公司一直处于招纳人才的现状。大连桐源建筑公司主线上招聘运用多个网络招聘软件。本年度（2019年）由于工作需要，企业共招纳8位员工，其中3位业务员，5位技术人员。由于要求业务员了解范围广泛，业务人员招聘难度最大。对于大连桐源建筑公司招聘情况分析得出，该公司招聘密度大，录用率低，人员流动性大。

　　2.6人事制度

企业管理制度是企业为求得最大效益的有力武器，其中包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度[12]。在以上制度中，人事制度作为管理员工的有力制度，处于十分重要的地位。人事制度直接关系着企业员工的工作流程与员工的去留，而员工关系企业的存活，因此人事制度成为企业制度中不可缺少的存在。

图2.4人力资源部工作流程图

如图2.4所示，大连桐源建筑公司人事管理制度包括企业员工的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。当员工经过培训后，会进行一系列的合同签署，如劳动合同，社会保险合同等。对于工资方面，根据职位不同、工作类型不同、所承担的责任不同、在工作中扮演的角色的不同，该公司调整了不同的薪资结构，满足了员工对工作薪资的要求。人事制度是留住员工的主要因素，大连桐源建筑公司在人事制度方面考虑到了大部分员工期盼的方面，基本满足了员工的需求。

　　3大连桐源建筑公司员工职业生涯发展存在的问题

　　3.1企业员工的职业通道单一

人员是企业生存的根本，员工的去留关乎企业的生存与发展。如何满足员工需求的同时，让员工为公司达到最大利益，成为企业思考的问题。员工对于工作的晋升通道尤为注重，职业通道与员工的职业目标密不可分。企业开通多个职业通道，便于员工不断晋升，既满足员工的职业需求，也使企业管理人才增加，企业能更好的进行管理，令企业达到最大利益[13]-[15]。

大连桐源建筑公司职业通道单一，只有管理晋升通道，众多员工无法晋升，无法满足员工的需求。由于企业属于中小企业，管理层有限，缺少足够的职位升职空间，在一定程度上阻碍了员工发展。当前阶段，大连桐源建筑公司将所有部门的岗位规划成一个顺序，因此晋升通道只有一个，员工只能逐一晋升，导致员工晋升困难，限制了员工职业生涯多样化的发展。长久以往，员工必会寻得其他拥有更多职业通道的企业，造成人员流失的现象，而企业也会因为人员流失，陷入困难胶着的状态。

　　3.2企业缺乏相关管理制度

企业中不可缺少的一个环节就是制度，制度是约束员工的关键，也是协助员工成功重要因素。企业应制定与员工职业发展计划相关的管理制度，令员工制定职业发展目标后根据企业的管理制度进行合理规划，从而得出自身的职业生涯发展规划。企业制度的完善关乎员工实现职业目标过程的难易，合适的职业发展管理制度会协助员工尽早实现发展目标，反之，不符的职业发展管理制度给员工实现目标带来坎坷。

大连桐源建筑公司属于中小企业，资金有限且管理者思路较局限，通过访谈得知，企业管理人员未深刻认识到职业发展的意义，未重视员工职业生涯发展的管理，因此未制定相关制度。没有制度的保障，员工无法实施一系列的职业生涯规划，即使实施也会失败。员工职业生涯发展管理制度与企业其他工作紧密相关，没有职业上的管理制度，其他工作无法完美运作，无法达到制度的最大作用。由此可见，企业未制定员工职业生涯发展相关制度规定对企业发展存在重大影响。

　　3.3企业缺乏职业生涯发展意识

职业生涯发展意识作为规划员工职业生涯发展的要素之一，企业应十分注重。若企业具备职业生涯管理意识，在员工进入企业初期，企业便会对员工进行一系列的了解，根据企业发展需求，对员工树立科学的职业生涯发展意识，做出合理的职业生涯规划。若企业未注重员工职业生涯发展意识，单纯为员工安排岗位工作，员工能力便未得到充分发挥，由此导致企业人员利用率低。因此，企业具备职业生涯发展意识尤为重要。

通过调查发现，大连桐源建筑公司缺乏职业生涯发展意识，不注重员工未来的职业生涯发展，企业只关注到员工现有状态下的工作质量与工作内容，注重静态的人力资源制度的考核，如薪酬、福利、奖惩等制度的考核。企业没有充分认识到员工职业生涯发展的理念，狭义理解为一种个人行为，与企业无关。这种误解是员工无法在企业得到自己对工作生涯期许的结果，因此员工无法在企业长久发展。

　　3.4企业缺乏对员工个性化了解

员工作为企业的人力资源组成要素，需要企业全面了解员工，增强员工技能，正视员工能力，强化员工职业意识帮助企业完成经营目标[16]-[18]。企业不仅需要了解员工的职业技能与专业知识，还需深入了解员工性格与工作经验。员工的工作经验与性格、技能是员工职业生涯规划中不可缺少的元素，企业必须了解员工自身优劣势与工作经验，才能清晰员工职业生涯定位。企业清晰的了解到员工擅长什么、员工的技能专长是什么，员工的优势劣势、机会和威胁有哪些，结合所处环境，充分的认识到员工自身的条件与环境的相符之处，准确客观的评价员工自身的性格、兴趣、特长、学识、技能、需求、资源、经历、社会关系等方面，对员工自身进行全面、深入、客观的了解，准确做出定位[19]。关于员工工作经验，在一定程度上，员工的实践经验多少与企业须付出的人力物力成反比，员工若拥有充分的实践经验，对于职业环境中的信息、关联便能完全发现，从而根据环境信息得出职业目标。反之实践环节薄弱，便无法得知职业环境中的内在信息与关联，无法准确确认自身职业目标。充分的实践经验，在制定职业生涯发展规划方面起着非常重要的影响。

大连桐源建筑公司不了解员工能力与工作经验，从而企业对员工的定位错误。企业没有客观了解员工自身优点与缺点，无法做到扬长避短，选择与员工自身能力相反的工作范畴。企业盲目定位员工，使员工在确认职业生涯目标时，产生盲目自信或妄自菲薄的心态，不能使他们在主观与客观中很好的结合自身基础进行职业目标的确定。企业对员工的职业生涯目标未与所处环境相结合，未考虑到现实情况，会导致所定目标不切实际，难以完成。同时企业对员工工作经验不了解，无法精确定位员工的管理与业务能力，使员工在不符合自身能力的岗位上工作，不仅无法为企业带来收益，还使企业内部结构紊乱，整体工作流程“断流”，耽误了企业整体的工作时效。而员工因为能力与职位不符，无法快速进入工作状态，了解职位流程，使员工无法完成自身对工作需求与期盼。

结合分析，大连桐源建筑公司并没有充分考虑到员工工作能力与员工的性格、定位，没有从员工自身角度出发，了解员工的需求与经历。公司站在企业角度上思考员工问题，没有考虑到员工的期盼与能力，过分夸大或轻视员工能力，导致公司职位责任与管理者能力不符，无法履行部门职责，使企业内部结构紊乱。大连桐源建筑公司由于目前缺乏对员工个性化了解，无法准确定位员工，对企业员工利用率造成很大影响。

　　3.5企业缺乏专业职业生涯管理人员

职业生涯发展是人力资源管理近几年新兴起的课题，专业较强，普通人事部门职员对该课题没有研究，无法做出科学、全面的职业生涯发展规划。专业的职业生涯管理人员会根据企业的发展目标与企业的人员需求，筛选与规划企业现有员工的职业生涯发展，在不违背企业目标与利益的情况下，满足员工对职业生涯的目标与期许，非专业职业生涯管理人员无法做到平衡两方需要，既满足企业利益，又满足员工期盼[20]。

大连桐源建筑公司作为中小企业，为了节约成本，并没有邀请专业职业生涯管理人员进行员工职业生涯发展规划，而是交由人事部门。人事部门由于缺乏相关经验，更多是盲目参考大企业或海外企业的职业生涯路径设计方案，严重脱离了本身企业的实际情况，甚至部分方案背离了企业的发展战略。这样的职业生涯发展不仅无法吸引优秀人才，还无法使企业达到收益与发展。

　　4解决大连桐源建筑公司员工职业生涯发展问题的基本对策

　　4.1开辟职业发展通道

员工最为重视的便是未来职业发展通道，多样的职业发展通道对员工实现自身职业生涯发展规划有很大帮助。企业应建立多条职业发展通道，鼓励企业员工根据自身专长在部门职业通道晋升职位，向上发展[21]-[22]。同时，考虑到员工发展的多样性，不限制员工专属职业通道，可跨部门发展，根据员工自身性格与兴趣爱好，在多个职业通道中发展。若优质员工未得到晋升机会的时候，为他们提供平行移动的机会，可转换部门或转换工作业务管理，让其实现自身的价值，为公司争取利益。基于公司职业通道单一这一现状，本文建议大连桐源建筑公司由唯一的职业发展通道转变为三条发展通道，分别为专业技术通道、管理通道、工人技师通道，以此达到员工晋升多样性的目的，促进企业员工多方面发展，帮助员工提升自身水平，为企业创造更多利益。为了实现员工自身需求与企业发展需求的共赢局面，结合企业自身发展的需要，对员工职业选择时进行必要的引导，既防止各部门管理人数不平均，又使员工职业发展通道通畅，避免出现“千军万马挤独木桥”的情况。开辟多条职业发展通道，留住核心员工，避免人员流失的情况，为企业的核心竞争力提供了保障。

　　4.2制定相关管理制度

大连桐源建筑公司应定期为员工进行职业生涯发展规划，进行一系列的管理制度，协助员工尽早实现职业生涯规划。在职业生涯管理制度实施时，应与公司人事制度结合，两者相辅相成，强化职业生涯发展管理的效果。通过建立健全的职业生涯发展管理制度，可以使员工更加明确自身发展定位，明确自己职业发展方向，科学规划自身的职业生涯发展。健全的职业生涯发展管理制度以员工全面实现综合发展为中心，定期的管理每位员工职业生涯规划的正确性与完整性，使员工在职业规划中及时改正自身的错误，完善自身的发展规划，规避职业环境中的风险与威胁，使员工顺利地完成职业生涯发展，企业也能更快速的实现自身发展需求[23]。

图4.1员工职业生涯制度流程图

企业在制定流程时，应先明确公司未来发展方向与战略要求，在此基础上考虑员工需求，遵循两者共赢原则，制定企业制度。如图4.1所示，在员工职业生涯规划制度中，应首先由员工制定其自身规划，令其明确自身需求，再由职业生涯顾问与人事部审核，修改，三者在规划实行中，不断互相监督，修正，共同制定出完整、科学的职业生涯规划[24]。本文基于企业与员工共同发展的原则，考虑到企业制定制度中的困难与坎坷情况，总结企业工作流程与战略分析，制定了与企业发展规划吻合的职业生涯发展管理制度（详情见附录1）。

　　4.3企业强化相关意识

强化大连桐源建筑公司的职业生涯管理意识，企业为了全面开展员工职业生涯管理，应引起公司各个管理人员与全体员工的重视，调动全体各方面的积极性，引导、要求企业各个部门管理人员与员工树立和强化员工职业生涯管理发展的意识。尤其注重管理层人员观念的改变，企业管理层人员的观念影响着企业其余员工，只有管理层人员转变观念，注重职业生涯发展，企业推行职业生涯管理才能有动力支持。

进行员工职业生涯发展离不开员工参与，员工是企业的新鲜血液，企业的发展与管理方面，员工是必不可少的因素[25]。同样，员工参与也是企业强化职业生涯发展的必要条件。员工参与积极性越强，企业职业生涯管理意识便会越强化，企业员工职业生涯发展效果越显著，反之，企业没有充分调动员工积极性，企业职业生涯管理意识即使再强化，所得到的效果也十分的不理想。所以企业应统一强化各个阶层人员职业生涯发展意识，才能使企业真正做到职业生涯管理。

　　4.4企业科学评估员工

企业在员工职业生涯规划中承担着重要责任，员工职业生涯规划需在企业的辅助指导下完成。制定科学的职业生涯规划，不仅需要员工对自身定位明确，了解自己的需求，确认职业生涯目标，规划自身发展职业生涯，还需结合企业发展需求，若员工自身定位与企业需求不符，企业设立的管理制度，完善的职业发展意识便毫无意义。因此，企业科学评估员工，使员工与企业目标达成一致是员工职业生涯发展的重要因素。

企业应该加强人才测评，只有科学的测评手段，才能进行加科学、全面的员工评估[26]，企业才能真正客观了解员工自身能力，更好的认识员工，完全消除主观因素，准确客观的评价员工自身的性格、兴趣、特长、学识、技能、需求等方面。全面、客观的认识员工，可以使企业充分了解员工能力，真正了解员工资质与性格等多方面因素，员工与企业进行合理的职业生涯规划，激发员工自身潜力，企业协助员工完成员工定位与需求。

　　4.5选聘有经验的职业经理人

职业生涯管理路径的设计是否正确在某种程度上取决于职业经理人的决策，职业经理人需要与公司负责人直接沟通，了解企业的发展战略与发展目标，清晰各部门的工作流程与工作职责，只有清楚企业的运作方式与员工的工作流程，才能规划符合企业成长的职业生涯发展路径。职业经理人需切实为企业的长远利益服务，员工与企业两者必须形成良性互动，而这桥梁便是职业生涯发展规划[27]。

此外，职业经理人若想做出科学合理的职业生涯规划，不仅要求其具有良好的管理学知识，还要求其具有良好的领导素质。职业经理人要准确地掌握员工的紧迫需求，与员工打成一片，不能认为自己高高在上，即使不能每件事都事必躬亲，也要对整个职业生涯管理的具体操作过程有所掌握，只有真正了解员工的工作计划与企业发展战略，才能做好职业生涯管理的坚强后盾。由此可见，大连桐源建筑公司应选聘一位有经验的职业生涯经理人为公司全体员工规划职业生涯发展，统筹规划员工未来发展方向，使企业与员工共同发展。

　　结论

本文通过对大连桐源建筑公司员工的职业生涯发展进行分析，立足公司实际情况，从行业现状、公司现状、公司人员结构、人员招聘、培训及人事制度等方面，分析出该企业在员工职业生涯发展中存在的问题，总结得出以下结论：

在经过了解大连桐源建筑公司制度与工作流程后，发现该公司在职业生涯发展管理过程中存在企业员工的职业通道单一、企业缺乏相关管理制度、企业缺乏职业生涯发展意识、企业缺乏对员工个性化了解、企业缺乏专业职业生涯管理人员问题。这些问题直接影响公司的员工职业生涯发展效果。针对以上问题，采取开辟多条职业通道、加强公司的职业生涯发展理念、建立健全一套职业生涯发展管理制度、企业科学评估员工、选用职业经理人等措施。

本文虽然研究公司的职业生涯发展体系，发现该公司问题及给出改善建议，但还需要在实际应用中得到检验，并根据实施情况不断发展和改进。另外，受研究时间所限，本文的结论亦有待日后进一步深入。希望本文为研究员工职业生涯发展的广大学者提供一定思路。随着职业生涯管理的理论与实践在中国经济社会的不断发展，企业注重员工职业生涯发展，改善企业自身的人力资源制度，了解员工需求，争取做到企业与员工相辅相成，和谐统一。

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[27]牛淇.人力资源工作中的职业生涯管理策略[J].区域治理,2019(47):206-208.

　　致谢

在本次毕业论文中，首先，我要感谢的是我的论文指导教师于溪老师，在论文写作的全部过程中，我有幸得到于溪老师的悉心指导和中肯建议，她严谨的教学态度与治学精神，以及一丝不苟的工作态度都给我留下深刻的印象。从论文的选题立意、框架构思、再到主体思路的把握与内容安排，都得到了老师的悉心指导，给我提出了许多宝贵的意见，致使论文能够最终得以顺利完成，于溪老师为此付出了大量的时间和精力，在此再次向我的指导老师表示衷心的感谢和敬意！

其次，感谢在沈阳城市学院的四年学习生活中每一位给予我知识与帮助的老师与同学，是老师让我在这四年中学到了工商管理方面的知识，帮助我答疑解惑；是同学让我在这四年中感受到了绿岛的温度，让我这四年充满了欢声笑语，我们共度了四年的美好时光是我永生难忘的回忆。

最后，感谢我的家人们，是你们给予我包容、关怀与鼓励，才让我不断成长。如今我也要告别学校，正式步入社会。在未来的日子里我会努力工作，不辜负家人们对我的殷殷期望。

大连桐源建筑公司员工职业生涯发展问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年7月14日

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