摘要：文章从对物流企业的定义开始，详细界定了仓储人才、流通加工人才、采购人才、配送人才。根据中小型物流企业的人员流失情况和员工满意度调查，作者对我国中小型物流企业人才流失的现状与原因进行分析，认为导致人才流失情况如此严重的原因主要包括：仓储人才薪酬福利相对较差，流通加工人才成长机会较少，发展空间有限，采购人才缺乏良好的激励机制，配送人才市场需求广阔。最后，本文以理论联系实际的态度，针对中小型物流企业人才流失的真正原因提出了留住人才的对策和措施。
关键词：物流企业；人才流失；现状；对策
一、引言
（一）研究背景与意义
随着我国经济的发展，现代物流行业迅速掘起。根据我国加入WTO时的承诺，2005年12月11日我国的物流市场已全面向外企开放。一些原先与国内企业合作的国外物流巨头也纷纷采取独资方式（如UPS、FEDEX、TNT），其本土化战略加剧了他们与国内企业争夺物流人才的力度。这些被“挖走”的人才，或直接加盟到外资公司开拓国内市场或为对方从事顶尖的科技研究开发，这对我国原本处于弱势的物流企业无疑是雪上加霜。人才流失问题如果得不到根本解决，将阻碍我国经济的发展，影响我国的国际竞争力。所以，在国内物流企业受到经济全球化影响，物流企业人才流失严重的情况下，分析、发现员工离职的产生的影响以及探索流失形成的主要因素，帮助物流企业建立有效的措施留住人才，具有深刻的意义。
人才竞争的根本是人才管理理念和制度的竞争，没有人本主义观念的确立，没有好的人才开发与管理制度，即使有好的人才也留不住。从目前国内外理论研究的文献来看，大多数研究者致力于广义的人才流失原因分析及对策研究，而对于物流企业人才流失的研究缺乏针对性和系统性。本选题在广泛研究国内外许多学者非常有价值的观点和学术成果的基础上，针对物流企业可能的人才流失原因进行了分析，并提出了相应的人才保持策略，相信对完善我国物流企业人力资源管理理论具有积极的意义。
（二）研究内容与思路
本文的研究内容主要分为五部分：
第一部分引言，主要叙述了本文的写作背景和研究意义，并对研究内容和思路进行概述。
第二部分物流企业及物流人才概论，对物流企业进行了详细的界定，并从仓储人才、流通加工人才、采购人才、配送人才四个方面对物流人才进行分类。
第三部分是根据问卷调查、文献阅读等来源总结中小型物流企业的人员流失情况和员工满意度，对我国中小型物流企业人才流失的现状与原因进行分析。
第四部分是应对中小型物流企业人员流失的现状。以理论联系实际的态度，针对中小型物流企业人才流失的真正原因并提出了留住人才的对策和措施。
第五部分为结束语。对本文的研究进行了总结，并指出文中关于人才流失分析对我国物流企业的借鉴意义和本文的局限性。
二、物流企业及物流人才概论
（一）物流企业的定义
物流企业（Logisticsenterprise）指从事物流活动的经济组织，至少从事运输（含运输代理、货物快递）或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织。
物流企业可以有两种分类方法：根据物流企业以某项服务功能为主要特征，并向物流服务其他功能延伸的不同状况划分：运输型物流企业、仓储型物流企业和综合服务型物流企业。
按照物流企业是自行完成和承担物流业务，还是委托他人进行操作，还可将物流企业分为物流自理企业和物流代理企业。物流自理企业就是常说的物流企业，它可进一步按照业务范围进行划分。物流代理企业同样可以按照物流业务代理的范围，分成综合性物流代理企业和功能性物流代理企业。功能性物流代理企业包括运输代理企业（即货代公司）、仓储代理企业（仓代公司）和流通加工代理企业等。
（二）物流人才的分类
1.仓储人才
仓储管理就是对仓库及仓库内的物资所进行的管理，是仓储机构为了充分利用所具有的仓储资源提供高效的仓储服务所进行的计划、组织、控制和协调过程。具体来说，仓储人才的工作主要包括仓储资源的获得、仓储商务管理、仓储流程管理、仓储作业管理、保管管理、安全管理多种管理工作及相关的操作。物流公司的整体目标是以最低成本提供令客户满意的服务，而仓储人才在其中发挥着重要作用。仓储活动能够促进企业提高客户服务水平，增强企业的竞争能力。现代仓储管理已从静态管理向动态管理了生了根本性的变化，对仓储人才也提出了更高的要求。
2.流通加工人才
流通加工是物品在生产地到使用地的过程中，根据需要施加包装、分割、计量、分拣、刷标志、拴标签、组装等简单作业的总称。流动加工人才的工作主要是按客户的要求进行的加工活动，即在物品从生产者向消费者流动的过程中，为了促进销售、维护商品质量和提高物流效率，对物品进行一定程度的加工。随着经济增长，国民收入增多，消费者的需求出现多样化，促使在物流领域中流通加工人才的地位得以提升。
3.采购人才
物流公司中的采购是指包括原材料等一切生产物资的采购、用料管理和供应管理，它是物流系统中相对独立性较强的子系统。采购人才担负着为保证物流节奏，不断组织原材料、零部件、燃料、辅助材料供应的重责，对物流企业生的正常、高效率运转进行发挥着保障作用。采购人才不仅要实现保证供应的目标，而且要在低成本、少消耗、高可靠性的限制条件下来组织公司物流活动，因此难度很大。另外，采购人才还需要与财务部门、运输部分有密切的联系。
4.配送人才
配送是指按照客户的要求，经过分货、拣选等货物配备工作，把最终产品从生产线的末端到消费者手中的移动和存储过程。配送人才的工作主要分为七个部分：备货、储存、分拣及配货、配装、配送运输、送达服务、配送加工。一般配送人才的工作流程比较规范，但不同产品的配送可能有独特之处，如燃料油配送就不存在配货、分放、配装工序，水泥及木材配送又多出了一些流通加工的过程。在中小型物流企业中，配送人才还会参与到配送中心选址、配送线路优化和配送车辆的配备等工作中。
三、我国中小型物流企业人才流失的现状及原因
（一）人才流失的现状
1.人才流动过于频繁
中小型物流企业由于社会、自身等原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据调查，民营中小物流企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些物流企业应届物流专业学生人才流失率占75%，工作满3年以上的员工仅占10%左右。从另一个角度看，具有物流专业的人才在一个民营中小企业工作满3年以上的不足10%。甚至一些物流企业一个月人才流失率就有15%。而在中高层物流人才方面：民营中小物流企业的人才流失率相对较低，主要是高层管理人才很多为企业自己的亲朋好友，但仍旧有30%左右人才流失率。
2.人才流失以技能型人才为主
在物流企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员和技术骨干。特别是操作经验丰富、熟练掌握报关、国际货运、仓储、客户服务的物流人才占了绝大多数的比重。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。
3.人才流动方向多为大型物流企业
目前中小型物流企业提供的服务相对一致，同时又存在大量的国内大型物流企业和外资物流企业。大型和外资物流企业一般更青睐于招聘操作经验丰富员工，导致很多物流人才将民营中小型物流企业作为迈向大型和外资物流企业的跳板，在民营中小物流企业工作2年左右便跳槽到条件更好的大型物流企业。
（二）人才流失的原因
1.仓储人才薪酬福利相对较差
《人才市场报》曾对国家上百家大型企业员工进行问卷调查。最后得出结论是企业想要留住人才，主要靠酬薪。若物流企业没有建立配套的员工报酬和激励制度，也缺少科学的工作绩效考核评估标准，不能让员工感觉到他对企业的付出与回报成正比，将难于激发员工的进取心和创造性，还会造成员工横向比较还来的落差，产生失落感流出企业。目前，中小型物流企业大多是私营企业，且规模不大，企业的利润归老板所有。老板大多看重利益，注重成本控制，所以不愿在薪资福利方面花费过多。对于物流企业中的仓储人才来说，薪资福利的多少虽不是离职的主要因素，却是一种身份地位的象征，没有合理的薪水，是他们难于接受的。对于物流企业中其他岗位的普通员工来说，仓储人才的薪资福利还是比较低的。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报，就会认为自己是被领导认可的。反之就会产生不满情绪，所以薪资福利的高低是影响物流企业仓储人才满意度的最主要原因。
2.流通加工人才成长机会较少，发展空间有限
为员工提供培训和发展机会是企业吸引人才的重要因素。但是现实中的中小型物流企业多数处于原始积累的过程，往往不愿意在人力资源的储备与开发上进行较大投入，结果导致员工在实际工作中除了经验积累之外，很难得到专业的培训。另外，受企业资金实力的限制、人力资源管理制度不健全的制约，员工培训的机会非常少。特别是流通加工人才，工作内容相对固定，所需技能较为单一，在企业管理者看来，当受训过的流通加工人才离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，流通加工人才非常希望在其职业生涯中获得职业发展，寻找着提高其职业水平的最佳途径。另一方面发展机会的获得不仅需要员工自己有出色的业绩和工作能力，而且还要获得领导的赏识认可，这在一定程度上体现出获得机会的公平性。许多中小型物流企业是私营或家族企业，更容易出现的一种情况就是获得发展机会的不公平性。当流通加工人才发现自己有出色的工作业绩却也没有提升发展的机会时，那么他就会很快选择离开。
3.采购人才缺乏良好的激励机制
大多数中小型物流企业对采购人才的激励手段较单一，偏重物质激励。按照赫茨伯格提出有“双因素理论”，企业中人的需要分为两类：第一类是保健因素，如经济报酬，就业保障等；第二类是激励因素，如认同感、自我实现等。保健因素主要跟工作环境有关，其改变不能真正起到激励作用。要想对职工进行激励，必须使用和职务内容相关的激励因素，只有激励因素得到改善，才能促进人的积极性不断提高。但是目前许多中小型物流企业没有了解采购人才的就业动机，只是采用简单的经济激励手段。员工没有进取心，缺乏积极性，甚至缺乏归属感，这往往导致众多采购人才仅仅保证供应目标的实现，而没有去思考如何在低成本、少消耗、高可靠性的限制条件下来组织公司物流活动，更有甚者，采购人才中饱私囊的行为时有发生。
4.配送人才市场需求广阔
目前中国企业已经基本摆脱了金融危机带来的不利影响，企业进入业务增长和规模扩大的活跃期。尤其是中小企业，表现出了强劲的人才需求，这其中又以一线操作性岗位的员工需求为最旺。具体到物流行业，进入2010年之后，在物流配送等相关企业就已经出现不同程度的“用工荒”。这主要是因为电子商务等行业目前正处于近乎“疯狂”的发展阶段，由此带来了巨大的配送人才需求。2012年“双11”网购促销大战落幕，淘宝网等电商销售额再创新高。据新华社报道，来自申通总部的统计显示：从2012年11月11日中午12点至11月12日中午12点，约20万件货到达南京。来自圆通的统计数据显示：11月11日晚统计的数据接单量约为610万。多家快递公司此前都通过“急聘”等方式，加强人手储备。
四、应对中小型物流企业人员流失的策略
（一）建立有竞争力的薪酬体系
薪酬体系是现代企业人力资源管理的核心问题，直接关系到能否招聘到并留住优秀的人才。为了使企业保持持久的活力，薪酬对外应具有竞争力，对内应具有公平性。富有竞争力的薪酬机制，不单是指较高的工资，而且要兼顾以下内容：（1）全面薪酬，即除了物质之外还包括精神方面的激励、培训、晋升机会等。（2）绩效薪酬，只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合，才富有活力。（3）重视团队的力量，注重鼓励发挥团队的效用，避免员工之间因为过分竞争而造成的不团结现象。（4）宽带薪酬，使企业员工更加注重能力的提高和个人的发展，同时也给个人的发展提供了更加广阔的空间。（5）薪酬透明化，利用公平的薪酬标准给员工带来的公平感远比模糊工资要强得多。
（二）实行物流职业经理人制度
在中小物流企业中，“任人唯亲”的招聘制度普遍存在，影响企业内部管理。在通过人员内部调整和员工能力提升培训，仍不能达到人力资源的合理配置时，企业必须大胆启用外部招聘来的新人。物流企业管理必须走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。大多数的物流企业老板并未接受过专门的企业管理训练，虽然实践经验比较丰富，但理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大，并觉得心有余而力不足时，应采取企业委托—代理方式，聘请职业经理人来帮助企业经营。职业经理人制度等新兴管理模式对于解决这一问题提供了很好的借鉴。
（三）完善激励机制
系统的培训让员工能力能更好地满足岗位的需求，也使员工的价值观与企业保持一致，同时优良的培训还能让员工对企业产生自豪感、归属感。培训的形式多种多样，入职培训是重要一环。让新员工了解企业、融入企业、更好地进入工作状态，是留住员工的关键措施。这些成本与企业所取得的收益是完全正相关的。激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度、留住人才必不可少的要素。物流公司可运用标杆管理，在产品、服务、流程等方面向优秀组织如联邦快递等学习，建立高效的激励机制，包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、清晰的职业发展道路、良好的企业文化等，努力为员工创造内部发展空间，才能获得相应的肯定和回报。
（四）对物流人才进行职业生涯规划
在传统的人事管理中，是没有职业生涯规划的内容的，物流企业的人力资源管理部门脱胎于传统的人事部门，往往忽视对员工进行职业生涯规划。然而仔细研究那样发展势头好、人员流动率小的企业，会发现这些企业非常重视职业生涯规划和干部晋升体系的建设。职业生涯规划让员工清楚自己的晋升渠道、机会，从而对工作充满了激情，同时也能够较为准确地设定自己的学习方向，为满足企业的需求做好准备，是企业留人、育人的重要渠道。
（五）培育企业文化，增强企业吸引力
良好的企业文化将给企业与员工互动和双赢的实现发挥积极的作用。企业文化除了要符合社会规范之外，还应被员工认可接受。因此，在这种氛围里，企业目标和个人目标能够较好地融合，使员工产生归属感和自我认同感，形成强大的凝聚力量。从而在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。同时企业与员工一起建立共同愿景，并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、人才考证机制、精神激励机制等，使共同愿景不再是一个飘浮的梦想，而是给企业及员工信心和动力的航标。
五、结语
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，物流企业如何留住自己需要的人才依然是任重道远。
我国中小型物流企业在激烈的市场竞争中应该树立人才是核心竞争力的竞争理念。建立健全全面薪酬管理体系，优化人力资源结构，树立良好企业文化，从而减少人才流失。并通过规范的业务流程和标准化的作业内容来减少人才流失带来得损失。通过以上措施，最终达到物流人才流失不断减少，企业核心竞争力不断提高的目的。
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