优必选科技公司校园招聘问题及对策研究

摘要：优必选科技公司是一家高速发展的高新科技公司，需要不断扩大企业规模，故要招聘更多人才以及建立公司自身的“骨干人才储备库”，以满足公司的需求。校园招聘是招聘人才的重要途径之一，校招人才更符合和公司共同成长的理念。本文就该公司的校园招聘现状进行了全面分析，发现了在招聘计划、招聘流程、测评技术、录用后人员培养等各方面存在的问题，结合具体问题提出了解决方案，希望能使该公司在校招这项工作中得到进一步地提升，同时给同等级别地高新科技企业带来启示。

关键词：校园招聘；科技公司；招聘管理

1 绪论

1.1 研究背景和意义

随着中国对教育的高度关注和支持，大力发展教育，2019年的全国高校毕业生就已经达到834万人次。相较于广告招聘、人才市场招聘、人力资源中介招聘等招聘方式，校园成为了企业招聘高校人才更适合的招聘方式，能快速有效地架起企业和毕业生之间的桥梁。校园招聘不仅能高效地解决毕业生的就业问题，为企业不断补充新鲜的血液，也为社会和企业自身培养储备更多的针对性人才。站在企业品牌形象的角度，优质的校园招聘还有利于提高企业形象和知名度。

本文从校园招聘着手。由于校园招聘相对于其他渠道招聘出现的时间晚，在环境的改变以及逐渐完善的过程中，出现了很多问题使得招聘效果达不到预期。如：耗费了大量的财力物力却很少人投简历、开宣讲会到场人数不多、发了offer却没等到员工入职、留不住人才。因此，对深圳市优必选科技股份有限公司进行系统、深度的研究，探讨校园招聘中存在的问题和解决方案，意义重大。

本文运用人力资源管理的基本理论，对优必选科技股份有限公司在校园招聘中出现的面试安排、流程以及录用后人才跟踪等一系列问题进行分析研究，提出合理的建议，同时也希望能够对新兴科技公司校园招聘的问题解决提供一些思路。

1.2 研究内容与创新点

本文的研究目标是针对优必选科技股份有限公司在校园招聘中存在的问题进行分析，学习借鉴国内外对人才录用以及人才流失这一现象提出的理论依据，提出解该公司在校园招聘中存在问题的相对策略。

本文主要研究以下几部分内容：

第一部分：优必选科技股份有限公司的基本情况。

第二部分：优必选科技股份有限公司校园招聘的现状及存在的问题。

第三部分：优必选科技股份有限公司在校园招聘中存在问题的原因分析。

第四部分：针对优必选科技股份有限公司在校园招聘中存在的问题提出相应策略。

本文的创新点是分析国内外校园招聘的研究现状，针对国内新兴科技公司，研究出符合我国科技公司在校园招聘中存在的问题和解决对策。

2 理论基础

2.1 校园招聘的概念

招聘，是公司人力资源部门的重要工作，也是公司发展的重要基石。校园招聘是招聘主要渠道之一，是指公司直接到学校或者通过其他形式招聘当届专科、本科、硕士、博士等毕业生。校园招聘录用的不仅仅是公司岗位所缺的员工，更重要的是录用和公司价值观一致、愿意和公司共同发展成长的人员，尤其是对于规模较大的公司，校招有利于建立自身的“骨干人才储备库”，培养适合公司的骨干。

2.2 校园招聘的特点

校园招聘是众多大型公司补充“储备骨干干部”的主要方式，相对于其他的招聘方式，校园招聘方式具有自身的特点。

2.2.1 应聘人员数量充足、有明显的专业界限

在每年的下半学期的下半部分，4月-10月，国内800万左右的本硕博毕生进入社会就业。在招聘季中，应聘人数数量充足。且应聘人员有明显的专业界限，比如理工类学校的理工科系，一定是对口的专业型人才；从事财会类工作的人员一定是财务系毕业的。对于科技行业来说，对专业技能知识和个人素质的要求非常高，所以科技公司校园招聘的对象往往是重点高校，尤其是理工类的重点高校。

2.2.2 校园招聘的费用低，招聘录用率高

由于校园招聘的时间较为集中，并且针对招聘单位可以集中到相关的院校进行有针对的选择，大大提高了招聘的效率，并且学校也会配合毕业招聘季，在校园内开展招聘会等，这样现成的场所，使得企业招聘成本相对其他的招聘方式低很多。对科技企业而言，相关专业毕业生主要集中科技大学、理工大学等理工类院校，对于科技企业而言招聘效率非常高。

2.2.3 校园招聘是提升公司品牌形象的另一渠道

校园招聘对应宣传的学校可选择性比较广，招聘单位可以在多家学校进行宣传，还可以在其他未毕业的学生中留下印象，且宣传成本较低，良好的招聘形象也是提升企业品牌形象的另一渠道。理工类大学的毕业生学习的专业匹配对口科技类企业，且他们的工科思维方式更为适应企业的工作节奏，所以在校园招聘的高峰期当中，在众多企业一同前往同一院校招聘时，已经具备良好的品牌形象就占很大的优势。

3 公司校园招聘现状分析

3.1 公司概况

3.1.1 公司简介

优必选科技有限公司是一家跨国高科技企业，于2012年在深圳成立，从人形机器人的核心源动力伺服舵机研发起步，抱着让机器人走进千家万户的使命，逐步推出了消费级人形机器人Alpha系列、商用服务人形机器人Cruzr和主打STEM教育的Jimu机器人，并成功入驻全球部分Apple Store零售店，积极地借助自身地优势在各个方面发挥作用。是深圳名片，也是中国独角兽企业。

3.1.2 人员概况

优必选科技有限公司员工总人数为1350人（2019年），中国总部分为10大部门，其部门和人数分别为总经办11人；中国营销中心103人；海外营销中心35人；品牌中心52人；教育部65人；设计中心25人；产品部24人；技术部180人；人事行政部20人；财务部8人；优必选工厂450人；昆明分公司377人；X分公司58人。

（1）年龄结构：优必选科技有限公司员工队伍，53.5%以上是25-30 岁之间的年轻人23.1%的员工在 30-40 岁之间的，整个算下来，共有76.6%的员工年龄在 40 岁以下。可以看出来，优必选是一家年轻充满活力的公司。

（2）性别结构：优必选科技有限公司男员工 955 人，占70.7%；女员工395人，占29.3%，男女比例较大，具备科技公司员工性别结构的特性。

（3）学历结构：优必选科技有限公司是一家高科技企业，对员工的专业素质要求较高，，公司发展需要掌握核心技术，而人才乃技术之本。公司有博士33人，占2.44%；硕士145人，占10.74%；本科402人，占29.7%；大专527人，占39.04%。本科及以上的学历42.88%。该公司的人才结构相对合理。公司核心力量的研发技术和管理的人员学历水平较高，中层管理者学历层次高，整体素质较高。通常，公司人才主要来源有2方面，社会招聘和校园招聘。其中陪伴公司共同成长大部分来源于校园招聘，制定更高效合理的校园招聘方案，能为公司输送匹配的人才，且能建立“骨干人才储备库”，保证公司持续稳定地发展。

3.2 公司校园招聘现状

优必选科技有限公司发展迅速，在开拓市场和公司不断壮大的途中，开始意识到企业自身人才储备库的重要性，企业培养的优秀人才才是未来的坚实的中坚力量。

故公司在2015年开始启动第一次校园招聘，面对全国985、211的重点高校的本科毕业生及硕士博士毕业生，现已走过了5个年头。具体情况分析看下表：

表1 优必选科技有限公司2015-2019年招聘情况表计量单位：人

年份	总招聘人数	社会招聘人数	校园招聘人数	校园招聘占比
2015	123	103	20	16%
2016	320	248	72	23%
2017	221	134	87	39%
2018	189	101	88	47%
2019	168	75	93	55%

优必选科技公司校园招聘问题及对策研究

图1 2015-2019年社会招聘占比和校园招聘占比情况图

3.2.1 公司校园招聘基本情况

2019年9-11月秋招，优必选科技有限公司组织招聘组辗转武汉、西安、合肥、深圳、南昌、广州、厦门、北京这8座城市，面向十几所高校持续进行校园招聘，跨越南北、贯穿东西。共接收应聘大学生简历3345份，最终签约录用75人。从应聘者数量看，优必选科技公司在理工院校中具有较强的影响力。各理工院校的应届毕业生中，均有超过90%的人员（共3010人）在系统中投递了简历，保证了较宽的选才面。非理工院校毕业生投递简历的比例较低（共335人）。简历初筛时，原则上要求毕业院校为985、211重点高校，且专业排名在前30%，最终录用人数仅占投递简历数的2.24％（其中重点理工院校2.04%，非重点理工院校0.2％），从数据分析中看出，优必选科技有限公司在校园人才招聘中做到了“精中选精”。

3.2.2 公司目前择人标准

优必选科技有限公司在2019年秋季校招岗位涵盖了算法类、研发产品类、财经类、职能类、供应链类、营销类等，对于不同的岗位专业的选拔标准不一样，但都是要求专业技术性强。此外，还关注学生的学习能力、培养潜质，包括学生的在校实践经验、项目经验，进行综合评估判断，择优选择。

当然，公司也非常看重人才的价值观匹配度，是否与企业文化相符，须具有以下品质：卓越创新、积极坚韧、合作共赢、简单直接。

3.2.3 公司毕业生招聘笔试、面试情况

优必选科技有限公司在校园招聘中，设置了笔试和面试环节。其中部分岗位需要参加笔试，如算法工程师、开发工程师等，笔试有第一批网申以及每站宣讲会结束2次机会。面试会分为初面和终面2个环节。

公司在2019年秋招中，收到笔试的答卷共有897份，通过笔试进入面试环节即80分以上的有254份，通过率为28.3%；面试之后成功录用的有39人，通过率为15.3%；整体的录取率为4.34%。

此外，投递简历但无需参加笔试的有2448人，通过简历初筛进入初面环节的有392人，通过率为16%；出面环节结束后进入终面环节的有102人，通过率为26%；最终录取36人，整体录取率为1.47%。

由整体的数据分析可以看出，优必选科技有限公司在应届毕业生工作的选择中占一个较好的心理地位，该公司严苛地筛选，笔试和简历筛选的通过率基本符合市场情况，整体录用率体现了该公司对于人才的高要求。

3.2.4 公司校园招聘效果

对于校园招聘效果的评估工作，优必选科技有限公司只做了一些基础跟进，可以看出，该公司在应届毕业生心目中的形象较好，所以校园招聘和校园宣讲之后会收到大量的应聘需求，但是在收到应聘需求之后的筛选工作就没有那么细致进行，让一些优秀人才流失。且在前段高质量地招聘后就有所懈怠，对于录用者后期在工作中的情况跟进不及时，比如对于管培生的职业发展安排不到位，导致管培生流失严重，技术型人才工作分配不合理，导致无法留住人才，具体情况下文分析。总体来说优必选科技有限公司的校园招聘年年进行，高要求高质量招聘了人才，但招聘效果一般。

4 公司校园招聘存在的问题

4.1 招聘计划存在的问题

4.1.1 校园招聘定位偏差

优必选科技有限公司对校园招聘的定位有偏差，没有完全领会企业发展的战略意图。对于高速发展的科技公司，校园招聘不仅仅是为了解决公司员工不足，满足公司各部门的日常工作需要，更是为了建立自己的嫡系部队，培养富有业务能力、领导能力和企业一致价值观的核心骨干。为了公司在未来更上一层楼奠定坚实的人员基础。所以，公司在制定招聘计划时，仅仅是规划招聘匹配岗位的人员，这显然是十分不合理的。

4.1.2 目标院校选择单一

优必选科技有限公司在校园招聘计划中，对于岗位的学历有硬性的规定，且单一地选择理工类高校，要求应聘生必须是985、211等重点理工类院校毕业生。这对于一部分岗位如技术岗作用是积极的，可以保证招聘质量、招聘效率大幅度提高，但对于一部分岗位如销售岗、运营岗的影响是消极的，因为这些岗位需要更综合性的人才。

4.2 校园招聘流程存在的问题

优必选科技有限公司在校园招聘的流程中，因为定位的偏差和单一方向院校的选择，引起在招聘的流程上过于简单和传统，且选择学校招聘渠道单一。整体上采取的是和其他类型公司无差别的参与学校招聘会和举行学校宣讲会的形式，没有体现一家高新科技公司的新颖，吸引力不强。在校园宣讲会的展示上过分强调企业自身的科技属性和综合实力，忽视了公司的人文氛围和人才未来发展方向的呈现。在笔试中，笔试的问题仅针对专业性的，没有涉及到类如心理、沟通等其他综合能力的问题。在面试环节，仅是简单的初面沟通，主要问题还是围绕应聘者的自我介绍和个人经历，没有加入公司主动性强的问题等。

4.3 校园招聘测评技术存在的问题

4.3.1 不能有效筛选简历

在校园招聘的过程中，优必选科技有限公司校园招聘会和宣讲会会收到大量毕业生投递的简历，包括宣讲会后接收的纸质版简历和通过企业邮箱、招聘网站上接收的电子版简历，简历的数量非常大，仅是2019年秋招就收到了3345份。但在简历的筛选中，一家发展在最前沿的高科技公司，还是主要依靠人员阅读进行筛选，阅读工作量大，导致不能对每位应聘者进行全方面地了解，仅仅是片面筛选，筛选条件为：学历、学校、专业课成绩、是否是学生干部等。

4.3.2 笔试及面试方法过于片面

优必选科技有限公司校园招聘初试环节是针对技术类、产品类的岗位需要进行笔试，而管理、营销、行政等岗位不需要。需要笔试的试题也是相关专业性的知识问题，没有涵盖除专业之外的其他综合性问题。很难展现应聘者除专业技能之外的包括性格、与企业文化契合度等问题。而在面试环节，采取的是仅为人力资源部门进行的个人单一面试，没有设置群体面试环节，多数终面也由人力负责人来敲定，而非应聘岗位匹配部门的负责人来做最终的确定，导致后期部门工作开展之后，产生更多摩擦。总之，优必选科技有限公司缺乏科学、合理的校园招聘人才测评方法。

4.4 人员录用方面存在的问题

4.4.1对新入职员工缺乏系统的职业生涯规划

优必选科技有限公司在对录用上岗的毕业生建立了岗前培训计划，对于公司规章制度、企业文化等进行培训，但在职业生涯规划方面只是将公司职位晋升机制进行简单介绍，并没有根据录用毕业生的特点进行较为深入细化的职业生涯辅导。各部门对于校园招聘的人员大部分都是按照实习生来对待，执行基础单一重复的工作，导致毕业生不能对自身工作有一个完整清晰的认识。

4.4.2 后期人才培养跟进不足

每一位进入公司的毕业生，尤其是作为公司重点培养的“管培生”，都是抱着极高的期待进入公司，想要实现自身的价值。

优必选科技有限公司在这方面的招聘后期管理上存在极大的不足。公司本身是一家快节奏的新兴科技公司，在人才进入公司后，没有进行长线地跟踪，根据其具体的工作情况及时调整合适的岗位；在毕业生离开校园进入社会的这个过程中没有进行心理、技能等各方面的有力辅导，导致毕业生难以适应高节奏的工作、且对未来职业规划产生迷茫。

5 公司校园招聘存在问题的原因分析

5.1 招聘计划方面

优必选科技有限公司在校园招聘上出现这样的定位偏差以及选择招聘院校单一的问题，主要是因为公司人力资源部门在制定招聘计划的时候没有综合考虑公司的发展战略，仅仅是为了解决公司现有岗位空缺问题，对招聘的总量把控，也为了在一定程度上节约人力成本，没有从长远的角度出发，真正为公司打造出“骨干人才储备库”。而在各专业型人才的选择上，认为匹配单一的理工院校更高效直接，但这样的选择也错失了很大一部分具备其他专业及综合能力的毕业生。

5.2 招聘流程方面

5.2.1宣传工作不到位

在前期宣传中，优必选科技公司没有对宣传的目的进行明确，在宣传内容上，大部分宣传资料都是直接照搬公司宣传部门作的宣传资料进行宣传，过分强调介绍公司历程和发展，没有针对校园招聘的目和匹配岗位做详细讲解。在宣传形式中，主要是直接到学校现场宣讲，但是由于和高校的互动较少，没有和院校老师进行密切的联系，导致学校对于该公司的校园招聘不是十分重视，招聘信息的传播不够广泛，参与宣讲会的毕业生达不到预期。在宣传的展示上，没有展示一家高科技公司的新颖独特之处，还是停留在讲解PPT的方式，激发不起应聘者的兴趣，导致宣讲会效果不够好。

5.2.2 招聘渠道单一

校园招聘会主要的渠道分为四大部分，学校定期的统一大型招聘会、专门针对某公司的宣讲会、目标高校的校内网站、学生定向培养。统一大型的招聘会可以吸引更多的人才聚集，且参加招聘会的时间成本和精力成本较低；宣讲会更有针对性和效率，但需要前期宣传到位、且需要花更多的时间精力展示公司吸引人才；校内网站是信息传播更广的方式，可以让更多的毕业生了解信息，但是应聘率和录取率较低；学生定向培养是最有针对性和最高效向企业输送人才的方式，同时也是耗时最长、耗精力最多、投入成本最大的方式。

优必选科技有限公司在进行校园招聘时，仅仅选择了宣讲会这一单一渠道，导致传播力度不够广、毕业生前来应聘的几率降低，花费了大量的时间和精力，录取率却达不到预期。

5.3 测评技术方面

优必选科技有限公司在进行校园招聘甄选工作时，继续延用早期的校园招聘的方式，人力资源部门没有有效地利用公司的优势，简历的筛选用传统的人工的方式，进度慢效率低，且容易错失人才。笔试和面试上又过于依赖传统的招聘经验，仅由人力资源部门全权负责，没做到更全面更合理。缺乏科学、高效的测评方法，是目前优必选科技有限公司在校园招聘中遇到的极大障碍。

5.4 人员录用方面

优必选科技公司近年来发展较快，在制度建设方面也在不断的完善，但由于公司的快速扩张，导致“骨干人才储备库”严重不足。公司在制度建设方面没有跟上公司发展的步伐，更新迭代的速度太慢，导致制度建设方面不足。

第一，激励制度过于单一，公司仅设置了季度优秀员工和年度优秀员工，名额为3名，竞争者太多，还要和老员工作比较、数量太少、时间太长，导致新员工工作做好没有及时得到上级或公司的认可，物质和精神激励双双缺失。第二，毕业生职业生涯制度、培训内容更新速度不够。在高速发展的公司，变化性更大，应届毕业生本身需要时间熟悉相关工作，但不断地变化且培训引导不及时，会让员工对于企业管理的现状及工作流程复杂性不适应，容易出现迷茫状态，许多员工的潜质以及能力并没有在目前岗位上发挥出来。

6 解决公司校园招聘存在问题的对策

6.1 完善招聘计划的制订

在实施校园招聘计划时，要符合公司的可持续发展战略，以确保招聘到的毕业生是公司战略发展需要的优秀人才，建立完备的“骨干人才储备库”，因此要制订更合理的招聘计划。

第一，人力资源部门要从公司的发展战略出发，和其他部门负责人深度沟通，根据公司的发展发向，重点权衡各个部门的人员的实际需求情况，更合理地安排招聘公司目前及未来需要的人才类别及数量；第二，人力资源部要更针对性地制定相关岗位招聘方向，明确岗位需求，分析外部环境，比如在技术岗位上要招聘学历较高，专业成绩排名靠前，基础理论知识扎实，且踏实专注，愿意在这个领域持续深造的人才，可以匹配重点理工类院校，但如对运营、销售等岗位可以相对放宽学历限制，选择沟通实力、有过更多社会实践经验的综合实力强的人才。

6.2 加强招聘流程

优必选科技公司在校园招聘的流程中可以发扬公司自身的特性，加大宣传、吸引力度，建议可以做如下调整：在宣传前期，可以结合学校网站做主动宣传造势，积极对接学校科技相关社团、必要时可以赞助科研社团举行活动，打造公司名气；积极参与多样化的校园招聘活动，包括学校统一的大型招聘会、针对相关专业的系招聘会、校园网招聘、宣讲会等等形式。在公司的展示中，加入公司特色元素，比如上过春晚的机器人产品实物展示，让招聘会有趣有料，吸引更多的人才；加入毕业生在公司成长的优秀案例，让应聘者更了解自己的岗位及发展方向，不迷茫更有信心。

6.3 选择合适的测评技术

6.3.1 提高简历筛选效率

采用高效的方法进行简历筛选有利于提高工作效率，降低公司的运营成本。所有的简历采取统一的收取方式，优必选科技公司，作为一家高新科技公司，完全具备编写小程序的能力。对于校招的学生，可以全部采取小程序收录简历的形式。

再进行初步筛选中利用数据库分析的原理，设置一定的条件，比如技术岗位要求制定的毕业院校、专业等等。这样可以高效率地完成初筛，同时还能慢慢积累属于自己的毕业生人才资源库，有助于“精中选精”和根据应聘情况适当调整选择条件，要是在一次筛选和面试之后没有找到足够的人才时，可以快速地进行放宽条件的二次筛选。

6.3.2 更合理地安排笔试内容

对于应聘的人才，不能光是针对技术岗位安排笔试，而是应该全员安排笔试，笔试可以更多面地展示应聘者的状态，能更全面地了解应聘者，笔试的形式也可以参照上面提的筛选简历的方式，用自己的小程序，这样筛选速度也会加快。

笔试的内容可以包括：专业知识，技术岗对应的技术知识、销售岗对应的销售知识；心理测评，判断是否心理健康、心理走向是否符合公司理念；思维知识、逻辑能力、思考能力、学习能力等。这些能更好的展示应聘者的综合实力。

6.3.3 选择合适的面试方法

优必选科技有限公司在以往的面试当中都只采用了全部由HR一对一面试的方式，建议做以下调整：第一轮初面分为无领导的团体面试和HR负责的一对一面试，无领导团队面试可以看出应聘者在团队中擅长的角色以及团队中的闪光人员；初面HR一对一是站在HR专业的角度上挑选符合基本岗位需求和公司价值观的人员。第二轮面试由对应岗位的部门负责人进行一对一的面试，负责人面试，更清楚应聘者是否更符合下属员工的岗位需求，更清晰地解答应聘者得问题，也在工作之前和即将招进来的员工有初步接触。

6.4 注重招聘后的信息反馈和人员录用管理

6.4.1 完善应届毕业生培养机制

采取“老带新”、内部培训、外部学习等方法进行培养。具体内容如下：

（1）“老带新”：对于刚刚接触工作的毕业生采取“老带新”的方式培养，实习期可交由前一批管培生进行“一对一”引导，前一批管培生更了解“新一批”的基础工作和心理状态；在后半期，由对应的岗位的上级领导培养。

（2）内部培训：新录用人员可初步进入某一岗位进行学习，公司和部门应及时安排相关的职场培训，包括技能培训、公司文化培训等等，且在工作当中以月度、季度为单位，反复培训巩固。

（3）外部学习：新录用人员可以在公司的组织下，前往外地公司和其他场所进行学习，拓宽自身眼界的同时增强创新思维。

6.4.2 开展有效的激励机制

开展有效的激励机制对于稳定新入职员工心态，激发新员工的工作热情具有积极的意义。从优必选科技有限公司的情况来看，员工众多，激励周期较长、数量较少。可以增加专门针对新入职员工的激励，如新入职员工的月新星奖，开表彰会让获奖者分享在公司的心得。

6.4.3 加强人文关怀

校招录用的毕业生面临着刚刚从学校走进社会的阶段，除工作之外，还应该对新入职员工的心理状况和生活进行跟踪关怀。优必选科技有限公司是一个有内部社团的公司，包括足球社、读书社、音乐社等等，可以鼓励新入职员工多参与公司社团，丰富工作之余的生活，加快融入公司。还可以定期对新入职员工进行心理疏导，尤其是高压的技术岗和销售岗的员工，让他们对于工作和生活怀抱更好的期待。

7 结论

本文结合优必选科技有限公司校园招聘管理问题的实际情况进行了研究，在研究中对优必选科技有限公司的校园招聘问题进行了深入的分析探讨，并得出如下结论：

针对公司在校园招聘存在的问题可知，很多公司尤其是高速发展的新兴科技公司的校园招聘体系不够健全，因此需要在不断地尝试摸索中发现问题、改善问题，建设健全的招聘体系。对校园招聘的目标和原则进行准确的定位，做好招聘规划，对于为公司储备“骨干干部人才库”和校园招聘体系的建立起到了至关重要的作用。在校园招聘过程中，要扬长避短，擅用自身优势、结合校园形式，做到更高效有力地完成招聘工作。在招聘工作结束之后，对于录用人员的跟踪和管理也不可懈怠，才能使得公司能吸引人才、培养人才、留住人才、人才伴随公司成长，为公司做出卓越贡献。最后，希望通过本人的论述，能有效解决优必选科技有限公司在校园招聘管理中出现的问题，同时对同级别的科技企业在校园招聘过程中起到一定的启示。

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