浅析阿里巴巴集团人员流失问题及对策

摘要

随着我国社会经济的飞速发展,在这种环境下企业也得到了迅速的发展，同时也产生了人员流动的一系列问题。人员流失问题应受到了企业的重视，要从人才战略的角度出发，了解企业的人力资源管理的重要性,通过合理的运用人才,为企业创造价值。本文将基于阿里巴巴集团的人员流失的现状，从企业因素、员工自身因素及外部环境因素分析阿里巴巴人员流失的原因，认为阿里巴巴在人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理和激励措施等人力资源管理方面还存在不完善的地方，从而制定改善企业的人力资源管理制度、定期规划员工的职业生涯和健全人才的培训机制等对策，改善企业的人员流失问题。

关键词：人员流失原因相关措施

一、引言

随着信息化时代的到来，我国的互联网企业得到迅速发展，使得企业了对于人才的需求增加。但是由于互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。阿里巴巴集团成立于1999年，作为中国乃至全球最大的B2B电子商务平台，坐拥众多的人才，但是人员流失问题依然存在，人员流失严重会影响企业的生存和发展。如何防止企业人员流失过大，已经成为不可忽视的重要问题。只有有效的控制企业员工的流失率,才能保证企业在逐渐激烈的竞争中能稳步发展。本文将以阿里巴巴为例，分析人员流失的原因及造成的影响，对于存在的问题提出一些建议和看法。

二、阿里巴巴集团的简介

阿里巴巴网络技术有限公司，简称：阿里巴巴集团或阿里巴巴，是以马云为首的18人于1999年在浙江杭州创立的公司。阿里巴巴集团有许多关联的公司和经营多项业务，其中包括著名的淘宝和天猫，还有聚划算、全球速卖通、1688、阿里妈妈、阿里云、阿里巴巴国际交易市场、蚂蚁金服、菜鸟网络等。2014年9月19日，在纽约证券交易所正式挂牌上市，创造了史上最大IPO记录。2019年10月，登上了2019福布斯全球数字经济100强的第10位。2019年11月26日，阿里巴巴在港股上市，总市值超4万亿，登顶港股成为港股“新股王”。

三、阿里巴巴人员流失与管理现状

（一）人员流失的概述

人员流失就是由于各种原因，员工不愿意再为所在的企业提供劳动力及服务。在很多时候，我们提到人员流失的概念时，我们一般认为是自己主动离开企业组织的员工群体。现对于被公司解雇的被动离职给企业带来的影响，员工主动的离职给企业带来的影响更大，它在一定程度上增加企业在人才的招聘和培训上的成本，更有的还会出现一些工作效率降低和商业机密流失等现象，企业面临人才流失时，要学会用各种方法挽留人才，控制企业人员的流失率。

（二）人员流失的现状

在当前这个浮躁的时代，人才流失的现象越来越严重，企业的员工流失率过大会影响组织的稳定，为了填补离职员工的位置，也要付出更多的招聘和培训成本。如何保留核心人才，控制人才流失率是企业发展的关键。对于人才流失问题，阿里巴巴曾经采取过很多方法去挽留这些人才，但是随着劳动力就业市场变得越来越发达，人们对就业的要求也越来越高，企业越来越难留住人才。

现今阿里巴巴采用的是271末位淘汰制度，就是前面20%属于优秀员工，中间70%员属于合格员工，后面的10%属于不合格员工，像这样的员工都是需要转岗或者淘汰。阿里巴巴现有103699名员工，其平均司龄2.47，可以看出在阿里巴巴人员流失主要的群体是大多数是年轻的新入职员工和入职了一段时间还不能晋升的基层员工，流失率为5%左右。一方面，在人才济济的阿里巴巴，资历和能力都存在不足，面对着阿里巴巴这样浓厚的加班文化，往往有很大的工作压力，久而久之就会出现员工离职的现象。另一方面，入职了一段时间的员工，即使进步很大，也学到了很多，但是确实从级别到收入都没有突破，没能得到晋升机会，在阿里巴巴中选择离职的也有很多。

（三）人员流失给企业带来的影响

人员流失对企业和员工都会造成积极和消极的影响。一方面，人员的适当流失是为企业招聘更好的人才提供基础，可以使企业及时淘汰表现不佳的员工，适当的减轻企业支付员工薪酬的压力，为招聘到更好的人才做准备。

另一方面，员工流失会增加企业在为了填补员工离职的空位所需要重新招聘新员工的招聘和培训等很多直接和间接的成本。此外，员工离开原本的工作岗位还会直接影响企业的正常生产经营活动，给企业带来的损失也是增加企业成本的一种表现形式。［1］而且企业人员流失的是高层管理者或者是专业的技术人员，他们掌握着公司重要的技术或者是机密，如果不小心将机密技术流出去，将对公司和集团是一次沉重的打击，影响着公司的生死存亡。

四、阿里巴巴人员流失的原因

企业能持续发展的动力是具有较高素质和知识技术人才，人员流失是现今企业面临的重要难题。要针对企业员工流失的原因，探讨解决员工流失问题的方法，就必须追根溯源，对症下药，才能真正解决员工流失的问题。

（一）企业因素

1、企业文化过于理想，员工压力大

首先，一个优秀的企业少不了拥有一个良好的企业文化，它在一定程度上影响着企业的人员流失。阿里巴巴核心的企业文化主要是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。在阿里巴巴里无论你是新入职的员工还是在职的部门主管或部门经理，所有部门里的所有员工都要接受系统的培训，其中也包括了企业文化的培训。

在阿里巴巴中几名负责安全的程序员，因为在工作时间里写脚本抢月饼没有认真工作而被开除了，引发全网对阿里巴巴价值观的激烈讨论。采访中阿里巴巴内部人员认为：“就是因为太在乎价值观了，在其他公司可能不值一提的一件事但阿里巴巴却引起了内外部如此激烈的讨论。”[2] 在一朝一夕的短时间内是不可能完成企业文化的建设的，企业文化要通过员工在不断工作中所产生的经验和在工作中所营造的企业氛围中逐渐形成的，而且员工和管理者的思想以及企业所提倡的精神都会体现在企业文化里。要员工永远保持乐观，充满激情是很难的，企业文化过于理想，对员工的压力只会变得越大，人员流失问题也将逐渐出现。

2、企业人才的招聘录用环节出现问题

另外企业人员流失问题也受企业的招聘、录用、绩效和薪酬等诸多的因素的影响。在阿里巴巴刚创建公司，员工大概只有几百人的时候，马云对于公司招聘的任何人都是持着公公正平等的态度的，无论是公司的经理还是前台和保安等基层职位，都要亲自面试和考察，能有效的做到监督好招聘录用环节。但随着公司规模的扩大和发展和人员的需求增加，阿里巴巴的招聘方式发生了一定的变化，也许过早的下放招聘权利给下级以及对于非业务技能因素的不够重视，导致阿里巴巴的人员流失率增加。招聘权利的过早下放给下级，容易导致“小团体”的出现和“近亲繁殖”，容易因为招聘的压力导致选人用人的草率。在招聘环节没有摸清员工熟悉擅长的方向，没有根据其长处分配部门职位，出现员工从事自己完全不熟悉或者不擅长的工作内容的情况，工作内容的不匹配造成员工离职。

3、企业的绩效薪酬制度不合理

员工为公司创造的价值无法体现在员工的绩效薪酬中时，员工可能会产生自卑心理和出现怀疑、埋怨自己等负面情绪，影响员工的工作积极性。缺乏公平合理的绩效薪酬体系和缺少竞争力的绩效薪酬福利是导致企业员工流失问题的重要原因。阿里巴巴为了检验员工在这段时间的业绩情况和员工的价值观，通过每季度或每年度都会进行一次绩效考核，将员工利益与企业紧密结合，引导员工100%以关键绩效指标为导向，做企业认为正确的事，而不是员工自己认为正确的事。虽然对实现企业总体战略目标有着重大的推动作用，但追求一步到位，不考虑员工和企业的实际状况，这样的考核是很难起到理想的效果。[3] 企业进行绩效考核，不是用来控制员工的，而是通过考核来了解员工工作的完成情况以及存在的问题和不足，人力资源管理部门应及时针对员工考核的结果，为员工提供相应的帮助，促进其成长。无论是什么类型的企业，如果没有形成一套完善的绩效薪酬管理体系，制定符合员工要求的绩效薪酬制度，给予一定的员工绩效薪酬福利，人员流失是必然发生的。

4、企业的激励和培训机制的不完善

在阿里巴巴人才激励制度的制订中不能兼顾不同员工的需求，不能考虑到员工需求处于不断变化当中，意识不到员工内在激励出现的变化，以为利用高薪就能留住人才，企业的激励手段较为单一。例如近年来“996工作制”在阿里巴巴集团也有出现，“996工作制”指的是早上9点上班、晚上9点下班且一周工作6天的工作制度，代表着中国互联网企业盛行的加班文化。阿里巴巴虽然不强制员工实行996工作制，但是员工为了完成大量的工作不得不自觉去实行，在不断地加班和较大的工作压力下，就算是给予大量的加班费，其对于人才的激励效果不大。

新员工在进入阿里巴巴之前，有两周的入职培训时间。在入职培训完成进入公司后，公司不但没有安排人员来帮助新员工熟悉业务，而且在没有熟练业务的情况下，企业就要求新员工迅速处理手上的业务。[4]在这种情况下，新员工完全依靠着自己去摸索和学习。而且员工对培训的认识不足，不能够清楚公司培训的内容了，更别说把培训的内容运用到工作中，在不知不觉中伤害到员工的至尊心，影响员工的工作积极性。

（二）员工自身因素

高新技术企业技术人才和知识型员工普遍较为年轻，有着不可替代性及有强烈实现自我价值的愿望等特点。他们的工作目的，不仅仅是追求物质利益更重要的是能够借助企业的工作平台成就一番事业。相对老职工，年轻人在企业，一方面，没有稳定的人际关系、重大的经济压力；另一方面，不会受到家庭的约束，故而当工作创造的价值没有达到他们期望的时候更容易流失。阿里巴巴也是一个较为年轻的企业，有很多员工都是年轻人，浮躁、冲动、热情都是他们身上能体现的特征，很容易因为一些自身因素就会提出辞职。比如和公司的同事关系差；对企业的文化理念的不认同；不喜欢本工作，缺乏工作热情；工作内容简单，没有挑战性；更有的对公司提供的薪资和福利待遇不满，喜爱更多的追求物质利益；但是最主要的因素是公司对人才的职业生涯缺乏管理，大材小用，让员工体现不到自己存在的价值，没有满足员工的自我发展的需要，没有能给到想要的晋升机会。

（三）外部环境因素

研究表明，环境因素是导致高科技人才流失的又一重要因素。高新技术人才大多是名校毕业，具有较高的个人素养和优秀的能力，因而他们相对于其他人才来说有明显的优越感，企业能否提供较好的工作环境是他们选择企业和流失企业的重要原因。除了工作环境之外，生活环境因素也会影响技术人才的流失，因为高新技术企业的技术人才主要是脑力工作者，高强度的脑力投入到工作中消耗了他们的全部精力，工作之余他们希望享受生活带给他们的幸福感，所以他们在选择工作时对生活环境也提出了高要求。因而企业在吸引和保留高科技人才不但要注重工作环境的建设，同时也不能忽视了生活环境的建设。[5]阿里巴巴作为中国电商的领头羊，自然对于名校毕业的优秀人才也充满着吸引力，但是阿里巴巴集团有如此多业务和关联公司，旗下的人员也是有很多普通工人，拿着低工资干着高强度的加班工作，如果不能给他们提供好的工作和住宿环境，那么人员流失的出现也是合情合理的。而且外部环境因素还受到社会经济的发展及社会就业环境的宽松程度影响，同行业企业和竞争对手的挖掘等都会影响企业人员流失情况。

五、阿里巴巴人员流失的应对措施

（一）改善企业的人力资源管理制度

1、培育蕴含自身特点的企业文化，加强企业认同感

对阿里巴巴来说，其始终强调企业文化中的“创新、协调、绿色、开放、共享”的理念，创新指的是企业服务的创新；协调指的是以创新带动企业的协调发展；绿色指的是企业提倡绿色环保的理念；开放指的是要有开放的思想，打造开放的平台；共享指的是共享共担的理念。企业文化应该将理想和实践结合在一起，让员工在工作中实现自我价值。[6] 阿里巴巴的应注重构建以人为本的企业文化，重视员工的需求和发展，坚持能岗匹配的理念，把阿里巴巴现有的企业文化与以人为本的企业文化融合在一起。要保持乐观向上、充满激情和永不言弃的生活态度，做人要诚实，言行要坦荡，做事要追求精益求精、认真负责，为企业员工构建一个更好的企业文化氛围，让人员流失率能够减少一些。[7]而且要避免在和谐文化的构建过程中，出现表里不一的现象，企业建立和谐稳定的工作团体，在有效统一工作人员思想意识的基础上，提高工作人员自身的归属感。

2、跨级招聘人才，跨级选拔人才

在阿里巴巴有句话叫做，平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。与其他企业用学历来衡量是否招聘人才不同，阿里巴巴人才招聘时对于学历的要求并没有特别地看重，可能受到创始人马云的影响，因为他也是毕业于一所普通的院校，而且阿里巴巴通常通过网络招聘、校园招聘和开招聘洽谈会等各种招聘渠道招聘人才。尽管招聘渠道和应聘人数多，但对于人才的招聘，阿里巴巴并没有马虎。在跨国公司中，至少在坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复跨四级招人。谨记之前招聘所产生的教训，不轻易下放招聘录用的权利，跨级招聘人才，跨级选拔人才。

3、制定合理的企业的绩效薪酬管理体系

科学合理的绩效薪酬体制的建立是十分重要的。在绩效管理中，考评阶段是绩效管理的重心。制定合理的企业的绩效考评体系，首先从考评的准确性出发，考评时要制定客观准确的考评标准；然后还要制定公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统，起到监督考评者认真考评工作的作用，同时也能给予员工发表自己意见的机会；最后要将绩效考评的结果进行反馈，让被考评者了解自己在工作中取得的进步和存在的不足，根据以上几个方面做好考评组织实施工作。

对于薪酬管理，要坚持对外具有竞争力，对内具有公平性的原则。一方面，当企业内部出现不公平现象，企业应该支付相当员工岗位价值的薪酬，做到能岗匹配，员工的收入要体现所在岗位高低和对公司贡献的多少，企业的内部收入差距要反映劳动差距和劳动成果的大小。阿里巴巴将全公司所有岗位划分为三个层次和五大类，还将按照岗位的重要性分为十个等级，简称“一岗十薪”。这样划分岗位有利于拉开内部薪资分配差距，员工通过努力也可以得到晋升的机会，在这一种内部环境下产生的良好竞争氛围，有利于员工更好更快地成长，体现了薪酬管理的公平性。

另一方面，当企业缺乏竞争力时，要支付符合劳动力市场水平的薪酬。薪酬福利对减少人员流失起到重要作用，为此我们可以根据企业员工不同管理岗位的特点和要求，结合企业的经营业绩最终确定并实施个性化薪酬福利制度，在合理确定后同时发挥激励和约束的作用。[8]阿里巴巴相对于行业其他企业来说，薪酬福利还是比较有竞争力的。年终奖的分配也不再受工资的影响，而是根据对公司的贡献来进行分配。对于优秀的员工，除了能够得到丰富的年度绩效奖金外，还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。

4、完善企业的激励和培训机制

正所谓得人才者得天下，要想合理解决内在激励问题，阿里巴巴需建立完善的激励制度，制订激励制度后短时间内不应频繁更改，因为如果激励制度不断修改，则会使员工感到无所适从，导致员工迷失工作方向。[9] 企业不仅要利用薪酬福利制度开展员工的激励，还要在制定激励机制时既要遵循马斯洛需求层次理论进行设计，同时也要能够针对不同岗位、不同职业、不同年龄等员工的个性化需求设计相应的激励方案。[10]且要敢于及时淘汰员工不认可的激励制度，才能更好的起到激励作用。经过阿里巴巴的管理人员对股权激励制度的研究和完善后，阿里巴巴向员工逐年取得期权，而且进入公司三到四年以上的员工可以得到公司的股份作为奖例，起到了激励员工和提高工作的积极性的作用。

采取什么管理方法并不重要，只要员工感受到激励的氛围，而且认可这种激励，就会竭尽全力做好当前的工作。但核心问题是要帮助员工理解激励内容，激励不是一味追求一团和气，也不是大家拼命工作，而是一种合理的调整，促使员工将工作方向与组织发展目标结合在一起，做好本职工作，逐步提高自我激励技能。[11]当今世界瞬息万变，企业想在该领域拥有一席之地，最有效的就是健全人才培训机制，能够帮助企业营造良好的竞争氛围，为企业创造更多价值。首先，可以对培训结果进行追踪反馈，在阿里巴巴的培训中有一个Review体系也叫回顾总结体系，是阿里人重要的学习机会。员工每次都可以对自己的工作进行总结回顾，对于不足之处进行改正。管理者也要根据员工具体的反馈情况，及时做出调整，弥补培训工作出现的漏洞。

然后，企业应打造学习型组织，创新员工培训形式。相对于阿里巴巴在岗前的简单培训，在业务中员工自己去领悟和学习的知识培训机制，企业如果可以打造学习型组织，能让所有员工都在企业的带领下，在组织内部建立组织思维的能力和自我完善的路线图，学会团体学习、全员学习和系统的思考。最后，要加大培训资源资金的投入，为企业建立一个系统实用的培训课程体系，鼓励员工参加培训课程里的相关培训，要把培训理论落实到实际上，提高员工的工作能力，完善企业的培训机制出现的漏洞。[12]

（二）定期规划员工的职业生涯，满足员工自我发展的需要

企业人力资源管理部门在开展工作中，要注重结合企业的发展目标，要全面地考虑工作人员的综合素质、兴趣爱好和发展志向等，在此基础上，人力资源管理部门要帮助企业工作人员制定适合他们的职业生涯规划，促使员工能够正确的认识未来的职业发展路线。按照马斯洛的需求层次理论，将人的需求分为5个方面，从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。很多阿里巴巴的员工在满足前面4个需求后，会根据自身发展需要和兴趣爱好，寻求更高的职业发展目标。相比于满足生理和安全需求，他们更注重这份工作是否能满足他们的尊重需求和自我实现需求。但是有些员工，有时他们会搞不清楚自己的职业发展路线是什么，不能独自地做好职业发展规划，在这时候企业的人力资源管理人员就要学会利用自己所学的知识去帮助他们制定出系统科学的员工职业生涯规划，企业要提供有效的发展渠道和公平晋升发展的机会，不断挖掘员工的潜力和调动员工的工作积极性，使员工能够满足自我发展的需要。[13]

（三）提高企业的国际竞争力

随着世界走向经济全球化，能在国际市场进一步发展的关键是企业拥有更大的吸引力，在国际舞台上能吸引更多的人才。随着许多发展中国家的人才大量流向发达国家，在发展中国家拥有更多国际化的人才变得越来越重要，如何提高企业的国际竞争力，吸引更多的人才，阿里巴巴同样面临着这个严峻现实的考验。[14]随着电子商务行业领域的不断扩大，阿里巴巴面临的国际竞争对手也越来越多和越来越强劲，如果想要在国际竞争中取得人才竞争的优势，在此之前必须提高阿里巴巴在国际的竞争力，才能更好的吸引更多的优秀人才。

阿里巴巴已经是世界较为有名的企业，随着企业的规模逐渐变大，对于人才的需求也逐渐增加，如何提高企业的竞争力来吸引更多的人才和减少人员流失成为关键。阿里巴巴在技术上，要树立创新意识和提升创新能力，要时刻紧跟国际市场上先进的科学技术。加大技术创新投入，阿里巴巴在科技开发上要舍得投入人力物力和资金，多走出去看看，开拓自己的眼界，学习其他优秀企业先进的管理方法，在世界各地寻求优秀的合作伙伴。帮助阿里巴巴在全球提升知名度，提升企业的国际竞争力，减少人员流失。

六、结论

综上所述，企业时刻面临人才流失的风险，如何控制企业的人员流失率，保留核心人才是各行各业都需要考虑的问题。过高的人员流失率会影响企业剩余员工的工作积极性和影响组织的稳定；正常的人员流动，在一定程度上淘汰了工作表现不好的员工，给企业带来更多新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。

因此企业需要清晰的认识人力资源的系统管理，完善企业的人力资源管理的各个方面来留住人才，还要定期帮助员工规划其职业生涯，满足员工自我发展的需要，使得企业能够持续稳定的发展。要在招聘甄选和考核录用方面，企业要加强员工的考核力度，建立科学合理的评价方式；要在绩效薪酬和激励制度的制定上，要体现公平和科学的原则；要时刻关注员工的职业发展规划，把个人目标和企业战略有效的整合；更要在国际上提高竞争力，吸引更多人才，为企业做贡献。

参考文献

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[12]盛婷婷.IT企业人才流失问题研究——以D公司为例[J].中外企业家,2019(20):84.

[13]白玉,高慧子.企业员工流失问题及对策[J].全国流通经济,2019(01):78-79.

[14]孙彦波.全球化背景下中国如何有效规避人才流失风险[J].商,2012(06):150-151.

致谢

经过几个月的努力，毕业论文即将完成，回想论文全程，琐碎而平淡的工作，每一个细节，每一处字斟句酌，原本以为会轻松的我，却没想到过程是如此的艰辛，借此机会，我要对四年来帮助过我的人表示深深的感谢。本文的顺利完成，由衷的感谢我的指导老师，从一开始论文题目的选择、提纲目录的拟定、内容结构的排版和到最后论文的敲定，都是在老师的悉心指导下完成的。指导期间，在老师认真负责的工作态度、严谨的治学风格下使我深受启发，今后，无论做人还是做事，都要保持一颗积极进取的心，乐观向上的态度，永不放弃的决心；同时，同学们之间的相互探讨，不仅增加了友谊和了解，也使我获益匪浅。在此，我对老师表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！