浅析YW公司员工培训存在的问题及对策

摘 要

社会的发展速度如此之快，造成企业之间竞争如此激烈。在这竞争激烈的社会，许多的挑战都走向企业，企业将会遇到挑战也越来越多。本文对YW公司员工培训存在的问题及对策进行分析，发现员工培训存在的问题，如企业管理者和员工对培训的重要性认识不够、缺乏科学的培训需求调查与分析、培训内容安排失衡、缺少有效的评估机制和激励机制等。提出完善YW公司在员工培训上的建议与措施，如加强培训的正确认知、加强员工培训需求调查与分析、均衡安排培训内容、建立有效的评估机制和激励机制。完善YW公司的员工培训工作，使得企业综合实力不断增强，员工素质不断提高。

关键词：YW公司 员工培训 培训改进

一、引言

许多企业为了提高员工的综合素质，对员工进行合理的培训。据统计，在中国大多数企业培训的员工还不到总数的1%员工，超过一半的公司的投资在培训中小于0.5%的销售收入。而国外发达国家的企业针对员工培训的投入较为充分，平均为企业员工的培训投入达到全年薪酬的3%以上。[1]2016 – 2017年中国企业平均年度培训预算为1154.6万元。我国企业员工年均预算大大低于X培训杂志2015年所统计的数据881美元（合6063.9元人民币）。从调查结果可知，相对于X而言，我国企业资金的投入显然是不够的；缺乏领导层、业务部门和专业人员的支持，也使得培训工作很难顺利展开。[2]

企业员工培训是企业提供新的工作思路、知识、信息和技能，提高员工的才能、敬业精神和创新精神根本途径和最佳途径，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。[3]

对 YW公司员工培训存在问题及对策进行分析， YW公司在人力资源管理上要与时俱进，切实分析培训存在的问题，提出相应的对策，对培训体系进一步的完善，从内而外的满足不同的培训需求。

二、YW公司员工培训现状分析

（一）YW公司概况

YW公司成立于2006年9月，注册资金5000万，是国内“基于职业社区的专业细分招聘”商业模式的开创者，潜心十四年的发展，赢得了许多资质和荣誉，赢得了国家高新技术企业、福布斯中国潜力企业、第十四届中国国际人才交流大会最佳组织等多项奖励。YW公司与时俱进，建立企业及信息化平台和O2O招聘服务。打造以效果为保障的招聘服务的XXX，打破了传统网络招聘的模式，快速解决企业与人员之间的匹配。

（二）YW公司组织架构

图1YW公司组织架构图

（三）YW公司员工结构

在YW公司中，在职员工共有680人，其中平台管理中心人员25人（总裁办6人，财务管理部9人、人力行政部10人），人员总数占比3%。销售运营中心人员610人，人员占比85%。产品技术中心人员43人，人员占比6%。运营管理中心人员44人，人员占比6%。各中心人员比例如图2所示。

图2 YW公司各中心人员比例

YW公司员工的教育水平中，研究生及以上学历员工10人，本科学历员工175人，人员占比26%；大专学历员工300人，人员占比44%；中专及以下学历员工195人，人员占比29%。员工的文化水平整体较高。YW公司员工教育水平如图 3所示。

图3 YW公司员工教育水平

（四）YW公司员工培训现状

为了更全面的了解YW公司的培训情况，随机选取YW公司在职员工进行培训问卷调查。总共发出问卷100份，回收问卷96份，其中无效问卷6份，有效问卷90份，回收有效率为94%，符合调查分析的要求。

通过对调查数据的整理，我们可以知道YW公司员工培训的情况是如何的，其中参加培训调查的YW公司员工基本情况如表1所示。

根据下述调查问卷统计结果，可以看出YW公司男女比例相对平衡；在年龄结构来看，员工的年龄段主要在30岁以下，员工的年龄组成相对科学，而且年轻。在学历结构上，主要大专学历为主，说明被调查者多数受高等教育，整体文化水平偏高；在岗位类型上，销售岗位的员工占有较大比重，可见销售岗位对YW公司的重要性；工作年限主要少于5年。

表1员工基本情况

根据问卷调查结果以及对员工培训基本情况的实际了解，我们知道YW公司的员工培训存在一些问题，但同时也有值得肯定的现状。通过整理YW公司员工培训现状问卷调查的结果，可以从五个方面分析YW公司培训存在的不足。

1、培训认知方面

“你在过去一年参加了多少次公司组织的培训课程”的问题答案情况如图4所示。参加过一次培训的人员比例是34.44% ，参加两次培训的人员比例是10% ，参加三次以上培训的人员比例是12.22% ，不记得培训次数的人员比例是43.33% ，参加低于两次培训及不记得培训次数的员工比例超过80%。从调查可以反映员工参加培训比较的少，公司管理者和部分员工对培训工作的不重视，甚至根本没放在心上。

图4 参加培训次数的比例

2、培训需求方面

“公司在培训前会对员工先进行培训需求调查吗”的问题答案情况如图5所示，员工表示培训前会做培训需求调查的比例是14.44%，员工表示培训前不会做培训需求调查的比例是85.56%，从调查可以反映公司在培训前对员工的培训需求调查很不看重，由此可见，YW公司后期必须加强员工培训需求调查这一环节工作，才能有效地进行培训需求分析。

图5培训需求调查的比例

3、培训内容方面

根据“公司的培训内容是否和员工个人培训需求所匹配”的问题答案情况如图6所示，员工表示公司的培训内容能匹配员工个人培训需求比例是14.16%，员工表示公司的培训内容不能匹配员工个人培训需求比例是76.84%，从调查可以反映员工对公司的培训内容感到不满意，对自身的发展没有什么帮助，YW公司在培训内容与员工实际需求关联相对较少。

图6培训内容是否和员工个人培训需求所匹配的比例

4、培训评估方面

根据“培训完成后，觉得公司的培训评估效果是好还是差”的问题答案情况如图7所示，员工认为公司培训效果评估好的比例是9.1%，员工认为公司培训效果评估差比例是81.9%，从调查可以反映YW公司对培训后没有进行有效的评估，培训后就不理睬员工是否学以致用，只是单纯的为了任务而培训。

图7培训评估效果的比例

5、培训激励方面

根据“培训完成后，公司是否对员工进行激励”的调查发现，93.33%的员工表示公司在培训后没有对培训进行激励，只有6.67%的员工表示公司在培训后会对员工进行激励，从调查可以反映公司几乎没有对员工培训进行激励，对培训后结果是好是坏都不予激励，后期公司必须加强员工培训激励这一环节工作，更好激励员工自主学习。

图8培训激励的比例

三、YW公司员工培训存在的问题及原因分析

（一）对员工培训的重要性认识不够

1、公司管理者缺乏正确的员工培训观

因为培训不能发生立竿见影的效果，更不能发生立竿见影的经济效益，YW公司的管理者对培训的重要性缺乏认识，认为培训是一件既费时又费钱的事情。YW公司经常把培训看作是一种“快餐式”解决问题的手段，而且在公司经营业绩好的时候才会对员工进行培训，一旦公司业绩不好就会取消对员工的培训，片面认为培训的经济效益难以填补其成本费用，错误认为培训工作与公司整体战略计划之间是毫无关系的。此外,一些管理者认为培训是无用的和浪费的,训练有素的员工有更好的综合素质和能力,会选择换工作,是为他人做嫁衣,导致培训资源的浪费,因此投资培训非常有限,无法满足企业和员工发展的需要。

总之，YW公司一些管理者对员工培训工作的认识不足，对培训理念的存在片面的见解，不愿对培训进行支持。

2、员工没有充分认识到培训的价值

员工认为培训是需要时间的，培训之后，他们仍然需要做好自己的工作。另外，员工参加培训与否都没有奖惩，培训内容也是千篇一律，难以吸引员工参加培训。员工认为本身工作就很累，更加不想浪费时间参加对他们来说没有“营养”的培训，所以最好把自己有限的时间和精力花在“正确”的事情上，而不是去做无意义的事情上，YW公司缺乏自上而下的培训氛围。

（二）缺乏科学的培训需求调查与分析

根据Coldstein提出的培训需求分析三层次模型，企业培训需求分析应当从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。[4]然而，YW公司的培训需求分析不能从Coldstein提出的培训需求分析三层次进行。在组织分析方面，YW公司避免浪费过多时间在培训计划的制定上，只是单纯的了解管理者和培训师的经验来编制培训计划或简单的在前几年的培训计划进行修改，而从不花时间去了解公司的战略需求，这样的培训计划只是单纯的为任务而培训，形成培训内容和公司目标不相符合。在任务分析方面，没有清楚的了解新业务的到来会带来什么样的培训需求，没有办法去预测培训需求变化。在员工分析方面，员工培训需求由实施培训的部门管理人员各自收集，但是实际上，各部门主管有没有真正进行了培训需求调查并不得而知，也不会进行核实。简单复制往年的培训计划，形成培训内容和实际工作不相符合。总体来说，由于没有准确搜集员工的培训潜在需求情况，培训内容也没有考虑到不同位置，最终导致员工培训结果不能达到想要的效果。

（三）培训内容安排失衡

从问卷调查结果和公司实际的培训内容，我们知道YW公司想短时间内将培训做好，为了尽快安排员工参与各种培训课程，就不进行需求分析，不理会受训员工参加培训后是否有用处，且长期如此安排会造成员工对培训的反感，同时企业的成本也增加但培训没有达到想要的效果，对现实中的工作也没有丝毫作用。其次，在新员工培训上，YW公司采用讲授式的方法，很少介入多媒体培训，且在进行课堂讲课时，只是单纯向员工介绍组织、部门及规章制度的相关知识、内容相对单一、枯燥乏味。一旦遇到公司招聘旺季，新员工入职还未了解公司的基本情况及工作流程，就开始上岗，这明显会让员工感到工作的复杂和没有归属感。最后，YW公司虽然有专门的能力建设培训中心，为公司的在职员工赋能，每个月都有线上培训，但是培训内容主要是基本销售技能、IT基础知识相关，很少会关注其他方面，对销售和IT以外部门的培训不够重视，如人力资源管理培训、研发技术培训等。YW公司培训不能“厚此薄彼”，不能只考虑到基本销售技能、IT技术的培训，而忽略其他内容的培训，培训也应该注意每个部门。

（四）缺少有效的评估、激励机制

任何形式的培训都需要评估，否则就会缺乏目的性。良好的培训效果可以激励员工更好的进行培训，反馈的信息对未来的培训具有非常高的参考意义，可以反映出需要改进的地方，防止下一次培训再次出现相同的问题，为每一次的培训做好准备。

在培训效果评估方面，YW公司没有对培训跟踪和培训评估与反馈。只是对受训员工的反应层面的培训效果做出评估，忽视学习、行为、结果这三个层面的培训效果做出评估，即让受训员工针对员工培训满意度调查表和课程评价反馈表做评估，单纯从这方面是很难让管理者及时了解培训内容设置是否合理和有效，由此可见YW公司培训效果评估还处于初级的阶段，这种片面的评估方法并不能带来有效的评估结果。

YW公司以提高员工业绩、业务能力、工作技能和综合素质为目标进行员工培训，但实际培训效果和预期目标相差甚大，这和YW公司没有建立培训激励机制密切相关。目前YW公司的员工参加培训和不参加培训都不给予奖励和处罚，这就是典型的“大锅饭”现象。参加培训后，业绩有明显提高的员工和业绩毫无变化的员工没有区别对待，只是简单的在口头上对业绩有明显提高的员工进行夸奖，没有任何实际性的奖励。员工会认为参加培训与否都对自己毫无影响，那何必浪费时间进行培训，严重影响了他们参加培训的积极性。

四、YW公司员工培训问题的解决对策

（一）加强培训的正确认知

1、公司管理者树立正确的员工培训观

管理者是公司的决策和执行机构，所以他们应该从公司长远发展的角度来看待问题。应该要正确认识到员工培训是提高企业核心竞争力的主要渠道。[5]员工培训需要体现在学员未来的工作中，管理者应该把员工培训作为企业的人才战略，加强战略角度的理解，要将培训工作与公司整体战略规划结合起来，重新整合人力资源，更加重视对人才的培养。培训成为一个有效的方法来培养高质量的员工，然而训练不会一蹴而就,需要一步一步,在不知不觉影响员工的工作态度,提高员工的工作能力,长期的小改进将不可避免地带来意想不到的巨大进展，而并不是在浪费时间，要让他们了解“磨刀不误砍柴工”的道理。[6]

作为公司的领导不仅要提高员工培训的意识，而且要带头参加培训，一方面提高自己的业务水平和管理水平，树立一个榜样；另一方面员工可以感受到领导对培训的看重,积极参加培训；其次，领导对主要的培训提出详细的要求和明确的目标，员工知道领导对此次培训的看重，会更加积极的追求和实现目标，培训也会达到预期的效果，且培训的经济效益与其成本费用也会成正比，而不是一件既费时又费钱的事情；最后，领导对培训的投入不能进行压缩，应为培训工作提供所需的资源，从而保证培训工作能够顺利的开展。[7]

领导会担心员工在培训后个人能力有所上升，会因此跳槽到其他公司，对自己公司造成人员的流失，可以与受训员工签订培训协议等方式来规避这个担忧，但万万不能因为担心员工流失而不对员工进行培训，要清楚的知道员工培训后能能力提升对公司后续产生效益是不可估量的。

2、员工重新认识培训的价值

在培训方面YW公司及时了解员工对培训态度是积极还是消极的，一旦发现员工对培训存在消极态度，应了解其缘由，对症下药。通过创建学习型组织、改善公司的学习气氛，而不是单向的知识灌输培训行为，而是人与人之间相互帮助共同学习，从而激发员工参与培训的积极性，对培训观念呈积极的态度。这样有利于YW公司打造自上而下培训氛围。

（二）加强员工培训需求调查与分析

在进行培训需求分析时，我们首先要对收集来的培训需求信息要客观真实；其次对收集来的信息要综合企业背景、企业文化、培训要求、培训对象等进行分析；最后确定最适合的培训需求。[8]提高公司的经济效益和员工的综合能力是YW公司员工培训的目标。因此要从三个层面对培训需求进行分析，这三个层面分别是组织层面分析、任务层面分析和人员层面。YW公司培训需求分析流程可以参照图9所示。

图9培训需求分析流程

1、组织层面分析

组织层次分析是根据公司发展速度和经营情况，并结合公司的内外环境，了解公司的实际情况，从而进行的整体规划。因此，组织培训需求分析应全面考虑企业发展战略问题。了解每个部门的工作要求和对在职员工的系统调查，以此来确定培训的需求和在职员工的能力是否能符合未来所需。YW公司需要通过不同的培训来获取所需的知识和技能，以弥补公司在职员工的能力能够和未来所需能力相匹配，以满足企业发展的需要。满足企业当前和未来发展需求被称为是企业培训需求建立的基础。

2、任务层面分析

任务层面分析是指知识、技术、能力等方面需求产生是为了完成不同的工作任务。随着YW业务的不断扩大，新的任务和业务也必然会增加。在这种情况下，新任务和业务增长速度过快，员工的提升速度可能会赶不上，因此就会产生各式各样的培训需求，这时就需要制定相应的培训内容。公司对新业务的增加要有所了解，通过对新业务的预测，提前分析并建立相应的培训需求。YW公司每个部门应该在每年年尾上报本部门在下一年可能需要的培训任务，最后由人力行政部对上报的培训需求进行统一整理和规划。

3、人员层面分析

人员层面分析，一是清楚知道未来需要的知识水平和现在知识水平两者间的差别，二是清楚知道未来需要的综合能力和现在综合能力水平两者间的差别，这些差别代表的就是培训需求。因此，YW公司在收集培训需求信息时要密切关注知识水平和综合能力的要素，通过培训解决需求的问题，在此基础上，设计YW公司员工能力素质测评统计表，如表3所示。

表2YW公司员工能力素质测评统计表

这三个层次的需求分析本身不是一个独立的存在，而是会相互联系、相互交叉的，为保证培训需求的有效性，YW公司可以将这三个层次相结合起来进行培训需求分析。

问卷调查法、观察法、访谈法、小组讨论法等方法都是培训需求分析的方法，可见培训需求分析的方法如此的多，每一种培训需求分析方法都有其优缺点，没有哪一种方法是最好的，没有哪一种方法是不好的，根据不同的情况使用不同的方法，也可以综合运用多种方法进行培训需求分析。[9]在分析培训需求时YW公司应按照这一原则去做，以免得到错误的信息，影响培训需求信息的真实和客观。做好YW公司的培训需求工作是后续培训工作的坚强后盾。

（三）均衡安排培训内容

培训内容是培训的主要环节，直接关系到培训能否满足需求。[10]根据不同的对象和不同培训需求安排不同的培训内容。

平衡安排YW公司的知识和技能培训内容，既有针对性又全面。适合的培训内容可以根据YW公司员工培训需求分析来设计，使受训员工在培训时获得有价值的知识、能力和技巧，提高培训的质量。YW公司不仅要了解培训的需求是什么，也要了解到YW公司员工的现实的情况，我们应该注意到每个人的不同之处，根据员工不同培训需求，均衡安排培训内容，让培训效果更佳完美的展示出来。

在把握培训内容针对性的同时要保证培训内容的综合性。培训内容的目的是兼顾各部门，不能厚此薄彼，YW公司知识技能方面的培训内容设定可以根据公司的培训实际情况、对各部门及分公司的不同培训需求了解、及培训机构专家意见来撰写培训的大纲，培训时间、培训地点、培训人物、培训内容等在培训大纲体现出来，让每个员工大致了解到公司的培训内容是如何设置的，更好的选择适合员工本身或部门的培训。

（四）建立有效的评估、激励机制

表3 YW公司培训效果评估

培训后的最终效果是衡量培训成功与否的最重要因素。[11]员工培训效果评估对员工培训起到正态的作用。因为做好这项工作可以为决策者在各种培训方案中做出正确的判断和选择科学的培训方案提供参考。培训的整个过程可以进行测试,以便培训管理部门获得经验和教训,成功的经验将会及时传播,失败的教训可以避免未来的错误；[12]它还可以帮助受训员工更了解自身的情况与培训目标之间的区别,会更加严格要求自己，清楚自己的定位。YW公司只知道安排培训，却没有对培训进行评估，不管培训是好是坏都不知道，就只是为任务而培训，如此恶性循环下去，最后什么都得不到。YW公司应该从公司的实际培训情况出发，将培训评估阶段的具体指标分为反应层、学习层、行为层和结果层，为未来的培训活动提供参考。[13]在此基础上，对YW公司的培训效果评价进行了优化，如表3所示。

激励是一个需求被刺激，欲望被加强，行动被促进，目标被达成，需求获得满足的过程。[14]如果员工缺乏激励机制，培训后也不知道自己花时间做的事情得到了什么，严重违背培训的初衷。如果不能有效地使员工的利益与组织的利益相一致，就会对培训的期望大大降低。只有建立员工培训的激励机制，才能使培训工作由“推”变为“拉”，由“压”变为“动”，从而充分调动员工参与培训的积极性，从根本上提高培训效果[15]

首先，在培训前让员工了解培训的奖惩制度，培训评估的结果对自己的加薪和奖惩有关系。YW公司可以比较培训前后员工的绩效考核，并实施奖惩措施，提高员工参与培训的积极性。其次，随着企业的发展，员工也希望自己的职业有所发展。YW公司应该将员工的培训与职业规划联系起来，要想在岗位上有所晋升就必须参加过相关的培训并通过考核才能获得的资格。最后，YW公司可以制定考取相关证书给予报销的政策来正向激励员工学习。

五、结语

通过查阅大量的文献，了解一些培训的相关理论，以及自身对YW公司的实际了解，切实分析YW公司培训工作，发现YW公司在培训重视程度、培训需求调查与分析、培训内容的安排、培训评估机制、培训激励机制等方面存在问题，针对这些问题提出具有高效可行的建议：改变管理者和员工对培训的观念；完善需求分析；均衡安排培训内容；完善培训评估体系；增加培训激励机制。以提升YW公司在培训中的效率，达成提升员工整体素质的目的，促进企业更好的发展。

参考文献

[1]何晓丽，YJ公司员工培训管理改进研究[D]，西南交通大学，2017

[2]程慧纹，我国企业员工培训的问题、成因与对策[J]，科教导刊(上旬刊)，2019(11):152-153

[3]徐芳，培训与开发理论及技术[M]，第二版，上海：复旦大学出版社，2019

[4]董克用、李超平，人力资源管理管理概述[M]，第四版，北京：中国人民大学出版社，2015

[5]安甜甜，提高企业培训效果的有效途径分析[J],环渤海经济瞭望,2019(02):99-101

[6]刘国扬,MZY公司员工培训问题研究[D],内蒙古大学,2019

[7]郝安生,A公司培训管理体系现状及优化研究[D],首都经济贸易大学,2018

[8]林毅, S集团员工培训管理改进对策研究[D],广西师范大学,2019

[9]刘丽娇,浅谈我国企业培训需求分析中的问题及对策[J],现代营销(经营版),2018(12):46

[10]何来,国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路[J],现代营销(下旬刊)，2018(05):178-179

[11]陈晗晖,国有A企业员工培训体系优化研究[D],华侨大学,2019

[12]邓淙颢,WY公司员工培训效果评估体系优化研究[D],安徽财经大学，2018

[13]韦曼妮,中小企业新员工培训存在的问题及对策探讨[J],企业改革与管理,2019(06):94-95

[14]杨燕, AF公司研发人员培训激励方案改进设计[D],西北大学,2019

[15]刘西亮、李颖、林慧翔，企业员工培训激励机制建设探索[J]，人才资源开发,2016(16):137

致 谢

首先，感谢东莞理工学院城市学院提供良好学习环境和条件，这两年的学习积累的知识和经历成为我人生的宝贵财富。

其次，感谢我的导师。本论文的顺利完成，完全得益于她的悉心指导，从毕业论文的选题、提纲拟定和撰写过程中，她自始至终给予我诸多的指导、帮助和鼓励。教授学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对教授表示真诚的感谢！

再次，感谢我的每一位授课老师，及答辩和评阅的各位老师。

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浅析YW公司员工培训存在的问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月4日

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