企业激励机制的探讨

　　员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。在公司中，由于企业文化建设不到位、不完善的人力资源管理制度等诸多因素，严重阻碍了员工工作积极性的发挥。鉴于公司的盈利方式，本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。

　　本文研究目的，在于为企业管理者提供一种增强员工工作积极性的方案。当前很多企业管理层在进行公司管理过程中，总是通过经验来进行管理，因此存在很多问题。本文立足于激励理论，从多个方面，对企业管理者如何高效管理员工提供依据，为企业谋求更多的经济利益和发展空间。

　　弗洛姆期望理论认为，目标能够对人产生激励影响，这种影响主要体现在两个方面，第一个目标效价，第二是期望值。目标效价直接影响到人们对主观目标的判断，以价值直接影响了人的积极性。期望值体现在如果人们拥有很大的希望去获得成功，那么工作动力是非常大的，如果他们认为可能性非常小，那么很有可能造成动力不足问题。

　　XE.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：目标难度、目标准确性和目标可操作程度。

　　目标难度应当适宜，一方面让人充满挑战性，另一方面也要让难度适中，不能让人无法完成，通过设定合理的目标，让人们充满动力。

　　目标定位要准确，准确观察人们的工作目标，让人们对奋斗方向有明确的认识，从而能够有效激励目标实现。

　　目标接受性要求职工将个人目标与组织目标捆绑在一起，目标发挥应有的功能，使得目标更容易实现。

　　目前在大丰果醋公司对员工进行激励过程中，主要是采用绩效管理方式和薪酬管理制度。绩效管理制度和薪酬管理制度，这两种方式主要通过对员工出勤、工作态度和工作业绩作出评价，从而起到激励员工的作用。

　　在绩效管理中将自己企业的绩效考核目标设置为年度范围的工作目标、具体量化的系列指标以及任务指标的考核三部分。其中任务指标的考核包括对员工在工作中的行为、态度中的行为以及员工在具体管理过程中的行为进行的考核。其具体内容涵盖了工作重点的相关目标、指标性的相关目标以及后来追加的一些目标等，也会惩处一些在过程中出现的不良行为。

　　在员工激励机制建设中，企业采用方式较为单一，容易引起员工反感，以企业价值观为核心的企业文化尚未成为企业激励员工的有效方式之一，这样对于企业员工激励发展是非常不利的。

　　绩效力求发挥人的积极性，但是这并不等同于淘汰机制，持久而激烈的淘汰机制容易让员工产生抵触情绪和不稳定的工作心态，员工之间缺乏协作能力，取而代之的是团队戒备心理，这对于公司长久发展也是非常不利的。薪酬奖励包含物质奖励，但是并不等同于物质奖励，薪酬范围较广，包括福利待遇、晋升机制等方面内容。如果把薪酬奖励认作是单一的物质奖励，不仅增加了企业的经济成本压力，而且对企业员工的心理影响力会逐渐减弱。与此同时，公司可以为员工提供一些期货债券等薪酬奖励，使员工个人利益与企业利益紧密联系在一起，融为一体。

　　无论是绩效考核体系还是薪酬设计，人为因素依然占据相当大的决定因素。在绩效考核中，考核者与被考核者不对等关系，势必会产生腐败和人情问题。薪酬设计要从多个方面予以考虑，与其他同行业企业薪酬相挂钩，避免人为主观臆断。

　　绩效管理评分细则在制定过程中，企业管理层通常采用管理层决定的方法，使得员工没有机会参与绩效考核规则的制定，只能处于被动接受的状态，这种强制性的考核办法，是否合理值得商榷，是否恰当同样值得考虑。

　　企业文化建设不到位。企业文化是影响公司凝聚力的主要因素。企业文化建设不到位，缺乏鲜明的个性，存在随意性的特点。一些企业管理层对企业文化建设认识重视程度不高，以公关宣传活动、推广活动等娱乐活动为主，忽视了企业文化建设中企业理念的核心要素，使企业文化建设流于形式；企业文化建设千篇一律，没有真正体现出本企业的价值取向、行为方式等；企业文化建设随意性较大，缺乏长期规划设计和制度支撑，由此而导致企业文化建设存在规范化管理。

　　1、公司企业文化与员工价值观念的冲突

　　公司企业文化远远脱离员工的价值观念，甚至与员工的价值观念相冲突，企业文化严重制约了阻碍了员工的工作热情。公司在企业文化建设中，主要存在如下问题。

　　第一，部分公司只谋求经济利益最大化，对员工不合理的做法默认，甚至鼓励员工采用一切手段来为公司谋取利益，这种极度功利主义与员工的人生价值观念存在冲突，由此引起员工的反对。

　　第二，部分公司企业文化人为地制造了管理层和员工之间的交流鸿沟，这种不对等的工作关系，长期以往，势必引起员工工作积极性的下降。

　　2、公司企业文化与员工心理定位的差距

　　公司企业文化与员工心理定位存在差距，严重影响了员工的工作积极性，使员工在工作中看不到未来的希望，由此引发的直接效果就是大规模跳槽。在这个方面，主要表现为两个方面，一是不少公司以成绩对待员工，对员工生活漠不关心，使得员工感受不到心理归属感，由此引起员工的不满情绪，员工情绪化工作势必会影响工作效率，由此引发一连串的恶性循环。

　　二是部分公司把公司发展规划，对员工秘而不宣，使员工不能获得公司整体发展状况，对公司未来前景不能做出明确的判断，这种隔阂式的管理方式，削弱了员工与企业之间的团结合作关系。

　　三是部分公司始终把公司发展作为头等大事来抓，没有明确的员工个人晋升计划，员工在工作过程中，对自身发展不明朗，无法调动其工作热情和工作积极性。

　　1、不合理的薪酬制度

　　（1）均衡性的薪酬制度极具危害性

　　均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。当干好和干坏是同等工资，当干多和干少是同等工资，工作效率必然会大幅度下滑，薪酬所启动的激励效用几乎为零，这样在公司内部极易形成恶性循环，长此以往，对于公司整体发展来说，都是非常不利的。企业的人才为企业做出了巨大贡献，但是却无法得到应有的奖励，无形中释放出一个错误的信号，那就是在企业工作薪酬高低与工作效率、工作能力无关，这种贡献与薪酬脱钩的现象，对于企业的发展是致命的。薪酬制度在某种程度上，体现为一种为员工提供晋升机会的空间，力求建立公平的竞争体系，对优秀员工实行弹性工作机制，减少一些不必要的条件限制。

　　（2）呆板的薪酬制度让员工丧失工作积极性

　　对于员工来说，除了精神奖励之外，薪酬奖励是调动员工工作积极性的有力手段。不少公司把出勤率、基本业绩作为发放薪酬奖励的依据。对于项目小组的工作人员，即使在某一个阶段，没有取得突破性进展，公司总部依旧应该给予一定程度上的鼓励和支持。对于项目取得重大进展的工作人员来说，要对其予以奖励。在以项目为支撑的公司中，如果只把出勤考核作为评判依据，显然难以调动员工的工作积极性。

　　2、有缺陷的绩效管理

　　绩效力求发挥人的积极性，但是这并不等同于淘汰机制，持久而激烈的淘汰机制容易让员工产生抵触情绪和不稳定的工作心态，员工之间缺乏协作能力，取而代之的是团队戒备心理，这对于公司长久发展也是非常不利的。薪酬奖励包含物质奖励，但是并不等同于物质奖励，薪酬范围较广，包括福利待遇、晋升机制等方面内容。如果把薪酬奖励认作是单一的物质奖励，不仅增加了企业的经济成本压力，而且对企业员工的心理影响力会逐渐减弱。与此同时，公司可以为员工提供一些期货债券等薪酬奖励，使员工个人利益与企业利益紧密联系在一起，融为一体。

　　一个好的人力资源管理方法，是通过调动员工的工资积极性，增强公司员工的凝聚力，实现公司利益最大化。一个优秀的人力资源管理方案，应该侧重于从绩效考核、薪酬设计、企业文化三个层面，来增强公司员工凝聚力。同时综合利用了多种手段，以制度保证执行力，以企业文化为载体，软中有硬，让员工获得了内心的归属感。以人为本的核心文化理念，激发了员工的工作积极性。

　　1、企业文化贴切员工价值观念

　　从文化的角度出发，企业文化由物质文化，精神文化和制度文化三部分组成。一般企业文化建设应该也要通过自发形成的阶段，形成阶段，培育阶段，巩固阶段和创新阶段，最后回到培养和巩固阶段。因此，企业文化建设一步一步，有的放矢。中小企业，企业文化是一个逐步积累的过程，当企业文化积累到一定程度，可以增强抗风险能力，中小企业。因此，企业文化的建设必须是领导重视，全员参与的系统工程。大公司，大企业文化，是一种组织文化；中小企业文化，首先是总经理，总经理是思想，具体行为，人格特征与总经理。因此，企业家首先要高度重视，引导，支持和指导实践的企业精神，创建企业文化。中小企业普遍建立时间不长，企业精神是企业文化的灵魂和起源。中小企业在创业精神是一体化的，它可以创造一个良好的企业文化。其次，优秀的企业文化，员工的需求，积极参与人的能力和聪明，遵守和自觉实践。中小企业的人员较少，容易沟通，容易形成一个统一的价值观念，行为和协议。充分发挥全体员工的积极性，才能使每个人的作用，人人肩上的责任，使企业文化运行职工的心，为成功的目标，持之以恒，长期的追求。最后，企业文化建设是一项长期的系统工程，不能在短时间内取得成效，它需要从企业创立之初开始积累。所以中小企业文化，从文化的角度出发，延伸到制度层文化，物质文化，即表，连续前进，从而避免了材料在条件不成熟时过于注重形式的损失，并能真正发挥作用的企业文化管理。

　　公司尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，公司总部员工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。以中国为例，我国主张人情和团队合作。公司必须熟知我国传统文化内涵，确保员工获得健康发展，在管理时要充分考虑到地缘关系，利用非正式组织的作用，从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。

　　2、企业文化与员工成长

　　企业文化建设要认真把握住企业文化的内涵和要点，打造特色企业文化，统筹企业文化建设，强化员工主体作用。企业文化内涵包括企业管理思想、管理科学等价值观念体系；打造特色企业文化平台，深入调查研究，把握自身企业发展特色；统筹规划企业文化建设，把企业文化建设同企业发展联系在一起，形成统一的发展模式；强化员工主体作用，充分发挥员工在参与企业文化建设的积极性、主动性，提高员工工作积极性。

　　1、合理薪酬设计

　　二十一世纪是一个人才等于财富的时代，对于一个公司来说，留住人才才是最核心的人力资源管理内容。薪酬设计与员工积极性息息相关，是公司调控员工工作情绪的有利手段。

　　在公司薪酬设计上，公司总部与员工进行有效沟通，使员工对薪酬决策程序有清晰认识，尊重每一个员工的要求。

　　薪酬制定不应局限于传统薪酬设计方案。多元化的薪酬设计方案更能符合员工的利益。比如说在项目制定上，根据项目进展情况和项目效益，给予员工足够的薪酬奖励，能够有效提升整体工作积极性，这对于推进项目发展进程是是非常有帮助的。

　　激发员工积极性只是一种手段，而不是目的。促进公司利益最大化才是最终目的。对于员工考核和薪酬设计，要树立科学管理理念，跳出员工管理的层面，站在公司管理高度，审核人力资源管理工作是否到位。

　　2、恰当绩效管理

　　公司重视团队考核，制定周期性质的考核，包括季度、半年、年度考核这些常规性的考核机制。针对一些公司新项目，采取以项目为载体的年度考核。对考核标准执行量化标准，从工作成绩、工作能力多方面对员工开展绩效考核，同时将考核细则予以公示，确保考核流程公平、公正。

　　1、为员工制定发展计划

　　按照马斯洛五个层次的需求理论，为每一位员工量身打造个人发展计划，使每一个员工明确自身发展路径，充分发挥其工作积极性和创造性，为员工创造归属感。企业要不断地为员工提供高难度任务。留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

　　2、捆绑团体与员工利益

　　公司在发展过程中，可以考虑将股票、债券作为红利分发给员工，使员工的利益与公司的利益捆绑在一起，变被动工作为主动工作，充分实现员工的个人价值，努力实现公司效益的最大化。

　　1、赋予员工工作权限。

　　公司管理层，要对员工赋予一定的工作权限，允许其放手工作。“用人不疑”的工作思路，使得员工获得了足够的尊重，增加了其工作积极性。公司管理层要充分信任员工，让下属接手具有挑战性的工作，使得员工勇于承担更为艰巨的任务。

　　2、给予员工参与公司管理的权限。

　　每一个人都渴望参与公司管理运作，这是一种心理属性的需求，多方参与，集思广益，充分体现了员工主人翁的地位。

　　3、了解员工心理动态，辅助员工发展个人事业

　　公司管理层要及时了解员工的心理动态，熟悉员工内心的工作态度和工作思路，为员工制定长期发展规划，使员工对个人发展计划有一个明确的认识，充分全面调动员工的工作积极性。

　　在整体运行过程中，由于企业文化建设不到位、人力资源管理制度建设不健全、管理层素质等问题，公司员工工作积极性不高，影响了公司效益。运用人力资源管理中的马斯洛五个层次需求理论，可以有针对性地解决员工工作积极性不高的问题。通过建立和谐的企业文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高公司员工工作的积极性。

　　企业发展与员工工作积极性有着密切关系，通过调动员工的工作积极性，企业能够实现自身良性发展，立足于激励理论，采用理论和实践相结合的方式，推动员工激励机制建立，推动企业获得迅猛发展。

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