宏润翔电子有限公司校园招聘存在的问题及对策

摘 要

随着粤港澳大湾区地开发、发展，各大企业迎来发展机会的同时也面临更严峻的人才招揽的竞争。众多的企业已经开拓了校园招聘的渠道去招收优秀的应届毕业生。宏润翔电子有限公司是一家坐落在深圳经济特区的发展中的制造业企业，正在为发展扩大规模而广招人才，本文以该企业为研究对象，分析其以往的校园招聘中缺乏竞争力的原因和存在的问题及不足，从招聘宣传、招聘人员的组成、合作院校的选择、简历筛选、面试方法，以及后续的反馈追踪等方面，运用文献调查法和问卷调查法，提出适合该公司人才招聘的校园招聘改进对策。希望对公司的长远发展有所帮助。

关键词：宏润翔公司 校园招聘 人才招聘

一、引言

随着粤港澳大湾区的开发，经济文化发展迅速提高，人才需求日益激增。企业为寻求发展，就需要不断地招揽人才，提升公司自身实力。对于社会经验较少的大学生，其可塑性高，对工作充满热情，是被企业看中的可培养的人才来源之一，所以刚毕业的大学生成了企业争夺的资源。校园招聘也成了企业招聘人员的重点渠道。校园招聘工作的成功与否，关系到每一年度企业在招聘员工、为公司引进新进人才、为组织增加新鲜血液的成功与否。

深圳市宏润翔电子有限公司是一家集研发、生产、销售数码电子产品于一体的高科技企业。在发展过程中，公司十分重视企业人力资源的挖掘和培养。文章将此公司作为研究对象，从其往年的校园招聘工作实施的具体情况进行分析，并采用文献调查法和问卷调查法，通过数据统计和分析，发现问题所在并提出建议和对策。通过优化公司的校园招聘方案，为其在招聘应届毕业生这一方面增加针对性，提高竞争力，为公司寻找到合适的人才，为企业的发展增添动力。

二、理论概述

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招聘组织直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，也指招聘组织通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘可通过宣讲会、网络招聘、专场招聘、管理培训生等形式进行，是在一个时间内统一召集应届毕业生前来应聘的招聘模式。

校园招聘一般包括秋季招聘和春季招聘。秋季的校园招聘一般在应届毕业生大四开学时就准备开展，即在九月份跟十月份，一些院校和企业便开始进行校园招聘活动，这一现象被称为“金九银十”。春季校园招聘则在次年三、四月进行。

校园招聘中的招聘对象都为在校的应届毕业生，他们经历过几年的专业知识学习，拥有扎实的专业知识基础，虽却缺乏相关的社会经验，但他们拥有学习能力强、善于接受新鲜事物、富有热情、且更易全身心投入工作的特质收到各大企

业的喜爱。校园招聘也成为了各企业青睐的招聘途径。

三、公司校园招聘现状

（一）公司简介

深圳市宏润翔电子有限公司是一家致力于PC周边数码外设产品，集研发、生产、销售于一体的，专注于存储领域的高新科技企业，是全球领先的智能存储、个人及企业级移动存储、USB适配器、移动电源、等存储行业知名品牌。公司位于经济发达，交通发达，人口密集的中国经济中心城市深圳的宝安区龙华大浪宝坤工业园一栋，建立十余年来一直把控存储行业脉搏，与时俱进，一直走在存储行业领先地位。

自2001年成立以来，公司规模不断壮大，现有员工200多人，厂房面积3000多平方米，企业的企业理念是以质量为生命，市场为导向，坚持以人为本，严格技术管理与技术更新，以优质的产品质量和完善的售后服务回报社会。

（二）校园招聘的现状

宏润翔电子有限公司作为一个发展中的研发型制造业企业，也在不断发展扩大中。 公司每年都会评估预测自身发展所需的人才，近几年都在不断地进行扩大招聘，为开拓公司的发展做准备。公司设有生产研发部门，行政部门、人力资源部门、销售部门、财务部门等。而因公司对车间生产的员工招聘要求较低，招聘频率高，所以公司的校园招聘等工作只是针对各技术研发人员、职能部门等员工的招聘。

基于公司目前的人才空缺情况和为后续扩大发展所需的人才储备，公司已制定了确定的人才需求计划，公司在二零一九年秋季招聘中预计招聘五十名应届毕业生，其中制造类九人，软硬件研发七人，电芯研发九人，机械结构五人，供应链六人，品质管理四人，项目管理五人，其他职能类五人。

招聘工作的开展，由公司的人力资源部门在确定人才需求计划以及各岗位招聘数额后进行，负责招聘模块的工作人员开始联系院校，参与合作院校的校园招聘活动，并在现场设立摊位，并建立微信群、派发传单来宣传。公司参与了深圳、广州、长沙、湘潭、南宁、惠州、南昌等城市中的十余所院校的校园招聘活动，每场次的校园招聘现场配置三名工作人员，负责简历的筛选和简单面试。在校园招聘现场活动结束之后，公司将通过简历筛选和第一轮面试考核的学生统一约定时间于公司进行接下来的面试考核。

在整个招聘流程结束时，公司的校园招聘目标完成度为96%，其中招聘的应届生中来自双一流高校的有23人，占总人数的47.9%；来自一本院校的有20人，占中人数的41.7%；来自二本院校的有5人，占总人数的10.4%。公司接下来的人才需求计划是继续扩大招聘，尤其是对应届生的招聘需求，将继续增加，名额将多于二零一九年应届生的招聘数目，以配合公司扩大发展的需要。

四、宏润翔电子有限公司校园招聘存在的问题

（一）公司知名度低

在宏润翔电子有限公司进行校园招聘的过程，出现了前来咨询、应聘面试的学生较少的情况。高校招聘会当日，现场学生人来人往，而宏润翔电子有限公司招聘摊位前只有寥寥几人伫立浏览招聘广告。工作人员向学生询问是否有兴趣了解本公司职位信息时，更多的学生表示对公司信息了解少，感到陌生，因此选择去其他摊位前咨询别的企业的招聘意向。同时，因为公司设立的招聘摊位较为简陋，给学生一种公司实力不够，发展前景暗淡或是公司不够重视的感觉，导致学生不愿过多留意本公司的招聘信息。

而公司人力资源部门在进行校园招聘工作时，只是用最简单的宣传方式，通过建立微信群和派发传单来转发公司的招聘推文和宣传招聘信息。高校学生在本身对企业了解较少的情况下，加之其他较知名的企业名气冲击，使公司更显得默默无闻。

（二）校园招聘的地区范围和方式单一

1、选择单一地区的院校进行校园招聘

图 1 应届生认为校园招聘中的企业存在的不足

结合对应届生的调查，如图一所示，被调查者认为一些企业的不足在于招聘院校选择不均衡。从公司的招聘计划及实际实施过程中可以看到，公司只在七个地区内的十余所院校开展了校园招聘工作，其中包括湘潭大学、广西大学、惠州学院、广东工业大学、广东财经大学、暨南大学等。虽然公司参与校招的合作院校中包括了双一流高校和普通院校，但在选择院校时还是局限于公司所在城市的周边地区，没有挖掘到更大范围内的人才。更多具有岗位所需的专业强项的院校，公司没有考虑到。

2、招聘渠道不齐全

公司在进行校园招聘时，只参与了各院校的大型校园招聘会，在现场设立摊位招聘，或是参加各院系的系部招聘会。应届毕业生们只能通过现场投递简历或通过在企业的宣传单上留下的邮箱来投递简历，没有其他途径来应聘，造成应聘者错失应聘机会和公司错失人才的情况。

（三）招聘工作人员缺乏专业培训

1、无前期专门人员进行准备工作

公司在确定人才需求和开展校园招聘时间后，便由负责招聘工作的员工确定开展校园招聘活动的院校，并与之联系，之后便进行简单的物资采办，确定招聘人员的组成，并由这个团队全程负责整个招聘工作流程，包括现场简历筛选、面试，后期的电话联络面试，终面等程序。而负责人并没有进行前期的学生择业趋势和情况的调查，也没有具体了解各院校相关专业学生的具体情况。整个招聘工作没有进行一个完善的前期准备，也没有专门做负责相关工作的人员安排。

2、招聘现场工作人员专业度不够

公司开展校园招聘工作时，是由人力资源部门负责招聘的员工来进行，一个是工作人员同时负责社会招聘和校园招聘，不能很好地兼顾，另一个是工作人员容易以社会招聘的模式面试招聘应届生，容易造成招聘误区。

从图一的反馈看出应届生认为招聘会现场一些工作人员不够专业，而这种情况，公司也存在有。在校园招聘会现场，有应届生前来咨询相关就业事宜时，现场的工作人员不能很好地解答。例如有学生咨询关于技术岗位的晋升空间，相关部门的员工人数，职责安排等，负责招聘的人员只能说出一些大概薪酬福利条件，因为不是相关部门的工作人员，并且事前了解不够，而不能具体地解答学生的疑惑，最终导致前来应聘地学生认为本公司是一个不够成熟、专业度较低的不知名公司，不能给予他更好的专业发展空间。

（四）面试录用筛选条件考虑不周全

1、以统一要求筛选简历

公司负责招聘的工作人员，在制定招聘条件时，针对不同岗位设定了不同的专业要求，同时基本上制定了统一的其他要求，例如985、211高校优先，要求英语水平达到四级以上，会熟练使用office办公软件，计算机等级达到全国二级等。现场的招聘人员在校园招聘会现场便严格按照条件设定来筛选，对于专业不对口的简历投递，就会在第一轮被筛选掉，导致存在一些各方面优秀，却因计算机或英语水平达不到要求而被筛选掉的学生的情况。这也会使公司错失一些人才。

2、以同一模式面试考核

公司在简历筛选和现场简单面试之后，不区分岗位，将面试者统一安排第二轮无领导小组面试。再从面试过程中的表现，筛选进入下一轮的面试者。而无领导小组面试适用的岗位多为咨询师类、人事行政类、销售岗位等。而对于技术岗位的面试考核方法更多的应关注技能水平考核，虽然招聘流程中会对应聘技术岗位的学生进行技术考核，但无领导小组面试中难免会筛选掉一些不善于领导、表达，却拥有优秀专业技能的应聘者。统一的面试考核不适用于所有岗位的招聘。公司还采用统一的面试问题，没有新意，学生可以凭自己过往的面试经验熟练应付，不能考核出学生的真实水平。

3、无规范的录用标准

公司在进行二轮面试后，对应聘者的最终录用决定，多以用人部门的招聘负责人的主观意向为主，没有严格按照面试成绩执行，造成对其他应聘者不公平的情况。

（五）缺乏校园招聘过程的有效反馈

公司在完成校园招聘的招聘流程后，会在最后统计招聘入职的人员信息，并且反馈招聘目标完成情况。但公司的HR会接到学生询问的电话或者短信，询问是否已将进入下一轮面试或offer方法的通知发出，说明招聘人员没有顾虑到未通过面试的同学，没有及时对未被聘用者反馈面试情况。从图1也可以看到，近半数的被调查者认为企业存在的不足之一是忽略给予未被聘用者的答复。

而被聘学生在入职后，会存在个别员工在岗表现不合人意，例如职能岗位的学生，对一些工作内容中的专业知识不够了解而耽误工作等。

且公司对于参与招聘工作的员工没有进行相关的系统考核，只根据招聘目标的完成情况来判断，无法进行公平有效的奖励或处罚等手段来激励招聘员工。

（六）缺少对入职者的人情关怀

结合公司以往从校园招聘渠道聘任过的员工入职情况和一九年校招入职的员工工作情况来看，部分员工入职短时间内会出现懈怠、无所适从，不知道该如何着手工作的情况，同时有些员工还要处理学校的毕业事宜，无法很好地兼顾工作。通过询问，工作人员了解到其原因是新员工对工作职责内容的无法胜任，还有对学生身份转变到职场身份的不适应，以及兼顾学校事宜时分身乏术。

也有存在员工没有额外地学习补充自己，对自己的职业生涯规划没有一个确切的目标，而导致工作热情持续度不高，且公司在这一方面也没有提供相应的帮助，为刚入职的大学生规划出一个可以为之奋斗努力的方向。

五、针对存在问题提出的对策

为了对公司在校园招聘过程中出现的问题制定出更有针对性的解决对策，本文针对以上出现的部分问题制作了相关的问卷调查，以了解应届毕业生对于校园招聘的相关看法。本次调查中一共发放170份问卷，并有效收回155份。

（一）加强招聘前中期的企业宣传

图 2 促使应届生参加校园招聘的因素

从图2可以看出，企业知名度高与岗位对口和企业前期宣传到位是影响学生前来参加校招的关键因素。招聘的重点在于让大家知道自己公司准备或正在进行人才招聘，大家才会留意到相关信息。学生们在寻找实习或就业机会的时候，会通过各种渠道来了解各种招聘信息，并利用自己找寻到的信息，去选择投递简历、面试，甚至可能直接决定在校园招聘活动时前往哪个摊位。因而，校园招聘前中期的企业宣传是很有必要且十分重要的。

图 3 应届生获得求职相关信息的渠道

从图3可以看出，应届生接受求职信息的渠道是多样的，公司可以从最广受使用的宣讲会，或者通过向院校老师自荐或者利用公司现有员工向他们的学生或师弟妹发布招聘信息，来进行宣传推荐。并且利用网络的扩散能力，在企业的官方网站、各种就业网站等来发布信息，开拓宣传的渠道。

图 4 校园招聘中应届生想要了解的信息

图 5使应届生放弃应聘的因素

从图4 可以看出应届生基本想要了解的内容包括企业信息、薪资待遇、就业前景等，这些内容也应该在进行宣传时加以说明。从图5同时公司应了解到，很多学生都会因为担心自己没有相关实习经验、薪资水平低，觉得发展前景不明确等原因，放弃应聘机会。而公司在进行人才储备时，若希望吸引更多人才则需及时说明公司招聘的条件，例如不需要有相关工作经验，公司会提供专业培训等，薪资的增涨空间等有利的吸引条件。

（二）拓宽校园招聘的范围

1、增加进行校园招聘的合作院校

图 6 应届毕业生的就业地点选择

图 7 求职意向

从图6 可以看出来，有不少学生对自己的就业地点还没有一个确切的目标，而公司目前只与十余所院校合作，并且都在深圳周边城市地区，没有进一步扩散到更远方的城市院校，但深圳是一个具有很大吸引力的城市，公司应该利用好这一地理优势，扩大合作院校的范围。根据图7可以看出，学生对于自己的求职意向都有自己的想法，而不同学校、不同专业的学生对自己的求职意向也有不同偏好，公司应事先做好调查，根据学生的就业倾向，有针对性地选择院校，同时根据自己所招聘的岗位，找寻相关专业有优势的院校，特别是公司作为一个电子产品研发制造的企业，对电芯材料等相关专业要求较高，对于相关岗位的招聘，可以更侧重于这些专业突出的学校，例如东北大学、哈尔冰工业大学、西北工业大学等。但切莫盲目跟风其他企业选择院校或者直接选择名校，例如一些机械专业岗位或职能岗位，有对应的技术学院和普通院校也会有优秀的人才。

公司目前在为扩大生产模式、规模做准备，并且也在不断地储备人才，对于人才的招揽也应该不断地扩大范围，不能再局限于周边地区。

2、增加方式

图 8 应届生较常参加的校园招聘模式

从图8可以看出来，应届生最常参加的校园招聘模式是宣讲会，而公司在宣讲会的举办方面也是缺失的，宣讲会可以达到一个很好的招聘信息宣传的效果，同时也是对公司的一个宣传，提高公司的知名度，也让更多的应届生更相信公司的实力，也对公司赋予更多的信任。同时，公司可以开拓网络申请的渠道，例如微信公众号、求职软件、公司官网等。加之公司现在储备人才为后续的扩大发展，可在后期开展实习生计划、管培生计划，招收一批应届生进行统一的培训，为不同岗位输送人才。

3、合作培养人才

公司作为一家电子制造业企业，结合从往年的招聘需求可以看出公司所需人才多以研发、制造为主。加之公司后续在不断扩大发展，需求量更进一步，所以公司可以在发展到一定规模，具有一定实力之后，可以与相关院校合作，培养特定专业，例如制造类、电芯类、机械类专业的人才，再其毕业后，可以形成定向输送人才的机制。

（三）合理配置招聘工作人员

1、前期调查问卷工作人员的组成

公司应在开展校园招聘时，应做好关于有意向合作的各院校的应届生的就业意向调查，以及拥有与招聘岗位对口专业、且较突出的院校学生情况的了解。为了更有针对性的选择合作院校和明确制定不同岗位在不同院校招聘数量的事宜，公司可以设立一个专门的小组，进行相关信息的问卷调查。

进行问卷调查的工作人员必须有专业的知识和分析能力，去完成问卷的设置、发放和收集、结果的分析，确保问卷的真实准确和结果的有效性。

2、校园招聘工作人员的组成

公司的人力资源部门应设定一个专门负责校园招聘的团队，此团队内的成员，应包括有较多招聘经验的资深HR，还应有较年轻的招聘员工。资深的招聘员工，首先给人一种成熟稳重可靠的印象，让学生信赖，年轻的员工可以拉近与学生之间的距离，无障碍交流。同时可以安排毕业于该院校的本公司的校友员工，促进与该校应届生的情感交流，并且用人部门需要派出代表人物一起参与招聘，以便更好地解答应聘者相关的专业问题。

图 9 面试官选拔要求

而对于具体招聘人员和面试官的选拔，也要制定一定的选拔标准，从四大方面出发，如图9所示，考核相关素质。

组建专门的招聘团队要求团队内的员工可以轻松、友好相处，不存在私人恩怨而影响招聘的公平性。并且人员应有较高的耐心和抗压能力，以及良好的沟通表达能力。

（四）调整对应聘者的筛选方式

1、有针对性地筛选简历

公司应以不同岗位不同要求去筛选简历。招聘过程中不难发现，有些学生存在“偏科”情况。例如一些应聘技术岗位的学生的专业能力极优秀，而他的英语水平或表达能力较差，不能因此否定他将来能在技术岗位上为公司创造价值，因此，公司不能忽略“偏科优秀”的人才。同时，公司在双一流高校、普通院校和专科学校都设有校园招聘活动的情况下，不能对不同级别院校持不一样的态度。且一些学生会跨校参加校园招聘，这种情况下不能以学历作为唯一的条件去评判应聘者。应聘者的学习能力素质更应被看重，拥有良好学习能力的员工，也能在工作时不断提升自己的能力，为公司带来价值。

2、不同岗位不同面试方式

针对不同的岗位，公司应制定不同的面试方式。如一些职能类的岗位，可以设定一些无领导小组面试、非结构面试等，对于技术岗位的面试考核，更着重于技术测评。对于市场类的岗位，可以增加活动测评、情景面试等面试方式。

面试过程中，可以采用放松面试，对于没有职场社会经验的应届生，不可一上来没有铺垫，就用压力面试法，这样会让面试结果不能体现应聘者的真实水平。面试官可以一对一，以较轻松、亲和的氛围慢慢深入了解应聘者的思想、水平，后期再辅以压力面试法，考察其应变能力和抗压能力。

同时，面试官可以采用笔迹测评法。正所谓字如其人，一个人在书写时是急躁还是从容，以及他的一些性格特征，都可以在他的笔迹中体现出来。这也是一个能帮助面试官判断面试者性情的辅助方法。

3、明确录用标准

公司在进行面试时也应有明确的评分标准，制定对应聘者各维度指标的考核指标评分体系，且在每个面试环节都对应聘者的各方面指标进行评分，包括综合评分和专业技能评分。在确定最终录用人选时，按照评分来选定，不为面试官个人主观意向所影响，并及时公布录用结果。

（五）完善招聘过程中的反馈

1、对未被聘用者的反馈

对于未被聘用者，负责招聘的工作人员在通知进入下一轮面试的应届生时，也应另外告知未进入下一轮面试的人，表示谢意和鼓励，更能彰显公司对人才的重视，起到建立和维护良好的企业形象的作用。同时，及时告知未被聘用者，也能让他们及时准备其他公司的应聘，不会因此耽误过多时间。

2、对合作院校的反馈

公司在完成校园招聘工作之后，也应保持与合作院校的联系。一方面是及时向合作院校反馈自己的招聘结果，随时沟通了解录用学生的情况。另一方面是对整个校园招聘的过程进行量化和非量化的评估和考核，分析其中的优劣，为下次的招聘提出改进的建议和策略，改进双方的不足，加强合作。

3、对招聘结果的反馈

对招聘结果的反馈不仅限于招聘目标的完成情况，还应了解新员工入职后，在职的表现情况，包括工作态度、工作能力等。这些都是招聘有效性的相关内容，以改进下次招聘工作中面试考核的不足，进行补充。同时方便公司及时对不能胜任岗位的员工进行换岗或者培训，甚至辞退等工作。也为下次校园招聘合作院校和招聘工作改善提供参考。

4、对招聘人员的考核

整个招聘工作的结束，应以对招聘团队的考核为结尾。对招聘人员的考核内容包括工作人员在招聘时对学生的态度、对学生简历的处理、招聘的时间、成本、招聘团队筛选出的简历被业务部门选中的比例、用人部门对招聘团队提供人才的满意度和新入职应届生的工作表现。

招聘团队的表现也是企业形象的一部分，员工对应聘者的态度关乎他们对企业的印象。例如对被筛选掉的简历的妥善处理可以看出公司对人才的重视和尊重，切忌出现将应聘者简历随地乱扔或遗留在招聘现场等情况。

通过对招聘团队的考核，可以加强招聘入职的员工的质量把控，减少资源成本的浪费和无效的人工付出。

（六）加强对新入职员工的人情关怀

公司对于刚录用的应届生，不应急于安排其直接工作，应先提供一定的岗前培训，为其补充相关的专业知识，也可以采用带教师傅的模式，安排一位有资历的员工进行教学，辅助其更好地进入工作角色。

图 10 需要完成毕业事宜的时间

根据调查显示，基本上秋季招聘会中的应届生都需要一些时间完成论文编写等学校事宜，公司应给予人性化政策，给出一定时间让他们完成毕业事宜。

同时，公司还需要另外向专业不对口的新员工进行一定的心理辅导，消除他们的顾虑、芥蒂和不安，向他们指明发展前景。不少学生会有“专业不对口，大学白读了”的错误思想，公司应消除他们的这种误解，大学生缺少工作经验，只有亲身经历过工作，才能真正知道自己适合什么类型的岗位。

公司还要加强实习大学生的管理工作和实习期的指导工作，帮助大学生融入企业工作和企业文化，并帮助员工做好职业能力的自我评估，完成岗位与能力的匹配。

在新员工迷茫时期，指导协助他们做出自己在工作上的近景、远景规划，职业定位，阶段目标。包括他们接下来如何去做，何时做到何种程度，做出行动方案和评估。公司应帮助应届生员工完成学生身份到职场员工身份的转变，适应生活和心理上的变化。

六、总结

随着粤港澳大湾区的开发、发展，就业机会逐渐增加的同时，企业的人才竞争也越发激烈，如何做好人才招揽、储备、开发显得格外重要。本文从宏润翔电子有限公司校园招聘实施过程中存在的问题出发，加以问卷调查法，制定出相应的解决对策。而作为一名人力资源管理专业的学生，在企业做好各方面工作流程时，更看重企业是否给予应届生新员工足够的人情关怀。应届生作为刚刚脱离家庭保护，独立出来接触社会的一批“新人”，依然离不开各界的帮助，此时公司若能给予他们足够的人情关怀、温暖和帮助，一方面可以在心理上让员工信任依赖公司，另一方面也使员工更专心投入地工作，为公司创造价值。

因学识有限，本文不能更深层次地刨析问题和提出更具创新地解决对策，希望能继续深入地学习相关知识，为更多的企业提出独到有用地见解。

参考文献

【1】谷向东，无领导小组讨论，北京：电子工业出版社，2015

【2】万玺，招聘管理，第二版，北京：科学出版社，2016

【3】左平东，李艳，HR成功招聘使用宝典，北京：人民邮电出版社，2015

【4】杨永淑，企业校园招聘的目标院校选择现状及问题探析，中国集体经济，2019（25），112~113

宏润翔电子有限公司校园招聘存在的问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月2日

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