基于企业文化建设视角下的人力资源管理研究

　摘要

企业文化是企业发展和完善以及人力资源管理的客观需要。当今企业间的竞争日趋激烈，这不仅体现在企业生产力的发展上，而且体现在企业文化的建设上。企业文化与人力资源管理相结合，使企业与个人共同发展，从而增强企业凝聚力，增强企业核心竞争力。本文从企业文化理论概述入手，从A公司企业文化建设现状入手，分析了公司存在的问题具体有：员工缺乏人文关怀、不注重员工的成长、企业文化易被忽略，最后提出基于企业文化建设的人力资源管理策略：提高对员工的关怀程度、科学规划员工职业生涯、企业文化融入人力管理。希望通过本研究能够为A公司基于企业文化的人力资源管理提供实践指导，促进公司人力资源管理水平体提升。

　关键词：企业文化，人力资源管理，创新，凝聚力

引言

企业文化的价值在于能够潜移默化地影响着员工的行为。如果不能得到大部分企业员工认可的企业文化则不能作为企业文化，因为无法起到引领企业发展、规范员工行为、激励员工的作用。因此，研究企业文化在人力资源管理中所发挥的作用，能够让企业对于企业文化建设有个深刻的认识。

结合企业文化发展的研究和分析A公司情况，运用人力资源管理和企业文化的相关理论知识分析出A在文化建设中存在的问题，然后提出相应的建设企业文化的对策；同时，通过对A公司文化建设的研究，为国内有着相似问题的企业提供实践层面的借鉴，这有利于国内同类企业促进企业的发展和自身对企业文化有较为完整的认知，具有参考意义。

　1企业文化建设与人力资源管理关系的理论概述

　　1.1企业文化的概念、核心要素和层次

　　1.1.1企业文化的概念

对于企业文化的定义，专家学者们没有一致的描述，每个流派有着不同的表达和理解。尽管如此，大多数人都认同这样的一种理解：企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的，具有企业特色的企业价值观、企业精神、历史传统、经营哲学、道德规范、行为规范和相关制度。也可理解为所有员工行为与价值观的统一表现，能够让员工积极参与企业活动，对员工行为有正向的激励作用。

　1.1.2企业文化的核心要素

如今大多数理论研究认为企业文化的要素主要有五部分构成，分别是企业核心价值观、企业文化网络、企业英雄人物、企业文化仪式和企业环境，其中五大要素中，企业核心价值观是最为核心的要素。他确定了哪些行为不允许企业和员工触碰的，哪些行为是可以共同推崇的[1]。企业价值观给企业和员工指引了方向，使他们不会偏离企业的发展，不会违背企业和社会的道德，企业价值观的形成需要企业和员工共同努力才能形成。

　1.1.3企业文化的层次

企业文化可分为四个层次[2]，分别是物质层面、行为层面、制度层面和精神层面，四个文化层面有不同的作用，是企业的主要核心价值观。企业文化的四个层次如图1.1所示：

图1.1企业文化的四个层次

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企业文化的行为层面，是指企业在管理中所产生的包括人际关系管理、企业管理、教育宣传和娱乐体育活动等有关于企业和员工行为的文化现象，该文化层面体现了企业的精神和价值观。企业文化的制度文化层，是指用制度来约束员工的行为，使精神文化和物质文化形成有效的机制，保证企业政策的实施，具有强制性和约束力。

企业文化的精神文化层，是企业文化最深的层次，主要是指包企业战略目标、运营理念、企业家精神和企业形象等员工和企业共同经营的理念。他是企业以一种无形的意识来引导和激励员工发挥主观能动性，并在其他层次的基础上，更好地规范员工行为。

　1.2企业文化与人力资源管理两者间的关系

当代企业十分注重人力资源管理，许多企业家都会把人力资源管理作为最重要的战略之一，坚持以人为本的管理理念，同时进行企业文化建设。只有把企业文化贯穿于人力资源管理中，企业的文化才可以传达到每一位员工，在人力资源管理的过程中有所体现，有效地提升企业的管理水平。

企业管理者为了对企业进行人性化的管理，通常会对企业进行文化建设，通过这种形式来影响员工的行为。人力资源管理需要企业文化的导向作用来进行目标管理，人力资源管理也会借助企业文化来调动员工的积极性，为企业创造价值。因此，企业文化作为人力资源管理的重要载体，正向强化企业文化建设能够使企业的平稳发展。人力资源管理实践能够影响企业文化的性质，企业文化建设也需要依靠人力资源的实施才能顺利完成，两者相互协调和相互促进。只有两者的相互结合企业才能够实现效益最大化。

2 A企业文化建设现状

　　2.1 A基本概况

A的媒体资源丰富，背后团队人员的经验丰富并且在人力资源服务行业中具有较强的专业性，作为我国最大的人力资源服务商，如今线上已拥有超过一亿个注册用户，200个线上业务，帮助了3000多家国内外名企完成校园招聘，执行了8000多家宣讲会及笔试和面试，连续58个季度实现盈利。A近几年财务状况如下表：

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数据来源：新浪科技.A公布第四季度财报

A公司的总营收不断增长的原因分为两大类：一是人力资源服务的使用量在不断增长，诸如人事外包服务、培训测评服务、校园招聘服务等。其二是使用网络招聘的客户量也在逐渐增多，使用人数从2017年的46万人次到2018年的52万人次，A公司2018年净利润比2019年增长了67.9%。

　2.2 A公司组织结构

如今A公司采取直线职能制的组织结构，从上层到下层分为总经理、副总经理、职能部门和各业务部门。公司在职员工共计585人，其中销售部门在职员工共有98人，占比16.75%，作为给公司带来最直接利润的部门，其员工人数是整个公司最多的一个部门。其次是校园招聘部、猎头招聘部、人事外包部和培训测评等四个部门共计340人，占比58.12%。此外高级管理者占总人数的6.67%，综上所述，得知公司采取扁平化的管理方式。

　2.3 A公司企业文化

　　2.3.1 A企业愿景

（1）愿景：成为中国最具影响力的人力资源服务商。

（2）使命：为广大拼搏进取的求职者提供更好的职业发展平台的同时，招聘网站也为企业招募合适的人才。

（3）品牌方向：校园招聘、招聘猎头、工作网、培训测评、人事外包及薪酬体系、智鼎在线和人力资源杂志[3]。

　2.3.2核心价值观

“一寸宽，一公里”作为A的核心价值观，是指企业在经营发展中，不仅要加速发展壮大，而且还要在这个短窄领域中做得有深度。

　2.4 A企业文化建设

　　2.4.1员工培训情况

企业若不注重员工培训，那么企业员工就会认为自己在公司没有发展前景，员工在企业感受不到自己的进步，而容易选择离职。通过调查发现，目前员工对于培训内容比较满意的有35人，占42%，对于培训内容一般满意的有28人，占34%，还有20人表示对培训内容不满意，占24%。在对培训方式满意度的调查中，表示满意的有27人，占33%，对于培训方式一般满意的有31人，占37%，还有25人表示对于培训方式不满意，占30%。由此发现当前A员工培训现状并不理想，员工培训流于形式，不够充盈，方法较为单一。在“您认为您喜欢哪种培训方式”的问题调查中，表示喜欢教师授课的仅有12人，占15%，表示喜欢专家讲座的有19人，占23%，有19%的员工希望通过网络在线培训的形式来开展培训，还有43%的员工喜欢通过案例讨论或是互动的形式培训。

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　　2.4.2绩效考核现状调查

在对于绩效考核现状开展调查时，以A为调查对象，通过对于该公司员工有关绩效考核现状的相关调查中可以发现,公司员工普遍认为实施绩效考核是有必要的。其中非常有必要加上比较必要的人数可以达到60%以上，在对于问题：“您认为现阶段绩效指标是否符合您岗位需求”中，表示很符合和较为符合的一共占到41%，从比较不符合很不符合的数额来看将近60%，由此可以表明现阶段A在绩效考核方面的考核指标还不能够完全符合岗位需求。在对于问题:“您会就绩效问题与管理者沟通吗？”表示经常会沟通的占到22%，表示偶尔会沟通的占到19%，而更多的是很少与管理者沟通和从不与管理者沟通的群体分别占到27%和32%。而且从调查数据的结果中，也可以发现员工对于现行的绩效普遍不够满意，选择比较满意的仅为15%，比较满意的为38%，说明公司现阶段的绩效管理体系还有待改善。在对于问题：“您认为公司的绩效考核方式是否合理？”中表示很合理的，有占到27%，表示比较合理，占到16%，表示比较不合理，占到12%，还有45%，表示非常不合理。

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　2.4.3薪酬制度情况

薪酬制度是影响人力资源管理的最直接因素，但目前对于A薪酬管理现状调查中，数据显示目前A公司的员工普遍对当前A的奖金分配不够满意，达到了32%。同时对于工资状况满意程度也较差，而通过对于奖金不满意的原因进行调查中，发现主要是由于奖金档次拉开过大这一原因，占到36%，排在其次的是31%的员工认为奖金与绩效考核关联程度较差，还有12%的员工认为，在奖金分配过程中缺乏相应的公平分配标准。总之，目前A公司的薪酬管理情况不佳，员工对于现有的薪酬制度，满意度较差。

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　3人力资源管理中存在问题

　　3.1员工缺乏人文关怀

企业有必要对企业员工进行人文关怀，因为企业文化的主体是全部员工。企业员工会感到缺乏归属感的原因是：在校招高峰期内，所有员工的工作量都很大，中高层管理者也不例外，有时在工作的任务分配当中，管理者会出现分配不均匀的情况，有些员工的工作量大，任务艰难，有些员工的工作量小而且简单轻松，这样导致有的员工的心理压力会迅速膨胀，产生了不想工作的想法。另外，在工作旺季期间，由于工作原因也经常出现员工连续上班没有休息的情况，基本没有过双休，还有就是公司很多会议和活动也是利用周末时间进行，加班现象突出，这些没有体现以人为本的理念，缺乏对员工的尊重和人文关怀。一年中春季和秋季为招聘的高峰时期，此时员工的工作强度也会特别大，基层员工加班到很晚，周末没有休息，工作中总是碰上客户的刁难，而中高层领导也是忙于追求工作业绩而疏忽了基层员工的感受，使得日以继夜工作的员工得不到充分休息的同时，思想上也出现波动，因此感受不到归属感。

　3.2不注重员工的成长

A公司如果缺乏有形的竞争力，他的经营理念很容易被其他同行复制，有形的竞争力指的是忠诚的优秀员工。影响A人才流失最主要的因素是员工的成长和发展空间受到了限制，基层员工感觉自己表现得很努力但始终得不到企业的重视。偏重于对高级管理者的培养，可能会适得其反，留不住高级管理者，当机会成本投向高级管理层时，也逐渐丧失了处在基层管理层的员工。导致人才流失的另一个重要原因就是员工对自己在A的职业发展前景不明朗，达不到自己的理想职业生涯规划，严重打击了这些人才的工作积极性，最终跳槽到其他条件更好的竞争对手公司。如果不注重对员工的培养和发展，就难以减少人才流失，这种损失会造成招聘和培训成本等大大提升。

　3.3企业文化易被忽略

A经过多年的经营发展，也形成了自己的企业文化，但是在日常工作当中，一些优秀的企业文化往往容易被忽略，甚至一些企业管理者错误地认为企业文化只是一种工作外的娱乐文化活动，没有正确地把企业文化与公司经营行为相结合，文化仅停留在表面层次上，导致企业文化建设无法影响到员工的核心价值观，从而无法使员工发挥主观能动性作用。

另一方面，近年来人员流动率增加，老员工离职或者转岗的同时，新员工也纷纷加入到团队当中，再加上企业对人员需求不断增加，使得企业在用人方面的要求有所降低，在公司工作节奏快的情况下，缺乏对新员工在企业文化上进行良好教育，很多新员工甚至还不了解公司企业文化的内容，便已投身到工作之中，这样便导致了原有团队已形成的良好企业文化被慢慢淡化。

　4人力资源管理中存在问题的原因

　　4.1员工培训机制不够完善

根据需求层次理论，员工到公司任职需要培训来加强自身的综合技能提升，在笔者对企业员工的访谈及实习经历中了解到企业只对新员工进行岗前培训，基本上很少对上岗后的员工进行培训。企业的岗前培训也就是找人力资源部的培训负责人进行简单的PPT演讲培训，主要是给新员工传达基本的工作职责和内容，先让他们了解工作性质和一些企业的要求，而这根本起不了什么作用。通过对企业现有的培训可以看出，企业对员工的培训力度还是不够的，还不是十分系统，基本上是形式化，对员工来讲实用性不高。很多企业现在把培训当作一项任务，强制执行后就不管不顾了，没有后续的跟踪调查，并不知道培训是否对员工实际工作有所帮助，这样的培训对于很多企业员工来说是没有任何意义[4]。随着许多企业的快速发展，企业希望培养梯队人才，并把培训管理作为企业人才开发项目的基础，而不是仅仅停留在现有的基础培训上。同时，从员工职业发展的角度出发，希望通过企业提供的培训机会，让他们在职业生涯中奋起，胜任更高层次的工作。

　4.2绩效考核指标单一

根据绩效管理理论，绩效管理理论是企业发展过程中需要遵循的重要理论，他也影响着一个企业的品牌形象和核心竞争力。员工绩效考核是激励员工提高工作能力、保持较高工作积极性的重要手段之一。绩效考核指标的设置直接关系到绩效考核的有效性。公司绩效考核的主要问题是指标设置单一，受传统“唯绩效论”的严重影响。无论对A还是其他企业来说，提高绩效是最重要的生存法则。但是，如果绩效考核指标设计过于单一，过于依赖绩效，忽视企业文化中的团队精神，在短期内会导致整个企业的盈利趋势，容易导致缺乏任何提高绩效的手段，缺乏团队精神，这不利于企业的整体利益，不利于员工的长期培养，不利于企业的长远发展。

　4.3缺乏专业的薪酬管理方法

根据激励理论，激励是企业人力资源管理的重要方法，激励拥有很强的力量，能够让员工用饱满的热情和态度在工作岗位上不断挖掘自身的能力和特长，而薪酬是激励理论的重要基础。经过近几年的快速扩张，公司规模不断扩大，组织结构越来越复杂，员工数量是原来的几倍。现有的员工不仅注重物质补偿，而且注重非物质补偿，导致原有的薪酬管理方法和技术无法应用到当前的管理中。但是，A的经营者可能不知道这一点。虽然公司实施了大规模的加薪，但只是简单的加薪，并没有显著改变现有的薪酬管理体系，也没有从根本上改变公司的状况。加薪只是暂时缓解了一些基本需求。对于一些深层次的问题，如升职培训机会、奖金发放制度等问题还没有真正解决。目前，A缺乏对公司自身发展愿景和发展目标的清晰认识，没有形成根深蒂固的企业文化，每个人都有不同的想法，企业凝聚力不强。主要原因是A对企业员工的薪酬管理方面存在问题。A的薪酬构成分为两个部分，内部薪酬和外部薪酬，内部薪酬主要是以员工心中的主观感受薪酬，而定制的外部薪酬主要是公司整体的一个薪酬组成，但在薪酬结构中必不可少的是福利部分的薪酬，A在薪酬结构管理方面欠缺管理性，没有健全薪酬结构，导致A在整个薪酬管理中缺乏变通性，让企业员工在整个结构中存在多元化的不足，没有与之匹配多元化薪酬结构，A提供的社会工作者满意度不高，降低了A的预期效果，A还有一部分员工使用固定的工资作为收入的一部分，而这一部分工资使A的薪酬过于僵化，总之，A工资构成的内容是非常不合理的[5]。

　5完善基于企业文化的人力资源管理的对策

　　5.1提高对员工的关怀程度

企业始终坚持“以人为本”的原则，这是在组织管理中提高人文关怀程度的基石。企业文化建设中坚持以人为本，展现出对员工的尊重，虽然A公司文化建设中要求员工追求工作的有效性，确实能使员工充满工作热情，但其实在人文方面是缺少了对员工的关怀了；尽管A企业文化中经常会有团队活动方面的建设，其具有一定的人文关怀，但是关怀程度还是不足的。企业高层应该加强与员工之间的沟通，做好思想交流方面的工作，并且合理安排员工的休息时间，避免在员工休息时还安排其他工作，开会和活动也尽量不占有员工的休息时间，这样不仅可以减少员工的心理压力，也是对员工尊重的一种体现。

　5.2科学规划员工职业生涯

A公司在人力资源服务领域的专业性是毋庸置疑的，尽管如此，在人员管理上还是会存在着不少的问题。由于员工是企业创造利润的主体，所以当员工不愿意工作了，企业将面临损失，因此A公司应该制定合理的员工培养和发展的计划，尤其是对基层员工的培养，因为他们人员数目在公司的占比是最大的，所涉及的业务范围也是最广的。企业有必要时企业可以结合实际，根据不同员工的条件和发展愿景，给员工提供科学的职业生涯规划作为参考，让员工可以看到自己在A公司的发展前景。于此同时，结合企业的优良文化，让员工发自内心地将自己职业生涯规划和A公司的发展结合在一起，要让员工感觉认同自己的公司。

对于公司的中层管理者而言，也不能忽略对他们的培养和发展。这部分的员工一方面有一定的基层工作经验，另一方面他们也比较渴望在公司得到晋升和发展。通过内部晋升的途径，不仅可以对员工起到激烈作用，还能减少人才的流失，企业建立一个良好的雇主形象，能够吸引、激励和留住人才。

通过科学规划员工的职业生涯，培养和发展员工，使得员工真正意义上体会到归属感，尽管工作感到艰辛，也能感受到自身利益与公司发展绑在了一起。企业的蓬勃发展离不开优秀的员工，尤其是具有高忠诚度的员工，而这种具有归属感的人员管理机制，正能提高员工的忠诚度。

　5.3企业文化融入人力管理

　　5.3.1将企业文化纳入招聘环节

招聘工作是企业获取新鲜血液的主要途径，企业能够长久发展少不了一个良好的招聘环节，所以企业需要把企业文化融入到招聘环节中。企业会根据求职者的文化水平、工作经验和专业能力等相关因素进行选拔，求职者也会根据企业能够给予多少薪资、工作环节以及前景如何来选择企业，整个招聘环节是双向的。A公司在进行招聘的时候，应该尽可能地做出相应的宣传工作来展现出自己的企业文化，以此来吸引人才，同时招聘者应该接受相关的培训，招聘中除了考察应聘者能力、专业和文化素质外，还应该设计出科学的测试方法来考察应聘者的性格和思想方面是否符合企业的文化理念，招募与本企业文化契合度高的。员工，这种员工往往会表现出高的满意度，因此员工离职率也会有所下降。A在对应聘者的招聘过程中，应聘者的面试尽管表现优秀，工作经验丰富，但是其心理测评的考核结果达不到企业的标准，那么该名应聘者也不会被录用。

　5.3.2将企业文化融入人员培训

企业有必要在员工培训中增加企业文化教育这一流程。新入职的员工未形成关于公司文化的观念，所以在新员工参加入职培训期间，培训专员可以加入公司的历史和公司的规章制度等内容进行培训。A公司对于员工的培训十分重视，新员工正式上岗前会进行长达一个月以上的培训，包括业务技能和公司理念等。

而对于企业的老员工来说，则要通过正式或非正式的活动，如团队文化建设、小游戏和竞赛等潜移默化地向员工们传递企业的核心价值观，让他们不经意间支持和认同企业文化并按照企业规章制度来要求自己。A公司对新员工会举办一个欢迎会，老员工和新员工们进行互动，不仅能让新员工对认可公司的文化，同时也增强新员工和老员工们的凝聚力，从而增强企业的核心竞争力。

　5.3.3将企业文化纳入绩效考核

把业绩考核作为绩效考核中最主要的指标，能够给员工起到直接的激励作用。但是如果只采用单一的业绩作为考核的标准，很容易引起企业内部员工的恶性竞争，不利于企业的长久发展。因此，企业有必要在绩效考核当中融入企业文化，让企业员工理论与实践相结合。增加思想品德这一指标不仅可以避免员工盲目追求业绩而与其他同事恶性竞争，而且可以提高企业道德文化建设水平；将行为规范纳入绩效考核指标中，不仅可以减少工作中因不遵守规则而造成的损失，而且还能提高企业的专业形象，赢得客户的信任。

　结论

如今越来越多的跨国公司融入到中国经济市场，企业若想在竞争激烈的市场上生存发展，就必须重视企业文化建设。企业之间的竞争不仅是市场和产品的竞争，而且还是优秀人才之间的竞争。企业文化贯彻整个人力资源管理的过程中，只有两者的结合才能坚定不移地实现公司战略目标，使公司经营发展得更加高效。

本文以企业文化和人力资源管理的相关理论为基础，通过对A公司企业文化建设现状分析得知，A公司是一家进取型企业，该公司的工作效率，创造经济利润的能力都是非常高的，但同时也暴露出相应的不足之处：

（1）因为企业对员工缺少人文关怀，导致企业员工缺乏归属感，员工产生较大的思想波动。

（2）企业不注重员工自身的成长和发展，企业员工对自己职业规划不清晰，加上日常工作强度大，导致人才流失现象频频发生。

（3）由于企业的工作节奏快，过度追求业绩，导致企业文化经常被忽略。

最后通过与公司管理者访谈以及在权威网上采集的数据加以分析，进而提出一些企业文化建设的建议：

（1）企业需要在人力资源管理中加大对员工的人文关怀。

（2）企业需要科学规划员工的职业生涯，建立具有归属感的人员管理机制。

（3）把企业文化具体融入到人力资源管理的招聘、培训和绩效考核中。

通过贯彻执行企业文化建设，能够提高企业人员对公司的忠诚度和归属感，为公司稳定发展提供了坚实的基础。然而，A公司的文化建设优化方向是否能适应如今大环境的变化，仍需要通过实践来证明。本人希望通过自己的研究和思考，为A公司提供合理的意见，希望A公司在全国甚至全球的招聘市场上能够长远发展。

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　致谢

在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在进行毕业论文写作的这段时间里，老师给了我很大帮助。这篇论文的顺利完成，要感谢老师对我本次论文的教导。老师他治学严谨，精益求精、思维敏锐，知识渊博、工作认真且负责，这篇论文从选题、构思以及撰写到最后定稿，都给了我悉心的指导，我毕业论文得以顺利完成离不开老师给予的细致的指导。感恩之余，诚恳地请老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善不足之处。