浅析利泰集团绩效管理存在的问题

摘 要

面对国内外日益剧烈的企业竞争环境，企业必须发展得更快更强才能够适应当今的形式，在这次的调查中，我从影响企业发展的内部因素出发，以利泰集团为例子分析了利泰集团现今的绩效管理机制中存在的问题，通过研究发现，利泰集团在绩效管理的现状当中存在绩效管理指标不科学、绩效管理考核机制不完善、绩效管理战略目标不明确、绩效管理实施不扎实以及绩效管理评估不理想这五方面的问题，并对这些问题的解决方式进行了深入的研究与分析，分别是从建立多层次的激励机制、建立科学有效的绩效考核体系、强化绩效管理理念、完善绩效管理保障体系以及建立有效的沟通机制与反馈机制这五个方面来有针对性的解决利泰集团绩效管理当中存在的问题，谨以此文进行展现。

关键词：绩效；利泰；激励

一、引言

（一）选题背景及意义

随着我国近年来的发展，各行各业的大中型企业越来越多，企业之间的竞争越激烈，对于企业的长远发展来说，科学合理的企业管理方式日益重要。而对绩效管理方式进行研究无论是从普通员工的角度还是从企业发展的角度都能带来益处，所以本次调查活动中，我选择以利泰集团的绩效管理方式为调查主题，希望能够通过自己所学的知识对利泰集团的绩效管理方式做一个客观的评价，并且找出利泰集团目前绩效管理制度中的漏洞和可以改进的地方。

（二）文献综述

有效的绩效管理是战略执行中提出交换是人类社会行为的基本特征之一，人们通过工作换取需要物资以及财产。在交换行为建立的前提上，人们就会希望能够有更高工作回报。同理，对于雇佣方来说，要调动员工的工作积极性，就需要有一套根据工作效率发放不同工资的体系。绩效管理体系也就必然存在，是激励机制发展的最终产物(郝源晖,2020)。

绩效管理是公司管理中致力于解决效率问题的重要组成部分。在对利泰公司的绩效管理现状进行研究前需要了解国内外在绩效管理问题研究上的基本情况，以此作为基础对利泰集团的绩效管理机制进行分析。

在大数据时代企业人力资源绩效管理创新提出从工业革命开始，国外很多企业就开始对企业的管理理论进行研究，当时有许多古典的经典管理理论，虽然并没有绩效管理这一名词，但是绩效管理的思想的确是从当时开始逐步发展的（董虎军，2020）。

在管理理论发展初期，由于工业革命导致的所需生产力爆炸性增长，资本家认为人的意义只是经济性的，所以资本家压榨普通员工的情况时有发生，导致的罢工问题更是从未停止。一直到梅奥的霍桑实验表明对员工造成影响的主要因素来自于员工自身，资本家才开始认为提高生产效率的基本条件是提高员工对工作的热情以及积极性。关于需求理论以及双因素理论的提出，让资本家开始重点关乎在企业运营中对员工的激励的重要性，也对激励机制对员工的生产积极性的影响有了更加深刻的了解。逐渐开始形成了陷进的绩效管理概念的雏形。接着，人们开始针对绩效管理体系的完善进行探究，上世界90年代开始，资本家开始对具体的绩效管理指标有了明确的从员工的角度以及从企业家角度出发的规定，2001年，绩效棱镜概念的提出开始逐渐形成了全面化的绩效管理体系。

国内对绩效管理论的研究起步较晚，虽然可以参考国外的绩效管理理论的现有成绩，但是由于国情的不同，需要对这些理论进行本体化以及在此之上的理论创新。所以，总的来说，我国的绩效管理理论研究还处于起步初期。

近年来，我国在绩效管理理论的主要成就有盛宇华提出的技术工资与绩效工资混合使用制，骆品亮提出的代理人绩效相对评价制等。

由此可见，作为同为学习管理专业的一份子，管理专业的新生劳动力，对企业的绩效管理制度进行研究不仅是适应了时代的潮流，也是我的一份责任。

二、利泰集团绩效管理现状分析

利泰集团的总部是位于广东省的佛山市。经营范围主要包括制造汽车各种零部件、制造汽车的模具、销售汽车、汽车租赁以及汽车汽车等等，并且辅以汽车驾驶培训，是一家以围绕汽车生产的企业集团。

通过对利泰集团的调查，可以了解到目前利泰集团的绩效管理方式中存在很多问题，绩效审核过程中受裙带关系的影响严重，导致不少员工产生负面情绪。于这种情况相反的还有在同部门内由于面子问题，考核主导方会因为不想驳了被审核方的面子而没有做出负面的绩效考核评分。一方面会导致绩效考核结果的真实性得不到保证，另一方面也不利于员工本身的反省与学习。在绩效考核指标方面硬性指标太多，而这些指标又不具备通用性，导致产生方便了人力资源部门但是却增加了其它部门的工作强度的情况。绩效管理体系完成度低，急需进行改进。利泰集团的决策层在这几年已经认识到了这个问题，组建了专门的小组对集团的绩效管理体系进行全面的整改。

在利泰集团，众所周知的三大机制“竞争、激励、消除”是利泰集团的核心机制。利泰集团认为，绩效评估必须要驱动核心程序，以达到商业目的。通过不断实践各种绩效考核法，利泰集团每年都要通过绩效对员工进行总体评价并且排名，考核方法也在处于不断的变更过程当中，选择更能够促进员工发展，提升员工表现能力的考核管理方式，具体的利泰集团考核管理体系如表1所示。

表1利泰集团考核表

三、调查方法

在本次的调查活动中，要对利泰集团的绩效管理方式进行全方面的客观评价的话，除了使用自身大学的知识之外，大量的文献参考必不可少。我主要通过使用中国知网等数据库网络搜索关于大型民营企业绩效管理方面的参考文献，从中找出可以借鉴的地方以及吸收新鲜的观点，为研究利泰集团的绩效管理问题创造基础。

本次的调查活动中我也用了访谈法，因为从中国知网查阅到的资料从大学论文到硕士论文不等，以我个人的力量想要完全理解的话没有充足的时间，所以对于文献中不能理解的地方我询问了我校写过毕业论文的学长和同学和以前有关教学绩效的科任老师，通过对学长和同学等对进行访谈，我对何为合理的绩效管理考核体系以及如何针对具体企业的特点调整绩效考核体系这两点有了更深刻的理解。

网络调查法，通过对收集大量数据可以提高研究结果的通用性以及参考性。所以在本次的调查活动中我针对本次调查的主题做了充分的准备。通过加入利泰集团员工微信群，在对利泰集团的员工对目前利泰集团的绩效管理方式的看法以及员工本人所提出的改善意见做了网络问答采访，收集了大量有效而真实的信息。

实践是校验真理的唯一标准，参考具体公司的绩效管理方式，可以研究利泰集团的绩效管理方面问题提供指导方向，因此，我对利泰集团的绩效管理进行了比较深入的调查分析，主要采用网络调查法的方式，通过网络对利泰集团的员工发放调查问卷共200份，实际回收调查问卷180份，回收率90%，在问卷调查的设计当中，一共可以分成两个部分，第一个部分主要是对于对调查对象基本信息的调查，第二个部分是关于调查对象对于利泰集团绩效管理现状方面的问卷调查,具体的调查结果如下所示。

表2 调查对象基本信息

表2主要是关于调查对象基本信息方面的调查结果，主要是对被调查对象，年龄，工龄，职务等级，学历以及所在部门儿进行了问卷调查。从调查结果数据分析可以看出调查对象在基本信息方面没有太大差异，针对这部分调查对象所获得的关于利泰集团绩效管理现状方面的调查结果具有普遍性以及代表性。

表3 调查对象对利泰集团绩效管理的看法概况

表3展示的是调查对象关于利泰集团绩效管理现状方面的看法，从表3中可以看出，利泰集团绩效管理在管理指标、管理考核机制管理战略目标、管理实施状态、以及绩效管理的评估这几方面都存在一些问题，具体如下一章节所示。

四、利泰集团绩效管理存在的问题

（一）绩效管理指标不科学

绩效管理的指标针对以部门为单位的话是部门的的任务完成情况，对于员工个人而言的话则是品德，勤劳，业绩等。可以看出，绩效管理指标体系本身具备数量繁多的参考指标，这样在对指标进行选择的时候有更多的可选择性。但是过多的绩效管理指标也会造成绩效管理评估的过程过于繁琐，增加员工的工作量，导致员工产生不满情绪的可能性增加。所以对于绩效管理指标的选定应该要有一定的筛选原则，力图找出可操作性强同时匹配员工本身的工作性质和工作岗位的绩效管理指标。而在绩效管理指标的选择方面利泰集团现今存在的问题是绩效管理指标不合理，在绩效管理方面没有形成一套科学合理的指标选择方式。造成的问题就是由于员工的硬性绩效考核指标过多，与员工本身的工作任务不相适应，而员工为了满足考核要求保证个人收入，又需要将有限工作时间分出来完成各项指标，这就就造成了工时的浪费，个人的单位时间可创作价值降低，最终导致公司收益的下降。

另外，以利泰集团的生产部门来做一个例子，就如2016年8月份利泰集团本身需要生产某型号的离合器的数量是612个，但是当时的的车间生产人员的数量以及工作时间的安排及时加上加班时间也不可能完成这个数量，仓库也没有存货，最总导致的结果就是利泰集团需要给甲方进行赔款。而集团本身为了缓解自己的损失又以员工没有完成在数量上满足绩效指标的要求而从员工身上罚款，导致员工的不满情绪爆发。这件事从一开始就是公司接了这段时间内不可能完成的任务导致的，同时还给员工定下了不可能达到的绩效指标，造成了公司于员工的双方面损失。可见，利泰集团绩效管理指标的不科学除了指标项目的不科学，还有在指标定量方面的不科学。

综上所述，可以了解到，企业在绩效管理指标的选择上应该尽量做到与员工的工作岗位工作性质相适应的同时抓住不同工作岗位以及工作性质的员工的考核重点，尽量将绩效管理指标精简化，并且要根据公司现阶段的工作量进行指标量控制。同时，绩效管理指标的的选定应该要具有机动可调性，即可以按照公司没阶段的战略目标进行适当的调整，将员工引导到公司制定的方向上来，将有限的人力资源最高效的利用。

（二）绩效管理考核机制不完善

利泰集团的不同部门的绩效管理考核不同程度的缺乏公平性。社会上劳动人员工资的构成一般是通过基本工资加上各种补贴的形式构成。而绩效管理机制的功能之一是在员工的基本工资之上附加各种补贴，是根据员工的个人能力，对公司的贡献程度进行奖励对员工起到激励效果的机制。所以要保证激励功能的正常实现，就需要保证绩效管理机制本身以及其在实施过程中的公平性，否则容易在员工之间引起矛盾，从调查问卷反馈的信息中冶可以了解到利泰集团的超过半数的员工表示现在公司的绩效管理过程中存在不公平的现象，这样的情况不利于公司工作任务的展开。

由于生产部门跟销售部门有具体的良品率以及销售额可以核实，不容易造价，所以这些部门的绩效管理考核较为公正，而行政部门方面由于考核的标准较为模糊，容易弄虚作假，虚报业绩。所以在绩效考核的过程中可以明显的察觉由于裙带关系，党羽斗阵导致不公平的产生。可想而知一个员工如果一直都在工作，但是却因为没有跟领导搞好关系而得到的绩效分成是比跟领导搞好关系，但是实际工作业绩没有自己搞的员工要低的话会多么心寒。员工得不到与自身贡献价值相等的回报，长期以往不利于部门内部的和谐，也会对公司的发展造成影响。

从基层员工到基层管理者，从基层管理者到中层管理者，从中层管理者到高层管理者，从高层管理者到决策层之间在基本工资外的各项跟绩效有关的补贴中补贴份额差额较大，这有会导致处于下级的员工对处于上级的员工产生一种眼红的心理，应该在合理的范围内尽量拉低相邻阶层之间的铺贴份额差。

利泰集团的绩效管理机制除了以上提到的点之外，还存在考核标准过于单一，不适应利泰多元化的业务构成情况，同时考核缺乏过程性跟踪，机动能力不足，以及没有建立有效的绩效沟通以及绩效反馈机制等等问题。

（三）绩效管理战略目标不明确

绩效管理机制的存在是为了保证企业能够做到可持续发展，企业的战略是企业未来的发展方向。所以可以这么说，完善的绩效管理体系是企业达成战略目标的前提条件，企业的战略又影响着绩效管理体系的构建基础。可知对于一个企业而言，绩效管理的战略目标不能含糊，需要有明确细致的主题内容。

利泰集团本身是一个集汽车零部件制作，汽车零部件销售，汽车销售，二手车买卖中介等多方面业务于一体的企业，所以在绩效管理战略目标的内容上也必须是多元化的。绩效管理战略目标的多元性基本要求又导致其本身的内涵不好精确地制定，导致利泰集团的绩效管理战略目标不明确，进而形成员工在工作的安排上内容复杂化，虽然有利于培养多方面的交叉人才，但也由导致员工的素质停留在哪些都会点，哪些都不精的程度。为了改善这一情况，利泰集团必须通过针对自身不同方面的业务制定相适应的绩效管理战略目标的方式完善本企业的绩效管理战略目标体系。

（四）绩效管理实施不扎实

我通过调查了解到利泰集团存在绩效管理实施不扎实的情况，主要由以下几方面的原因导致。

部门之间的不配合，大多数部门都认为绩效管理是人力资源部门的工作，其它部门除了会影响自己收入的部分之外不想浪费精力去配合人力资源部门共同展开绩效管理工作，导致公司的绩效管理无法流畅的实施，通常都是在绩效管理考核快到时间的时候才踩点完成，这样赶工出来的绩效记录存在纰漏的可能性会较高。

员工对绩效管理的认知不同的同时公司采用过于单调的绩效管理方式，导致部分员工对绩效管理的方式存在不满，从而在配合绩效管理工作的过程中产生了不情愿的情绪，降低了绩效管理实施的效率。

绩效错位现象严重。通过对利泰集团公司员工的采访可以了解到，一般在进行绩效考核的时候大多数员工都喜欢提供这种形式的工作报表。就是在上周的工作报表周写入的下周预期目标较少，然后再下周的工作报表中的已完成工作中写入的完成目标数量比上周预定的要多，因为这样能让上级产生员工每周都完成了超额的工作量的感觉。这种绩效错位的现象在淡季没什么关系，但是在旺季的时候容易造成公司对于工作任务的安排出现错误，员工方面也可能会因为这个习惯而被分配到过多的工作量。

（五）绩效管理评估不理想

绩效评管理评估行为的存在时企业运营中必不可少的，他的正面作用一直能够经受起时间的考验，但是不合理的绩效评估行为会导致其正面性缩小，负面影响被放大。从对利泰集团的绩效管理评估方式可以了解到导致利泰集团绩效管理评估结果不理想的主要原因有以下四个。

绩效管理评估过程中没有做到贯彻落实公平性原则。部分员工反应在绩效评估的时候通常会因为员工本人于评估主导方的关系好就可以获得更高的评分，结党营私的风气严重。而绩效管理评估与员工本身的个人所得利益密切相关，在于自身利益相关的活动中存在不公平的现象时人们最不满的，所以要保证绩效管理评估的效果首先需要评估人员做到公平公正。

评估项目不全面。由于绩效评估目标的不全面，容易导致员工在工作证更加注重完成自己会被评估的部分，对于不被评估的部分则不重视，长期下来就会在不评估部分产生积累很多问题。

绩效管理评估只在乎结果，不在乎过程。这会导致两种结果，一是由于对过程没有进行评估审核，无法对员工的工作进度作一个合理的预判，部分急功近利的员工会利用这个漏洞对业绩进行弄虚作假。

老员工指导新员工没有纳入绩效管理评估。由于老员工对新员工的知道没有纳入绩效管理评估范围，所以容易产生老员工怕教会了新员工相关的技术就导致自己的地位不保，或则自己的所得利益减少，特别是在技术性强工程师等岗位更是如此。从而导致新员工没人带，技术无法提升缓慢，不利于公司的人才培养。如果能够将老员工对新员工的指导这一项纳入绩效评估管理范围中，由公司补全老员工可能减少的利益的话，就能解决这一问题，为公司的高素质人才的补充提供一种保障作用。

五、改善利泰集团绩效管理的对策

（一）建立多层次的激励机制

激励制度本身在企业中的作用是用于提高员工的工作热情以及工作积极性，为公司带来更多的经济收益，同时，公司给予员工相对应的报酬，保证员工的工作热情与积极性的维持。现阶段，利泰集团的员工激励机制中主要都是通过通过提薪的方式实现。但是，钱并不能代表一切，公司的激励机制应该更加注重员工本身所需要的东西。增加激励的内容构成。

例如对于女性员工来说，激励机制中更在乎的可能是金钱，对于男性员工来说，更在乎的可能是自身在企业内的地位以及发展前景，对于基层员工来说更在乎的也是钱，对于管理层来说更在乎的是自己手底下的资源，包括物资，人力资源等等。并不是说奖励钱就能满足员工的一切要求的。所以应该建立多层次的激励机制，激励机制的激励内容应该更具员工的身份，工作岗位，实际需求多方面进行制定。这样能达到有效激励员工的效果，甚至还能节省公司在激励机制中的经济投入，有利于员工与公司之间的和谐关系构建以及双方的发展推进。

（二）建立科学有效的绩效考核体系

建立科学有效的绩效考核制度需要遵守以下的原则。

以公平的原则为基础，以适应性原则为变化范围考量。利泰集团是集汽车零部件制作，售卖，二手车买卖等多种工作岗位一个集团。对不同的工作岗位应该有相适应的绩效考核标准，而不是一味的统一，例如就汽车销售岗位来说可以明确的知道一个月或者一年卖了多少辆车，但是某些工作岗位的工作成果本身存在一定的模糊性，对于这些工作成果模糊性强的工作要有另外的替代方法，与常规工作岗位区分开来。也就是按照工作岗位制定相适应的考核标准，同时在同岗位上要做到对不同的员工公平对待，遵守公平性原则，避免让员工产生不满情绪。

不同层级之间要采用不同的考核体系。

不同层级的员工在对绩效考核的理解会有不同的注重点。基层员工更在乎绩效考核给自己带来的工资是否满足自己的要求，基层管理人员会希望绩效考核呢能够让手底下的人对自己服气的同时能够得到上司的青睐，中层管理人事在绩效考核中更在意地下员工对自己计划的配合程度，是否听话听教，具有服从性。高级管理人员在绩效考核中则会更加在意底下员工的工作能力水平高度以及差异。由于不同层级的员工在对绩效考核的理解偏重不同，使用同一套考核标准的话，必然得不到所有人的认同和理解，所以需要按照员工层级的不同制定不同的考核体系。

（三）强化绩效管理理念

要强化绩效管理理念首先需要知道绩效管理的概念，大部分人对绩效管理的理解都有一定的误区，将绩效管理与绩效考核当成了一回事。会有这样的想法是因为大多数人最终都是作为员工在老板手下工作，所以难以从事业高位上看待问题，于是乎绩效管理方面对于普通员工来说他们只在乎会影响自身工资以及补贴的部分，就造成了将绩效管理错误理解为绩效考核的现象。如果我们站在管理者也就是上司的角度思考的话就会发现在绩效管理中上司还需要对下级传导工作完成情况的理想程度，公司是否满意，工作总结等内容。如果单纯的夏季员工的角度考虑的话就会造成绩效管理概念的缺失以及片面化理解，不利于绩效管理活动取得良好成果。所以强化绩效管理理念首先需要知道绩效管理与绩效考核的区别，清楚绩效管理是上级与下级员工之间通过相互沟通共同完成的过程。

对绩效管理理念的理解误区之二。公司有专门的人力资源部门，会负责绩效管理的工作，但是并不是说绩效管理行为只在人力资源部门内发生。正确的理解是人力资源部门的主要工作内容之一为绩效管理，如询问工作进度，制作汇报表格等等，同时也需要企业的其它部门共同合作参与到绩效管理之中，只是这不是其它部门的主要工作而已。绩效管理工作的主体是靠人力资源部门完成，但是绩效管理工作也覆盖了处人力资源外的其它部门。

（四）完善绩效管理保障体系

荀子老先生曾经提出著名的性恶论，这在春秋战国时期百家争鸣的环境中独树一帜，结合现代社会的风气可以发现荀子老先生的性恶论有一定的道理。如果恶是人的本性，那么如何抑制人的这种本性，以更好的推动社会的发展呢，那就需要利用人类最古老而强烈的情绪，恐惧。恐惧可以对性恶形成意志力，法律的制定某种程度上来说就是对上述思维的一种肯定。

综上所述，可以经过推导得出结论，即使公司本身有科学合理的绩效考核体系，但是因为人性本恶的存在，总会有人想钻空子，不按绩效考核标准办事或者弄虚作假，为自己谋取利益。这个时候就要利用恐惧的抑制力，以此为基础建立考核体系追责制度。

完善的绩效考核体系追责制度可以保证公司的绩效管理政策的贯彻落实。而绩效考核追责制度则主要以惩罚以及奖励为主进行展开，对不按公司绩效考核规章制度进行办事的员工进行处罚，对违规员工可以根据事情的严重性采取进行初步警告，备入行政记录，罚款，全公司通告批评等一种或多种方式并罚进行处理。杜绝绩效报告弄虚作假等情况。另一方面对于发现有员工在绩效考核上作假并且积极向公司上报的员工给予适当的奖励，同时要做好信息来源的保密工作，双管齐下才能完善企业的绩效管理保障体系。

（五）建立有效的沟通机制与反馈机制

绩效管理行为本身对于企业来说可以起到考核企业工作任务进行成都的作用，对于员工来说可以为自己的工作提供方向，能够做到更有规划的安排有限的工作时间。绩效管理的功能是双面性的，所以绩效管理必然不会是以上对下的单向管理形式，需要做到通过沟通达到双向反馈的机制。绩效反馈则是由上级对被评估的员工进行信息反馈的行动，可以说绩效沟通是绩效反馈的基础，绩效反馈是绩效沟通的其中一种形式以及绩效沟通最终阶段，两者相辅相成。

从对利泰集团现在的绩效管理方式的了解可以知道，利泰集团的绩效管理制度中就是缺少了有效的沟通机制和反馈机制。

要完善利泰公司的绩效管理制度，首先需要知道绩效管理机制在公司运营中的最小单位是公司员工与其直属上司。所以优化绩效管理制度需要从此开始入手，保证员工与直属上司之间在工作目标制定，工作任务完成情况，工作过程中存在的问题以及造成问题的原因等多阶段进程中建立持续性的信息交流沟通。通过这种持续性的信息交换可以让那个员工知道公司对自己的预期以及自己目前需要完成的工作任务的优先顺序，能够做到最高效的利用自身的精力，避免造成人力资源的浪费，最终达到优化人力资源利用率以及保障企业工作任务进度的有效监督的效果。

六、总结

所谓成长，就是对自己的一次又一次的拷问。通过本次的调查我了解到利泰集团公司的绩效管理制度存在的问题不少，但是公司的管理层已经在着手进行整改。我也就自己调查获得的情报以自己的专业知识为基础对解决这些问题进行了深入的探讨之后，我认为利泰集团要完善绩效管理制度需要通过以保障建立多层次的激励机制，建立科学有效的绩效考核机制，强化绩效管理理念，改进绩效管理保障制度，建立有效的绩效沟通机制与反馈机制等四个方面的形式达成。

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致 谢

在毕业论文完成之际，我要对在毕业论文的撰写过程中在我遇到困难的时候给予我帮助的指导老师表示诚挚的感谢，从论文的选题、构思、撰写到最终的定稿我的指导老师都给了我悉心的指导和热情的帮忙，使我的毕业论文能顺利地完成。老师对我的论文的修改提出了宝贵的意见，使我的论文更完善。同时也要感谢在论文撰写期间给我提供帮助与建议的同学，最后也感谢我自己能够坚持下来，顺利的完成了这次的毕业论文。我要向所有期间给予我支持、帮忙和鼓励的人表示我最诚挚的感谢。

浅析利泰集团绩效管理存在的问题

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月4日

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