海南花样年房产公司招聘体系研究

摘要：随着当前市场经济的快速发展，政治经济的革新的能力也不断加强，现阶段各个公司之间企业人才的角逐愈发激烈。当前阶段，社会各个企业能否实现长期经营，最主要在于企业内是否有具备重点竞争力、多维度多层次发展的全方位人才。企业想要有高端的人才，招聘就是发掘、吸引高端人才的最有效的方式。企业只有学会怎样在众多人才中进行甄选，才能够培育人才，充分发挥他们的才能，最终使他们留在企业中。本文以海南花样年房产公司为例，对他们的招聘系统的现状进行了研讨和解析，经过实地调研，对于现阶段存在的状况，给花样年公司提供完善招聘系统的方法。

关键词：招聘标准；招聘流程；招聘效果；人力资源

1绪论

1.1研究背景

自我国开始实行改革策略以来，我国的市场经济有着鲜明的社会主义特征，也开始融合到全球经济中，我国的各类企业在这个阶段发展快速，更多的企业已经注意到人力资源的过时或不合乎常理都会很大程度上影响企业的经营发展。公司要想在剧烈的市场角逐中存活、发展、占据有利先机，需要在技术、人才、资源、管理体系等具有擅长优点，要注意到高端的人才对于企业能够长期发展占据有利地位有着关键作用。公司在人力资源的管制上最基本的就是企业人员的招聘，这关系着企业吸收人员的质量，甚至会影响公司的结果系统。但在调研中，笔者注意到在大多数企业的招聘工作中，依然存在公司的负责人没有足够的人才吸纳意识，企业的人资部门也没有健全的计划，人资的规划与企业的发展方向不匹配，招聘准则不健全，对于人才的需求不符合公司的发展，招聘的方法不规范等问题。以上所列举的问题都会影响公司的招聘成果，得不到理想中的成果，从而会使招聘成本提高，非常不利于企业的进展。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

本文经过对花样年的研讨和解析，找到了其在招聘系统中存有的难题，完整的提供了整改招聘系统的方案，这些对策不仅可以应用在花样年中，同时对于我国的相同类型的企业能够创建科学、有效的招聘系统提供了观点和提议。

1.2.2现实意义

本文以花样年的人员招聘工作作为例子，与国内外的优秀招聘理论相融合，通过对花样年的招聘系统进行解析和归纳，发现其现有的状况并提供相应的处理对策，最终制定了一份适合花样年的人资招聘系统。本次制定的招聘系统重新确定了企业每个部门应该承担的责任，增加对应部门的协调，减少招聘成本，提升招聘成果，实现企业的战略方针。

1.3国内外研究现状

1.3.1国外研究现状

Milkovich,Boudreau（2019）在《Working Capital Management gefangen in der Zinsfalle》中指出将招聘定义为企业吸引大量候选者并从中挑选所需要人才的过程，认为招聘是企业寻找隐藏的应聘者补充公司的空缺岗位的流程，并强调公司要向应聘者全面展示该岗位的信息。企业的招聘成本危机由直接成本、内外成本构成，而会形成这种危机成本则是由于公司在招聘中没有办法吸收到高素质的人才，因此企业在这期间的工作都转变成了成本。招聘的方式也要适应企业的状况，对于不同的招聘来源要区分优劣势，将这些信息完整融合。George（2018）在《Inventory management under working capital constraints》指出有效的招聘是公司在招聘时，把科学的策略和构成充分利用起来，完善招聘，以此提高招聘的成果。克雷曼认为招聘员工、工资、晋升空间和劳动合同的签订，都会影响企业的招聘效果。William（2017）在《State and foreign ownership and the value of working capital management》对考量招聘成果的目标做了解析，他认为企业的负责人要从以下四个方向来判定招聘工作的成果，第一，否能够在第一时间就找到利于公司发展的人才；第二，能否用最低的成本来取得最好的成果；第三，招聘的人员是该职位需求人才；第四，这些人员的离职占比是不是在一定的范围之内。

1.3.2国内研究现状

李晔（2019）在《人力资源招聘的信息不对称与防范路径研究》指出提升企业招聘效率的途径，包括提升面试者的素质，创建完善的人才选拔系统，选取最优的招聘方式和设定完善的招聘程序。戚亚青（2019）在《TL公司一线生产员工招聘体系优化研究》指出将招聘有效性定义为企业的负责人经过合理分配公司资源，着重强调在招聘程序中的规划、组织、协调，以此来提升招聘成果的过程。李涛（2019）在《丰田全面招聘体系及启示》指出应用数学上的统计的方式对我国现阶段的企业招聘工作的成果进行解析，他提倡负责人在招聘时要找到一个能让企业和应聘者都满意的均衡点。

许芹（2018）在《社交网络招聘有效性的影响因素及其对策分析》指出招聘条件与岗位实际状况差别较大，忽略了企业内部的招聘或面试者的专业能力不够优秀等原因，都将使招聘得不到预期的成果。刘小西（2018）在《企业人事招聘工作的新策略之研究》指出有效招聘必须对企业对的人资需要和要求有一个合理的计划和科学的解析，除此之外更需要有人资部门和需招聘人才的部门之间有良好的沟通和协作。武彤（2018）在《大数据时代下企业人力资源招聘体系的构建》中指出提高招聘的成果，首先要使面试者的综合能力达到标准，转化招聘理念，在招聘时也要注重尽力满足应聘者的其他生活需要。张丽珍（2017）在《国有企业人力资源招聘问题研究》认为优化招聘要从以下几个方面着手，第一，拟定人资计划；第二，确立完善的招聘想法；第三，组建专业的招聘团队；第四，创建规范的招聘系统。何彦立（2017）在《内部推荐招聘模式浅析及核电企业的思考》指出企业的招聘就是公司和员工之间的博弈，所以要合理的应用博弈的理念，可以处理很多招聘时产生的状况。

1.4研究方法

1.4.1文献研究法

本文通过专学术业网站（包括清华、万方论文库、中国知网、中国科技期刊库等），在其中搜索和人资管控、招聘体统创立等有关的文献资料，除此之外，笔者也查阅了与人员招聘相关的书籍，因此形成本篇文章的创作思路。

1.4.2实地调研法

实地考察重点在于对理论研究效果的测验。本文中，笔者对海南花样年公司做了详细探讨，经过实地考察，对花样年的招聘体系和人才现状进行了解析，综合说明完善的招聘体系在公司的发展中有实际的意义。

1.4.3规范分析法

规范分析法的重心主要体现在理论方面，本文中应用这种方法分析招聘管理的内在含义，科学创建招聘系统的方法，总结了符合花样年房产公司特征的人员招聘系统优化方案。

2相关理论概述

2.1员工招聘理论

员工招聘是指企业为满足自身发展的需要，向外部吸收具有劳动能力的个体的过程。员工招聘对于企业来说，主要有以下两方面的意义：第一，招聘直接影响人资总量和结构；第二，招聘在根源上会影响到人资的管理结果。员工招聘在人资管理方面非常重要，高效的招聘不仅能改善员工的质量和结构，还能带来全新的管理理念，给组织带来新的力量，甚至给企业提供技术和管理的大幅度改革。招聘是一个人资部门管理的根本，高效的招聘对将来的培训、考核、工资和福利、劳资关系等提供保障。

2.2 公平竞争理论

公平竞争也是企业激励体系理论的重点方面，依据不同员工付出的不等，他们所得到的薪酬和福利也存在不同，这种方法同样可以用于招聘工作，提高应聘者的应聘欲望。为了使招聘流程顺利进行，必须要保证招聘工作的公正、公平的开展，不论是外部招聘还是企业内部选拔上岗，都必需要符合企业的发展策略，这也是企业内部，企业相互之间能够良好竞争、互补互助的根本，从而达到良性循环。

2.3胜任力理论

1973年哈佛教授戴维·麦克利兰提出了“胜任力”的概念，是指在某一工作中能够区分卓越成就者与普通者的个人更深层次特征。可以表现为动机、特质、自我形象、态度或价值取向、认知或行为技能。然而，有一部分学者从更宽泛的角度对胜任力做了新的定义，认为胜任力包含以下几个方面：职业、行动、战略综合。

2.4招聘体系构成

高效的招聘系统需符合以下几点：前瞻性、战略性、务实性和最低成本等原则，当前很多企业的招聘过程都是这样的：各个部门的负责人发现岗位出现空缺职位或需要增加职位编制时与人资部门进行沟通，于是人资部门的招聘员工就会应用各种招聘方式通过各种来源去雇佣人才。由于要挑选众多的简历、经过面试流程、备选人员自身的原因，可能会耗时好几个月。这种招聘方式可能只是为了补充空缺的岗位而不断的招聘，缺少了效率。

3海南花样年公司人力资源招聘体系现状

3.1海南花样年公司简介

花样年集团成立于1998年，公司总部位于深圳，是带动金融，服务大众，不断研发的一家金融控股企业。2015年11月，花样年集团在香港完成上市，截止到2018年，花样年集团的资金资已经超过了300亿元人民币，集团全国在职员工达到13000多名。它的业务范围涉猎之广，包括开发房地产、社区服务、金融服务、物业、商业、酒店、文旅、养生等八个增值板块。

3.2花样年员工招聘管理现状

3.2.1员工招聘管理机构设置

在花样年集团中没有独立负责招聘的部门，而是将这部分工作当成人资部门的一个部分，由一名副部长来统筹安排，另外有两名员工专职负责招聘，并且还要帮助子公司的人员招聘工作的开展。

3.2.2集团员工招聘发展过程

综合来说，花样年集团的人员招聘过程和集团的进展关系密切，主要分为以下四个时期：初创期，在1996年到2000年期间，公司业务主要以房地产为主，而且企业范畴很小，人员不多，发展速度慢。这个时期没有招聘体系、规范和过程，人才市场发展刚起步，缺少应聘的人员，主要依赖于负责人的认知和能力来进行招聘工作。

发展期，在2000年到2015年期间，公司通过前期的发展对业务范畴和人才储备都积累了不少经验，同时人才的流动性变大，人才市场得到了快速发展。公司业务量逐渐增多，传统的招聘工作已经不能适应企业。因此，该企业拟定了人员招聘规范，面试程序，录用安排等基本准则。

成熟期，在2015年至2017年期间，公司在资本市场获得了相大收益，完成香港联交所上市，越来越重视规范性。然而公司的发展到达瓶颈期，公司通过引入外部咨询机构翰威特，为公司供应策略和管理方面的参谋，将人资具体细分为几个模块，拟定最基本的人力资源规则，完善了招聘的规范，拟定了人事操作手册。从根本上满足了企业由于迅猛发展而对人才的需要。

迷茫期，从2017年至今，公司战略性的转型，前期的系统、制度不能适用于公司多元化的发展，因此人资的管理工作需要再一次梳理和建设。

4海南花样年公司招聘体系存在的问题及原因分析

4.1海南花样年公司招聘体系存在的问题

4.1.1缺乏科学的招聘标准

根据考察的数据显示（见图1），接受采访的人普遍对于企业的招聘标准评价不高，目前仅有四个人认为当前的招聘标准非常科学，有十一个人给了中等偏上的评价，但有十九个人觉得这套招聘体系不健全，通过调查得出企业目前的招聘标准急需改进。

海南花样年房产公司招聘体系研究

图1花样年集团招聘标准评价图

花样年公司的招聘标准缺少科学性的核心原因就是企业工作分析不充分，没有标准的职责说明。工作分析是人资展开工作的基础，通过工作分析，归纳各个职位的工作内容、责任等，从而产生标准的职位说明书，而缺少上述的各项说明，都将会导致招聘中出现误差。

4.1.2缺乏有效的招聘效果评估

招聘成果的评价是招聘的核心内容，它能经过归纳来改善企业的招聘系统，提高招聘的成果。

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图2花样年集团招聘效果评估评价图

根据花样年集团目前阶段的人员招聘状况分析，该企业的人事部门没有进行招聘工作，接受采访的人对此效果的评估也很低（见图2）仅四人觉得该企业目前的招聘工作有很大的成效，给出中等偏上评价的有五人，觉得比较差和非常差的分别为三十九人和十五人，这就说明改善招聘工作迫在眉睫。

4.1.3缺乏专业的招聘人员

高端的人才才能保障招聘工作成果，一方面来说，专门负责招聘的人员能够避免招聘时的各种不标准操作，他们能够依据丰富的经验保证招聘的公平性；从一方面来说，招聘人员的修养也能代表公司的形象，应聘者会依据面试人员的表现来评判该企业的价值取向、用人思想、发展空间等，所以对于一个企业来说，提高招聘员工的修养和专业程度，是必不可少的事情。根据花样年公司负责招聘的员工现状分析，企业目前很难达到专业性的要求，只有两名人员负责招聘，一名是学习人资管理专业的，而另外一名仅仅只有五年的招聘工作历程，他们完全能够胜任招聘的工作，但对于某些对专业性要求比较高的岗位来说，他们就要咨询专业人员，与用人部门的负责人一起进行面试，然而用人部门负责人在招聘上没有经验，因此，造成企业招聘人员之间不能紧密配合。

4.1.4缺乏高效的招聘流程

花样年集团在招聘流程方面存在的问题主要表现为缺少招聘渠道，招聘过程繁琐。在招聘渠道上（见图3）只有24%的人认为该企业的招聘途径丰富而且效率高，然而在缺少岗位人员时是不是能优先采取内部竞争上岗时，只有10%的人认为“非常好”。

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图3招聘渠道评价图

该企业在制定招聘途径时，首先要根据招聘岗位的特征，对内部竞争上岗和外部招聘的优劣势进行充分解析，争取用最少的成本达到最好的招聘成果。而在招聘程序上，花样年集团现有的问题是内部竞争上岗和外部招聘的环节都过于繁琐。

4.2海南花样年公司招聘体系存在问题的原因

4.2.1战略性人力资源管理对传统招聘带来的影响

花样年集团目前正在加速开展国际化的战略方针，想要在国际角逐中取得优势，就必须具备有经验的高素质人才。虽然现阶段花样年集团在国内市场占据一席之地，但在国际经济市场中还没有足够的知名度，无法吸引更多的高素质人才。该集团的人资部门在招聘时要考虑当地政策和人才供应状况，从全球跨地区吸引人才，应用国际化的招聘方法进行人才招聘，使工作增加难度。

4.2.2人力资源甄选的技术与方法不断发展

根据我国目前的人才市场来看，员工对于企业的考评不仅是优渥的薪资待遇，更是注重企业能否提供学习的机会，能否为自己规划未来的职业进展，企业的经营理念能否与自己的价值观相符合，这就使得花样年的人力资源负责人必需转变老旧的宣传方法，考虑如何向应聘者展现企业形象。网络的快速发展，使得古板的筛选方式有了新的改变，例如微信朋友圈，通过朋友圈能更加全面的了解应聘者的信息和思想，提升了筛选人才的成功率，也使招聘流程简单化，能更准确地评估应聘者。

4.2.3劳动合同法的实施对人力资源招聘带来成本的增加

我国颁布的《劳动合同法》，对于企业来说面临着不少的挑战。中国的企业一直认为企业的内部的人员关系不存在问题，只需要将市场完成好就行，殊不知处理好内部问题相当重要。我国目前处于个别劳动关系模式，劳动力过剩，企业可以轻松招聘到需要的劳动力。而在西方国家却恰恰相反，西方国家有着严厉的法律法规，企业都成立工会，每时每刻都在监管着企业，为员工争取应得的权益，因此外国的企业家就要思考如何更好地处理公司内部关系，因此提升了他们解决内部劳务关系的技能和水准。《劳动合同法》主要是保障劳动者，因此对企业有更高的要求，不得随意解除劳务关系，而员工却有更多权利决定是否需要解除，这就提高了企业的用人成本、管理难度。同时要求招聘人员有更高的专业技能保证公司劳动关系符合法律法规。

4.2.4招聘媒介进一步网络化与多元化

我国开始进入信息时代，人们能以最低的时间、成本得到信息资源，随着基础设备的健全，网络的发展与交通的变化，人们的出行越发便利，降低了跨地区生活与工作的成本，使人才市场流动性提高，同时也导致企业的离职率过高，使得花样年集团将面临人员流失严重的问题，可能会导致新聘员工与面试岗位不能完全匹配。信息时代的发展使得企业传统的招聘方式得到了改善，在进行人员招聘的方式中，如张贴海报、推荐、刊登招聘信息等方式已经不能满足现阶段的招聘需求，而是更多的依赖于网站招聘、猎头、代理公司、外包服务等招聘渠道。由此可以得出，网络的招聘方式已经成为趋势，并且其具有全时段性，提升了招聘的效率，能够在最短时间内招到真正需要的人才。越来越丰富的招聘方式使花样年公司的招聘人员要熟知各种招聘手段，深入考察，能够高效的拟定招聘形式，使招聘资源的投放更准确。

5海南花样年公司人力资源招聘体系优化方案

5.1科学制定招聘需求

5.1.1制定集团人力资源发展规划

制定人力资源发展规划是企业人事部门必须进行的工作内容，能准确的了解企业目前的人才储备，企业人才需求的数量与质量，可以更加合理的分配企业内部的各项资源，根据前文了解到花样年集团目前没有进行这部分的工作，在招聘时只考虑当前的岗位需要。需要对企业将来的人力资源策略重新进行规划，可以从下面三个方面来考虑：首先，企业的发展目标是什么，并且为了达成这个目标，现有的人力资源要如何更换从而保证企业活力，企业目前的人资构成是否合理；其次，企业目前的人资情况是怎样的，能否适应企业当前的战略目标；最后，企业内部人力资源是否得到有效利用，是否有资源过剩的情况。市场在不断变化，企业的人力资源要求也会随之变化，要想提高招聘效率，就要对目前和未来的人力资源要求进行预测。

5.1.2招聘需求分析的流程化

针对花样年企业的招聘要求，可以通过两个渠道来进行计算：一方面企业的人力资源部门可以从集团总部的角度来测算需求，另一方面集团的下属部门可以根据自身需要将人员需求上报给人事部门。集团总部的人事部门对需求进行评估，集团总部在评估时要分析整体人力资源计划和现有空缺岗位的情况。

结合长期和短期的人员需要，应用滚动计划法拟定集团各级部门的人才需求，经过这一阶段的工作，人事部门就相当于拟定了招聘要求的准则。

5.2 开展招聘效果评估

5.2.1招聘成本方面

在每一次的招聘结束后，招聘人员要对此次的招聘中花费的各项资金，如召集的费用、筛选的花销、招聘员工的工资等与招聘工作相关的所有费用进行统计，与成果和前期的预算进行对比，如果数值有差异就要将相关经验归纳起来，后期的招聘资金预算使用得以参考。在计算招聘成本时，人事部门还需要核算招聘成本的使用率，以便对招聘工作进行评估。

5.2.2录用质量方面

企业的招聘录用就是创造企业价值，而录用人员的质量说明了新员工创建价值的才能和水准，这是招聘价值的体现，因此需要对录用质量进行预算。

5.3提升招聘人员专业性

5.3.1加强招聘人员综合素质培训

企业可以着重关注以下两个方面的培训：一方面，要提高招聘人员的专业技能，应聘者来面试时最先接触的就是招聘人员，招聘人员的外在形象、专业技能都能直接反映该企业的状况，因此要加强对于招聘人员的培训，提升招聘人员综合技能，了解最新的招聘知识，使其能综合多种招聘方式，为企业招到最适合的员工；另一方面，经过专业的培训，使招聘人员认同企业文化，只有招聘人员深度认同企业文化时，才能更好的把企业价值观与招聘相融合。

5.3.2组建专业的面试官团队

企业的招聘工作中，面试是一个筛选人才的最关键的步骤，企业最后能否筛选到符合要求的人选，基本都是通过这个阶段来决定，在这个步骤中，面试官就是其中最关键的要素，专业的面试官会带来显著的招聘成果。从花样年企业目前的招聘情况来说，负责招聘的人员数量有限，所以在面试时基本都会与各用人部门的领导一同进行面试，然而各部门的领导业务繁忙，因此他们更倾向于随便安排其部门的员工替代他的面试工作，这种没有责任感的态度会给面试步骤带来危机。因此花样年企业提升面试官的综合技能将有利于提高面试的成果，企业可以经过以下两种措施来提高面试官的面试技巧：首先要对面试官进行专业的培训，对于不了解内容的面试官，注重培养其招聘的技巧和面试中如何辨别不真实的信息；其次要增强面试官的稳定性，每个部门都可以安排相关人员专门对接招聘的工作，使招聘效率得到提高。

5.4优化现有招聘流程

5.4.1外部招聘流程优化

面试是招聘人员通过提问问题或者假设情境对应聘者的态度、知识、能力做出评判的一种有效筛选方式，对于通过了笔试的应聘者，企业要依据不同的岗位选取不同种类的面试。面试方法有集体面试，如无领导的小组探讨、辩证、案例解析等；单独面试，就是俗称的一对一的面试，面试官主要包含：直属领导、用人部门的分管领导和人事部门的领导，也可以依据详细的状况加入更多的面试官，面试官要重点考察应聘者的专业技能、言语表述、逻辑思维、发展空间、悟性和观察力、对应聘岗位和企业的了解、胜任该岗位需要具备的技能等全方位的进行审核。人事部门的领导要在面试时知晓应聘者对于薪资的预期，而且要询问是否同意对其的学历和工作过往进行调查，并且在面试评估表做好记录；面试结束之后，面试官要如实填写《面试报告》，并给出是否需要复试和不予录用的建议，下一步由人事部门对于通过层层面试的应聘者，通知其办理入职手续，流程可以依据企业的入职具体流程。

5.4.2内部竞聘流程优化

内部竞争上岗由企业的管理人员组成一个临时的评判小组，人事部门负责沟通协调，竞聘申请由人事部门在公司的内网、公告栏发布管理岗位的空缺消息，并发起内部竞争上岗的活动。对于参加竞聘的人员有一定的要求，首先要在该企业中工作满一年，并且表现优秀；参加竞聘的人员要如实填写《内部竞聘申请表》，该岗位的负责人审批后由集团人事部门审核确认。面试将由公司的管理人员组成评审小组，人事部门负责沟通协调；人事部门依据该岗位的要求，制定应聘者必须要回答的问题，评审小组的成员可以在面试过程中额外增加问题；面试结束后，评审小组如实填写《面试评价表》，最后人事部门汇总面试的结果，并且给出三个面试的成绩：第一是总裁的评审成绩，第二是直属领导的评审成绩，第三是评审小组的成绩；最终的结果，将以红头文件的方式进行公布，并按照有关程序执行。

6结语

在人力资源管理的过程中，胜任力的运用非常宽泛，在工作解析中，可以运用胜任力对岗位的职责内容进行概括，是人才筛选的标则，在绩效考核方面能够把员工的工作绩效区分开来，在对企业人员进行培训时，可以明确培训核心，在激励员工方面，能了解员工需求等等。胜任力阐述了对于特定岗位的任职要求，在招聘过程中引用胜任力，能够保证应聘者有平等竞争的机遇，使人员和岗位相匹配。花样年公司的招聘系统优化方面，应该依据企业的文化来制定每个岗位的胜任力需求，在健全招聘程序时，企业可以从外部和内部两个不同视角进行完善，招聘渠道多元化的时期，企业要依据不同岗位的特征选取不同的招聘途径，充分应用现代化的招聘方式，在面试官的专业技能方面，要不断对面试官进行综合培训，成立专业的面试队伍。

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